lunes, 20 de agosto de 2018

Resolución del contrato por modificación de las condiciones de trabajo

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Cuando un trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa, lo hace aceptando unas concretas condiciones de trabajo; jornada, horario, salario, funciones, trabajo a turnos, sistema de retribución, etc.

Ocurre, que en ciertas ocasiones, la empresa decide modificar dichas condiciones de trabajo, por decisión unilateral impuesta a sus trabajadores.

Obviamente, esto no es plato de gusto para ningún trabajador. A nadie le gusta que le rebajen el salario, ni le cambien el horario de trabajo, ni le impongan un sistema de trabajo a turnos.

En consecuencias, el trabajador tiene básicamente 2 alternativas (aunque dependiendo de las circunstancias, se pueden abrir otras vías).

1. La impugnación de la modificación de las condiciones de trabajo (explicada en este artículo enlazado).
2. La resolución del contrato de trabajo con derecho a indemnización y a paro (explicada en el presente artículo).

La primera opción le permite mantener el trabajo, la segunda opción supone la extinción de la relación laboral que le une con la empres. En este artículo, vamos a centrarnos en la segunda opción, la resolución del contrato de trabajo con derecho a indemnización y a paro.

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Resolución del contrato por modificación de las condiciones de trabajo.

Como ya se ha dicho, el trabajador no está obligado a soportar una modificación de sus condiciones de trabajo, por lo tanto puede decir "en estas condiciones no me interesa seguir trabajando para esta empresa".

En este caso, el trabajador puede optar por resolver el contrato de trabajo con derecho a cobrar una indemnización de 20 días d salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Además, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo, es decir, podrá cobrar el paro.

Los requisitos para que esto surta efecto, es que la modificación de las condiciones de trabajo sea sustancial. Es decir, una modificación relevante. Por ejemplo, no sería admisible cuando la empresa ha ordenado al trabajador que haga funciones distintas, pero dentro de su categoría profesional, o cuando se le ha pedido que durante dos semanas, modifique su horario 30 minutos. Por tanto, debe tratarse de modificaciones de notable identidad, y no una modificación insignificante. Es necesario valorar cada caso concreto.

Por otra parte el trabajador debe alegar la existencia de un perjuicio debido a la modificación de las condiciones de trabajo. Por ejemplo, si le rebajan el salario 200.-€ existe un perjuicio más que evidente. Si le imponen la obligación de trabajar a turnos de mañana, tarde, noche, también es obvio que existe un perjuicio.

Plazo para presentar la demanda

El plazo para ejercer la acción de rescisión (la que estamos tratando este artículo), es de 1 año desde que se impuso la modificación de las condiciones

El proceso de impugnación, tiene un plazo de 20 días hábiles. Por tanto, hay que ir con cuidado con los plazos, cuando no se tiene clara la acción por la que optar.

El trabajador puede adelantar la extinción del contrato de trabajo, aún antes de que exista una sentencia judicial que le dé la razón. Pero esta opción es muy peligrosa, porque si finalmente la sentencia judicial no le da la razón perdería el derecho a paro e indemnización. Sería equivalente a una baja voluntaria. Así que mejor seguir trabajando hasta llegar a un acuerdo con la empresa, o conseguir una sentencia judicial.

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