viernes, 28 de septiembre de 2018

¿Puedo negarme a hacer horas extra?

Menea este post en Meneame.net
Muchos empresas obligan sistemáticamente a los trabajadores a hacer horas extra. Ni siquiera de forma excepcional, sino de forma habitual. Son muchas las empresas que obligan a sus empleados a trabajar 9 ó 10 horas al día, en jornadas semanales de 5 días. O que obligan a trabajar 8 horas al día de lunes a viernes, y 6 horas los sábados.

Todo lo que exceda de la jornada ordinaria, son horas extraordinarias. Es decir, todo lo que exceda de la jornada estipulada en el contrato, o en su defecto, de la jornada anual a tiempo completo que se estipule en el convenio colectivo (a falta de convenio son 1.722 horas en cómputo anual). 

Y para colmo, la mayoría de horas extra, ni siquiera se pagan.

A la pregunta; ¿Puedo negarme a realizar horas extraordinarias? La respuesta es simple y llanamente, sí. Y además, sin miedo a ser despedido como represalia. Pero con ciertos matices y cautelas, que son los que voy a explicar en este artículo.

También os recomiendo leer este artículo: ¿Cómo demostrar las horas extraordinarias?

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Las horas extraordinarias son voluntarias

Las horas extraordinarias, por regla general, son voluntarias. La empresa no puede obligar a los trabajadores a realizar horas extra, salvo que sean horas extra de fuerza mayor, para reparar siniestros, tipo un incendio, en cuyo caso, sí que son obligatorias.

Pero el resto de las horas extra, son voluntarias, y el trabajador puede negarse a hacerlas. 

Cosa distinta es lo que muchas veces me plantean los trabajadores: "si me niego a hacer horas extra, me despiden". Por ese motivo, es importante tener en cuenta los consejos y cautelas que voy a explicar a continuación.

Nunca negarse de forma verbal. Enviar un burofax

No es recomendable dejar de hacer las horas extra sin una previa comunicación fehaciente al empresario, puesto que alguna triquiñuela podría alegar la empresa, para imputar al trabajador una falta de desobediencia, con las consecuencias disciplinarias correspondientes (suspensión de empleo y sueldo o incluso, el despido disciplinario).

Para negarse a realizar las horas extra, hay que enviar un burofax al empresario, dejando claro que la jornada impuesta es superior a la ordinaria, y que el trabajador no está dispuesto a hacer horas extra, y menos de forma gratuita. Se pide al empresario que concrete el horario que quiere que haga el trabajador, y de lo contrario, se obedece el horario que se estipule en el contrato de trabajo.

Nulidad de cualquier represalia, incluyendo el despido

Muchos trabajadores dicen que si dejan de hacer horas extra, les despiden. Es posible, pero si el trabajador ha enviado un burofax (con certificado de contenido) reclamando sus derechos laborales (lo cual incluye negarse a hacer horas extra), probablemente el despido sería considerado una represalia, y sería declarado nulo, y la empresa pagaría las consecuencias de tal nulidad (la readmisión del trabajador y los salarios de tramitación desde el día del despido, hasta el día de la readmisión). Unas consecuencias demasiado gravosas, que seguro, la empresa quiere evitar. Y en caso contrario, siempre se puede pedir una indemnización, y buscar un nuevo empleo donde no exploten a los trabajadores.

Si no existiese una protección contra las represalias de la empresa, ningún trabajador podría reclamar sus derechos (al menos, mientras trabajase en la empresa), lo cual sería un continuo atropello.

No aplicable a trabajadores a tiempo parcial

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias. Lo que pueden hacer son horas complementarias, que tienen un régimen distinto a las horas extraordinarias y más rígido (deben ser acordadas previamente por escrito).

En cualquier caso, para los trabajadores a tiempo parcial, hay que valorar el supuesto concreto.

jueves, 27 de septiembre de 2018

Cómo calcular el finiquito

Menea este post en Meneame.net
Si has sido despedido, probablemente lo que más te inquieta en este momento, es conocer la cantidad que te corresponde como finiquito u otras cantidades que proceda liquidar en caso de despido.

El primer consejo es no firmar el finiquito, porque puede contener cláusulas de conformidad, y ello podría perjudicar al trabajador. Así, lo mejor es no firmar el finiquito, firmarlo señalando bajo la firma: "no conforme y pendiente de liquidación".

En caso de despido, el finiquito está integrado por:

1 - El salario del último mes trabajado (o de la parte proporcional del mismo, si se ha trabajado menos de un mes).

2 - La parte proporcional de pagas extraordinarias (salvo que las mismas estén prorrateadas).

3 - Las vacaciones no disfrutadas.

4 - En caso de despido improcedente, también puede corresponder una indemnización por despido.

5 - Otras cantidades que se puedan adeudar al trabajador.

En este artículo vamos a explicarte cómo calcular el finiquito en caso de despido. Las cantidades que debes tener en cuenta, y cómo reclamarlas en caso de desacuerdo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Calcular el salario del último mes trabajado

Obviamente, el empresario debe pagarte todos y cada uno de los días trabajados (salvo que hayas incumplido el plazo de preaviso si has optado por una baja voluntaria, en cuyo caso, se descontará del finiquito, tantos días de salario como hayas incumplido de preaviso). 

No obstante la citada excepción, si has sido despedido el 16 de marzo, el empresario deberá pagarte el salario del 1 al 16 de marzo, ambos inclusive.

Para calcular el salario del último mes, se debe multiplicar el salario mensual por 12, dividirlo por 365, y de ahí se obtiene el salario diario. El salario diario habrá de multiplicarse por el número de días trabajados durante el último mes. 

Por ejemplo: 

1.350.-€/mes x 12 meses = 16.200.-€/año.
16.200.-€/año / 365 días = 44,38.-€/día.
16 días trabajados en marzo x 44,38.-€/día = 710,08.-€.

Calcular las vacaciones no disfrutadas

El trabajador tiene derecho a 30 días retribuidos de vacaciones al año. Si es despedido sin haber disfrutado las mismas, el empresario las tiene que pagar y cotizar.

Para calcular los días de vacaciones no disfrutadas se aplica una regla de 3: si el trabajador es despedido el día 15 de mayo, significa que durante el año en curso ha trabajado un total de 135 días. Por tanto, aplicando la regla de 3, si durante 365 días le corresponden 30 días de vacaciones, por un total de 135 días le corresponderán 11,1 días de vacaciones, que en caso de no haber disfrutado, el empresario le tendrá que pagar.

Sencillamente multiplicamos el número de días de vacaciones no disfrutadas por el salario diario (que se obtiene tal y como hemos explicado en el apartado anterior), incluyendo, eso sí, la parte proporcional de pagas extra (que también se generan durante las vacaciones), y de ahí obtenemos lo que el empresario debe al trabajador en concepto de vacaciones no disfrutadas.

