miércoles, 31 de octubre de 2018

Mi empresa cotiza menos horas de las que trabajo

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¿Tu empresa te cotiza menos horas de las que trabajas? Esto comporta importantes perjuicios para ti.

Trabajas a jornada completa, incluso haces horas extra gratis, pero tu contrato es de 4 horas al día, o 20 horas a la semana, y tu empresa apenas cotiza unos exiguos 600 euros brutos por ti. No eres una rara avis, es un caso bastante frecuente, pese a su gravedad, y las graves consecuencias que comporta.

También es posible que parte de tu salario sea camuflado como un suplido o complemento extrasalarial, como por ejemplo, dietas, que no cotizan a la Seguridad Social, y ello baje tus bases de cotización, lo cual también te perjudica a varios niveles.

Finalmente, es posible que estés trabajando en negro, y tu empresa siquiera te haya dado de alta en la Seguridad Social.

En estos tres casos casos, tus prestaciones de la Seguridad Social se verán gravemente afectadas. 



Vamos a poner cuatro ejemplos de los perjuicios para el trabajador por una incorrecta cotización a la Seguridad Social:

1 - Si caes enfermo y te dan la baja médica, cobrarás menos dinero durante tu baja médica, ya que la prestación por incapacidad temporal se calcula en base a lo cotizado durante el último mes. 

2 - Si te despiden o finaliza tu contrato temporal, cobrarás menos paro, ya que la prestación por desempleo se calcula en base a lo cotizado durante los últimos 180 días. Además, tu indemnización por despido o fin de contrato, también podría verse gravemente afectada.

3 - Si eres madre o padre, y pides el permiso de maternidad o paternidad, cobrarás una cuantía inferior a la debida durante la maternidad o paternidad. Lo mismo ocurrirá en caso de que te concedan una baja por riesgo de embarazo.

4 - En caso de incapacidad permanente, o de jubilación, las pensaiones también se verán afectadas y reducidas. Cuantos más años estés infracotizando, más se reducirán estas pensiones.

Ahora viene el interrogante importante: ¿Qué puedes hacer al respecto? Eso precisamente te explico en la segunda parte de este artículo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Responsabilidad de la empresa por infracotizar

Cuando la empresa cotiza por un trabajador por debajo de lo que debería (lo cual se denomina infracotización), o simplemente, no cotiza, tiene responsabilidad de pagar las prestaciones de la Seguridad Social que se vean afectadas.

Esto significa que, en caso de una correcta cotización por parte de la empresa, el trabajador no pierde las prestaciones a las que tuviese derecho. La empresa tiene la responsabilidad de pagar dichas cotizaciones. El trabajador, puede reclamar a su empresa los perjuicios por una cotización por debajo de la debida.

La responsabilidad de la empresa es proporcional a las prestaciones perdidas por el trabajador.

¿Qué pasa si la empresa es insolvente?

Si la empresa que ha causado los perjuicios al trabajador es insolvente o está cerrada o desaparecida, las entidades gestoras de la Seguridad Social o las Mutuas colaboradoras se harán cargo de las prestaciones afectada, con el límite de 2'5 veces el IPREM.

Sanciones por cotizar menos horas o no cotizar

Cotizar menos horas de las trabajadas, o simplemente, no cotizar, son infracciones graves en materia de Seguridad Social, sancionables según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El único responsable de estas sanciones es el empresario, puesto que es el obligado a retener las cotizaciones del trabajador e ingresarlas en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Sería sancionado con una multa, la retirada de bonificaciones y la obligación de ingresar con recargos todas las cuotas dejadas de ingresar a en la TGSS.

El trabajador únicamente tendría responsabilidad si ha estado cobrando prestaciones, por ejemplo el paro, mientras estaba trabajando y cobrando en negro.

martes, 30 de octubre de 2018

Permiso de paternidad 2019

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El permiso de paternidad es una suspensión del contrato de trabajo en virtud de la cual el trabajador puede disfrutar de un descanso y una prestación cuya duración varía dependiendo de si se trata de un trabajador del sector privado o un trabajador del sector público.

Desde julio de 2018, el permiso de paternidad se ha ampliado a 5 semanas para todos los empleados del sector privado.

En relación a los empleados públicos, se ha cerrado un acuerdo entre el Ministerio de Política Territorial y Función Pública y los sindicatos CSIF, CC OO, UGT y CIG, para la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, que entrará en vigor a partir de 2019, aún para el caso de que el PSOE y Podemos no no consigan sacar adelante sus presupuestos.

Los empleados públicos disfrutarán de un permiso de paternidad de 8 semanas en el año 2019, que se incrementará a 12 semanas en el año 2020, y 16 semanas para el año 2021.

Estos permisos son ampliables dos días por cada hijo, es decir, en caso de gemelos, 8 semanas + 2 días, en caso de trillizos, 8 semanas + 4 días, y así sucesivamente.

A continuación veremos el contenido del permiso de paternidad; condiciones y cuantía de la prestación.

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¿Quién puede solicitar el permiso de paternidad?

Tienen derecho al permiso de paternidad tanto los padres biológicos, como los padres por adopción o acogimiento.

Los beneficiarios deben estar afiliados y dados de alta en la Seguridad Social, y tener cotizados un mínimo de 180 días.

¿Cuándo se puede disfrutar el permiso de paternidad?

Se puede solicitar el permiso de paternidad desde:

1. Que finaliza el permiso por nacimiento de un hijo.
2. Desde la resolución por la que se constituye la adopción o acogimiento.

Y hasta
1. Que finaliza el periodo de suspensión de contrato por maternidad.
2. Inmediatamente tras la suspensión de contrato por maternidad.

¿Cuánto se cobra durante el permiso de paternidad?

Se cobra el 100% de la base reguladora del trabajador; es la equivalente a la que se utiliza en caso de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes en el momento de inicio del permiso.

En términos más coloquiales (aunque también más imprecisos), el trabajador cobrará el 100% del salario en el momento de inicio del permiso de paternidad (excluidas las dietas, cheques comida y otros complementos extrasalariales).

Durante el permiso de paternidad el trabajador cotiza igual que si estuviese trabajando.

¿Cómo se solicita el permiso de paternidad?

El permiso de paternidad se solicita en las oficinas de la Seguridad Social, rellenando el modelo oficial.

Además, se tienen que presentar los siguientes documentos:

- Certificado de nacimiento, 
- Original y fotocopia del DNI, 
- Certificado de la empresa,
- Última nómina, 
- Número de cuenta para que se realice el ingreso 
- Libro de familia original y fotocopia, o certificado literal de nacimiento.

