sábado, 17 de marzo de 2018

Traslado a otro centro de trabajo

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Como todo el mundo sabe, un traslado supone un cambio de centro de trabajo, y se caracteriza por tener vocación de permanencia, lo cual lo distingue del desplazamiento, que es temporal. 

En términos legales, el traslado es un desplazamiento con una permanencia superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años. Si la duración es inferior, estamos ante un desplazamiento temporal. La regulación legal entre el traslado y el desplazamiento tiene algunas diferencias.

En cualquier caso, un cambio de centro de trabajo, es un decisión empresarial que debe estar justificada por razones objetivas: técnicas, organizativas, productivas o económicas. No obstante, algunos convenios colectivos, también contemplan el traslado como un tipo de sanción disciplinaria.

Cambio de residencia habitual

Si el traslado obliga al trabajador a cambiar su residencia habitual, se abren una serie de alternativas para éste, que explicaremos a continuación. 

El medidor que determina si es necesario para el trabajador un cambio de residencia se mide de la siguiente forma:
- Cuando el nuevo puesto de trabajo está en un radio superior a 30 kms desde la localidad de residencia.
- Cuando el tiempo de desplazamiento para ida y vuelta supere el 25% de la jornada de trabajo.

Por debajo de estos parámetros, estaríamos hablando de una movilidad geográfica leve (no sustancial), que puede ser adoptada por el empresa libremente.

También son de valorar otras circunstancias como la comunicación (carreteras, transporte público, etc)


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Alternativas para el trabajador en caso de traslado/desplazamiento

Como decimos, si el traslado a otro centro de trabajo implica un cambio de residencia, y para el caso de tener una duración superior a 12 meses, el trabajador puede optar por:
1 - Acatar el traslado.
2 - Impugnar judicialmente el traslado.
3 - Rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
4 - Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo con una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, cuando el traslado suponga un menoscabo para la dignidad del trabajador.

Si el desplazamiento implica cambio de residencia, pero es inferior a 12 meses, el trabajador puede optar por:
1 - Acatar el desplazamiento.
2 - Impugnar judicialmente el desplazamiento.
3 - Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo con una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, cuando el desplazamiento suponga un menoscabo para la dignidad del trabajador.

1. Acatar el traslado/desplazamiento

El trabajador puede acatar sin oposición la decisión de traslado/desplazamiento adoptada por el empresario. Tiene derecho a una compensación por los gastos propios y los de su familia, causados por la mudanza. Algunos Convenio colectivos regulan estos derechos.

2. Impugnar el traslado/desplazamiento

Se trata de otra de las posibilidades del trabajador, cuando entiende que la decisión del empresario no está justificada ni amparada por ninguna de las causas legales que se contemplan para trasladar empleados (organizativas, productivas, económicas o técnicas). 

La demanda judicial debe presentarse en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación de traslado.

No obstante, el traslado/desplazamiento sería de obligado cumplimiento para el trabajador, es decir, el trabajador debería cumplir la orden de traslado/desplazamiento, independientemente de su impugnación judicial que puede revertir ese traslado, e incluso le puede indemnizar por los perjuicios causados.

3. Rescisión del contrato en caso de traslado

En caso de traslado, el trabajador puede optar por rescindir su contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

El trabajador tiene el plazo de 1 año para presentar la demanda.

4. Extinción del contrato cuando el traslado afecte a la dignidad del trabajador

Si el traslado se efectúa en menoscabo de la dignidad del trabajador, éste puede solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización máxima legal, es decir 45/33 de salario por año trabajado en la empresa, como si de cualquier otro incumplimiento empresarial se tratase.

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