Calcular las pagas extra no percibidas

El empresario tiene la obligación de pagar al trabajador, al menos, dos pagas extraordinarias al año, aunque algunos convenios colectivo incorporan una tercera paga, la conocida como paga de beneficios.

En algunas ocasiones las pagas extra se pagan prorrateadas mensualmente, en cuyo caso, en el finiquito no se deben incorporar las mismas, puesto que ya van incluidas en el salario de cada mes.

Si las pagas extra no han sido prorrateadas mensualmente (lo cual se puede comprobar en la nómina), se incluirá en el finiquito la parte proporcional de las mismas que no se haya abonado hasta la fecha del despido o cese del trabajador por cualquier causa.

Calcular la indemnización por despido

Si el despido del trabajador es declarado improcedente, le corresponderá una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado (a no ser que se opte por una readmisión).

OJOLa indemnización por despido no se incluye en el finiquito. Hay que reclamarla a través de demanda. De lo contrario, el trabajador puede tener serios problemas para cobrar el paro y deberá pagar más impuestos a hacienda.

Esto es así desde que el año 2012 se eliminase el despido exprés, y estableciese un sistema de control contra el fraude en casos de despido (el típico "arréglame los papeles del paro). Actualmente el Servicio Público de Empleo (SEPE), controla los despidos realizados antes de conceder las prestaciones por desempleo (paro). Y hacienda, por su parte, cobra IRPF sobre las indemnizaciones que no hayan sido acordadas en el SMAC (cuando realmente las indemnizaciones están exentas de todo impuesto). Lee este artículo para más información.


La indemnización se calcula teniendo en cuenta el salario y la antigüedad del trabajador. Como los cálculos son un poco complejos, enlazo un artículo en el cual se explica cómo calcular la indemnización por despido.

También existen calculadoras bastante fiables como la del Consejo General del Poder Judicial (aunque hay que saber algunas cosas antes de utilizarla, por ejemplo, qué conceptos incluir como salario, cómo calcular el salario variable, utilizar cantidades brutas, etc).



Otras cantidades que se adeuden al trabajador

Es posible que el trabajador tenga otras cantidades pendientes de cobrar por parte de la empresa, como horas extraordinarias, diferencias salariales, complementos según convenio (por ejemplo, plus nocturnidad, plus festivos, etc).

En estos casos, si la empresa no ha pagado esas cantidades hasta la fecha, es probable que no las pague junto al finiquito, por lo que el trabajador habrá de reclamarlas judicialmente. En estos casos, es importante que el trabajador no firme acuerdos con la empresa dando "por saldada y finiquitada" la relación laboral, en cuyo caso, no podrá reclamar otras cantidades con posterioridad.

Adjunto un ejemplo a continuación de una cláusula de saldo y finiquito firmada en el Juzgado, aunque también podría firmarse en el SMAC y tendría idénticos efectos. Si el trabajador firma esta cláusula, no puede reclamar nada más con posterioridad.



miércoles, 26 de septiembre de 2018

Conseguir una incapacidad permanente absoluta

Menea este post en Meneame.net
Cuando un trabajador padece una enfermedad o lesión que le impide por completo desarrollar cualquier profesión u oficio, y que previsiblemente es irreversible; procede declarar una incapacidad permanente absoluta, de modo que el trabajador pasará a cobrar una pensión vitalicia equivalente al 100% de su base reguladora (más adelante explico cómo se calcula).

Normalmente, la incapacidad permanente absoluta se solicita tras haber agotado la duración máxima de una baja médica (incapacidad temporal), que suele ser de 545 días con una posible prórroga de 3 meses más.

Un Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) valorará su caso. En caso de denegarse la incapacidad, se puede presentar una reclamación contra el INSS, y posteriormente una demanda judicial.


Una persona con una incapacidad permanente absoluta declarada, tiene reconocida una discapacidad, como mínimo, de grado 33% o superior, que deberá solicitar para su valoración.

Si se declara la incapacidad permanente del trabajador, se extingue el contrato de trabajo, sin perjuicio de su posible reincorporación en caso de mejoría. 

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, ponte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Enfermedades que pueden justificar una incapacidad permanente

Es habitual que en casos de enfermedades psíquicas graves se conceda una incapacidad permanente absoluta. Por ejemplo; depresión grave, ansiedad generalizada, trastornos de pánico con agorafobia, estrés postraumático por haber sido víctima de acoso sexual en el trabajo, etc.

La perdida total de movilidad en el cuerpo, o en partes esenciales como las manos, brazos, pies, etc., también puede ser invalidantes.

También es posible que se conceda una incapacidad permanente absoluta en enfermedades avanzadas como la esclerosis múltiple, la fibromialgia, o el SIDA en estadios avanzados.

Conseguir la incapacidad permanente absoluta

Independientemente de la enfermedad que se trate, lo que se exige para conceder una incapacidad permanente absoluta, no es el que el trabajador esté completamente impedido, sino que no pueda soportar el esfuerzo de realizar una jornada laboral garantizando un rendimiento óptimo y la asistencia diaria a puesto de trabajo, es decir, evitando repetidas bajas laborales.

Cada caso es distinto, y habrá de ser valorado individualmente por el Equipo de Valoración de Incapacidad del INSS, el conocido como EVI. En caso de ser de ser desestimada por este, se puede presentar una reclamación previa ante el INSS, y finalmente, se puede una demanda judicial para la valoración de un juez.

Cuantía de la pensión

La cuantía de la pensión vitalicia para incapacidad permanente absoluta es del 100% de la base reguladora, que se calcula exactamente igual que en el caso de la incapacidad permanente total.


Pensión máxima y pensión mínima por incapacidad permanente

Una vez calculada la pensión correspondiente según la base reguladora, para el año 2018, los límites de la pensión por incapacidad permanente son los siguientes:



- Cuantía máxima = 2.580,13.-€/mes, o bien 36.121,82.-€/año.

- Cuantía mínima con cónyuge a cargo = 788,90.-€/mes, o bien 11.044,60.-€/año.
- Cuantía mínima sin cónyuge (unipersonal) = 639,30.-€/mes, o bien 8.950,20.-€/año.
- Cuantía mínima con cónyuge no a cargo = 606,70.-€/mes, o bien 8.493,80.-€/año.


Compatibilidad con otros trabajos

En principio la compatibilidad de la incapacidad permanente absoluta con otros trabajos, presenta mayores dificultades que la compatibilidad caso de incapacidades permanentes totales.

Los pensionistas con incapacidad permanente absoluta pueden realizar trabajos lucrativos o no, que no alteren su salud ni representen un cambio en su capacidad de trabajo. Deben comunicarlo siempre al INSS, y en su caso, cursar el alta y cotizar a la Seguridad Social.

El INSS puede revisar la incapacidad permanente absoluta en cualquier momento, por mejoría, error en el diagnóstico o agravamiento.