Despido durante el permiso de paternidad

El despido durante el permiso de paternidad sería nulo (salvo que existiese una causa procedente completamente demostrable por la empresa, lo cual es de extrañar durante el permiso de paternidad).

En caso de despido durante el permiso de paternidad el trabajador debe presentar una demanda en el plazo de 20 días, y puede recuperar su puesto de trabajo en idénticas condiciones que antes del despido, y cobrar todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.


miércoles, 24 de octubre de 2018

Negociar un acuerdo con la empresa

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Cuando existe una reclamación de un trabajador contra su empresa, siempre es posible alcanzar un acuerdo entre ambas partes para zanjar el conflicto. La pregunta es ¿cómo hacerlo?

Un acuerdo entre empresa y trabajador puede formalizarse de diferentes maneras:

1. De forma verbal, 
2. Por escrito de forma extrajudicial, 
3. Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, (SMAC o CMAC)
4. Ante el Juzgado de lo Social. 

La diferencia son las garantías que ofrece cada tipo de acuerdo; van aumentando en el mismo orden que las he expuesto anteriormente, de modo que un acuerdo verbal no ofrece ninguna garantía de cumplimiento e implica un alto riesgo en cuanto al transcurso de los plazos para reclamar, mientras que un acuerdo en el Juzgado de lo Social va a misma, y tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia judicial.

En este artículo voy a explicar las características y los riesgos de cada uno de estos tipos de acuerdo.

Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.


El acuerdo verbal

Un acuerdo verbal entre empresa y trabajador es perfectamente válido y vinculante para ambas partes. El problema en caso de incumplimiento, es que no hay forma de demostrarlo. Las palabras se las lleva el viento, y un acuerdo verbal no tiene ninguna fuerza ejecutiva en caso de incumplimiento.

Acuerdo por escrito extrajudicial

También es posible alcanzar un acuerdo por escrito, sin previa presentación de una demanda. Estos acuerdos son válidos y vinculantes para ambas partes, pero dependiendo del tipo de acuerdo no son nada recomendables porque pueden entrañar importantes perjuicios.

Por ejemplo, es posible acordar por escrito una deuda salarial en favor del trabajador, de hecho, así se hace en los contratos de trabajo. Sin embargo, en caso de incumplimiento, habrá que presentar una demanda judicial y celebrar el oportuno juicio, cosa que se puede evitar si se alcanza el acuerdo en el SMAC o en el Juzgado.

Sin embargo, es muy mala idea acordar por escrito extrajudicial una indemnización por despido improcedente, que no ofrece garantías de cobro (menos aún en caso de insolvencia o concurso de acreedores), y además, perjudica al trabajador fiscalmente, que deberá pagar IRPF por su indemnización por despido (cuando las indemnizaciones están exentas de paro), y puede ofrecer serios problemas de cara al reconocimiento de la prestación por desempleo (paro) si no puede justificarse el cobro de la indemnización (mecanismo del SEPE para evitar fraudes).

Acuerdo ante el SMAC

Si quieres saber qué es el SMAC, lee este artículo.

Un acuerdo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) suele ofrecer plenas garantías de cumplimiento frente a la empresa (salvo algunas excepciones, como un despido).

Si el acuerdo alcanzado en el SMAC se incumple, el trabajador puede pedir su ejecución sin necesidad de pasar por ningún juicio. Por ejemplo, si se ha acordado pagar 3.000 euros de diferencias salariales al trabajador, se puede pedir directamente el embargo de dichas cantidades, sin necesidad de pasar por ningún juicio.

Sin embargo, no siempre es recomendable firmar un acuerdo en el SMAC. Por ejemplo, cuando se trata de indemnizaciones por despido, en caso de que la empresa sea insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no reconoce ni paga las indemnizaciones por despido pagadas en el SMAC.

Os dejo un vídeo que hice este verano sobre el SMAC.



Acuerdo ante el Juzgado de lo Social

Un acuerdo judicial ofrece plenas garantías de cumplimiento. Tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia judicial. Los derechos reconocidos en un acuerdo judicial son ejecutivos, es decir, si la empresa incumple el acuerdo, se pasa directamente a la ejecución y embargo, sin necesidad de pasar por ningún juicio.

Además, es completamente seguro acordar indemnizaciones por despido o extinción en el Jugado Social. En caso de insolvencia de la empresa, o concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) sí que reconoce y paga las indemnizaciones acordadas judicialmente.

Conclusiones

Antes de llegar a ningún acuerdo con la empresa, consulta a un abogado laboralista. Los acuerdo judiciales o ante el SMAC son más lentos, y precisan la presentación de una demanda; pero ofrecen mayores garantías que cualquier acuerdo que te pueda ofrecer extrajudicialmente la empresa.

martes, 23 de octubre de 2018

Revisión de la incapacidad permanente

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¿Se puede revisar la incapacidad permanente? La respuesta es afirmativa, ya sea por interés del trabajador (para solicitar un grado mayor, o un grado menor para la compatibilidad laboral) o bien por interés del INSS o de la empresa responsable de las prestaciones (cuando exista tal responsabilidad). 

Las lesiones o enfermedades que originan una incapacidad permanente son previsiblemente definitivas (o permanentes, como su propio nombre indica), de lo contrario, la incapacidad sería temporal y no permanente.

Sin embargo, las lesiones o enfermedades que padece el incapacitado pueden variar al paso del tiempo, bien por mejoría o por agravamiento, y con ello puede variar también el grado de capacidad laboral del incapacitado, en el sentido de que proceda reconocerle un grado distinto de incapacidad permanente, o darle el alta y volver a incorporarlo al mercado laboral si se ha curado, o sus dolencias se han reducido a tal nivel que pueda volver a trabajar.

Se puede revisar la incapacidad permanente en los siguientes casos:
- Por error de diagnóstico.
- Por mejoría.
- Por agravación.

No se admite revisión si no es por alguna de estas causas. Cuando la incapacidad permanente se ha obtenido por resolución judicial, no es posible la revisión por error de diagnóstico. 

En la segunda parte de este artículo profundizaremos en estas circunstancias.

El plazo de revisión se suele fijar en la resolución que reconoce la incapacidad permanente. No existe plazo para la revisión por error de diagnóstico.

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Revisión por agravación del incapacitado

Si la enfermedad o la lesión que ocasionó la declaración de incapacidad permanente han empeorado con el paso del tiempo, es posible la revisión del incapacitado, por si fuese procedente reconocerle un mayor grado de incapacidad permanente. Por ejemplo, una incapacidad permanente total que pasa a incapacidad permanente absoluta.

