viernes, 31 de agosto de 2018

Demanda por acoso laboral

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El acoso laboral o mobbing es un fenómeno extendido en las relaciones laborales, que hasta hace poco, era un gran desconocido para nuestros Juzgados y Tribunales, pero que desde hace unos años, da lugar a un gran número de demandas de diversa índole; desde tutela de derechos fundamentales, hasta extinciones de contrato por incumplimiento grave del empresario.

El acoso laboral es un conflicto consistente en conductas no deseadas en el ámbito laboral (en el puesto de trabajo o fuera de este, pero relacionadas con el trabajo), con un gran potencial lesivo para la salud psíquica de la víctima, que vulneran su derecho fundamental a la dignidad, integridad moral y otros derechos conexos. Humillaciones, menosprecios, rumorología, faltas de respeto, amenazas, coacciones, y un largo etcétera, suponen conductas de acoso laboral.

Estas conductas deben ser repetidas y prolongadas durante el tiempo, para ser consideradas acoso laboral, puesto que los incidentes aislados (discusiones puntuales), no tienen esta consideración.

En este artículo vamos a exponer algunos ejemplos prácticos de acoso laboral, y también algunos otros ejemplos de lo que no se puede considerar acoso laboral. Finalmente, explicaremos las soluciones para conflictos de acoso laboral.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



Ejemplos de acoso laboral

A continuación se exponen algunos ejemplos de conductas que pueden considerarse acoso laboral. No existe una lista cerrada de conductas constitutivas de mobbing por lo que es necesario valorar cada caso concreto.

Pueden considerarse acoso laboral las siguientes conductas:

1. Desacreditar y dañar la reputación personal de la víctima en su entorno: ridiculizar a un trabajador, difundir cuestiones concernientes a su vida privada, rumorear que tiene problemas o enfermedades psicológicas, burlarse de su ideología o creencia religiosa, criticar su forma de ser, de vestir, o imitar sus gestos, etc.

2. Desacreditar y dañar la reputación profesional de la víctima: ordenar a un trabajador que realice trabajos inútiles o degradantes, por ejemplo, ordenar a un administrativo que limpie los aseos. Descalificar su trabajo profesional, repitiendo continuamente que lo hace mal o no tiene conocimientos. Ordenar que realice trabajo que es imposible cumplir. Inducirle a cometer errores para luego amonestarle, etc.

3. Impedir la comunicación de la víctima con su entorno laboral: aislarlo en un despacho incomunicado del resto de trabajadores. No dirigirle la palabra, no darle los buenos días, o incluso prohibir al resto de trabajadores que se comuniquen con la víctima.

4. Otras conductas que perjudican la salud psíquica de la víctima: por ejemplo, las continuas amenazas de despido, otro tipo de amenazas o coacciones, los insultos, ofensas verbales, humillaciones, el acoso sexual, etc.

Estos son algunos ejemplos de acoso laboral, pero existen muchas otras conductas que pueden considerarse como tal. A fin de cuentas, el acoso laboral está definido de forma genérica, como una presión laboral tendenciosa que trata de destruir a su víctima, lo cual incluye cualquier conducta reiterada con esas intenciones. 


Ejemplos de lo que no se considera acoso laboral

Igualmente, existen otras conductas que el trabajador puede percibir como hostiles, pero que no constituyen por sí mismas un acoso laboral que vulnera derechos fundamentales.

1. Discusiones puntuales. El acoso laboral es una presión laboral tendenciosa y continuada, por lo que se excluyen los enfrentamientos o discusiones puntuales, que cualquier trabajador puede padecer en su entorno laboral.

2. Burn out o estrés laboral. El síndrome del quemado, que no es otra cosa que el desgaste profesional originado por una exposición prolongada al estrés laboral, que produce síntomas como fatiga crónica, irritabilidad, susceptibilidad ante cualquier crítica o comentario, merma en la productividad, etc.

3. Tensiones derivadas del trabajo. Conductas propias de cualquier relación laboral, por ejemplo, cuando un superior aplica amonestaciones por faltas cometidas por el trabajador en el desarrollo de sus cometidos.

4. El ejercicio arbitrario del poder directivo. Cuando el empresario ejerce el poder directivo de forma arbitraria, aún siendo del desagrado del trabajador, siempre que la finalidad no sea humillarle, o destruirlo mediante conductas como las descritas en el apartado anterior.


Soluciones contra el acoso laboral

Existen varias soluciones contra el acoso laboral. 

Algunas soluciones son extrajudiciales, como los protocolos de actuación contra el acoso laboral que suelen regular los convenios colectivos, y que consisten en una investigación interna por parte de la empresa, que normalmente no da resultados satisfactorios, y menos aún cuando se trata de acoso vertical, que proviene de un superior o del propio empresario.

Existen otras alternativas judiciales, tanto en la jurisdicción civil como en la jurisdicción social, que tienden a ordenar el cese inmediato del acoso laboral, la toma de medidas cautelares si es necesario, y la reparación del daño a la víctima mediante una indemnización.

Finalmente, existe una de las soluciones más efectivas para este tipo de conflictos, que es la extinción indemnizada del contrato de trabajo, solicitada por el trabajador debido a incumplimiento grave del empresario. Esto significa que ante una situación de acoso laboral hostil, que el trabajador no está obligado a soportar, puede solicitarse la extinción del contrato, con derecho a una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa (equivalente a la indemnización por despido improcedente) y con derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro). Si al trabajador no le importa perder el trabajo y buscar otro en mejores condiciones, es la mejor solución para casos de acoso laboral. Es necesario presentar una demanda y no llegar a un acuerdo extrajudicial con el empresario, pues de lo contrario, no se cobra el paro.

miércoles, 29 de agosto de 2018

Cómo hacer un despido procedente

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Uno de los temores a los que se enfrentan las empresas al despedir a sus trabajadores, es que su despido sea declarado improcedente o nulo, y se vean obligados a readmitir al trabajador, o a pagarle una indemnización. En ambos casos, perjuicios económicos gravosos que en muchas ocasiones podrían evitarse si no se cometiesen errores evitables.

Los despidos son operaciones delicadas en las que hay que valorar varios parámetros, deben hacerse correctamente para evitar su declaración de nulidad o improcedencia. 

Si estás pensando realizar un despido procedente, debe preocuparte especialmente:

1. Que existan faltas disciplinarias o causas objetivas que justifiquen el despido. Aunque pueden existir otros motivos de extinción del contrato, como por ejemplo; fuerza mayor, declaración de incapacidad del trabajador, etc.

2. Tener pruebas suficientes para demostrar la existencia de las faltas o causas anteriormente citadas.

3. Redactar correctamente la carta de despido. En este artículo enlazado explico cómo redactar correctamente una carta de despido.