Más información en la página de la Seguridad Social.

martes, 25 de septiembre de 2018

Sustituir trabajadores en huelga

Menea este post en Meneame.net
Las huelgas son una forma de protesta que utilizan los trabajadores para conseguir mejoras en sus condiciones de trabajo, y están ideadas como instrumentos de presión contra las empresas, por tanto, las empresas, están obligadas a soportar los efectos perjudiciales de la huelga, sin que puedan anularlos o restringir sus efectos durante su desarrollo, tal y como vamos a explicar en este artículo y en vídeo que comparto a continuación.



Las facultades del empresario están limitadas durante la huelga. A título de ejemplo podemos destacar las siguientes limitaciones de impacto en el poder empresarial:

1- No pueden favorecer a los trabajadores que no hagan huelga.
2- No pueden tomar medidas discriminatorias contra huelguistas.
3- No pueden sustituir a trabajadores huelguistas contratando a nuevos trabajadores para cubrir las vacantes durante la huelga, ni siquiera vía Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
4- No pueden cubrir vacantes de trabajadores huelguistas con trabajadores de otros departamentos o centros de trabajo de la empresa.

En este artículo, nos vamos a centrar concretamente, en la sustitución de trabajadores en huelga: la limitación de la libertad para contratar nuevos trabajadores durante un huelga, y la prohibición del esquirolaje tanto externo, como interno.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.



A continuación desarrollaremos brevemente las prohibiciones y limitaciones del empresario durante la huelga.

El esquirolaje externo

En efecto, la huelga limita el poder del empresario para contratar a nuevos trabajadores durante su desarrollo. La huelga, está configurada como mecanismo de presión empresarial, y si la empresa pudiese contratar a nuevos empleados para sustituir a los huelguistas, la huelga perdería su esencia, y produciría un nulo efecto sobre la empresa.

Por tanto, durante la huelga existe una prohibición de contratar a nuevos empleados, que no estuviesen vinculados a la empresa antes del preaviso de la huelga.

También está prohibido desplazar a trabajadores de otros centros de trabajo de la empresa, para cubrir las vacantes de los huelguistas.

El incumplimiento de la restricción de los derechos durante huelga, puede suponer incluso un delito castigado con penas de 6 meses a 2 años de prisión o multa de 6 a 12 meses, según el Código Penal.

El esquirolaje interno

A nivel interno, está prohibido desplazar funcionalmente a trabajadores del mismo centro de trabajo, -sin importar que sean del mismo nivel profesional-, para cubrir las funciones y tareas que realizan los trabajadores huelguistas.

No se puede tampoco, ampliar las jornadas de trabajadores contratados a tiempo parcial o mediante Empresas de Trabajo Temporal, para mitigar los efectos de la huelga.

Tampoco se puede cambiar de turno a trabajadores para cubrir vacantes de huelguistas.

El esquirolaje tecnológico

Lo que sí está permitido, y así ha sido reconocido por una reciente Sentencia del Tribunal Supremo (13-07-2017), es el esquirolaje tecnológico, es decir, que la empresa utilice medios tecnológicos de los que ya disponía, para continuar con su actividad, aunque no los utilizase con carácter habitual.


En conclusión, las empresas, durante la huelga, tienen las siguientes limitaciones:



jueves, 20 de septiembre de 2018

Despido estando de baja

Menea este post en Meneame.net
El despido estando de baja médica por enfermedad o lesión es muy injusto desde el punto de vista ético, pero bastante frecuente en la práctica, sobre todo cuando el trabajador no acumula mucha antigüedad, y la indemnización por despido improcedente no es demasiado alta, o dicho de otro modo, cuando el empresario se puede deshacer del trabajador pagándole cuatro duros.

Existe un tópico manido, al creer que un despido estando de baja médica es el colmo de la ilegalidad, es decir, que el empresario debe pagar graves consecuencias por despedir a un trabajador estando de baja. Sin embargo, pocas veces es así, como explicaremos en este artículo.

Si estás leyendo este artículo, probablemente, la pregunta que te interesa resolver sería ¿Es legal un despido estando de baja médica? La respuesta es relativa. Puede ser legal, o puede ser ilegal, pero en este último caso ¿cuáles son las consecuencias?

En este vídeo vamos a explicar las consecuencias de despedir a un trabajador estando de baja médica.



Desde el punto de vista del trabajador, un despido estando de baja médica, es un acto inmoral, ya que no permite su recuperación de una enfermedad o lesión, y más vil y misántropo resulta aún, cuando el trabajador enfermo o lesionado, lo tiene muy difícil o incluso imposible para encontrar un nuevo empleo.

Desde el punto de vista del empresario, el despido de un trabajador estando de baja médica, es la amortización de un puesto de trabajo que tiene un interés meramente económico. A ninguna empresa le interesa tener trabajadores de baja médica, máxime cuando durante la misma, siguen pagando las cotizaciones a la Seguridad Social (no el salario, pero sí las cotizaciones).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Despido improcedente

Como decimos, un trabajador de baja se convierte en un perjuicio para la empresa, y en ocasiones, esta decide despedirlo, sin respetar siquiera su periodo de recuperación.

Además, puede que el despido sea falso, una invención de la empresa. Que en la carta de despido ponga cualquier cosa, tipo "disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo". 

Obviamente, la práctica totalidad de estos despidos son improcedentes, aún cuando el trabajador está de baja médica. Sin embargo, las consecuencias de un despido improcedente estando de baja médica, no superan el pago de una indemnización por despido improcedente, que si el trabajador no tiene mucha antigüedad en la empresa, será una indemnización baja, que la empresa se puede permitir asumir, y amortizar en un breve periodo de tiempo.

En conclusión, si el trabajador coge una baja, perjudica a la empresa, y no tiene mucha antigüedad, la empresa sin valor ético de ningún tipo, le despedirá, le pagará la indemnización que corresponda (previa demanda en el plazo de 20 días), y el trabajador se irá al paro, sin poder hacer nada para remediarlo.

Despido nulo de trabajadores en bajas de larga duración

Sin embargo, aunque no existe un criterio del todo claro, en algunas ocasiones, el despido estando de baja médica sí que puede estar especialmente protegido.

Esto surgió a raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que consideró nulos los despidos de trabajadores en procesos de baja de larga duración, al equipararlos al despido de trabajadores discapacitados.

El despido nulo supone la readmisión del trabajador en la empresa, con las mismas condiciones de trabajo que antes de ser despedido (antigüedad, salario, funciones, etc), y con derecho a cobrar todos los salarios desde el día del despido, hasta el día de la readmisión.

¿Cuándo puedo pedir el paro?

Si te han despedido estando de baja médica, puedes seguir cobrando la prestación por incapacidad temporal directamente de la mutua. Cuando te den el alta médica, tienes 15 días para pedir la prestación por desempleo (paro). Antes del alta médica, no puedes pedir el paro.