Revisión por mejoría del incapacitado

También es posible que el incapacitado presente una mejoría en su cuadro clínico, en cuyo caso, igualmente es posible su revisión, por si fuese procedente una reducción del grado de incapacidad, por ejemplo, de absoluta a total, lo cual permitiría al incapacitado desarrollar algún trabajo compatible con su profesión habitual. O por si fuese procedente el alta y reincorporación en el mercado laboral cuando se declare la curación del incapacitado o la recuperación de su capacidad para desarrollar su profesión habitual.

¿Quién puede solicitar la revisión?

La revisión de la incapacidad permanente la pueden solicitar:

1. El propio trabajador incapacitado.
2. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS):
3. La Mutua.
4. La empresa cuando fuese responsable de las prestaciones.

Plazos para solicitar y resolver la resolución

El plazo para solicitar la revisión se suele estipular en la resolución que reconoce la incapacidad permanente.

Una vez iniciado el proceso de revisión, el plazo para resolverla es de 135 días.

Los efectos de la resolución pueden ser la modificación del grado de incapacidad permanente o la declaración de capacidad laboral.

La nueva pensión se cobra a partir del día siguiente al que la resolución es firme. Y en caso de no reconocerse ninguna incapacidad, se deja de cobrar la pensión desde el día siguiente a la firmeza de la resolución.


¿Puedes reincorporarte a tu antiguo puesto de trabajo?

Si la declaración de incapacidad estipulaba la posible mejoría, el contrato de trabajo no se extingue, se suspende por dos años.

La reincorporación en la empresa para el caso de mejoría del incapacitado es posible, dentro de los dos años siguientes a la declaración de incapacidad. 

También es posible que los convenios colectivos estipulen los plazos de reincorporación.

lunes, 22 de octubre de 2018

Conseguir la incapacidad permanente parcial

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Recientemente en este blog hemos publicado varios artículos sobre incapacidades permanentes:


En esta ocasión le toca el turno a la incapacidad permanente parcial, que es el grado menor de las incapacidades permanentes. Este tipo de incapacidad es compatible con el trabajo, incluso con la profesión habitual de quien la padece, y obviamente, no extingue la relación laboral del trabajador con su empresa (a diferencia de la incapacidad total o absoluta).

Son declarados con incapacidad permanente parcial, los trabajadores que padecen lesiones o enfermedades que suponen una disminución superior al 33% de su rendimiento normal de trabajo, es decir, que padecen importantes limitaciones, pero no le impiden desarrollar su profesión habitual.

También puede que la incapacidad no afecte al rendimiento normal del trabajador en su puesto de trabajo habitual, es decir, existen lesiones, pero el trabajador puede cumplir con los cometidos de su puesto de trabajo, en cuyo caso, tras la baja médica, el empresario tiene la obligación de reincorporarlo a su puesto de trabajo, sin variación de ningún tipo.

Si el trabajador padece limitaciones que afectan al rendimiento en su puesto de trabajo, el empresario debe reincorporarlo en un puesto de similares características que se adapte mejor a sus limitaciones. En caso de no existir un puesto compatible, puede reducir hasta un 25% su salario, siempre sin rebajar dicho salario por debajo del salario mínimo interprofesional (SMI).

En la segunda parte de este artículo vamos a explicar otras cuestiones importantes sobre la incapacidad permanente parcial.

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¿Qué ocurre si el trabajador se recupera?

Si el trabajador fue adaptado a un puesto de trabajo de inferior categoría profesional, y con el paso del tiempo, se recupera de las lesiones o enfermedades que ocasionaron la incapacidad permanente parcial, tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo original, siempre y cuando no hayan transcurrido más de tres años desde que se originó tal situación, y que el puesto adaptado a sus limitaciones, fuese de una categoría profesional inferior al que ocupaba antes de declararse su incapacidad.

El trabajador debe solicitar su puesto de trabajo original en el plazo máximo de 1 mes desde que el organismo competente le declara apto para ello.

Indemnización por incapacidad permanente parcial

El trabajador afectado por la incapacidad permanente parcial tiene derecho a una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora con la que se haya determinado la prestación por IT.

Estas indemnizaciones por incapacidad permanente parcial, tributan por IRPF.

Cotización mínima

Para tener derecho a la indemnización por incapacidad permanente parcial, el trabajador debe tener cotizados como mínimo:

- Si tiene 21 años o más; 1800 días durante los 10 años anteriores a la fecha en que se extinga la incapacidad temporal que origina la incapacidad permanente.

- Si tiene menos de 21 años; debe tener cotizados la mitad de los días que hayan transcurrido entre sus 16 años y la fecha en que se origine la enfermedad o lesión que dé lugar a la incapacidad permanente.

viernes, 19 de octubre de 2018

Compatibilizar el paro con trabajo a tiempo parcial

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La prestación por desempleo y el subsidio por desempleo son compatibles con:

1. El trabajo a tiempo parcial para una empresa.
2. El trabajo como autónomo.
3. La pensión de jubilación parcial.
4. Becas y ayudas.
5. El ejercicio en cargos públicos o sindicales retribuidos, a tiempo parcial.
6. Trabajos de colaboración social.
7. Prestaciones por hijo a cargo.

En este artículo vamos a explicar cómo compatibilizar el paro con el trabajo retribuido a tiempo parcial o como trabajador autónomo.



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Compatibilizar el paro con el trabajo a tiempo parcial por cuenta ajena.

Es posible cobrar el paro mientras se está trabajando a tiempo parcial y cobrando el salario correspondiente, eso sí, el Servicio Público de Empleo (SEPE) descontará la parte proporcional del tiempo trabajado, de la prestación por desempleo. Es decir, si trabajas a media jornada, cobrarás solo la mitad del paro.

Esta compatibilidad es aplicable tanto para la prestación por desempleo como el subsidio por desempleo.

Puede compatibilizarse en los siguientes casos:

1. Cuando el trabajador está cobrando el paro o subsidio y encuentra un empleo a tiempo parcial.
2. Cuando el trabajador tiene dos empleos a tiempo parcial y pierde uno de ellos.
3. Cuando el trabajador tiene un empleo a tiempo completo y otro a tiempo parcial, y pierde el de tiempo completo. Si pierde el empleo a tiempo parcial, no podría cobrar el paro, porque le quedaría una jornada a tiempo completo.

Compatibilizar el paro como autónomo

Es posible compatibilizar la actividad como trabajador autónomo con el paro, siempre que se comunique al Servicio Público de Empleo (SEPE) en el plazo máximo de 15 días desde el alta como autónomo.