Estos tres, no son los únicos cabos que debe atar el empresario cuando realiza un despido, también deberá valorar otros varios como la proporcionalidad del despido, la prescripción de las faltas, etc.

En este artículo, vamos a explicar un poco los principales parámetros para realizar un despido procedente con éxito.

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Los motivos del despido

Por el momento, el despido libre no existe en España, por lo tanto, es necesario que el empresario alegue por escrito (mediante una carta de despido) los hechos o causas que le llevan a tomar la decisión de despedir a su empleado.

Principalmente se realizan despidos disciplinarios u objetivos. Aunque también existen otros motivos de extinción del contrato, por ejemplo, fuerza mayor, la incapacidad permanente del trabajador. Pero vamos a centrarnos en las principales causas de despido.

El despido disciplinario. Está fundamentado en la comisión por parte del trabajador de una falta disciplinaria de carácter muy grave, que lleva al empresario a despedirlo de forma procedente, sin pagarle ninguna indemnización. Estas faltas disciplinarias se recogen en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable.

El despido objetivo. Está fundamentado por causas objetivas, cuya responsabilidad no es atribuible al trabajador, pero que obligan al empresario a amortizar su puesto de trabajo. Por ejemplo, causas técnicas, económicas, productivas u organizativas, también la falta de adaptación del trabajador a innovaciones técnicas introducidas por la empresa, etc. Estas causas se recogen en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. Cada una de estas causas abarca multitud de supuestos, que es necesario analizar individualmente.

Si no existe causa objetiva o falta disciplinaria, no se puede despedir al trabajador de forma procedente.

Tener pruebas suficientes para demostrar las faltas disciplinarias o las causas del despido

En ocasiones, es complicado demostrar la veracidad de las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador. Pero si se pretende despedir a un trabajador de forma procedente, es completamente necesario aportar pruebas. 

El empresario tiene la obligación de demostrar que las faltas disciplinarias o causas objetivas que alega, son ciertas, y si no consigue acreditarlas, el despido es declarado improcedente. El trabajador parte desde la presunción de inocencia, y el empresario tiene la carga de la prueba en los casos de despido.

Son válidas todo tipo de pruebas admisibles en un juicio (que no sean ilegales), testigos, documentos, peritos, detectives, grabaciones de cámaras de seguridad, registros de entrada y salida, etc.


Redactar correctamente la carta de despido

Es imprescindible redactar correctamente la carta de despido. Una carta mal redactada, con un contenido genérico, poco claro y confuso, puede significar la improcedencia del despido. 

La carta de despido debe exponer de forma detallada y explícita cuáles son los motivos que justifican el despido. No vale alegar "causas organizativas", sino que la empresa debe especificar cuáles son en concreto esas causas organizativas, cómo afectan a la empresa, por qué se ve obligada a amortizar puestos de trabajo, cuáles son los perjuicios padecería la empresa de no amortizar el puesto de trabajo del empleado despedido, etc.

Lo que no se alega en la carta de despido, no se puede discutir en el juicio. No está permitido ampliar los hechos en el juicio, por tanto, es muy importante partir de una carta de despido correctamente redactada, tal y como se explica en este artículo: ¿cómo redactar correctamente una carta de despido?


Conclusiones

Realizar un despido procedente, es una operación extremadamente delicada.

Además de los citados, existen otros cabos que el empresario debe atar correctamente para asegurarse que su despido no será declarado improcedente, o lo que aún es peor, nulo. Por ejemplo, la prescripción de las faltas, la proporcionalidad del despido, etc.

Se hace muy recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista con experiencia en despidos, pues las consecuencias de realizar un mal despido, pueden salir más caras que el coste de un buen asesoramiento.

martes, 28 de agosto de 2018

Cómo redactar una carta de despido

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En España, es obligatorio comunicar los despidos por escrito y fundamentarlos en alguna causa legal (objetiva, disciplinaria, fuerza mayor...).

La carta de despido es un documento con una importancia fundamental. La diferencia entre una carta de despido bien o mal redactada, es la procedencia o improcedencia del despido.

Independientemente de que existan razones probadas para despedir al trabajador, por motivos objetivos o disciplinarios, el contenido de la carta de despido es esencial, porque si no se exponen y fundamentan correctamente los hechos o causas que justifican el despido, se puede ocasionar indefensión al trabajador, y el despido puede ser declarado improcedente.

No existe un modelo estándar de carta de despido. Lo importante de la carta de despido no la estructura, sino el contenido, que debe ser redactado de forma prolija y sustentado en causas legales, de las que se recogen en el convenio colectivo aplicable, o en el Estatuto de los trabajadores.

A continuación en este artículo, vamos a comentar algunas cuestiones más sobre el contenido de la carta de despido.

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Contenido de la carta de despido.

El contenido de la carta de despido debe ser suficientemente claro y conciso, para que el trabajador conozca sin ningún género de dudas los motivos por los cuales se le despide, y en caso de disconformidad, pueda preparar y articular su defensa, contra las alegaciones que el empresario ha expresado en la carta de despido.

La carta de despido va a misa. En el juicio, el empresario no puede ampliar alegaciones, más allá de las que ha expuesto en la carta de despido.

No basta alegar generalidades. Por ejemplo, si la empresa alega "causas organizativas que obligan a amortizar su puesto de trabajo" el trabajador desconoce cuáles son estas causas organizativas, y por tanto, puede pedir pruebas (documentos, testigos, etc) para demostrar la empresa miente, y no existen tales causas. 

Si la empresa alega "disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo" el trabajador no sabe que merma productiva se le atribuye, no sabe en qué cometidos concretos ha dejado de rendir como se espera de él, ni puede comparar su rendimiento con el de otros empleados de igual categoría.

Por tanto, la carta de despido se debe redactar de forma detallada, indicando la fecha de los hechos, su contenido, y su amparo legal. Por ejemplo, se debe explicar al trabajador que durante los últimos dos meses, ha llegado 30 minutos tarde un total de 12 días (exponiendo las fechas concretas), adjuntando una copia del dispositivo de fichaje de entrada y salida, y explicando que de acuerdo con el art. 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo que corresponda del convenio colectivo de aplicación, esto se considera una falta muy grave y por tanto, se procede a su despido disciplinario, sin derecho a indemnización, pero poniendo a su disposición el finiquito por el salario del último mes trabajado y las vacaciones no disfrutadas. 

Pero si en la carta de despido el empresario se ciñe a alegar "faltas de repetidas de puntualidad" sin más detalle, con toda probabilidad, el despido disciplinario será considerado improcedente, y el empresario deberá pagar una indemnización al trabajador.