Si la baja era por enfermedad o accidente común, te descontarán del paro lo que hayas cobrado de baja médica desde la fecha del despido, hasta la fecha del alta.

Si la baja era por enfermedad profesional o accidente de trabajo, no se te descontará ni un solo euro desde la fecha del despido hasta la fecha del alta. Es una ventaja importante para este tipo de bajas.

Te dejo un vídeo sobre el paro tras un despido estando de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional.


lunes, 17 de septiembre de 2018

Cálculo de la indemnización por despido improcedente

Menea este post en Meneame.net
Si te han hecho un despido improcedente, tienes derecho a cobrar una indemnización de:

- 45 días de salario por año trabajado hasta febrero de 2012.
- 33 días de salario por año trabajado a partir de febrero de 2012.

En este artículo te explicaré cómo se calcula una indemnización por despido improcedente, y qué variables debes tener en cuenta. Expondré un caso práctico para que se pueda entender con facilidad.

Existen diversas calculadoras que permiten calcular la indemnización por despido improcedente. Seguramente, la calculadora para despido improcedente más acertada, es la que ofrece el Consejo General del Poder Judicial. No obstante, para hacer un cálculo completamente acertado, hay que tener en cuenta una serie de variables, que son las que explicaré a continuación en este artículo.

No está de más recordar, dada su importancia, que el trabajador despedido únicamente tiene el plazo de 20 días para reclamar la indemnización por despido improcedente, transcurridos los cuales, nada puede hacerse contra el despido, por muy injusto que sea.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



La indemnización por despido improcedente se calcula en base al salario y la antigüedad del trabajador. Son las dos variables que voy a explicar a continuación.

Vamos a calcular la indemnización por despido de D. Erundino, un trabajador contratado el 1 de noviembre de 2009, y despedido el 20 de febrero de 2018, con un salario bruto mensual de 1.813,45.-€ incluyendo la prorrata de pagas extra.

Salario

Lo primero que debe determinarse es el salario diario que se utilizará para calcular la indemnización. Para ello, debe calcularse el salario anual bruto, y dividirlo entre 365 días.

Por ejemplo, si tenemos un salario bruto de 1.813,45.-€, incluyendo prorrata de pagas extra, lo multiplicamos por 12, y lo dividimos por 365, y el resultado diario son 59,62.-€.

Si el trabajador tiene un salario variable, habrá que sumar todos los conceptos salariales del último año y dividirlo por 365.

Es importante tomar el salario bruto, porque la indemnización por despido se obtiene a partir del salario bruto.

Deben incluirse todos los conceptos salariales, y excluirse los conceptos extrasalariales (por ejemplo, las dietas, que no se tienen en cuenta para calcular la indemnización por despido).

También es importante no olvidar las pagas extraordinarias, que se incluyen dentro del cálculo.

Antigüedad

La antigüedad del trabajador debe dividirse en dos fracciones, la anterior al 10 de febrero de 2012, y la posterior.

La antigüedad se redondea por meses, por ejemplo, un trabajador contratado en 1 de noviembre de 2009 y despedido en 20 de febrero de 2019, tendrá una antigüedad de 28 meses anteriores a febrero de 2012, y 90 meses posteriores a 2012.

Las fracciones de mes se redondean. Por ejemplo, 27 meses y 20 días, se redondean a 28 meses.

Cómo calcular la indemnización por despido improcedente

Una vez tenemos determinado el salario diario y la antigüedad del trabajador, ya estamos en posición de hacer el cálculo de la indemnización por despido improcedente.

La antigüedad anterior a febrero de 2012, se paga a razón de 45 días de salario por año trabajado. 
Y la antigüedad posterior a febrero de 2012, se paga a razón de 33 días de salario por año trabajado.

Por tanto, hacemos una sencilla regla de tres. Tomando el ejemplo de la antigüedad expuesta en el apartado anterior.

Si 12 meses son 45 días de salario.
28 meses serán 105 días de salario.

Si 12 meses son 33 días de salario.
90 meses serán 247,50 días de salario.

Es importante tener en cuenta los topes que son: 42 mensualidades en el caso de la antigüedad anterior a 2012, y 24 mensualidad en el caso de la antigüedad posterior a 2012. 

Como podemos observar en nuestro ejemplo (105 días + 247,50 días), en ninguno de ambos casos se superan estos topes, por tanto, podemos proseguir el cálculo sin preocupación.

La suma de ambas cifras (105 días + 247,50 días) arroja un resultado de 352,50 días de salario que multiplicaremos por el salario diario (para lo cual podemos tomar nuestro ejemplo anterior de 59,62.-€).

352,50 días x 59,62.-€ = 21.016,05.-€.

Y esa será la indemnización por despido improcedente que corresponda a este caso. Una indemnización por despido improcedente bastante hermosa, como puede observarse. Que además, está libre de impuestos, como se explica en este artículo.


Calculadora indemnización por despido improcedente

Como decía anteriormente, existe varias calculadoras en internet, que ofrecen la posibilidad de calcular la indemnización por despido improcedente. La que recomiendo yo, es la calculadora del Consejo General del Poder Judicial, que si se utiliza correctamente, ofrece unos cálculos acertados.



sábado, 15 de septiembre de 2018

Preaviso por despido improcedente

Menea este post en Meneame.net
Algunos trabajadores creen que en caso de despido improcedente tienen derecho a una indemnización y a 15 días de preaviso, y que en caso de haberse incumplido, tendrá que pagar el empresario. Pero esto no es así.

El preaviso de 15 días, se cumple o se paga dependiendo del tipo de despido, no de su procedencia o improcedencia.

Por tanto, lo primero que debe contextualizarse es el significado de despido improcedente.

El despido improcedente no es otra cosa que un despido injustificado. No se trata de un tipo de despido. Los tipos de despido más frecuentes son el despido disciplinario y el despido objetivo.

En caso de despido disciplinario no se pagan 15 días de preaviso. En caso de despido objetivo sí que se pagan 15 días de preaviso.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes contactar a través del buzón de consultas.



Diferencia entre despido disciplinario y despido objetivo

El despido disciplinario está fundamentado en una falta disciplinaria grave cometida por el trabajador, que le despoja de cualquier indemnización (salvo que sea declarado improcedente). El despido disciplinario no contempla ningún día de preaviso.

El despido objetivo es un despido justificado por alguna de las múltiples causas legales que existen y se recogen en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, y lleva aparejada una indemnización de 20 días de salario por año trabajado en la empresa. El despido objetivo contempla 15 días de preaviso.

Tanto el despido objetivo, como el despido disciplinario pueden ser nulos, improcedentes o procedentes. El despido improcedente es cualquier tipo de despido, cuando no está justificado por una causa legal, por una falta disciplinaria, o cuando no cumple los requisitos legales. El despido procedente, por lo contrario, es cuando esa causa legal o falta disciplinaria sí que existen, y en consecuencia, el despido está justificado.

