lunes, 5 de noviembre de 2018

Modelo de carta de despido disciplinario

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¿Quieres redactar una carta de despido disciplinario para un empleado? A continuación adjuntaré un modelo de carta de despido disciplinario, pero debes tener en cuenta que de poco servirá, si no sigues los consejos que explico en la segunda parte de este artículo.

Si necesitas un modelo de carta de despido objetivo pulsa aquí.

Este artículo se divide en dos partes:
1. Modelo de carta de despido disciplinario.
2. Consejos para redactar correctamente una carta de despido disciplinario.

Si lo que pretendes hacer es un despido procedente, la carta de despido es un documento de gran importancia. 

Una carta de despido mal redactada, o que no se ajuste a los requisitos para el tipo de despido concreto, puede dar lugar a un despido nulo o improcedente con derecho del trabajador a la readmisión o el pago de una indemnización por despido improcedente de 45 ó 33 días de salario por año trabajado en la empresa.

En cambio, una carta bien redactada, puede garantizar el despido procedente, que exonera a la empresa del pago de cualquier indemnización.

Si necesitas redactar una carta de despido, o bien consultar o contratar a un abogado laboralista puedes escribir a través del buzón de consultas.


Modelo de carta de despido

Muy Sr. Nuestro,

Por medio de la presente, y al amparo de lo previsto en el art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24/10/2015), y del artículo XX y concordantes del vigente Convenio Colectivo de [aquí señalar el convenio colectivo aplicable], le comunicamos que la Dirección de esta empresa ha decidido proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO con fecha efectos hoy día 5 de noviembre de 2018 [importante señalar la fecha en que el despido surtirá efectos], por los hechos que se relacionan a continuación y cuya realización supone un incumplimiento de carácter muy grave y culpable de sus obligaciones contractuales como empleado.

[Aquí se efectúa una narración pormenorizada de los hechos que se atribuyen al trabajador y que suponen una justa causa de despido disciplinario según el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación].

Por todo lo expuesto, en aplicación del art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y del art. 26 del Convenio Colectivo de [aquí señalar el convenio colectivo aplicable] se le comunica su despido disciplinario con fecha efectos 5 de noviembre de 2018.

Del mismo modo, se le hace entrega del documento de liquidación y finiquito, para su examen y aprobación, que le será abonado una vez manifieste su conformidad con el mismo. 

Le comunicamos para su conocimiento que dispone del plazo de 15 días desde la presente comunicación para solicitar la prestación o subsidio por desempleo que pudiere corresponderle.

De la presente comunicación se da traslado al representante de los trabajadores de su centro de trabajo. 

Si otro particular, reciba un cordial saludo;

Fdo: La Empresa                                   Fdo: El Trabajador


Contenido de la carta de despido

El contenido de la carta de despido es fundamental si se quiere realizar un despido procedente. En un reciente artículo, ya explicamos cómo redactar una carta de despido. Sin embargo, por su importancia, lo volvemos a remarcar.

No sirven las generalidades. La carta de despido debe tener un contenido riguroso, redactado de forma pormenorizada y de acuerdo con los requisitos exigidos por las normas de aplicación o la jurisprudencia.

Por ejemplo, es incorrecto manifestar en la carta de despido; "el motivo del despido es que usted llega habitualmente tarde al trabajo..." Para para un correcto despido disciplinario por faltas de puntualidad, se deben indicar los días concretos en los que el trabajador llegó tarde al trabajo y el tiempo de retraso; no son lo mismo 3 faltas de puntualidad de 10 minutos en un mes, que 12 faltas de puntualidad de 40 minutos en un mes. Por tanto, hay que valorar la gravedad y sancionar en consecuencia. Los convenios colectivos suelen regular el número de faltas de puntualidad que justifican el despido disciplinario.

Una carta de despido redactada de forma genérica y con imprecisiones puede generar indefensión al trabajador, ya que no sabe por qué motivos concretos se le está despidiendo, y por tanto, no puede defenderse. En estos casos, el despido puede ser declarado improcedente.

Cada tipo de despido es distinto

En lo que a despidos disciplinarios se refiere, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula siete tipos de despido disciplinario distintos; embriaguez o toxicomanía habitual, faltas de asistencia y puntualidad, ofensas físicas o verbales, indisciplina o desobediencia, etc.

Alguno uno de estos tipos de despido puede puede englobar diversos subtipos, por ejemplo, la transgresión de la buena fe contractual, que incluye conductas tan diversas como la competencia desleal, la simulación de enfermedad, el uso particular de los medios informáticos de la empresa, etc. 

Cada uno de estos tipos de despido disciplinario exige el cumplimiento de una serie de requisitos; algunos regulados por los convenios colectivos, otros por la jurisprudencia. Es que es importante conocer cada uno de los requisitos exigidos, para procurar que el despido disciplinario no sea declarado improcedente.

¿Tienes pruebas para despedir al trabajador?

En caso de despido disciplinario, el empresario debe demostrar las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, de lo contrario el despido será declarado improcedente. El trabajador parte de la presunción de inocencia, como en las películas; "hasta que se demuestre lo contrario". Por tanto, no se puede acusar al trabajador sin pruebas, de lo contrario el trabajador tendrá derecho a ser readmitido o indemnizado.

Cuidado con las demandas judiciales

Si el trabajador presenta una demanda judicial reclamando contra el despido, es mala idea no asistir al acto de conciliación ni al juicio. Lo más cauteloso es defenderse, y llegar a un acuerdo con el trabajador, pues las consecuencias podrían ser nefastas si la empresa es condenada y ante su pasividad, el trabajador presenta un incidente de no readmisión.

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