Reconocimiento de la improcedencia del despido en la carta

El llamado despido exprés desapareció hace años, y con él , desapareció la posibilidad de que la empresa reconociese en la carta de despido, la improcedencia del mismo, y pagase directamente una indemnización al trabajador (para evitar demandas, actos de conciliación y juicios). 

Uno de los motivos principales que llevaron a la desaparición del despido exprés, fue el alto número de fraudes para cobrar indebidamente el paro, que coloquialmente conocemos como "arreglar los papales del paro", es decir, simular un despido, cuando realmente el trabajador quiere una baja voluntaria y no tiene derecho a paro.

Si el empresario reconoce la improcedencia del despido en la carta de despido, está cometiendo una irregularidad, y el trabajador puede perder su derecho a paro, y se verá obligado a pagar impuestos (IRPF) por su indemnización por despido, cuando realmente está exenta de toda tributación.

Por tanto, el trabajador debe rechazar cualquier carta de despido exprés en el que se reconozca la improcedencia del despido y el pago de una indemnización. Lo correcto es impugnar el despido ante el SMAC, y que la empresa reconozca la improcedencia del mismo ante el SMAC o el Juzgado. Nada de pactos extrajudiciales, que suponen un alto riesgo para ambas partes.

lunes, 27 de agosto de 2018

¿La empresa puede modificarme el horario de trabajo?

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El horario de trabajo no es una cuestión baladí. Se trata de una condición de trabajo esencial para los trabajadores.

La modificación del horario de trabajo puede desbarajustar por completo el ritmo de vida del trabajador, especialmente cuando tiene hijos, que están adaptados a un ritmo de vida (llevarlos al cole, recogerlos, actividades extraescolares, médicos, etc), aunque también cuando el trabajador tiene otras obligaciones, como por ejemplo, asistir a clases o combinar su trabajo con otra actividad o negocio.

Si se modifica el horario de trabajo, se modifica el ritmo de vida del trabajador, por tanto, no se trata de una modificación de escasa importancia.

En este artículo vamos a explicar los supuestos en los cuales la empresa puede (o no puede) modificar el horario de trabajo de sus empleados, y las opciones que tiene el trabajador frente a dicha modificación, que son básicamente dos:


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Causas que justifican la modificación del horario.

La empresa no puede modificar a su libre albedrío el horario de trabajo de sus empleados, pues de hacerlo, podría incurrir en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que tiene una estricta regulación.

Al ser el horario una condición de trabajo esencial, es de aplicación el régimen de causas objetivas aplicable al resto de modificaciones de las condiciones de trabajo. 

Es decir, para modificar las condiciones de trabajo, debe concurrir una causa económica, técnica, organizativa o productiva, cada una de las cuales abarca multitud de supuestos. Por ejemplo, podría instaurarse una jornada partida para mejorar la competitividad con el resto de comercios de la zona.

En cualquier caso, como existen tantas causas como colores, debe valorarse individualmente la causa en virtud de la cual la empresa puede modificar el horario de sus empleados.

Modificación relevante o irrelevante.

Obviamente, cabe analizar los supuestos individualmente, puesto que no sería sustancial, ni tendría ninguna relevancia significativa adelantar el horario de entrada 10 minutos.

Sin embargo, sí que es relevante y significante, modificar una jornada continua a una jornada partida de mañana y tarde, por ejemplo, un trabajador cuyo horario era de 6:00 a 14:00 horas, al que se le impone un horario partido de 8:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas.

Lo mismo ocurre con la distribución del tiempo de trabajo. Por ejemplo, cuando se intenta suprimir el "descanso del bocadillo" a cambio de salir media hora antes al mediodía. También se han considerado supuestos de este tipo, como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Modificación según Convenio Colectivo.

En algunas ocasiones, los convenios colectivos imponen cierta flexibilidad para la modificación de los horarios de trabajo, en cuyo caso, hay que valorar también los términos estipulados en el Convenio Colectivo, por si la variación del horario estuviese permitida por el mismo.


Impugnar la modificación del horario de trabajo.

Si el trabajador considera que la modificación de su horario de trabajo está injustificada o es desproporcionada con la causa alegada por la empresa, puede impugnarla presentando una demanda judicial en el plazo de 20 días desde la empresa le comunica por escrito el nuevo horario que debe obedecer. El plazo no se inicia hasta que la empresa comunica por escrito al trabajador el nuevo horario.

Con esta demanda el trabajador puede recuperar su anterior horario de trabajo.

Resolver el contrato con derecho a indemnización y paro.

Otra de las posibilidades del trabajador frente a una modificación sustancial de su horario de trabajo, es resolver el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado en la empresa, con un máximo de 9 mensualidades. 

Además, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).

Esta demanda debe presentarse en el plazo máximo de 1 año desde la modificación del horario.

viernes, 24 de agosto de 2018

¿Pueden obligarme a trabajar a turnos?

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Imagina que tienes un horario fijo, a jornada continua o a jornada partida, no importa (pongamos de 8:00h a 13:00h y de 15:00h a 18:00h), y un buen día el empresario te dice que debes empezar a hacer turnos rotativos de mañana (de 6:00h a 14:00h), tarde (de 14:00h a 22:00h) y noche (de 22:00h a 06:00h).

Esta modificación en las condiciones de trabajo, obviamente, puede desbarajustar la vida de cualquier trabajador. Incluso puede ser peor, y podrían imponerte un sistema de turno inglés, consistente en trabajar 7 días y descansar 2, aleatorios, o bien, el cada vez más extendido turno -entre las azulejeras de Castellón- de 21 días de trabajo y una semana de descanso.

La empresa no puede imponer un sistema a turnos a su libre albedrío, sin una causa objetiva que la legitime. Puede que esta decisión está justificada por la empresa para mejorar la productividad y la competitividad empresarial. No obstante, es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y como tal, el trabajador puede mostrarse disconforme y combatirla.

Existen principalmente dos opciones para el trabajador, tal y como explicaremos en este artículo:

1. Impugnar la modificación de las condiciones de trabajo en el plazo de 20 días hábiles.

2. Resolver el contrato de trabajo con derecho a indemnización y paro.

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Causas que justifican la imposición de un sistema a turnos.

Como hemos citado, la empresa debe justificar la imposición de un sistema a turnos por la existencia de una causa objetiva que la legitime. Una causa económica, técnica, productiva u organizativa. Por ejemplo, la empresa ha conseguido un cliente muy importante que exige un aumento exponencial de la producción, lo que obliga a instaurar un sistema a turnos mañana, tarde y noche, para que la producción no pare durante las 24 horas del día, y poder así cumplir con las expectativas del nuevo cliente.

