lunes, 14 de mayo de 2018

Plazo de 20 días hábiles para reclamar contra el despido

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Cuando un trabajador es despedido, dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectos del despido, para presentar una reclamación contra el citado despido y reclamar la readmisión o el pago de una indemnización por despido improcedente.

Claro que, este plazo está repleto de vicisitudes que deben matizarse, desde cuestiones básicas como el cómputo de días hábiles, hasta cuestiones más complejas, como la suspensión del plazo. Y es precisamente lo que vamos a hacer a continuación en este artículo.

No obstante, en caso de haber sido despedido, la primera recomendación es ponerse inmediatamente en manos de un abogado, debido a la brevedad de los plazos, la delicadeza de las reclamaciones, y los imprevistos u obstáculos que puedan aparecer durante el proceso de impugnación.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Días hábiles

Habitualmente, el empresario comunica el despido al trabajador de forma escrita, mediante la conocida "carta de despido". En dicha carta de despido, debe constar necesariamente la fecha efectos del despido, es decir, la fecha en la que el trabajador dejará de prestar servicios para su empresa.

El plazo para presentar la demanda en el SMAC contra el citado despido es de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente de la fecha efectos del despido.

Si la comunicación de la carta de despido es posterior a la fecha efectos, los 20 días hábiles comenzarán a transcurrir el día siguiente de la fecha de comunicación.

De estos 20 días hábiles hay que excluir los sábados, domingos y festivos (incluso festivos locales del municipio o ciudad donde esté situado el Juzgado Social al que se dirige la demanda).

El mes de agosto es hábil para despidos.

Días de alta por vacaciones no disfrutadas

Algunos trabajares, tras ser despedidos, permanecen de alta en la empresa, mientras cotizan por las vacaciones no disfrutadas. Durante ese periodo ya han terminado de trabajar, pero aún están de alta en la empresa y no pueden pedir el paro (prestación por desempleo).

Es importante remarcar, que este periodo, no suspende el plazo de 20 días para presentar la demanda por despido.

Suspensión del plazo de 20 días

Únicamente tres circunstancias suspenden el plazo de reclamación de 20 días hábiles:

- La presentación de la demanda de conciliación en el SMAC. La presentación de la obligatoria demanda de conciliación en el SMAC, suspende el plazo de caducidad durante 15 días hábiles. Si el acto de conciliación es señalado con posterioridad a esos 15 días (algunos servicios provinciales del SMAC llevan retraso), el plazo se reanuda transcurridos esos 15 días hábiles, por lo que hay que adelantarse y presentar demanda judicial antes del acto de conciliación.

- La solicitud de abogado de oficio. La solicitud de abogado de oficio para impugnar el despido también congela los plazos de caducidad, durante el tiempo que duren los trámites para la designación de abogado de oficio.

- La suscripción de un compromiso arbitral. También suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles, que se reanuda una vez adquiere firmeza el laudo arbitral.

Día de gracia

Una vez transcurrido el plazo legal de caducidad para reclamar contra el despido, el mismo se prorroga hasta las 15 horas del día siguiente. Es el conocido como día de gracia.

¿Qué ocurre si ha transcurrido el plazo de 20 días?

Transcurrido el plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda por despido, ya no es posible reclamar contra el mismo (ni la indemnización ni la readmisión y los salarios de tramitación), por muy injusto que haya sido el despido realizado por el empresario, incluso aunque se trate de una mujer embarazada o cualquier otra situación especialmente protegida. El plazo de 20 días es riguroso.


jueves, 10 de mayo de 2018

Contrato eventual por circunstancias de la producción

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Siguiendo la serie de artículos y vídeos que estoy haciendo sobre las diferentes modalidades del contrato de trabajo, hoy toca dedicar este artículo al contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción. Un tipo de contrato que utilizan las empresas para cubrir sus necesidades en campañas y periodos de exceso de demanda, acumulación de pedidos, tareas, etc., que les obliga a incrementar su plantilla y contratar a trabajadores de forma temporal.

