sábado, 18 de agosto de 2018

¿Puedo negarme a hacer funciones ajenas a mi categoría profesional?

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Cuando un trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa, lo hace acordando determinadas condiciones de trabajo, entre las que se incluyen las funciones que debe desarrollar en la empresa, y que determinan su categoría profesional y definen su puesto de trabajo.

Puede ocurrir, que la empresa quiera modificar las funciones del trabajador, y esto puede provocar un conflicto entre empresa y trabajador. Lo primero que suelen preguntarme los trabajadores es ¿Puedo negarme a hacer funciones que no me corresponden según mi contrato y mi categoría profesional?



Lamentablemente la respuesta es no. Es una mala idea desobedecer las instrucciones de la empresa, puesto que pueden causarse perjuicios a la empresa (por ejemplo, que no salga un pedido a tiempo) y puede incurrirse en una falta de desobediencia, con las consecuencias disciplinarias que ello podría suponer (desde una suspensión de empleo y sueldo, hasta el despido disciplinario).

La empresa tiene el poder de dirección y organización. Y como dice la expresión, "donde hay patrón, no manda marinero". Por tanto, a priori el trabajador tiene que obedecer, sin perjuicio de las muchas posibilidades que tiene para combatir este problema, como explicaré a lo largo de este artículo.

En este artículo, vamos a centrarnos en la modificación  de las funciones impuesta por el empresario. En los dos tipos de modificaciones que existen. En las causas legales que permiten a la empresa modificar las funciones de sus empleados. Y en las alternativas que tiene el trabajador frente a una modificación.

Recuerda que si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes dirigirte a nosotros a través del buzón de consultas.



Tipos de modificaciones de las funciones del trabajador.

La modificación de las funciones del trabajador puede ser de dos tipos.

La modificación de funciones dentro de la misma categoría profesional, está permitida, puesto que el empresario tiene poder de dirección y organización sobre sus empleados. Por ejemplo, es perfectamente legal ordenar a un mozo de almacén que se dedicaba recoger pedidos de camiones, que ahora se dedique a suministrar productos al supermercado. Al empleado no le queda otra que obedecer.

Lo que no se puede alterar a ligera por la empresa (salvo que concurran las causas legalmente previstas), son las funciones, de modo que supongan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en lo relativo a las funciones del trabajador, es decir, aquellas modificaciones más drásticas, las que suponen un cambio relevante en los cometidos del trabajador, un cambio de grupo o categoría profesional, que en caso de ser inferior, en la mayoría de ocasiones, supone una degradación profesional con el consecuente perjuicio para el empleado.

Causas legales que permiten modificar las funciones del trabajador.

Es posible que la empresa se vea abocada a modificar las funciones de un empleado de forma sustancial. Aunque ciertamente, no es demasiado corriente. La modificación sustancial debe tener una justificación legal, no se puede imponer de forma arbitraria por la empresa.


Es importante valorar, como he citado en la primera parte de este artículo, si la modificación es sustancial o no, y si supone un cambio de categoría profesional para el trabajador.

En caso de tratarse de una modificación sustancial, debe estar justificada por la empresa, por alguna causa objetiva; económica, técnica, organizativa o productiva, cada una de las cuales acapara multitud de supuestos, demasiado extensos para explicar en el presente artículo. Por tanto, en caso de duda, utiliza el buzón de consultas.

La modificación sustancial de las funciones de trabajo, debe ser comunicada al trabajador con 15 días de antelación a su efectividad. Y el trabajador, tras valorar la modificación, puede optar por alguna de las alternativas que se explican en el siguiente epígrafe. (Atención a los plazos).


De entrada, aunque la modificación sea sustancial, y las nuevas funciones encomendadas al trabajador, estén fuera de su categoría profesional, no es buena idea que el trabajador se niegue a realizar las funciones que le ordene la empresa. Podría incurrir en una falta de desobediencia, con las consecuencias disciplinarias que ello supone; desde una suspensión de empleo y sueldo, hasta incluso el despido disciplinario.

Por tanto, salvo que las instrucciones de la empresa supongan la comisión de un delito, el trabajador debe acatarlas. Sin perjuicio de que posteriormente pueda impugnarlas, tal y como explico continuación.


Alternativas del trabajador frente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las acciones que puede emprender el trabajador en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo son las siguientes:

1. Reclamación solicitando que la modificación sea reconocida por la empresa o declarada por el juez: nula o injustificada, y se reviertan los cambios en las condiciones de trabajo (en este caso hablamos de funciones), recuperando de este modo el trabajador, sus anteriores funciones y categoría profesional. Todo ello junto a una indemnización, en su caso, por los daños sufridos durante la efectividad de la medida. El plazo para ejercer esta acción es de 20 días hábiles desde la comunicación de la modificación de las funciones. Dicho plazo no se inicia hasta que la empresa comunica su decisión por escrito al trabajador.

2. Reclamación solicitando la extinción del contrato con derecho a indemnización y paro. El trabajador no conforme con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puede presentar demanda solicitando la extinción de la relación laboral, con abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. Además el trabajador tendrá acceso a la prestación por desempleo (paro). Sin embargo, de optar por la extinción el trabajador tendrá que demostrar que la modificación le causa un perjuicio; por ejemplo, si las nuevas funciones del trabajador le exponen a un riesgo para su salud o integridad física, o requieren una capacitación o titulación que el trabajador no tiene, es obvio que causa un perjuicio al trabajador. Para ejercer esta demanda, el trabajador dispone del plazo de 1 año.

3. Cuando la modificación de las funciones se realice en menoscabo de la dignidad del trabajador, éste tiene derecho igualmente a resolver su contrato de trabajo, pero con la indemnización máxima, la equivalente al despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades por la antigüedad anterior a febrero de 2012, y 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, por la antigüedad posterior a febrero de 2012. Una modificación de las funciones en menoscabo de la dignidad del trabajador, podría ser por ejemplo, una administrativa de una cadena de restaurante, que es obligada a recoger mesas y a realizar labores de limpieza, aunque solo sea durante dos horas de su jornada.

4. Reclamar una categoría profesional superior. Es posible, que el trabajador asuma funciones de una categoría profesional superior. En cuyo caso, si se desarrollan estas funciones por un periodo superior a seis meses, en un año, o doce meses en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso, con el consecuente incremento según los niveles salariales del convenio colectivo aplicable.

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