No es la única causa que podría alegar la empresa para imponer un sistema de trabajo a turnos, de hecho, existen multitud de causas que podrían justificar la medida. Son modificaciones que introduce la empresa para mejorar la viabilidad de su actividad económica o evitar pérdidas o quiebras empresariales.

Si alguna de estas causas no existe, la imposición de un sistema de trabajo a turnos, cuando se venía trabajando a turno fijo, es injustificada, y se puede recuperar al anterior horario de trabajo.

Aún cuando existe una causa que legitima la imposición de un sistema a turnos, si el trabajador está disconforme y no quiere seguir trabajando en esas condiciones de trabajo, puede presentar una demanda para resolver su contrato de trabajo con derecho a indemnización y a cobrar el paro.

Impugnación del sistema a turnos.

Como ya he citado, si no existe una causa que legitime la imposición de un sistema de trabajo a turnos, el trabajador puede presentar una demanda, en el plazo de 20 días hábiles y pedir que se le restituyan sus anteriores condiciones de trabajo (en este caso, lo que se pediría es que se revocase el sistema de trabajo a turnos y se recuperase el anterior horario). Incluso se puede pedir el pago de una indemnización si el trabajador se ha visto perjudicado durante el tiempo que ha tenido que trabajar a turnos.

Toda la información sobre esta alternativa en este artículo que enlazo.


Resolver el contrato con indemnización y paro.

Otra de las opciones del trabajador cuando se le impone una modificación de las condiciones de trabajo, incluso aunque exista realmente una causa justificativa para imponer el sistema a turnos, es resolver el contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades, y a cobrar la prestación por desempleo (paro).

Como digo, puede optarse por esta alternativa aunque la empresa pueda demostrar que existe una causa que justifica la imposición del sistema de trabajo a turnos, puesto que el trabajador no está obligado a aceptar y seguir trabajando en esas condiciones, cuando inicialmente aceptó el empleo en otras condiciones bien distintas.

El plazo para presentar esta demanda es de 1 año.

Toda la información sobre esta alternativa en este artículo que enlazo.

jueves, 23 de agosto de 2018

Trabajos compatibles con una incapacidad permanente total

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La incapacidad permanente total, es el reconocimiento de una invalidez a un trabajador, que le impide desarrollar su profesión habitual, pero no todas las profesiones, de forma que podrá trabajar en oficios para los que no esté invalidado y sean compatibles con su enfermedad o lesión, mientras cobra su pensión vitalicia por incapacidad.

La incapacidad permanente total da derecho a una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora que en caso de mayores de 55 años con dificultad de acceso a un empleo, puede incrementarse hasta el 75%. Para saber cómo se calcula la pensión, puedes leer la Guía Práctica sobre Incapacidad Permanente Total.

Al tratarse de una incapacidad invalidante para la profesión habitual, nada impide que el trabajador se dedique a otros menesteres distintos, siempre que no sean incompatibles con su enfermedad o limitación física o sensorial. Y ello, mientras sigue cobrando su pensión por incapacidad.

Por ejemplo, un albañil que ha sido incapacitado por una desviación de columna, podría dedicarse a dibujar viñetas para un periódico.

Otro ejemplo, un conductor de taxis que ha perdido un brazo debido a un accidente, podría dedicarse a trabajar de comercial.

Esto son ejemplos muy claros, pero se puede hilar más fino. Hay tantos ejemplos como posibles combinaciones entre enfermedades, lesiones y todas las profesiones existentes, así que es necesario valorar cada caso concreto.

Ahora bien, ¿Qué requisitos legales se exigen para compatibilizar el trabajo con la pensión por incapacidad total, y qué limitaciones y prohibiciones existen?. Esto es lo que vamos a tratar en la segunda parte de este artículo.

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Requisitos para la compatibilidad de la pensión y un nuevo trabajo.

El trabajador puede compatibilizar su pensión vitalicia por incapacidad permanente total, con un salario por un trabajo de profesión distinta, siempre y cuando no se lo impidan las limitaciones (físicas o sensoriales) que dieron origen a la incapacidad permanente total.

Aunque la incapacidad permanente total, a priori, puede extinguir el vínculo laboral con la empresa, el trabajo compatible puede realizarse en la misma o distinta empresa.

El trabajo compatible puede ser por cuenta ajena, o por cuenta propia (como autónomo).

El pensionista debe comunicar al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la realización del trabajo con anterioridad a su inicio. La falta de comunicación es considerada una falta leve, que se sanciona con la pérdida de la pensión durante un mes, y la obligación de devolver la pensión durante el tiempo en que se ha estado percibiendo indebidamente.

Si las limitaciones del trabajador debido a su incapacidad temporal, afectan al nuevo puesto de trabajo, puede el empresario acordar una reducción del salario hasta el máximo del 50%.

Otras compatibilidades

También es compatible la pensión por incapacidad permanente total con:

1. La prestación por desempleo (paro), cuando el pensionista haya perdido su trabajo compatible. Por ejemplo, si tras un despido o un fin de contrato, el trabajador-pensionista reúne los requisitos para cobrar la prestación por desempleo (paro), podrá compatibilizar dicho paro con la pensión por incapacidad total.

2. Una pensión de jubilación parcial, que provenga del trabajo compatible con la pensión.

3. Una pensión por accidente de otro Estado, y que haya ocasionado limitaciones distintas a las que originaron la incapacidad permanente en España.

Conseguir una incapacidad permanente total

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La incapacidad permanente total inhabilita al trabajador para realizar su profesión habitual, cuando este padece una lesión o a una enfermedad, que limitan su capacidad física o sensorial, y que le impiden desarrollar su jornada laboral con normalidad.

No se trata de sentirse completamente impedido para trabajar, el en la profesión habitual. Aunque las limitaciones del trabajador no sean extremas, debe reconocerse la incapacidad permanente cuando este no puede desarrollar su jornada laboral dentro de unos parámetros de normalidad.

Sin embargo, esta incapacidad limitativa para la profesión habitual, no impide que el trabajador pueda desarrollar otras profesiones compatibles con estado de salud, y cobrar tanto su pensión por incapacidad, como un salario por su trabajo en una profesión distinta. Por ejemplo, un albañil con una grave desviación de columna que no puede seguir levantando peso, ni soportando esfuerzos físicos, pero empieza un trabajo como diseñador gráfico, completamente compatible con sus lesiones.

Con el reconocimiento de la incapacidad permanente total, se reconoce de forma automática, un grado de discapacidad del 33%, lo cual también facilita el acceso a distintas bonificaciones para la contratación de trabajadores discapacitados.

Vamos a analizar en este artículo, diversos aspectos sobre la incapacidad permanente total. 

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Posibles causas de incapacidad permanente total

Lo primero que se preguntan los trabajadores es ¿Tengo motivos para pedir una incapacidad permanente total?