La duración máxima de esta compatibilidad es de 270 días, y se percibirá el 100% de la cuantía de prestación por desempleo (paro), con los correspondientes descuentes por IRPF, y sin deducciones de cotizaciones a la Seguridad Social.

Si no se quiere compatibilizar la prestación por desempleo con el trabajo como autónomo, es posible la suspensión de la prestación por desempleo (paro), durante un máximo de 60 meses (24 meses si se da de alta en algún régimen distinto de la seguridad social). Una ver termina la actividad como autónomo, se puede reanudar la prestación por desempleo.

jueves, 18 de octubre de 2018

Viajar al extranjero mientras se cobra el paro

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Viajar al extranjero mientras se cobra el paro o subsidio por desempleo, entraña ciertas dificultades. Se puede viajar por menos de 15 días y seguir cobrando el paro siempre que se comunique. Pero si no se comunica, o se pretende viajar por un tiempo superior, puede ser motivo de suspensión o de extinción de la prestación por desempleo, con nefastas consecuencias.

Este régimen es aplicable tanto si se cobra la prestación por desempleo, como el subsidio por desempleo o la renta activa de inserción (RAI).

El Servicio Publico de Empleo (SEPE) justifica esta limitación de viajar al extranjero, porque durante el tiempo en que se cobra el paro el trabajador tiene la obligación de estar en disposición de recibir ofertas de trabajo y reincorporarse lo antes posible al mercado laboral. Recordemos, que la prestación por desempleo (paro) es una ayuda que perciben los trabajadores mientras encuentran un nuevo trabajo, y no una cantidad que pueda disponerse libre e incondicionalmente.

A continuación, en este artículo, explicaré cómo se puede viajar al extranjero mientras se cobra el paro, y cómo comunicar y solicitar la autorización pertinente al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). También explicaré las consecuencias de no comunicar al SEPE las salidas al extranjero.


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Viajar un máximo de 15 días al extranjero

Si vas a viajar no más de 15 días al extranjero mientras cobras el paro, es conveniente que lo comuniques al SEPE. Si lo haces así, se mantendrá el paro durante tu estancia en el extranjero.

Viajar al extranjero por más de 15 días hasta un máximo de 90 días

Si vas a viajar al extranjero por cualquier causa por más de 15 días, y hasta un máximo de 90 días, igualmente tienes que comunicarlo al SEPE. La prestación por desempleo, el subsidio por desempleo o la renta activa de inserción (RAI) que estés cobrando, se suspenderán durante el tiempo que estés fuera, y a tu vuelta podrás reanudarlo.

Si no comunicas la salida por el periodo citada, la prestación por desempleo, subsidio o RAI se extinguirán, y no podrás reanudarlo a tu vuelta.

Se ha endurecido el régimen. Antes de agosto de 2013 se suspendía la prestación o subsidio en caso de no comunicar al paro la salida por un periodo no superior de 90 días. Actualmente se extingue la prestación o subsidio, con obligación de devolver las cantidades percibidas indebidamente. 

Trasladarse al extranjero por más de 90 días y menos de un año.

Si te trasladas al extranjero por un periodo superior a 90 días e inferior a un año, y lo haces para buscar empleo o mejorar tu formación, puedes pedir autorización al SEPE, de modo que se suspenda la prestación por desempleo o subsidio que estés cobrando, y puedas reanudar el cobro una vez regreses a España.

Si no lo comunicas, se extinguirá la prestación o subsidio, y no podrás seguir cobrando a tu regreso.

Si sales al extranjero por más de 90 días y motivos distintos de la búsqueda de empleo, o mejora profesional, igualmente se extinguirá la prestación por desempleo.

Trasladarse al extranjero por más de 1 año

En este caso la prestación por desempleo o subsidio se extinguen, y no se puede reanudar el cobro cuando regreses a España.

Consecuencias de no comunicar al SEPE tu salida al extranjero mientras cobras el paro

Si no comunicas al SEPE tu salida al extranjero por más de 15 días, la prestación por desempleo, subsidio o RAI que estés cobrando, se extingue, y no puedes reanudar su cobro al regresar a España.

Además, si sigues cobrando unos meses hasta que el SEPE se entera de que te has ido al extranjero (y se acaban enterando porque cruzan datos con los aeropuertos), te abrirán un expediente sancionador y te obligarán a devolver todas las cantidades que hayas cobrado indebidamente desde tu salida al extranjero.

miércoles, 17 de octubre de 2018

Despido por bajo rendimiento del trabajador

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Cuando un trabajador deja de cumplir sus obligaciones intencionadamente, la disminución voluntaria, grave y continuada del rendimiento del trabajador, puede ser motivo de despido disciplinario. 

Sin embargo, esta modalidad de despido disciplinario es sin lugar a dudas la más utilizada fraudulentamente por las empresas.

El despido en nuestro país tiene que formalizarse por escrito y alegando alguno de los motivos que contemplan el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. Cuando las empresas no tienen motivo alguno para despedir a un trabajador, suelen inventarse que ha disminuido su rendimiento de trabajo, para simular un verdadero despido disciplinario.

Que este despido se utilice fraudulentamente por las empresas, no quita que la disminución del rendimiento de trabajo grave y culpable por el trabajador, sea realmente un motivo de despido disciplinario; porque verdaderamente lo es; eso sí, siempre que cumpla los requisitos legales que vamos a explicar a continuación, de lo contrario, el despido será declarado improcedente y el trabajador podrá cobrar la correspondiente indemnización por despido o conseguir la readmisión en la empresa.

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El despido por disminución del rendimiento de trabajo

Al trabajador se le debe exigir un determinado rendimiento de trabajo, siempre que este sea proporcionado y acorde a su categoría profesional.

La posibilidad de despedir a un trabajador que disminuye su rendimiento de trabajo, está pensada para aquellos trabajadores que "por sus genitales" han dejado de cumplir sus obligaciones y de rendir lo que se espera de ellos. 

Se trata de una disminución del rendimiento provocada intencionalmente por el trabajador, venga originada por el motivo que sea; en ocasiones porque el empresario se niega a subirle el sueldo, a darle un ascenso, o por cualquier otro descontento. 

Para determinar la disminución del rendimiento de trabajador, hay que comparar el rendimiento del trabajador al que se pretende despedir, con el rendimiento de un trabajador en una posición comparable; similar categoría profesional y funciones.

Despido improcedente por disminución del rendimiento de trabajo

Existen determinadas circunstancias que pueden eximir al trabajador de responsabilidad, y por tanto, pueden provocar un despido improcedente, con su correspondiente indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, o la readmisión en la empresa.