A continuación, vamos a explicar las características básicas de este tipo de contrato.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.



Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se trata de otra modalidad de contrato, que sirve para contratar a trabajadores de forma temporal, cuando existe en la empresa una acumulación de tareas o un exceso de pedidos. Es el contrato de trabajo que se utiliza, por ejemplo, para contratar a personal en el sector de la hostelería en temporada turística alta.

Solo puede utilizarse este contrato cuando existe un incremento temporal del volumen de trabajo (campañas turísticas, agrícolas, incremento de pedidos, acumulación de tareas, etc), de ningún modo para atender necesidades permanentes de la empresa, puesto que en ese caso, estaríamos ante fraude de ley, y si el trabajador demandase en ese sentido, el contrato se consideraría indefinido, con las consecuencias que ello comporta: consolidación del puesto de trabajo, mayores indemnizaciones por despido y mayores derechos varios, etc.

Este contrato se debe formalizar necesariamente por escrito, y además en el contrato se debe especificar la obra o servicio para la que prestará servicios el trabajador contratado.

La duración máxima de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. No obstante, el convenio colectivo puede modificar la duración máxima. Transcurrido dicho plazo, el trabajador pasa a ser indefinido.

Cuando finalizan las circunstancias para las que ha sido contratado el trabajador, el contrato de trabajo finaliza, y el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año trabajado y a cobrar el paro. Si el trabajador es despedido con anterioridad a la finalización de las circunstancias temporales, o el contrato ha sido celebrado en fraude de ley, esta indemnización podría incrementarse hasta los 33 días de salario por año trabajado.



viernes, 4 de mayo de 2018

Contrato por obra o servicio determinado

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Voy a iniciar una serie de artículos y vídeos para explicar en cada uno de ellos, las diversas modalidades contractuales. Contrato indefinido, por obra o servicio, por circunstancias de la producción, de formación y aprendizaje, en prácticas, de interinidad, de relevo y fijo discontinuo, básicamente.

Cuando lo tenga culminado, haré una guía con el correspondiente índice.

En el presente artículo, vamos a exponer un resumen de las principales características del contrato de duración determinada por obra o servicio determinado. Duración máxima, prórrogas, causa de temporalidad, contratación temporal fraudulenta, etc.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.




Características del contrato por obra o servicio determinado

Este contrato se formaliza cuando la empresa necesita contratar a trabajadores para realizar una obra o servicio determinado, por ejemplo, una empresa de servicios informáticos que ha recibido el encargo de unos grandes almacenes para instalar un nuevo software, o una empresa constructora que ha recibido un encargo para construir un edificio. En estos casos, existe un incremento del volumen de trabajo y necesidad de mano de obra para la empresa, y el trabajador es contratado para atender estas necesidades temporales de la empresa, y cuando la obra o servicio para el que ha sido contratado, finaliza, el contrato de trabajo finaliza.

La obra o servicio para la que es contratado el trabajador debe existir realmente, y el trabajador debe prestar servicios en la misma, puesto que de lo contrario, se denunciaría una contratación temporal en fraude de ley, y se consideraría al trabajador como indefinido.

Este contrato se debe formalizar necesariamente por escrito, y además en el contrato se debe especificar la obra o servicio para la que prestará servicios el trabajador contratado.

La duración máxima de este tipo de contratos es de 3 años, ampliable hasta 12 meses más según convenio colectivo. Transcurrido dicho plazo, el trabajador pasa a ser indefinido.

Cuando finaliza la obra o servicio para el que ha sido contratado el trabajador, el contrato de trabajo finaliza, y el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año trabajado y a cobrar el paro. Si el trabajador es despedido con anterioridad a la finalización de la obra, o el contrato ha sido celebrado en fraude de ley, esta indemnización podría incrementarse hasta los 33 días de salario por año trabajado.

 

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