Es una pregunta de difícil respuesta. Hay que valorar las posibles causas de incapacidad permanente total de forma individual, y contrastando la enfermedad o lesión, con la profesión que desarrolla el trabajador, pero a título de ejemplo, podemos citar algunas causas constitutivas de incapacidad total:

1. En cuanto a la pérdida de extremidades como la mano, el brazo, dedos, pie, etc. La pérdida de visión, hernias, etc., se utiliza a modo orientador el antiguo reglamento de accidentes de tráfico, para considerar determinadas lesiones como incapacitantes.

2. En cuanto a la fibromialgia, hay que valorar el caso concreto, su simple declaración no es por sí sola incapacitante. Debe ser severa, provocar continuas bajas médicas, llevar aparejada severos dolores, etc.

3. La depresión puede ser causa de incapacidad permanente total para trabajadores que atiendan al público, por ejemplo, camareros, recepcionistas, etc. Las depresiones severas con intento de suicidio, merma cognitiva, etc., son causa de incapacidad permanente absoluta.

4. El alcoholismo también ha sido motivo de incapacidad permanente total, valorando el caso concreto y la profesión habitual del incapacitado.

5. La pérdida de visión de un solo ojo, también puede ser constitutiva de incapacidad permanente total, por ejemplo, para conductores.

¿Qué ocurre con mi contrato de trabajo una vez me declaran incapacitado total?

La incapacidad permanente total puede suponer:

- La extinción definitiva del contrato de trabajo, cuando la incapacidad permanente es previsiblemente definitiva.

- La suspensión del contrato de trabajo, cuando existen probabilidades de mejoría y reincorporación en la empresa.

La notificación del Instituto Nacional de la Seguridad Social, que declara la incapacidad permanente, citará si es definitiva o revisable por posible mejoría.

Ni la extinción de la suspensión en este caso dan derecho a indemnización por despido, pero la empresa sí debe finiquitar al trabajador incapacitado (vacaciones no disfrutadas, pagas extra no percibidas, etc).




Cuantía de la pensión por incapacidad permanente total.

La cuantía que cobrará el pensionista cuando se declare su incapacidad permanente total, es del 55% de la base reguladora, que puede incrementarse hasta el 75% de la base reguladora en los casos que explicaré en el apartado siguiente.

Pero ¿Cómo se calcula la base reguladora? Depende de si la incapacidad permanente está originada por una enfermedad o accidente común, o una enfermedad o accidente de trabajo.

El cálculo es complejo, pero para hacernos una idea:

En caso de enfermedad común, para el cálculo de la base reguladora se tienen en cuenta las últimas 96 bases de cotización, actualizadas según el IPC. Para los periodos no cotizados se aplica la integración de lagunas (las primeras 48 se rellenan con el 100% de la base mínima de cotización, y las siguientes con el 50% de la base mínima de cotización).

En caso de accidente no laboral estando de alta o asimilada, para el cálculo de la base reguladora se tienen en cuenta 24 bases de cotización que elige el interesado entre los 7 últimos años.

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base reguladora se halla con el salario del último año.

Y al resultado de la base reguladora en cada caso, se les aplican los porcentajes que he citado del 55% ó el 75% según el caso, y de ello resulta la pensión por incapacidad permanente total.

Incapacidad permanente total del 75% para mayores de 55 años.

Para trabajadores mayores de 55 años con dificultades para acceder a un empleo compatible, debido a la edad, la falta de preparación o diversas circunstancias, se puede incrementar un 20% la pensión del incapacitado, hasta percibir un 75% de la misma base reguladora que sirvió para calcular su pensión inicial, tal y como se ha explicado en el apartado anterior.

Si el trabajador consigue un trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, el incremento del 20% queda en suspenso.




Compatibilidad entre la pensión por incapacidad total y un trabajo.

La incapacidad permanente total, inhabilita al trabajador para su profesión habitual, pero nada impide que se dedique a otras profesiones distintas a la suya, siempre que no sean incompatibles con las lesiones o enfermedades que padece.

El trabajador-pensionista podrá cobrar simultáneamente su pensión por incapacidad total y el salario por su trabajo compatible.

Debe comunicarse al Instituto Nacional de la Seguridad Social la intención de compatibilizar trabajo y pensión, pues de lo contrario se puede sancionar al pensionista con la pérdida de un mes de pensión, y la devolución de lo cobrado indebidamente.

Es interesante conocer esta posibilidad a todo detalle, para lo puedes consultar este artículo que enlazo.

miércoles, 22 de agosto de 2018

Bonificación para contratar trabajadores en situación de exclusión social

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La ley favorece la contratación de personas que se encuentran en situación de exclusión social, mediante bonificaciones, que suponen una rebaja considerable en la cuota empresarial de la Seguridad Social.

Existen bonificaciones tanto para contratos indefinidos, como contratos temporales.

En este artículo voy a explicar en qué consisten las citadas bonificaciones, y que requisitos deben cumplirse para acogerse a las mismas.

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Situación de exclusión social.

Se consideran personas en situación de exclusión social:

1. Personas que cobran rentas mínimas de inserción o similares, o no pueden acceder a las mismas por haber agotado las mismas.

2. Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30 años, que procedan de instituciones de protección de menores. 

3. Personas en rehabilitación y reinserción por problemas de drogodependencia u otras adicciones.

4. Internos de centros penitenciarios que pueden acceder a un empleo, reclusos en libertad condicional o ex reclusos.

5. Menores internos o ex internos.

6. Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo.

Bonificaciones para la contratación indefinida de trabajadores en situación de exclusión social.

Las empresas pueden acogerse a una bonificación de 137,50 euros mensuales (1.650.-€ al año), durante un periodo máximo de 12 meses, cuando se den las siguientes condiciones:

1. Cuando la empresa no tenga la condición de centro especial de empleo, o empresa de inserción.

2. Cuando el trabajador contratado haya finalizado un contrato de trabajo con una empresa de inserción social durante los 12 meses anteriores.

3. Cuando el trabajador contratado no haya trabajado para otra empresa con posterioridad al contrato con la empresa de inserción.

Cuando no se den estas condiciones, la bonificación es de 50 euros mensuales (600.-€ al año) durante 4 años, siendo también necesario que haya finalizado el contrato de inserción durante los 12 meses anteriores.


Cuando se contrata a través de una empresa de inserción social se aplican bonificaciones de 3 años a razón de 70,83 euros mensuales (850.-€ al año), o de 137,50 euros mensuales (1.650.-€ al año), cuando el trabajador contratado es menor de 30 años, o de 35 años si tiene alguna discapacidad igual o superior al 33%.


Bonificación para la contratación temporal de personas en situación de exclusión social.