El despido improcedente, ya sea objetivo o disciplinario, da derecho a una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa, con un máximo de 42/24 mensualidades. Sin embargo, muchos trabajadores se confunden, y creen que en caso de despido improcedente, también tienen derecho a reclamar los famosos 15 días de preaviso, pero no es así.

¿Cuándo se debe pagar preaviso de 15 días?

El preaviso de 15 días se debe cumplir (o pagar) cuando se trata de un despido objetivo. La empresa debe comunicar al trabajador el despido objetivo con un plazo de 15 días de antelación, a contar desde la entrega de la carta de despido (art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores). En caso de no hacerlo, la empresa debe indemnizar al trabajador con el salario de los días de preaviso incumplidos.

En caso de despido disciplinario, no es obligatorio preavisar al trabajador con ninguna antelación. Si el despido disciplinario es declarado improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa, con un tope de 42/24 mensualidades. Pero no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización.

viernes, 14 de septiembre de 2018

Despido disciplinario falso

Menea este post en Meneame.net
El despido disciplinario es una modalidad de despido que utilizan las empresas cuando el trabajador comete una falta disciplinaria muy grave.

Claro que no todos los despidos disciplinarios son ciertos y justos. Existen multitud de despidos disciplinarios falsos, inventados, tergiversados, desproporcionados, etc. Se trata de casos en los que las empresas alegan que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria, siendo incierto, con el ánimo de eliminarlo de su plantilla de trabajadores, sin pagarle ni un euro de indemnización. En estos casos, la solución pasa necesariamente por impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles, para conseguir que se declare improcedente, y cobrar una indemnización o incluso conseguir la readmisión.

Veamos un vídeo sobre esta materia.




Si el despido disciplinario es declarado improcedente, la empresa debe elegir entre: 
- Pagar al trabajador una indemnización de 45/33 días de salario por cada año trabajado, o bien,
- Readmitir al trabajador, en las mismas condiciones de trabajo, respetando la antigüedad, y pagando todos los salarios desde el día del despido, hasta el día de la readmisión.

En la práctica totalidad de las ocasiones, la empresa opta por pagar una indemnización, y deshacerse definitivamente del trabajador.

En este artículo, vamos a tratar algunas otras cuestiones sobre los despidos disciplinarios falsos.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



Demostrar que el despido disciplinario es falso, no corresponde al trabajador

Corresponde a la empresa demostrar que la falta disciplinaria que atribuye al trabajador es cierta, y de gravedad suficiente, para justificar un despido disciplinario procedente. En caso contrario, el despido disciplinario será declarado improcedente, y el trabajador conseguirá el derecho a cobrar una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa.

El trabajador parte de la presunción de inocencia. Y la empresa tiene que demostrar su culpabilidad.

Además, también hay que valorar las pruebas de la empresa, pues no todas las pruebas tiene valor probatorio suficiente para demostrar los hechos de forma fehaciente. Algunas pruebas pueden ser incluso ilegales, por lo que no se admitirán en un juicio.

Gravedad de la falta disciplinaria

En ocasiones, puede que el trabajador haya cometido una falta disciplinaria, pero que la misma no sea de gravedad suficiente para justificar el despido.

El despido disciplinario es la máxima sanción disciplinaria que una empresa le puede imponer a un trabajador, y por ese motivo, se utiliza solo en los casos más graves. Para casos menos graves, existen otras sanciones disciplinarias, como la suspensión de empleo y sueldo.

Si el despido disciplinario no es falso, pero es desproporcionado, igualmente será declarado improcedente.

El despido, es desproporcionado, sencillamente cuando la falta disciplinaria que se atribuye al trabajador, no es meritoria de una sanción tan grave como el despido disciplinario.



¿Puedo cobrar el paro si me han hecho un despido disciplinario falso?

En cualquier caso de despido, el trabajador tiene derecho a cobrar el paro (siempre que tanga cotizado el año que se exige para cobrarlo). 

No importa si se trata de un despido disciplinario, como de cualquier otro tipo de despido. No importa si es un despido disciplinario falso, o un despido disciplinario cierto; es decir, no importa si es un despido improcedente o procedente. El trabajador, en cualquier caso de despido tiene derecho a cobrar el paro.

Si quieres saber más sobre el derecho a paro en caso de despido, puedes leer este artículo.

¿Por qué me han hecho un despido disciplinario falso?

El despido en España no es libre, y cuando la empresa quiere despedir a un trabajador, tiene que alegar alguna causa objetiva o falta disciplinaria, aunque sea falsa.

La empresa sabe perfectamente cuando un despido disciplinario es falso, y lo hace intencionadamente. Si el trabajador no la impugna en el plazo de 20 días hábiles, perderá su derecho a indemnización, por muy falso que sea su despido disciplinario, y la empresa se ahorrará una indemnización.

Mancha en el expediente

A muchos trabajadores les preocupa que el despido disciplinario falso les deje una mancha en su expediente, y que otras empresas puedan saber que fueron despedidos por la comisión de una falta disciplinaria.

En principio, esto no es así. No existe un registro donde las empresas puedan consultar el historial del trabajador: cuántas veces ha sido despedido, el motivo de su despido, cuántas veces ha demandado a su empresa, etc. De hecho, si existiese tal registro, sería completamente ilegal.

El despido disciplinario queda en el ámbito de la privacidad. La única forma que tiene una empresa para averiguar si un trabajador ha sido despedido de forma disciplinaria, es llamar a sus anteriores empresas. Y la forma de evitarlo es sencilla; si has terminado mal con una empresa, no pongas su nombre en tu currículo.

Además, si impugnas el despido disciplinario falso, y finalmente es declarado improcedente, tendrás un acta de conciliación o una sentencia judicial que manifieste que dicho despido es improcedente; manera de limpiar tu nombre si alguien pretende injuriarte de este modo.

jueves, 13 de septiembre de 2018

Cobrar el paro en caso de despido disciplinario

Menea este post en Meneame.net
El despido disciplinario es una modalidad de despido que se utiliza por las empresas, cuando el trabajador comete una falta disciplinaria muy grave.

Esto podría llevar al error de pensar que, en caso de despido disciplinario, el trabajador pierde su derecho a cobrar el paro. Pues lo cierto es que no se pierde el derecho a paro. El trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro), aún cuando el despido disciplinario sea declarado procedente, es decir, cuando el juez considere que el trabajador, en efecto, cometió una falta disciplinaria muy grave, y merecía ser despedido.

Veamos un vídeo sobre esta materia:



En caso de despido, el trabajador siempre tiene derecho a cobrar el paro. Ya sea un despido disciplinario, un despido objetivo, un despido por fuerza mayor, un despido individual, un despido colectivo, un despido procedente o un despido improcedente. El trabajador siempre que tenga cotizado el mínimo exigible, podrá solicitar la prestación por desempleo (paro), en el plazo de 15 días desde el despido.