No se puede despedir a un trabajador al que se le impone un rendimiento de trabajo unas obligaciones imposibles de conseguir.

Además, la disminución del rendimiento debe ser grave y continuada. No se puede despedir a un trabajador que ha tenido una mala tarde y no ha rendido lo suficiente.

Tampoco se puede despedir al trabajador, cuando la disminución del rendimiento es por causas ajenas a su voluntad. Por ejemplo, imaginemos un comercial que vende un producto que pasa de moda, obviamente, las ventas caerán en picado, porque nadie querrá comprar el producto, pero siendo este causa ajena a la voluntad del trabajador, por lo que no podrá argumentarse que su rendimiento de trabajo ha disminuido voluntariamente, y en consecuencia, no se podrá despedir al trabajador.



Despido falso

En ocasiones, como he comentado en la primera parte del artículo, las empresas utilizan este despido de forma fraudulenta, alegando sucintamente "el trabajador ha disminuido voluntariamente su rendimiento de trabajo", sin más explicación, siendo este motivo de despido falso e incierto, una invención del empresario.

Algunas empresas lo hacen así, para simular un verdadero despido disciplinario, e intentar privar al trabajador de su indemnización. Podrían inventarse cualquier otra cosa, pero la disminución, suena más creíble. A algunos trabajadores se la pueden colar, pero a los que estamos más curtidos en derecho laboral, es imposible que nos atropellen con un despido de este tipo.

Cuando el trabajador sabe que el despido es inventado, y que no existe tal disminución del rendimiento, tiene que ponerse en manos de un abogado, para impugnar el despido sin miedo y cobrar su indemnización. 

Si habéis sido despedidos, os invito a contactar a través del buzón de consultas de esta web.

martes, 16 de octubre de 2018

Cómo conseguir el despido improcedente

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Si eres trabajador y has sido despedido, estarás enterado de que puedes impugnar dicho despido en el plazo de 20 días hábiles desde la efectividad del mismo, y conseguir el despido improcedente (o incluso nulo), que comportaría ciertos beneficios en tu favor.

Dependiendo de las diversas circunstancias que puedan darse, en caso de despido improcedente, pueden lograrse dos resultados:

- Una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa. En este artículo puedes ver cómo se calcula.

- La readmisión en el mismo puesto de trabajo, con mantenimiento de las anteriores condiciones de trabajo (incluida la antigüedad) y el pago de todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión. En este artículo se explica con más detalle la readmisión del trabajador tras el despido.

Conseguir el despido improcedente no depende tanto del trabajador, sino de la habilidad de la empresa para demostrar que los hechos por los cuales despide al trabajador son ciertos, demostrables y de gravedad suficiente para justificar el despido procedente.

Obviamente, el cometido del trabajador será complicarle esta labor al empresario y desmontar sus argumentos para justificar el despido procedente.

A continuación vamos a explicar algunas cuestiones sobre el despido improcedente.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Tipos de despido

Los despidos individuales se clasifican principalmente en dos grandes grupos:

1. Despido disciplinario. Que se realiza contra trabajadores que han cometido una falta disciplinaria muy grave, por ejemplo, hurtar material de la empresa, hacer competencia desleal a la empresa, repetidas faltas de puntualidad o asistencia, etc.

2. Despido objetivo. Que se realiza cuando concurren circunstancias en la empresa que obligan a amortizar puestos de trabajo, por ejemplo, pérdidas económicas, modificaciones organizativas, causas productivas, como la perdida de un importante cliente.

Improcedencia del despido

Cada una de estas dos grandes modalidades de despido, integran varios motivos de despido, y cada uno de estos despidos, debe cumplir unos requisitos que se estipulan en el Estatuto de los Trabajadores, en el Convenio colectivo aplicable o en la jurisprudencia.

Por ejemplo, los convenios colectivos regulan el número de faltas de puntualidad o asistencia que debe cometer el trabajador para ser despido.

Si estos requisitos no se cumplen, el despido es declarado improcedente.

Además, el empresario debe demostrar los motivos que alega para despedir al trabajador. Si no puede demostrar dichos motivos, ya sean faltas disciplinarias o causas objetivas (como por ejemplo, pérdidas económicas), el despido es declarado improcedente.

Igualmente, el despido debe ser proporcional a los hechos que lo justifican. Si el despido es desproporcionado, será declarado improcedente. Por ejemplo, porque el trabajador se ha retrasado 30 minutos un solo día (una falta de puntualidad).


Plazo y lugar para impugnar el despido

Es importante contactar con un abogado laboralista en la mayor brevedad, para valorar las posibilidades para impugnar el despido. El plazo para hacerlo es breve; 20 días hábiles, sin contar sábados, domingos, ni festivos.

El despido se impugna primero ante el SMAC o CMAC, y posteriormente ante el Juzgado Social, siempre respetando los plazos de caducidad de 20 días hábiles.

La presentación de la demanda en el SMAC o CMAC interrumpe el plazo de caducidad de 20 días hábiles, durante 15 días hábiles, y se reanuda al transcurrir estos 15 días, o al celebrarse el acto de conciliación SMAC.

Es posible llegar a un acuerdo en cualquier momento de la empresa, pero es importante tener en cuenta que en caso de insolvencia de la empresa, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no paga las indemnizaciones reconocidas en el SMAC o CMAC, por lo que si se sospecha de insolvencia de la empresa, es mejor saltarse el SMAC o CMAC y llegar a acuerdos en el Juzgado.

La Inspección de Trabajo no es competente para denunciar despidos. La denuncia a la Inspección de Trabajo no interrumpe el plazo de 20 días hábiles para impugnar debidamente el despido.

viernes, 12 de octubre de 2018

Despido por robar en la empresa

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Vaya por delante que en el título de esta entrada he utilizado el termino "robar", porque es el que se utiliza más habitualmente de forma coloquial. Pero lo que más frecuentemente se comete en las empresas, -y que es motivo de despido disciplinario-, son hurtos o apropiaciones indebidas, y no robos (para los cuales se deben forzar las cosas o mediar violencia o intimidación).

Obviamente, robar, hurtar o apropiarse indebidamente de patrimonio de la empresa es una falta disciplinaria muy grave (denominada transgresión de la buena fe contractual), que se puede sancionar con el despido disciplinario. Eso sí, habrá que valorar a dos cuestiones fundamentales:

1. La gravedad de los hechos, pues no es lo mismo apropiarse indebidamente de la recaudación semanal de la empresa en caja, que hurtar dos gomas de borrar y un bolígrafo.