Las empresas pueden acogerse a una bonificación de 137,50 euros mensuales (1.650.-€ al año), durante un periodo máximo de 12 meses, cuando se den alguna de las circunstancias que se han explicado anteriormente para la contratación indefinida.

Si no se cumplen estas circunstancias, la bonificación por la contratación temporal de estos trabajadores se reduce a 41,67 euros al mes (500.-€ al año) durante todo el tiempo que dure el contrato.

Puede utilizarse la modalidad de contrato temporal para el fomento del empleo, que tiene las siguientes singularidades:

1. Deben obedecer un itinerario de inserción personalizado.

2. Quedan excluidos los trabajadores que en los dos años anteriores hayan sido contratados mediante esta modalidad, salvo excepciones puntuales que lo hacen aconsejable (las que considera el servicio social público competente).

3. La duración mínima es de 12 meses y la máxima de 3 años, salvo excepciones puntuales, salvo excepciones que lo hacen aconsejable (las que considera el servicio social público competente).

4. A la finalización del contrato, el trabajador, tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.




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Bonificación para contratar personas con discapacidad

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Según el INE, un 6,1% de la población en edad de trabajar, tiene reconocida alguna discapacidad. Lo que supone un total de 1.840.700 personas en edad laboral.

Mediante distintas bonificaciones, la ley intenta favorecer la contratación laboral de personas con discapacidad, ya sea de forma indefinida o temporal.

En este artículo voy a explicar las bonificaciones tanto para contratos indefinidos como temporales, a tiempo completo, celebrados con personas con discapacidad.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Bonificaciones para contratos indefinidos con personas con discapacidad.

Para contratar a hombres menores de 45 años con discapacidad, existe una bonificación en la cuota empresarial de 375 euros al mes (4.500.-€ al año).

La bonificación para hombres este mismo rango de edad, asciende a 425 euros al mes (5.100.-€ al año) para:
1. Personas con enfermedad mental, discapacidad intelectual o parálisis cerebral, cuyo grado de discapacidad sea igual o superior a 33%.
2. Personas con discapacidad igual o superior al 65%.

La anterior bonificación, se incrementa 100 euros mensuales (1.200.-€ al año) si el trabajador varón tiene más de 45 años de edad.

Si la trabajadora discapacitada es una mujer, las anteriores bonificaciones se incrementan 70,83 euros mensuales (850.-€ al año).

Bonificaciones para contratos temporales con personas con discapacidad.

También existen bonificaciones cuando se quiere contratar a una persona con discapacidad mediante un contrato temporal de fomento de empleo.

Los requisitos para poder celebrar este tipo de contratos, son los siguientes:

1. El trabajador discapacitado debe estar inscrito en la oficina de empleo, y tener una discapacidad igual o superior al 33%.

2. La duración de estos contratos no puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Si se firma un contrato con duración inferior a 3 años, podrán acordarse prórrogas de 12 meses.

3. A la finalización del contrato, debe pagarse al empleado una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

4. Las contrataciones deben realizarse a través de las oficinas de empleo, mediante el modelo oficial.

5. No pueden contratar mediante esta modalidad, empresas que hayan realizado despidos improcedentes o colectivos durante los últimos 12 meses.

La bonificación para este tipo de contratos celebrados con varones de menos de 45 años, es de 291,66 euros al mes (3.500.-€ al año) durante toda la vigencia del contrato.

Dicha bonificación se incrementa hasta 341,66 euros al mes (4.100.-€ al año) si el trabajador está dentro de alguno de estos supuestos:

1. Personas con enfermedad mental, discapacidad intelectual o parálisis cerebral, cuyo grado de discapacidad sea igual o superior a 33%.
2. Personas con discapacidad igual o superior al 65%.

Las citadas indemnizaciones se incrementan 50.-€ al mes (600.-€ al año) cuando se contrata a mujeres o varones de más de 45 años con discapacidad.

martes, 21 de agosto de 2018

Bonificación para contratos indefinidos para jóvenes

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Las empresas o autónomos con una plantilla inferior a 9 trabajadores, gozarán de una reducción del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social, cuando contraten, mediante contrato indefinido (a tiempo completo o parcial), a un joven menor de 30 años (menor de 35 en caso de jóvenes con una discapacidad igual o superior al 33%) que no haya tenido ningún vínculo anterior con la Seguridad Social. Existen otras bonificaciones también para contratos que supongan el primer empleo joven, ya sea en prácticas o temporal para personas sin experiencia ni formación.

Pero en este artículo nos vamos a centrar en la bonificación para contratos indefinidos de jóvenes menores de 30 años o 35 con discapacidad. Una bonificación regulada por el art. 10 de la Ley 11/2013.

Se trata de un jugoso incentivo que promueve el Estado, para de este modo, de fomentar el empleo entre los colectivos más desfavorecidos y castigados tras la crisis económica, como es el de los jóvenes, con una tasa de paro actualmente superior al 35%.

Esta medida, estará vigente hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, algo que ocurrirá según el Instituto de Economía Mundial de Kiel (Alemania) a finales del año 2019. 

Si necestias consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Requisitos para acogerse a la bonificación.

1. No haber realizado despidos improcedentes en los últimos 6 meses (anteriores a la celebración del contrato), ni ningún otro tipo de extinción de contrato improcedente.

2. No haber celebrado con anterioridad un contrato de este mismo tipo, salvo que el contrato se haya extinguido por causa no imputable al empresario (por ejemplo, una baja voluntaria del trabajador).

3. Mantener empleado al trabajador contratado mediante esta bonificación, al menos 18 meses desde la celebración del contrato.

4. Mantener el nivel de empleo en la empresa durante al menos 1 año desde la celebración del contrato.

Qué ocurre en caso de incumplimiento de los requisitos.

Si se incumplen por parte de la empresa los requisitos antes citados, la empresa o autónomo, deberá devolver las bonificaciones de las cuales se ha beneficiado.

Sin embargo, no se consideran incumplidos los requisitos, si la empresa o autónomo realiza despidos objetivos o disciplinarios procedentes.

Tampoco se consideran incumplidos los requisitos si se extingue el contrato por baja voluntaria del trabajador, muerte, invalidez o incapacidad permanente del mismo.

Igualmente no se consideran incumplidos si el trabajador no supera el periodo de prueba.

En qué casos no se aplican incentivos.

1. Cuando se celebren contratos de apoyo a emprendedores.

Cómo recuperar tus anteriores condiciones de trabajo

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Cuando un trabajador está afectado por una modificación de las condiciones de trabajo (horario, funciones, salario, jornada, sistema retributivo, etc), o bien por una movilidad geográfica, puede impugnar la misma en aras de conseguir su revocación.