El trabajador, únicamente pierde el derecho a cobrar el paro cuando pide la baja voluntaria en la empresa (dimisión), cuando pacta con la empresa un despido de mutuo acuerdo.

Cosa distinta es la indemnización por despido. En principio, el despido disciplinario no da derecho a indemnización, salvo que sea declarado improcedente (atención al plazo para reclamar el despido improcedente, solo hay 20 días para hacerlo, así que contacta cuanto antes con un abogado).

A continuación, vamos a explicar la cuantía y duración del derecho a paro del trabajador.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.


¿Cuánto tengo que cotizar para cobrar el paro?

Para cobrar el paro es necesario tener cotizado un mínimo de 360 días dentro de los últimos 6 años, y no haberlos utilizado para cobrar el paro con anterioridad. Se incluyen también los días de vacaciones no disfrutadas, que la empresa tiene la obligación de cotizar con posterioridad al despido.

Si no has cotizado este mínimo, no podrás acceder al paro (prestación por desempleo), aunque puedes consultar si tienes derecho a otras ayudas o subsidios, aunque de cuantía inferior al paro.


¿Cuánto tiempo voy a cobrar el paro?

El tiempo que vas a cobrar de paro, depende del tiempo que tengas cotizado, de acuerdo con la siguiente tabla.


¿Cuánto dinero voy a cobrar de paro?

Durante los primeros 6 meses se cobra el 70% de la base reguladora del trabajador.
A partir del séptimo mes se cobra el 50% de la base reguladora del trabajador.

La base reguladora se calcula de acuerdo con el promedio de las bases de cotización de los últimos 180 días.

Cuantías mínimas y máximas
La cuantía mínima al mes que se puede cobrar de paro son 497,01.-€ sin hijos a cargo, hasta 664,75.-€ con hijos a cargo
La cuantía máxima al mes que se puede cobrar de paro son 1.087,2.-€ sin hijos a cargo, hasta 1.242,52.-€ con un hijo a cargo y 1.397,84.-€ con dos vástagos o más.


Elegir una bolsa de paro

Es importante recordar que en caso de haber iniciado el cobro de una prestación por desempleo, que no se ha agotado, por encontrar un nuevo empleo, en caso de despido de ese nuevo empleo, el trabajador tiene derecho a elegir entre la bolsa de paro que no ha agotado, o la que ha generado con el nuevo empleo, pero ambas no son acumulativas.

Esto significa que si el trabajador tenía 24 meses de paro, y consumió 6 meses hasta encontrar un nuevo, le restan 18 meses por consumir. Si le despiden de ese nuevo empleo al cabo de 1 año, y tiene derecho a cobrar 4 meses de paro, estos no se sumarán a los 18 que le restaban del paro anterior, sino que le obligarán a elegir entre uno u otro.

martes, 11 de septiembre de 2018

¿Pueden trasladarme a otro centro de trabajo?

Menea este post en Meneame.net
En algunas ocasiones la empresa puede tomar la decisión de trasladar a un trabajador a un centro de trabajo distinto, lo cual, si conlleva una mudanza de residencia, puede ser un cambio radical en la vida del trabajador, y debe tener un tratamiento restringido, es decir, la empresa no puede hacerlo a su libre albedrío.

Hay que diferenciar el traslado del desplazamiento, por cuanto, aunque ambos supongan un cambio de residencia, el traslado es definitivo y permanente, mientras el desplazamiento es provisional. Si un desplazamiento supera los 12 meses en un periodo de 3 años, se considera traslado.

El traslado debe estar justificado por alguna causa técnica, económica, productiva u organizativa, al igual que la modificación de otras condiciones de trabajo como una rebaja de salario, un cambio de funciones, etc. Existen multitud de causas que pueden justificar el traslado. Es necesario valorar cada supuesto de forma individual.

La empresa debe explicar de forma pormenorizada la causa legal en virtud de la cual justifica el traslado, y se la debe comunicar por escrito al trabajador con una antelación mínima de 30 días. También se comunica a los representantes de los trabajadores.

El traslado, aunque puede impugnarse judicialmente, tiene un efecto inmediato en la fecha indicada por la empresa. Es decir, el trabajador no puede esperar a la decisión judicial para efectuar el traslado, debe cumplirlo en la fecha que le indica la empresa, sin perjuicio de que después gane el juicio y tenga derecho a volver a su centro de trabajo original.

En este artículo vamos a explicar las opciones del trabajador frente a un traslado.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Opciones del trabajador frente a un traslado

Frente a un traslado, el trabajador tiene opciones muy parecidas a las de cualquier modificación de las condiciones de trabajo.

Básicamente se barajan estas posibilidades:

1. Cumplir con el traslado. Obedecer el traslado, sin perjuicio de que presente demanda contra el mismo. En este caso, el trabajador tiene derecho a que se le compensen todos los gastos ocasionados por el traslado, tanto los propios, como los de sus familiares a su cargo.

2. Impugnar el traslado. Como ya se ha dicho, el traslado debe hacerse efectivo en la fecha que indique la empresa, sin perjuicio que luego se presente una demanda contra el mismo. La demanda declarará el traslado justificado o injustificado. En caso de declararse el traslado injustificado, el trabajador podrá reincorporarse a su centro de trabajo original.

3. Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización y paro. Aún cuando la empresa tiene una causa legal para llevar a cabo el traslado, el trabajador no tiene por que cambiar su residencia a otro municipio, por lo cual, puede solicitar a la empresa la rescisión del contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades, y derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).


Una buena opción es impugnar el traslado, y si la sentencia declara que es justificado, rescindir su contrato de trabajo con derecho a indemnización y a paro. 

lunes, 10 de septiembre de 2018

Qué hacer en caso de acoso laboral

Menea este post en Meneame.net
El acoso laboral, es un conflicto prolongado en el tiempo, en el que uno o varios mobbers acosan y hostigan a una o varias víctimas mediante menosprecios, humillaciones, burlas, insultos, difamaciones, injurias, calumnias, rumorología, amenazas, coacciones, acoso sexual, etc.

El acoso puede causar importantes trastornos psicológicos y daños morales a la víctima; por lo que es necesario buscar soluciones efectivas.

Existen varios medios para solucionar un conflicto de acoso laboral, desde protocolos o conciliaciones extrajudiciales, hasta procesos judiciales. Es importante valorar cada caso concreto para encontrar la mejor solución.

Si el acoso laboral proviene un jefe (acoso vertical) difícilmente servirá una solución extrajudicial, puesto que el jefe, siendo el propio acosador, nunca reconocerá el conflicto y tomará las medidas oportunas para apaciguarlo. Sin embargo, si el acoso proviene de un compañero de trabajo (acoso horizontal), tal vez sí que pueda solventar el conflicto una queja al jefe, y el seguimiento de uno de los protocolos que recogen los convenios colectivos para solucionar conflictos de acoso. A veces, la solución es tan simple como cambiar a la víctima de departamento, o despedir al acosador.