2. La capacidad del empresario para demostrar el robo, hurto o apropiación indebida del trabajador.

Además, la empresa puede reclamar al trabajador la restitución o el valor económico de lo robado, hurtado o apropiado, y podrá presentar una denuncia o querella criminal contra el trabajador, que se solventará en la vía penal por la comisión del delito.

Si necesitas consultar o contratar a una abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.



Vamos a analizar a continuación las cuestiones resumidas en la primera parte de este artículo.

Gravedad de los hechos

Como ya se ha citado, no es lo mismo hurtar una goma de borrar, que apropiarse de la caja semanal de la empresa.

Para que el despido esté justificado, el trabajador tiene que robar en la empresa (usando violencia o forzando las cosas), hurtar o apropiarse de patrimonio empresarial por un valor relevante.

Si el trabajador ha hurtado una libreta y una grapadora, existen otras sanciones para aplicar, por ejemplo, una suspensión de empleo y sueldo.

Si se impone al trabajador un despido disciplinario desproporcionado, sería declarado improcedente, y el trabajador tendrá derecho a cobrar la correspondiente indemnización por despido de 45/33 días de salario por cada año trabajado (o a ser readmitido).

Obligación de la empresa de demostrar los hechos

La empresa tiene la carga de la prueba. Obviamente, en nuestro sistema judicial no prosperan despidos disciplinario, ni ningún tipo de acusación, que no esté avalada por pruebas.

El trabajador tiene presunción de inocencia, tanto en la vía laboral, como en la vía penal, y por lo tanto, debe ser la empresa quien demuestre que ha robado, hurtado o se ha apropiado indebidamente de patrimonio empresarial.

Si la empresa no consigue demostrar los hechos, y la gravedad de los mismos, el despido sería declarado improcedente, y el trabajador tendrá derecho a cobrar la correspondiente indemnización por despido de 45/33 días de salario por cada año trabajado (o a ser readmitido).


Delito penal

Tanto el robo, como el hurto, como la apropiación indebida, son delitos tipificados en el Código Penal.

Normalmente, los despidos efectuados por estas causas, van acompañados de una denuncia o querella penal contra el trabajador.

Las penas son las siguientes:

El hurto (art. 234 y ss del Código Penal) se castiga con multa de 1 a 3 meses si el valor de lo hurtado no excede los 400 euros, y con penas de prisión de 6 a 18 meses si el valor de lo hurtado supera los 400 euros, o de 1 a 3 años si se dan circunstancias que agravan la pena (art. 235 CP: especial gravedad, productos de primera necesidad, con valor artístico, etc).

El robo (art. 237 y ss del Código Penal) se castiga con penas de 1 a 3 años de prisión, o de 2 a 5 años si se dan circunstancias que agravan la pena (art. 235: especial gravedad, productos de primera necesidad, con valor artístico, etc).

La apropiación indebida (art. 253 y ss del Código Penal) se castiga con multa de 1 a 3 meses si el valor de lo apropiado no excede los 400 euros, o de 6 meses a 3 años si el valor de lo apropiado supera los 400 euros, así como penas de 1 a 6 años de prisión, cuando concurran circunstancias de especial gravedad (art. 250 CP: especial gravedad, se abuse de la firma de otro, etc).

jueves, 11 de octubre de 2018

¿A cuánto se pagan los domingos y festivos trabajados?

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Existen ciertos sectores que son bastante proclives al trabajo en domingos y festivos, por ejemplo, el sector de la hostelería. Pero también otros sectores como por ejemplo las fábricas de cerámica y azulejos, que trabajan mediante sistemas a turnos ininterrumpidos 24 horas al día, 7 días a la semana.

Es entonces cuando surge la pregunta ¿cuánto tienen que pagarme por trabajar un festivo o por trabajar un domingo? ¿Pueden compensarme el trabajo en domingos y festivos por descansos? ¿Qué plazo tengo para reclamar el plus domingos y festivos?

Puedes ver el siguiente vídeo sobre este tema, o pasar directamente a la segunda parte de este artículo.



Los convenios colectivos aplicables a cada empresa según su sector o actividad, suelen regular el plus domingos y festivos, o los descansos que compensan el trabajo en domingos o festivos, tal y como vamos a explicar a continuación en este artículo.

Además, también veremos cuánto tiempo tienes para reclamar este plus por domingos y festivos contra tu empresa, y cómo debes hacerlo.

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A cuánto se pagan los domingos y festivos

Como ya hemos citado, para saber a cuánto se pagan los domingos y festivos, o conocer los descansos compensatorios por trabajar en domingo o festivo, es necesario consultar el convenio colectivo aplicable.

Por ejemplo, el convenio colectivo general de la industria química, en su artículo 47 estipula que los domingos y festivos trabajados por completo, se pagan a 30 euros para el año 2018, y a 30,75 euros para el año 2019.



Si se trabaja parcialmente un domingo o festivo, el complemento también se percibirá de forma parcial.

Algunos convenios colectivos pueden establecer diferentes cantidades por el plus domingos y festivos, dependiendo de la categoría profesional del trabajador, de modo que cuánto superior sea la categoría profesional del trabajador, más elevado será el plus domingos y festivos.

¿Qué ocurre si el convenio colectivo no recoge un plus por trabajar en domingos y festivos?

Para el caso de no existir un convenio colectivo aplicable, por ejemplo, porque no está vigente, o para el caso de que el convenio no regule ningún plus para domingos o festivos trabajados, el trabajador se puede acoger al Real Decreto 2001/1983, que reconoce el derecho a cobrar el salario incrementado en un 75% cuando se trabaje en festivo o no se pueda disfrutar del descanso semanal.


¿Qué plazo tengo para reclamar el plus domingos y festivos?

El tiempo del que dispone el trabajador para reclamar domingos y festivos es el plazo general de un año, de acuerdo con el art. 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero no un año desde el domingo o festivo trabajado, sino que el plazo empieza a contar a final de año, porque es entonces cuando se pueden determinar los excesos sobre la jornada máxima anual del convenio.

¿Cómo reclamar el plus domingos y festivos?

El plus domingos y festivos se reclama en primer lugar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC o CMAC) de la provincia. Si no se alcanza un acuerdo con el empresario, se presenta una demanda judicial.

En ningún caso se puede reclamar el plus domingos y festivos mediante una denuncia a la Inspección de trabajo, puesto que no es el organismo competente para reclamar cantidades a la empresa.

