miércoles, 29 de agosto de 2018

Cómo hacer un despido procedente

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Uno de los temores a los que se enfrentan las empresas al despedir a sus trabajadores, es que su despido sea declarado improcedente o nulo, y se vean obligados a readmitir al trabajador, o a pagarle una indemnización. En ambos casos, perjuicios económicos gravosos que en muchas ocasiones podrían evitarse si no se cometiesen errores evitables.

Los despidos son operaciones delicadas en las que hay que valorar varios parámetros, deben hacerse correctamente para evitar su declaración de nulidad o improcedencia. 

Si estás pensando realizar un despido procedente, debe preocuparte especialmente:

1. Que existan faltas disciplinarias o causas objetivas que justifiquen el despido. Aunque pueden existir otros motivos de extinción del contrato, como por ejemplo; fuerza mayor, declaración de incapacidad del trabajador, etc.

2. Tener pruebas suficientes para demostrar la existencia de las faltas o causas anteriormente citadas.

3. Redactar correctamente la carta de despido. En este artículo enlazado explico cómo redactar correctamente una carta de despido.

Estos tres, no son los únicos cabos que debe atar el empresario cuando realiza un despido, también deberá valorar otros varios como la proporcionalidad del despido, la prescripción de las faltas, etc.

En este artículo, vamos a explicar un poco los principales parámetros para realizar un despido procedente con éxito.

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Los motivos del despido

Por el momento, el despido libre no existe en España, por lo tanto, es necesario que el empresario alegue por escrito (mediante una carta de despido) los hechos o causas que le llevan a tomar la decisión de despedir a su empleado.

Principalmente se realizan despidos disciplinarios u objetivos. Aunque también existen otros motivos de extinción del contrato, por ejemplo, fuerza mayor, la incapacidad permanente del trabajador. Pero vamos a centrarnos en las principales causas de despido.

El despido disciplinario. Está fundamentado en la comisión por parte del trabajador de una falta disciplinaria de carácter muy grave, que lleva al empresario a despedirlo de forma procedente, sin pagarle ninguna indemnización. Estas faltas disciplinarias se recogen en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable.

El despido objetivo. Está fundamentado por causas objetivas, cuya responsabilidad no es atribuible al trabajador, pero que obligan al empresario a amortizar su puesto de trabajo. Por ejemplo, causas técnicas, económicas, productivas u organizativas, también la falta de adaptación del trabajador a innovaciones técnicas introducidas por la empresa, etc. Estas causas se recogen en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. Cada una de estas causas abarca multitud de supuestos, que es necesario analizar individualmente.

Si no existe causa objetiva o falta disciplinaria, no se puede despedir al trabajador de forma procedente.

Tener pruebas suficientes para demostrar las faltas disciplinarias o las causas del despido

En ocasiones, es complicado demostrar la veracidad de las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador. Pero si se pretende despedir a un trabajador de forma procedente, es completamente necesario aportar pruebas. 

El empresario tiene la obligación de demostrar que las faltas disciplinarias o causas objetivas que alega, son ciertas, y si no consigue acreditarlas, el despido es declarado improcedente. El trabajador parte desde la presunción de inocencia, y el empresario tiene la carga de la prueba en los casos de despido.

Son válidas todo tipo de pruebas admisibles en un juicio (que no sean ilegales), testigos, documentos, peritos, detectives, grabaciones de cámaras de seguridad, registros de entrada y salida, etc.


Redactar correctamente la carta de despido

Es imprescindible redactar correctamente la carta de despido. Una carta mal redactada, con un contenido genérico, poco claro y confuso, puede significar la improcedencia del despido. 

La carta de despido debe exponer de forma detallada y explícita cuáles son los motivos que justifican el despido. No vale alegar "causas organizativas", sino que la empresa debe especificar cuáles son en concreto esas causas organizativas, cómo afectan a la empresa, por qué se ve obligada a amortizar puestos de trabajo, cuáles son los perjuicios padecería la empresa de no amortizar el puesto de trabajo del empleado despedido, etc.

Lo que no se alega en la carta de despido, no se puede discutir en el juicio. No está permitido ampliar los hechos en el juicio, por tanto, es muy importante partir de una carta de despido correctamente redactada, tal y como se explica en este artículo: ¿cómo redactar correctamente una carta de despido?


Conclusiones

Realizar un despido procedente, es una operación extremadamente delicada.

Además de los citados, existen otros cabos que el empresario debe atar correctamente para asegurarse que su despido no será declarado improcedente, o lo que aún es peor, nulo. Por ejemplo, la prescripción de las faltas, la proporcionalidad del despido, etc.

Se hace muy recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista con experiencia en despidos, pues las consecuencias de realizar un mal despido, pueden salir más caras que el coste de un buen asesoramiento.

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