Si el trabajador no quiere seguir trabajando en la empresa, existe la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, con un límite de 42/24 mensualidades (dependerá de la antigüedad), y derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).

En este artículo vamos a dar algunos consejos para actuar en casos de acoso laboral.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.



Recoger pruebas

Cuando se sufre acoso laboral, recabar pruebas es fundamental antes de dar ningún paso. Algo está ocurriendo, pero nadie va a creerlo si no se presentan pruebas. 

En este artículo están explicados los diferentes medios de prueba que pueden servir al trabajador víctima del acoso, para denunciar y solucionar el conflicto. Desde documentos, hasta testigos, y grabaciones ocultas de conversaciones o escenas con el acosador. 


Presentar quejas por escrito

Si se tienen que presentar quejas o reclamaciones a la empresa, mucho mejor que sean por escrito, las palabras se las lleva el viento. Luego esas reclamaciones servirán como prueba si se necesita llegar a juicio.

Además, deberá ser mediante un canal de comunicación fehaciente, no es recomendable hacerlo por whatsapp, ni siquiera por correo electrónico, salvo que sea un canal de comunicación habitual, y el empresario o receptor del correo conteste al mismo, de modo que quede demostrada su recepción.

Lo ideal es enviar un burofax con acuse de recibo y certificado de contenido, o bien pasar el escrito por el registro de la empresa, en caso de que la empresa tenga un registro.


Recibir ayuda psicológica

Cuando el acoso ha calado en la víctima, y se están sufriendo trastornos psicológicos del tiempo ansiedad, depresión, autoestima baja, desgana, etc., es importante buscar ayuda profesional. 

A veces, las víctimas de acoso laboral son reacias a compartir su problema con otras personas, lo cual no hace más que empeorar su efectos. Reconstruir los hechos con un psicólogo o un psiquiatra, ayudará a ver el problema desde otra perspectiva.

Además, cuanto más tiempo pase sin poner solución profesional al problema, más adentro calará el daño moral ocasionado por el acoso, mayores heridas causará, y más complicado será sanarlas.


Demandar o denunciar el acoso

Existen soluciones extrajudiciales que pueden servir para solucionar una situación de acoso laboral. Existen protocolos en los convenios colectivos que regulan un iter a seguir por las empresas cuando reciben una denuncia del trabajador.

A veces, un simple cambio de departamento, puede apartar al acosador de la víctima y terminar con el conflicto.

Sin embargo, no siempre las soluciones extrajudiciales sirven, y el trabajador se ve obligado a presentar una demanda judicial o incluso peor, una querella penal por acoso, para solucionar su conflicto. En ese caso, hay que recabar pruebas, llamar a un abogado, y ponerse manos a la obra. 

Los juicios por acoso suelen ser de prioridad alta, por lo que suelen celebrarse en unos meses, con esperas menores que el resto de juicios.


Solicitar la extinción del contrato

En ocasiones, el trabajador puede terminar hastiado, y prefiere irse de la empresa y buscar un nuevo empleo. Siempre lo he considerado una buena solución, a fin de cuentas, si le están acosando, será que no le quieren, y poco sentido tiene seguir manteniendo una relación laboral tóxica de esas características.

En estos casos, el trabajador puede presentar una demanda solicitando la extinción del contrato de trabajo, con derecho a la indemnización máxima prevista legalmente (art. 50.2 ET), que es la equivalente a la que se paga en caso de despido improcedente 45/33 días de salario por año trabajado con un tope de 42/33 mensualidades.

Además, si se consigue extinguir finalmente el contrato de trabajo, el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo (cobrar el paro).


Si quieres ver una infografía sobre acoso laboral, puedes visitar la página Lo entiendo.

jueves, 6 de septiembre de 2018

Delito de acoso sexual en el trabajo

Menea este post en Meneame.net
El acoso sexual en el ámbito laboral es un delito. Consiste en la solicitud de favores sexuales -para sí o para un tercero-, y supone una vulneración del la libertad sexual, tanto cuando se comete contra la mujer como contra el hombre. Es indiferente también, que tenga lugar entre personas del mismo sexo.

El acoso sexual es la demanda de favores sexuales de forma indeseada, sin ser necesario que se cometan otros actos como tocamientos, agresiones sexuales, etc.
Más allá del acoso sexual, también pueden cometerse delitos de abuso o agresión sexual (véase por ejemplo, el reciente caso de abusos sexuales contra las temporeras de Huelva). Pero la simple solicitud de favores sexuales, de forma indeseada, que provoque en la víctima humillación, hostilidad o intimidación, se considera un delito acoso sexual, castigado con sus correspondientes penas.

Aunque existen diferentes sentencias judiciales con diferentes formas de analizar el acoso, en principio, basta una sola solicitud de favor sexual para que exista delito de acoso sexual.

Se distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso, simplemente porque el segundo es aceptado y mutuo.

En este artículo vamos a explicar algunas cuestiones más sobre el acoso sexual en el ámbito de las relaciones laborales.

Si necesitas consultar o contratar a una abogado, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Penas de prisión por el delito de acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual está castigado con penas de prisión de 3 a 5 meses, o multa de 6 a 10 meses, o bien con pena de prisión de 5 a 7 meses o multa de 10 a 14 meses, cuando la víctima sea especialmente vulnerable.

Las penas de prisión se incrementan de 5 a 7 meses de prisión o 10 a 14 meses de multa, cuando el acoso sexual proviene de un superior. Y de 6 meses a 1 año de prisión cuando el acoso proviene de un superior, y la víctima es especialmente vulnerable.


Víctimas especialmente vulnerables.

Se consideran víctimas especialmente vulnerables según su edad, personas discapacitadas o con situaciones personales desfavorables; por ejemplo, se consideró una víctima especialmente vulnerable una trabajadora inmigrante con pocas posibilidades de encontrar empleo (o incluso perder el permiso de trabajo y residencia), por el miedo que infundía el empresario a la citada trabajadora al amenazarla con el despido si no accedía a los favores sexuales que le solicitaba.


Relación de superioridad del acosador.

El acoso sexual puede ser tanto horizontal, cuando proviene de un compañero de trabajo, como vertical, cuando proviene de un superior jerárquico o del propio empresario.

Cuando el acoso proviene de un superior (vertical), las penas son más elevadas; de 5 a 7 meses de prisión, o de 10 a 14 meses si la víctima es especialmente vulnerable.

Se ha considerado acoso sexual vertical el despido de una trabajadora por negarse a mantener relaciones sexuales, o la amenaza de no cobrar la nómina si no se accedía a mantener relaciones sexuales.


Comisión de otros delitos relacionados con el acoso sexual.