Con ello, el trabajador podrá conseguir recuperar su anteriores condiciones de trabajo, y si procede, que se le abone una indemnización por los perjuicios causados durante el tiempo en que la medida estuvo vigente.

Adjunto un vídeo sobre esta materia:




La modificación de las condiciones de trabajo (rebaja de jornada, rebaja salarial, modificación de funciones, o la que se tercie), debe comunicarse por escrito al trabajador con un plazo de 15 días de antelación antes de hacerse efectiva.

La demanda para impugnar la modificación de las condiciones de trabajo debe presentarse en el plazo de 20 días hábiles desde que se comunica al trabajador por escrito, la decisión de la empresa de modificar sus condiciones de trabajo. Sin embargo, este plazo no comienza a computar, hasta la citada comunicación por escrito, aunque la modificación se imponga tácitamente.

Si esta demanda no surte efecto, porque se considera que existen causas legales (las que voy a explicar a continuación) para que la empresa modifique las condiciones de trabajo, el trabajador siempre tendrá la posibilidad de solicitar la extinción voluntaria de su relación laboral con derecho a indemnización y paro, en lo que sería una disconformidad coloquialmente equivalente a "contraté con unas condiciones de trabajo, y si me las modifican, ya no me interesa seguir trabajando". Dicha extinción no supone una baja voluntaria, sino una resolución indemnizada del contrato con derecho a desempleo, es decir, el trabajador cobrará una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades, y podrá solicitar el paro.

Pero en este artículo vamos a centrarnos únicamente en la impugnación de la modificación de las condiciones de trabajo, no para extinguir la relación laboral, sino para conseguir recuperar su anteriores condiciones de trabajo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Causas que legitiman a la empresa para modificar las condiciones de trabajo.

Para que la empresa pueda justificar legalmente una modificación de las condiciones de trabajo, deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. 

Se trata de causas que intentan que la empresa que atraviese dificultades pueda mejorar su situación, sin llegar a la quiebra, o por el contrario, que las empresas que buscan mejorar su productividad y competitividad, puedan hacerlo. Claro que en la otra cara de la moneda, están los derechos de los trabajadores, que deben respetarse.

Por ejemplo, una empresa que pierde a uno de sus mejores clientes, podría verse obligada a reducir la jornada o el salario de sus trabajadores, si quiere evitar despidos. La pérdida de uno de sus mejores clientes, puede suponer una decremento de la producción, y una reducción de la mano de obra necesaria.

Existen muchos supuestos que se pueden incardinar dentro de estas causas objetivas. No hay suficiente papel para relatar todos ellos, por lo que conviene analizar cada caso individualmente.

En cualquier caso, una modificación de las condiciones de trabajo que suponga una merma en los derechos laborales de los empleados, debe presentarse como una alternativa para mejorar la situación de la empresa, de lo contrario, es ilegal. Y aún presentándose la modificación como una alternativa de mejora empresarial, debe discutirse judicialmente su proporcionalidad.

Opciones del trabajador

Como se ha dicho anteriormente, el trabajador disconforme ante la modificación empresarial de las condiciones de trabajo, puede presentar una demanda en el Juzgado Social en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación por escrito de la modificación impuesta por la empresa. 

Para que esta demanda tenga éxito, el trabajador deberá argumentar que la decisión empresarial no está justificada por una de las causas legales a las que me refería en el apartado anterior.

Con esta demanda puede conseguir recuperar sus anteriores condiciones de trabajo, y una indemnización por los perjuicios causados durante el tiempo en que la modificación de las condiciones estuvo vigente. Por ejemplo, si le rebajaron la jornada y el salario 200.-€ durante 6 meses que duró el proceso judicial, podrá cobrar 1.200.-€ de indemnización.

Si esta demanda no tiene éxito, el trabajador siempre podrá optar por la resolución indemnizada de su relación laboral (indemnización de 20 días de salario por año trabajado), con derecho a acceder a la prestación por desempleo.

lunes, 20 de agosto de 2018

Resolución del contrato por modificación de las condiciones de trabajo

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Cuando un trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa, lo hace aceptando unas concretas condiciones de trabajo; jornada, horario, salario, funciones, trabajo a turnos, sistema de retribución, etc.

Ocurre, que en ciertas ocasiones, la empresa decide modificar dichas condiciones de trabajo, por decisión unilateral impuesta a sus trabajadores.

Obviamente, esto no es plato de gusto para ningún trabajador. A nadie le gusta que le rebajen el salario, ni le cambien el horario de trabajo, ni le impongan un sistema de trabajo a turnos.

En consecuencias, el trabajador tiene básicamente 2 alternativas (aunque dependiendo de las circunstancias, se pueden abrir otras vías).

1. La impugnación de la modificación de las condiciones de trabajo (explicada en este artículo enlazado).
2. La resolución del contrato de trabajo con derecho a indemnización y a paro (explicada en el presente artículo).

La primera opción le permite mantener el trabajo, la segunda opción supone la extinción de la relación laboral que le une con la empres. En este artículo, vamos a centrarnos en la segunda opción, la resolución del contrato de trabajo con derecho a indemnización y a paro.

Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Resolución del contrato por modificación de las condiciones de trabajo.

Como ya se ha dicho, el trabajador no está obligado a soportar una modificación de sus condiciones de trabajo, por lo tanto puede decir "en estas condiciones no me interesa seguir trabajando para esta empresa".

En este caso, el trabajador puede optar por resolver el contrato de trabajo con derecho a cobrar una indemnización de 20 días d salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Además, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo, es decir, podrá cobrar el paro.

Los requisitos para que esto surta efecto, es que la modificación de las condiciones de trabajo sea sustancial. Es decir, una modificación relevante. Por ejemplo, no sería admisible cuando la empresa ha ordenado al trabajador que haga funciones distintas, pero dentro de su categoría profesional, o cuando se le ha pedido que durante dos semanas, modifique su horario 30 minutos. Por tanto, debe tratarse de modificaciones de notable identidad, y no una modificación insignificante. Es necesario valorar cada caso concreto.

Por otra parte el trabajador debe alegar la existencia de un perjuicio debido a la modificación de las condiciones de trabajo. Por ejemplo, si le rebajan el salario 200.-€ existe un perjuicio más que evidente. Si le imponen la obligación de trabajar a turnos de mañana, tarde, noche, también es obvio que existe un perjuicio.

Plazo para presentar la demanda

El plazo para ejercer la acción de rescisión (la que estamos tratando este artículo), es de 1 año desde que se impuso la modificación de las condiciones

El proceso de impugnación, tiene un plazo de 20 días hábiles. Por tanto, hay que ir con cuidado con los plazos, cuando no se tiene clara la acción por la que optar.

