lunes, 27 de agosto de 2018

¿La empresa puede modificarme el horario de trabajo?

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El horario de trabajo no es una cuestión baladí. Se trata de una condición de trabajo esencial para los trabajadores.

La modificación del horario de trabajo puede desbarajustar por completo el ritmo de vida del trabajador, especialmente cuando tiene hijos, que están adaptados a un ritmo de vida (llevarlos al cole, recogerlos, actividades extraescolares, médicos, etc), aunque también cuando el trabajador tiene otras obligaciones, como por ejemplo, asistir a clases o combinar su trabajo con otra actividad o negocio.

Si se modifica el horario de trabajo, se modifica el ritmo de vida del trabajador, por tanto, no se trata de una modificación de escasa importancia.

En este artículo vamos a explicar los supuestos en los cuales la empresa puede (o no puede) modificar el horario de trabajo de sus empleados, y las opciones que tiene el trabajador frente a dicha modificación, que son básicamente dos:


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Causas que justifican la modificación del horario.

La empresa no puede modificar a su libre albedrío el horario de trabajo de sus empleados, pues de hacerlo, podría incurrir en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que tiene una estricta regulación.

Al ser el horario una condición de trabajo esencial, es de aplicación el régimen de causas objetivas aplicable al resto de modificaciones de las condiciones de trabajo. 

Es decir, para modificar las condiciones de trabajo, debe concurrir una causa económica, técnica, organizativa o productiva, cada una de las cuales abarca multitud de supuestos. Por ejemplo, podría instaurarse una jornada partida para mejorar la competitividad con el resto de comercios de la zona.

En cualquier caso, como existen tantas causas como colores, debe valorarse individualmente la causa en virtud de la cual la empresa puede modificar el horario de sus empleados.

Modificación relevante o irrelevante.

Obviamente, cabe analizar los supuestos individualmente, puesto que no sería sustancial, ni tendría ninguna relevancia significativa adelantar el horario de entrada 10 minutos.

Sin embargo, sí que es relevante y significante, modificar una jornada continua a una jornada partida de mañana y tarde, por ejemplo, un trabajador cuyo horario era de 6:00 a 14:00 horas, al que se le impone un horario partido de 8:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas.

Lo mismo ocurre con la distribución del tiempo de trabajo. Por ejemplo, cuando se intenta suprimir el "descanso del bocadillo" a cambio de salir media hora antes al mediodía. También se han considerado supuestos de este tipo, como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Modificación según Convenio Colectivo.

En algunas ocasiones, los convenios colectivos imponen cierta flexibilidad para la modificación de los horarios de trabajo, en cuyo caso, hay que valorar también los términos estipulados en el Convenio Colectivo, por si la variación del horario estuviese permitida por el mismo.


Impugnar la modificación del horario de trabajo.

Si el trabajador considera que la modificación de su horario de trabajo está injustificada o es desproporcionada con la causa alegada por la empresa, puede impugnarla presentando una demanda judicial en el plazo de 20 días desde la empresa le comunica por escrito el nuevo horario que debe obedecer. El plazo no se inicia hasta que la empresa comunica por escrito al trabajador el nuevo horario.

Con esta demanda el trabajador puede recuperar su anterior horario de trabajo.

Resolver el contrato con derecho a indemnización y paro.

Otra de las posibilidades del trabajador frente a una modificación sustancial de su horario de trabajo, es resolver el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado en la empresa, con un máximo de 9 mensualidades. 

Además, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).

Esta demanda debe presentarse en el plazo máximo de 1 año desde la modificación del horario.

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