El acoso sexual puede estar acompañado de otros delitos, y por tanto, habrá que enjuiciarlos mediante el concurso que corresponda.

Por ejemplo, el acoso sexual puede ir acompañado de amenazas o conductas coactivas, cuando se anuncia un daño o perjuicio contra la víctima si no accede a mantener las relaciones sexuales solicitadas. 

Obviamente, el acoso sexual también puede seguirse de un delito de abuso sexual. Por ejemplo, si la víctima accede a mantener relaciones sexuales, bajo amenaza de despido, podría entenderse que ha ocurrido un delito de abuso sexual con prevalimiento, con penas muy superiores.

También es posible que tenga lugar un concurso de delitos de acoso sexual y agresión sexual, si el acosador decide violar a la víctima mediante violencia o intimidación.

Obviamente, el acoso sexual, puede concurrir con otras formas de acoso laboral, incluso algunas formas delictivas de acoso laboral.

Si el acoso sexual genera lesiones o secuelas psíquicas a la víctima, también podríamos estar ante un concurso ideal de delitos con agravamiento de la pena.



El Juez Pedraz, investiga posibles abusos sexuales contra
temporeras en Huelva.

miércoles, 5 de septiembre de 2018

Cómo conseguir pruebas de acoso laboral

Menea este post en Meneame.net
El acoso laboral es un trato degradante y hostil que se prolonga durante el tiempo contra un trabajador o trabajadora. Muchas veces, el acoso laboral se exterioriza de forma sutil, es decir, no se manifiesta mediante violencia, agresividad, etc., sino mediante pequeños actos hostiles, que destruyen a la víctima, por ejemplo, rumores difamatorios sobre la víctima, sorna o burlas sobre su ideología, religión, características físicas, etc., desprestigio profesional, hacer el vacío a la víctima y excluirla socialmente, por ejemplo, no dirigirle la palabra, no saludarle por las mañana, no invitarle a las celebraciones de la empresa, etc.

Son varias las alternativas que tiene el trabajador para poner punto y final a una situación de acoso laboral. Puedes leerlas en la parte final de este artículo.

El acoso laboral no es un conflicto puntual, sino un conflicto prolongado en el tiempo. Son muchos los actos que pueden ocurrir durante el tiempo, y no siempre dejan huella que permita al trabajador recabar pruebas para defenderse.

En cualquier caso, el trabajador debe demostrar que existe esa situación de acoso laboral o mobbing. Aunque no necesariamente debe demostrar todos y cada uno de los actos hostiles que han tenido lugar durante el tiempo en que el acoso ha estado vigente. El trabajador, debe aportar un principio de prueba, que permita concluir a un juez, que el acoso laboral prolongado en el tiempo existe. Por tanto, deberá recabar varias pruebas, que evidencien ese conflicto, o mejor dicho, ese atropello contra la víctima del acoso laboral.

Sin embargo, recabar pruebas para demostrar la existencia del acoso laboral, no es tarea sencilla. Es raro que el mobber exprese o manifeste sus actos hostiles mediante medios escritos, porque sería dejar huellas sobre su propio acoso, lo cual no es muy inteligente. Aunque existen documentos que, de forma implícita, evidencian que existe un conflicto. 
Los testigos que trabajan en la empresa, no suelen mojarse en los juicios por miedo a las represalias, por lo que intentarán ser testigos mudos (no declararán en favor de la víctima), salvo que se trate de hechos muy graves o evidentes sobre los que no se puede mentir, o salvo que el abogado hábilmente les arranque ciertas confesiones, busque contradicciones en sus declaraciones, etc.

En este artículo, voy a explicar algunas de las pruebas que puede recabar una víctima de acoso laboral, para poder defenderse.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Grabaciones

En los casos de acoso laboral, las grabaciones son la prueba más efectiva sin lugar a dudas. El acosador, suele manifestar su acoso de forma verbal; amenazar a la víctima con un despido o cualquier otro perjuicio, culpabilizarla por errores profesionales, denigrarla profesionalmente, burlarse de sus defectos o características personales o profesionales, etc.

Estos actos suelen verbalizarse, y rara vez se manifiestan por escrito, por lo cual, no es mala idea que la víctima de acoso laboral, siempre tenga a mano la grabadora para registrar las conversaciones hostiles que padece.

Las grabaciones son perfectamente válidas y admisibles en un juicio, siempre que la víctima sea parte de la conversación. Lo que es una prueba ilegal, es grabar conversaciones ajenas, por ejemplo, poner un micro bajo la mesa del acosador.

Documentos

Cualquier tipo de documentos al que tenga acceso legítimo la víctima, es una prueba válida para aportar en un juicio. 

Es raro que el acosador amenace, insulte, injurie o humille a la víctima por escrito, porque estaría dejando pruebas evidentes sobre su propio acoso, lo cual no es muy inteligente.

Pero existen documentos que sí demuestran de forma implícita la existencia de un conflicto. Así, son relevantes todos los correos electrónicos, mensajes de texto, y otros documentos que contengan órdenes sin sentido, pongan de manifiesto abusos empresariales, decisiones arbitrarias, agravios comparativos, etc.

Es importante que los documentos que tenga la víctima, hayan sido obtenidos de forma legítima. Por ejemplo, no sería válido un correo electrónico del acosador, cuando la víctima lo ha obtenido accediendo ilegalmente a la cuenta de un compañero de trabajo.

Testigos

De poco suele servir interrogar al acosador, pues nunca va a reconocer los hechos que se le atribuyen. Aunque nunca hay que descartar a priori la oportunidad de hacerlo, para intentar sacar algo en claro.

No obstante, sí que es importante citar testigos, que pueden ayudar a demostrar los hechos que se denuncian. Aunque no hay que poner las expectativas muy altas con los testigos, pues muchas veces estos testigos, por miedo a perder su trabajo, suelen hacerse el remolón "yo no lo vi", "yo no estaba", "yo no he oído nada", "yo no creo que quiera acosar", etc. Si la víctima les pregunta si declararán en su favor, la mayoría de veces contestarán que "no quieren meterse en líos"

No obstante, hay que valorar el caso concreto, puesto que es posible sacar evidencias y conclusiones de los testigos. Lo que se intenta con los testigos es buscar puntos comunes en su versión de los hechos, aprovechar las contradicciones, etc.

Dictamen pericial

En muchas ocasiones el acoso laboral pasa una alta factura al trabajador, que se traduce en trastornos psicológicos del tipo ansiedad, depresión o una combinación de ambas.

El trabajador puede haber causado baja médica debido al acoso laboral.

En ocasiones, puede ser importante contar con un dictamen pericial para determinar los daños causados a la víctima y las posibles secuelas, que a su vez, servirá para fundamentar la indemnización económica que se reclama por daños morales y que reconocen algunas sentencias por mobbing.
 

Laboroteca.com con vosotros desde Diciembre 2012 - | - Aviso Legal