El trabajador puede adelantar la extinción del contrato de trabajo, aún antes de que exista una sentencia judicial que le dé la razón. Pero esta opción es muy peligrosa, porque si finalmente la sentencia judicial no le da la razón perdería el derecho a paro e indemnización. Sería equivalente a una baja voluntaria. Así que mejor seguir trabajando hasta llegar a un acuerdo con la empresa, o conseguir una sentencia judicial.

sábado, 18 de agosto de 2018

¿Puedo negarme a hacer funciones ajenas a mi categoría profesional?

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Cuando un trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa, lo hace acordando determinadas condiciones de trabajo, entre las que se incluyen las funciones que debe desarrollar en la empresa, y que determinan su categoría profesional y definen su puesto de trabajo.

Puede ocurrir, que la empresa quiera modificar las funciones del trabajador, y esto puede provocar un conflicto entre empresa y trabajador. Lo primero que suelen preguntarme los trabajadores es ¿Puedo negarme a hacer funciones que no me corresponden según mi contrato y mi categoría profesional?



Lamentablemente la respuesta es no. Es una mala idea desobedecer las instrucciones de la empresa, puesto que pueden causarse perjuicios a la empresa (por ejemplo, que no salga un pedido a tiempo) y puede incurrirse en una falta de desobediencia, con las consecuencias disciplinarias que ello podría suponer (desde una suspensión de empleo y sueldo, hasta el despido disciplinario).

La empresa tiene el poder de dirección y organización. Y como dice la expresión, "donde hay patrón, no manda marinero". Por tanto, a priori el trabajador tiene que obedecer, sin perjuicio de las muchas posibilidades que tiene para combatir este problema, como explicaré a lo largo de este artículo.

En este artículo, vamos a centrarnos en la modificación  de las funciones impuesta por el empresario. En los dos tipos de modificaciones que existen. En las causas legales que permiten a la empresa modificar las funciones de sus empleados. Y en las alternativas que tiene el trabajador frente a una modificación.

Recuerda que si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes dirigirte a nosotros a través del buzón de consultas.



Tipos de modificaciones de las funciones del trabajador.

La modificación de las funciones del trabajador puede ser de dos tipos.

La modificación de funciones dentro de la misma categoría profesional, está permitida, puesto que el empresario tiene poder de dirección y organización sobre sus empleados. Por ejemplo, es perfectamente legal ordenar a un mozo de almacén que se dedicaba recoger pedidos de camiones, que ahora se dedique a suministrar productos al supermercado. Al empleado no le queda otra que obedecer.

Lo que no se puede alterar a ligera por la empresa (salvo que concurran las causas legalmente previstas), son las funciones, de modo que supongan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en lo relativo a las funciones del trabajador, es decir, aquellas modificaciones más drásticas, las que suponen un cambio relevante en los cometidos del trabajador, un cambio de grupo o categoría profesional, que en caso de ser inferior, en la mayoría de ocasiones, supone una degradación profesional con el consecuente perjuicio para el empleado.

Causas legales que permiten modificar las funciones del trabajador.

Es posible que la empresa se vea abocada a modificar las funciones de un empleado de forma sustancial. Aunque ciertamente, no es demasiado corriente. La modificación sustancial debe tener una justificación legal, no se puede imponer de forma arbitraria por la empresa.


Es importante valorar, como he citado en la primera parte de este artículo, si la modificación es sustancial o no, y si supone un cambio de categoría profesional para el trabajador.

En caso de tratarse de una modificación sustancial, debe estar justificada por la empresa, por alguna causa objetiva; económica, técnica, organizativa o productiva, cada una de las cuales acapara multitud de supuestos, demasiado extensos para explicar en el presente artículo. Por tanto, en caso de duda, utiliza el buzón de consultas.

La modificación sustancial de las funciones de trabajo, debe ser comunicada al trabajador con 15 días de antelación a su efectividad. Y el trabajador, tras valorar la modificación, puede optar por alguna de las alternativas que se explican en el siguiente epígrafe. (Atención a los plazos).


De entrada, aunque la modificación sea sustancial, y las nuevas funciones encomendadas al trabajador, estén fuera de su categoría profesional, no es buena idea que el trabajador se niegue a realizar las funciones que le ordene la empresa. Podría incurrir en una falta de desobediencia, con las consecuencias disciplinarias que ello supone; desde una suspensión de empleo y sueldo, hasta incluso el despido disciplinario.

Por tanto, salvo que las instrucciones de la empresa supongan la comisión de un delito, el trabajador debe acatarlas. Sin perjuicio de que posteriormente pueda impugnarlas, tal y como explico continuación.


Alternativas del trabajador frente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las acciones que puede emprender el trabajador en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo son las siguientes:

1. Reclamación solicitando que la modificación sea reconocida por la empresa o declarada por el juez: nula o injustificada, y se reviertan los cambios en las condiciones de trabajo (en este caso hablamos de funciones), recuperando de este modo el trabajador, sus anteriores funciones y categoría profesional. Todo ello junto a una indemnización, en su caso, por los daños sufridos durante la efectividad de la medida. El plazo para ejercer esta acción es de 20 días hábiles desde la comunicación de la modificación de las funciones. Dicho plazo no se inicia hasta que la empresa comunica su decisión por escrito al trabajador.

2. Reclamación solicitando la extinción del contrato con derecho a indemnización y paro. El trabajador no conforme con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puede presentar demanda solicitando la extinción de la relación laboral, con abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. Además el trabajador tendrá acceso a la prestación por desempleo (paro). Sin embargo, de optar por la extinción el trabajador tendrá que demostrar que la modificación le causa un perjuicio; por ejemplo, si las nuevas funciones del trabajador le exponen a un riesgo para su salud o integridad física, o requieren una capacitación o titulación que el trabajador no tiene, es obvio que causa un perjuicio al trabajador. Para ejercer esta demanda, el trabajador dispone del plazo de 1 año.

3. Cuando la modificación de las funciones se realice en menoscabo de la dignidad del trabajador, éste tiene derecho igualmente a resolver su contrato de trabajo, pero con la indemnización máxima, la equivalente al despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades por la antigüedad anterior a febrero de 2012, y 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, por la antigüedad posterior a febrero de 2012. Una modificación de las funciones en menoscabo de la dignidad del trabajador, podría ser por ejemplo, una administrativa de una cadena de restaurante, que es obligada a recoger mesas y a realizar labores de limpieza, aunque solo sea durante dos horas de su jornada.

4. Reclamar una categoría profesional superior. Es posible, que el trabajador asuma funciones de una categoría profesional superior. En cuyo caso, si se desarrollan estas funciones por un periodo superior a seis meses, en un año, o doce meses en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso, con el consecuente incremento según los niveles salariales del convenio colectivo aplicable.
 

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