lunes, 8 de octubre de 2018

Readmisión del trabajador tras el despido

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Tras un despido declarado improcedente, la empresa tiene dos opciones:

1. La readmisión del trabajador, manteniendo las condiciones del trabajador (salario, antigüedad, funciones, horario, etc), y pagando todos los salarios desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión.

2. La extinción definitiva de su relación laboral, acompañada del pago de una indemnización por despido de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa (o la cantidad que se acuerde entre empresa y trabajador).

La opción entre una u otra, corresponde a la empresa, salvo excepciones (como por ejemplo delegados de personas o miembros del comité de empresa, en cuyo caso, es el trabajador despedido quien elige). No obstante, en la práctica totalidad de las ocasiones, suelen optar por el pago de la indemnización y la extinción definitiva de la relación laboral, a fin de cuentas, cuando una empresa ha despedido al trabajador, alguna razón tendría, aunque sea injusta, o simplemente sea la amortización del puesto de trabajo o la sustitución del trabajador por otro más competente. Entonces; ¿por qué querrían a reincorporarlo en su plantilla? Además, las segundas partes nunca son buenas, y seguramente, el trabajador, -resentido por su despido-, no sea tan productivo como antes.

En este artículo vamos a explicar cuestiones relativas a la readmisión del trabajador, que ciertamente tiene muchas particularidades.

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¿Cuándo se tiene que readmitir al trabajador?

La empresa tiene el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente, para comunicar al Juzgado si readmite al trabajador o extingue definitivamente su relación laboral mediante el pago de una indemnización por despido de 45/33 días de salario por año trabajado.

¿El trabajador puede rechazar la readmisión?

Por mucho que la empresa se empecine en rectificar su decisión de despido y ofrecer al trabajador su readmisión, para así evitar consecuencias más gravosas, el trabajador puede rechazar la readmisión en el SMAC, y en cualquier momento anterior a la sentencia. Solo cuando se dicta sentencia, el trabajador está obligado a acatar la decisión de la empresa. Aunque para entonces, habrán pasado unos cuantos meses, y la decisión de readmitir al trabajador será más costosa económicamente para la empresa, que tendrá que pagar todos los salarios desde la fecha del despido.

Cuando el trabajador es miembro del comité de empresa o delegado de personal, la empresa pierde su derecho a optar por readmitir o indemnizar al trabajador. En estos casos, la decisión, pasa a manos del trabajador.


Condiciones de la readmisión

La readmisión debe llevarse a cabo respetando las condiciones de trabajo que regían con anterioridad al despido (antigüedad, salario, funciones, horario, etc). Si no se respetan las condiciones de trabajo, estamos ante un supuesto de readmisión irregular que debe ser tramitado judicialmente para subsanarse.

Salarios de tramitación

En caso de readmisión, la empresa debe abonar al trabajador todos los salarios de tramitación que se han generado durante el proceso: desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión. 

La empresa retornará al Servicio Público de Empleo, las cantidades que haya satisfecho al trabajador en concepto de prestación por desempleo (paro).

Si el trabajador había encontrado un nuevo empleo, los salarios cobrados en la nueva empresa, se descontarán de los salarios de tramitación.

¿Qué ocurre si la empresa no readmite al trabajador?

Si la empresa no readmite al trabajador, debe presentarse otra demanda, y se celebra una vista llamada "incidente de no readmisión", en la cual se discute por qué la empresa no ha readmitido al empleado. 

Si no es posible la readmisión por cierre de la empresa o cese de la actividad, deben pagarse al trabajador los salarios de tramite desde la fecha de la sentencia hasta la fecha del auto que resuelve el incidente, y una indemnización por despido mejorada, declarando a su vez, extinguida la relación laboral.

En caso de insolvencia de la empresa, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre estas cantidades con un máximo de 120 días de salarios de tramitación, y la indemnización por despido hasta un máximo equivalente a 1 año de salario (es decir, la indemnización no puede superar la cantidad que cobraría el trabajador como salario bruto en un año).

Readmisión por despido nulo

Todo lo explicado anteriormente se aplica en caso de despido improcedente.

En caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria, o mejor dicho, la única opción posible. Salvo que se demande también la improcedencia del despido, y se llegue a un acuerdo para extinguir definitivamente la relación laboral. Hay que tener en cuenta que la readmisión es una opción que no suele interesar ni agradar tanto a empresa como a trabajador. Así que la mayoría de veces la extinción indemnizada es la mejor solución.

Los despidos nulos se dan contra mujeres embarazadas, trabajadores en permiso de paternidad o maternidad, trabajadores con jornada reducida por cuidado de menores, o cuando se vulnera un derecho fundamental del trabajador, como por ejemplo, la garantía de indemnidad.

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