El trabajador debe demostrar los domingos y festivos trabajados, mediante cualquier tipo de prueba. En algunas empresas existen registros de entrada y salida, que son la mejor prueba para demostrar los domingos y festivos trabajados. El trabajador también puede valerse de otros tipos de prueba como los cuadrantes de horario, los testigos, mensajes de texto (por ejemplo, un email del empresario comunicando al trabajador que debe trabajar algunos domingos), etc.

miércoles, 10 de octubre de 2018

Despido por competencia desleal del trabajador

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Un trabajador, incurre en competencia desleal cuando realiza una actividad paralela, de la misma o similar naturaleza, que la actividad que está desarrollando en su empresa, causándole un perjuicio real o potencial a esta.

La competencia desleal es una transgresión de la buena fe contractual, contemplada como falta disciplinaria, que puede ser motivo de despido disciplinario, según el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ejemplo, imaginemos un trabajador de una empresa de reformas, que paralelamente, ofrece a los clientes de la empresa, el mismo servicio a un precio más competitivo, que el mismo realiza los fines de semana para ganarse un sobresueldo. Esto sería una falta grave de competencia desleal.

Otro ejemplo, imaginemos un comercial de seguros contratado como trabajador por cuenta ajena de una gran compañía de seguros, que se dedica captar clientes la citada aseguradora. Imaginemos que paralelamente, el comercial en cuestión es agente de seguros, y sin autorización de su empresa, aprovecha para ofrecer a sus clientes otras ofertas que incorpora en su propia cartera como agente de seguros. Esto podría ser perfectamente una falta grave de competencia desleal.

La competencia desleal puede ser sancionada con una suspensión de empleo y sueldo, pero lo más habitual es que se sanciones con un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.

Además, la empresa podría reclamar al trabajador una indemnización por daños y perjuicios.

Claro, que para realizar el despido disciplinario procedente y reclamar la indemnización por perjuicios, la empresa está obligada demostrar que el trabajador efectivamente ha realizado una actividad de competencia desleal, y que esa actividad cumple todos los requisitos que explicamos a continuación, de lo contrario, el despido sería declarado improcedente, o incluso nulo.

En este artículo explicaremos los requisitos que deben darse para despedir a un trabajador por competencia desleal, y el pacto de no competencia postcontractual.

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Requisitos para despedir a un trabajador por competencia desleal

Los requisitos para poder calificar una conducta como competencia desleal, son los siguientes:

1. Los trabajos que realiza el trabajador paralelamente a su empresa, deben ser del mismo sector profesional o de un sector profesional similar.

2. Los trabajos deben ser equivalentes a los realizados en la empresa: vender productos, captar clientes, etc.

3. La empresa tiene que demostrar que el trabajador realiza competencia desleal con cierto interés comercial (con ánimo de lucrarse).

4. No es necesario que exista un perjuicio real, es suficiente con que exista un perjuicio potencial, es decir, capacidad para perjudicar a la empresa.

5. También está prohibida la competencia desleal en periodos de vacaciones, enfermedad, etc, aunque el trabajador no esté trabajando en la empresa.


Pacto de no competencia tras el despido o cese en la empresa

Es posible que el trabajador y la empresa hayan firmado un pacto de no competencia postcontractual.

Estos pactos recogen la prohibición del trabajador para realizar competencia desleal tras cesar su relación laboral (competencia postcontractual), durante determinado periodo de tiempo, que no puede ser superior a dos años, para técnicos, y de seis meses para el resto de trabajadores.

Este pacto de no competencia, debe ir aparejado de una compensación económica en favor del trabajador.

Si el trabajador incumple el pacto de no competencia postcontractual, la empresa podrá reclamar una indemnización por los perjuicios ocasionados.

lunes, 8 de octubre de 2018

Readmisión del trabajador tras el despido

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Tras un despido declarado improcedente, la empresa tiene dos opciones:

1. La readmisión del trabajador, manteniendo las condiciones del trabajador (salario, antigüedad, funciones, horario, etc), y pagando todos los salarios desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión.

2. La extinción definitiva de su relación laboral, acompañada del pago de una indemnización por despido de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa (o la cantidad que se acuerde entre empresa y trabajador).

La opción entre una u otra, corresponde a la empresa, salvo excepciones (como por ejemplo delegados de personas o miembros del comité de empresa, en cuyo caso, es el trabajador despedido quien elige). No obstante, en la práctica totalidad de las ocasiones, suelen optar por el pago de la indemnización y la extinción definitiva de la relación laboral, a fin de cuentas, cuando una empresa ha despedido al trabajador, alguna razón tendría, aunque sea injusta, o simplemente sea la amortización del puesto de trabajo o la sustitución del trabajador por otro más competente. Entonces; ¿por qué querrían a reincorporarlo en su plantilla? Además, las segundas partes nunca son buenas, y seguramente, el trabajador, -resentido por su despido-, no sea tan productivo como antes.

En este artículo vamos a explicar cuestiones relativas a la readmisión del trabajador, que ciertamente tiene muchas particularidades.

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¿Cuándo se tiene que readmitir al trabajador?

La empresa tiene el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente, para comunicar al Juzgado si readmite al trabajador o extingue definitivamente su relación laboral mediante el pago de una indemnización por despido de 45/33 días de salario por año trabajado.

¿El trabajador puede rechazar la readmisión?

Por mucho que la empresa se empecine en rectificar su decisión de despido y ofrecer al trabajador su readmisión, para así evitar consecuencias más gravosas, el trabajador puede rechazar la readmisión en el SMAC, y en cualquier momento anterior a la sentencia. Solo cuando se dicta sentencia, el trabajador está obligado a acatar la decisión de la empresa. Aunque para entonces, habrán pasado unos cuantos meses, y la decisión de readmitir al trabajador será más costosa económicamente para la empresa, que tendrá que pagar todos los salarios desde la fecha del despido.

Cuando el trabajador es miembro del comité de empresa o delegado de personal, la empresa pierde su derecho a optar por readmitir o indemnizar al trabajador. En estos casos, la decisión, pasa a manos del trabajador.


Condiciones de la readmisión

La readmisión debe llevarse a cabo respetando las condiciones de trabajo que regían con anterioridad al despido (antigüedad, salario, funciones, horario, etc). Si no se respetan las condiciones de trabajo, estamos ante un supuesto de readmisión irregular que debe ser tramitado judicialmente para subsanarse.

Salarios de tramitación

En caso de readmisión, la empresa debe abonar al trabajador todos los salarios de tramitación que se han generado durante el proceso: desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión. 

La empresa retornará al Servicio Público de Empleo, las cantidades que haya satisfecho al trabajador en concepto de prestación por desempleo (paro).

Si el trabajador había encontrado un nuevo empleo, los salarios cobrados en la nueva empresa, se descontarán de los salarios de tramitación.

¿Qué ocurre si la empresa no readmite al trabajador?

Si la empresa no readmite al trabajador, debe presentarse otra demanda, y se celebra una vista llamada "incidente de no readmisión", en la cual se discute por qué la empresa no ha readmitido al empleado. 

Si no es posible la readmisión por cierre de la empresa o cese de la actividad, deben pagarse al trabajador los salarios de tramite desde la fecha de la sentencia hasta la fecha del auto que resuelve el incidente, y una indemnización por despido mejorada, declarando a su vez, extinguida la relación laboral.

En caso de insolvencia de la empresa, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre estas cantidades con un máximo de 120 días de salarios de tramitación, y la indemnización por despido hasta un máximo equivalente a 1 año de salario (es decir, la indemnización no puede superar la cantidad que cobraría el trabajador como salario bruto en un año).

Readmisión por despido nulo

Todo lo explicado anteriormente se aplica en caso de despido improcedente.

En caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria, o mejor dicho, la única opción posible. Salvo que se demande también la improcedencia del despido, y se llegue a un acuerdo para extinguir definitivamente la relación laboral. Hay que tener en cuenta que la readmisión es una opción que no suele interesar ni agradar tanto a empresa como a trabajador. Así que la mayoría de veces la extinción indemnizada es la mejor solución.

Los despidos nulos se dan contra mujeres embarazadas, trabajadores en permiso de paternidad o maternidad, trabajadores con jornada reducida por cuidado de menores, o cuando se vulnera un derecho fundamental del trabajador, como por ejemplo, la garantía de indemnidad.

viernes, 5 de octubre de 2018

Despido por denunciar a la empresa

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Es habitual que los trabajadores se preocupen por las posibles represalias que pueden sufrir si deciden reclamar contra su empresa (una empresa para la que siguen trabajando): un despido, una rebaja salarial, una degradación de funciones, un traslado, un cambio de horario de trabajo, etc. 

Cualquiera de estas medidas perjudicaría enormemente al trabajador, así que siempre existe cierta reticencia a reclamar a una empresa cuando aún se está trabajando en ella.

A continuación comparto un vídeo sobre este asunto:



La pregunta que nos interesa responder es: ¿me pueden despedir se denuncio a la empresa? O mejor dicho, ¿me pueden despedir si demando a la empresa?, puesto que si somos rigurosos, las reclamaciones contra la empresa se ejercen bajo demanda, y no bajo denuncia, salvo que se presente una denuncia a la Inspección de Trabajo.

La respuesta es un rotundo NO. Bajo ningún concepto se pueden tomar represalias contra un trabajador que ha reclamado contra su empresa. De otro modo, ningún trabajador osaría reclamar contra la empresa que le está pagando su pan y el de su familia, aunque ello supusiese perder derechos laborales y aguantar lo que no está escrito.

El artículo 24 de la Constitución Española, regula el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, que contempla el derecho de los trabajadores a reclamar sus derechos contra su empresa, protegidos por la conocida "garantía de indemnidad", es decir, la prohibición de tomar represalias contra un trabajador.

En este artículo vamos a hablar sobre la garantía de indemnidad de los trabajadores y las consecuencias de tomar represalias contra el trabajador tras una reclamación de este contra la empresa.

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¿Qué se consideran represalias contra el trabajador?

Se puede considerar una represalia cualquier medida perjudicial para el trabajador, que no esté justificada, y venga seguida tras una reclamación del trabajador contra la empresa.

Un despido, una rebaja salarial, un cambio de horario de trabajo, un traslado, una degradación de funciones o de categoría profesional, etc. La empresa no puede utilizar ninguna de estas medidas para represaliar al trabajador tras recibir una reclamación. De lo contrario, ningún trabajador tendría valor para reclamar sus derechos contra la empresa.

Eso sí, la supuesta represalia debe ser injustificada, puesto que si está justificada, ya no sería una represalia, sino una medida empresarial acorde a la circunstancias. Por ejemplo, si el trabajador ha insultado o golpeado a un cliente de la empresa, o ha robado dinero de la caja, merece un despido disciplinario, aunque haya presentado una reclamación previa; no se considera represalia, sino un despido disciplinario procedente (eso sí, que la empresa debe demostrar).

¿Qué se considera reclamación contra la empresa?

Cualquier reclamación de derechos contra la empresa sirve para el caso que nos ocupa. No necesariamente tiene que ser una demanda judicial, también puede ser un burofax, una queja por acoso, una demanda de conciliación ante el SMAC, una denuncia a la Inspección de Trabajo.

Se trata de proteger al trabajador frente a cualquier reclamación de derechos que no haya gustado a la empresa.

Es muy importante que las reclamaciones contra la empresa se presenten por escrito, porque las palabras se las lleva el viento, y si el trabajador reclama sus derechos laborales de forma verbal, y la empresa le despide por tal osadía, no tendrá forma de demostrar sus reclamación, el juez no apreciará que se trata de una represalia, y todo quedará en un simple despido improcedente (una indemnización y a la calle).

¿Qué puedo hacer contra las represalias de la empresa?

La garantía de indemnidad está contemplada en el artículo  24 de la Constitución Española, con rango de derecho fundamental, lo cual significa que su vulneración da derecho al trabajador a presentar una demanda para recuperar sus anteriores derechos y condiciones.

Si el trabajador ha sido despedido como represalia por denunciar o demandar a su empresa, podrá presentar una demanda, en el plazo de 20 días hábiles, solicitando la nulidad del despido y la readmisión a su puesto de trabajo, recuperando sus anteriores condiciones (salario, antigüedad, funciones, categoría, horario, etc), y cobrando todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión.

Si el trabajador ha sufrido cualquier otro tipo de represalia, podrá hacer lo mismo; presentar una demanda judicial reclamando sus anteriores condiciones de trabajo. Por ejemplo, en caso de una rebaja salarial, podrá reclamar su anterior salario y una indemnización por todas las diferencias salariales desde que la empresa le impuso la rebaja salarial, hasta que recupera su salario original. En caso de un cambio de horario, el trabajador podrá reclamar su anterior horario de trabajo. Y así con cualquier represalia que haya sufrido.

Un derecho especialmente protegido

Existe un especial interés en proteger a los trabajadores frente a las represalias que puedan sufrir durante la reclamación de derechos contra sus propias empresas. 

Desde la Constitución Española, hasta los convenios internacionales: la garantía de indemnidad, o lo que es lo mismo, la prohibición de represalias, es un derecho especialmente protegido por multitud de textos legales. A continuación se citan algunas fuentes legales:

- El art. 24 de la Constitución Española.
 

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