viernes, 22 de septiembre de 2017

Stock options, o pago mediante acciones

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Este tipo de remuneración cada vez más extendida entre las empresas emergentes (start up), supone la posibilidad para empleados de una empresa (especialmente para directivos), de adquirir acciones de la propia empresa (o de alguna empresa vinculada) de forma gratuita o a un precio normalmente inferior al de mercado, durante un determinado periodo de tiempo.

Si el precio de la acción se revaloriza, el empleado o directivo que las ha adquirido, puede obtener importantes beneficios.

Con este tipo de remuneración las start up consiguen atraer el talento, y una mayor fidelización de sus empleados, es decir, tiene un objetivo de permanencia en la empresa. Además, se vincula el beneficio a la buena marcha de la empresa, lo cual incentiva al trabajador a mantener un mayor rendimiento.

En este artículo veremos el tratamiento salarial se le da al stock options y las consecuencias que ello comporta.



Consideración salarial de las stock options

Antiguamente las stock options no tenían consideración de salario. Sin embargo, actualmente las stock options tiene carácter salarial, es decir, se consideran salario a todos los efectos. En concreto, se considera que las stock options son un complemento salarial. 

Se considera que las stock optinons son salario en metálico (y no en especie) a todos los efectos, puesto que el trabajador tiene la opción de vender las acciones desde el primer día de su adquisición, e incluir el dinero en su patrimonio. Si pospone la venta de acciones, lo que se incluye en su patrimonio son las propias acciones, que igualmente son susceptibles de venta.

La consideración salarial de las stock options comporta una serie de consecuencias:

- El valor salarial de las stock options será la diferencia entre el precio pactado y el precio de mercado. Es este beneficio el salario que percibe el trabajador.

- Las stock options deben sumarse a la base de cotización desde el primer momento. Por lo que no es posible su cotización y tributación en diferido.

- Precisamente, debido a su naturaleza salarial, las stock options deben ser computadas en la base reguladora para el cálculo de la indemnización por despido.


Las phanton share y sus ventajas respecto a las stock options

La compra de acciones por parte del trabajador, supone una adquisición patrimonial, que comporta su inmediata inclusión en la base de cotización y está sujeto a obligaciones fiscales de carácter inmediato. Para evitar este efecto, algunos expertos recomiendan la utilización de otros productos que permiten posponer el pago de obligaciones fiscales y a la seguridad social, como las "phanton shares" (acciones fantasma), que se entregan al trabajador o directivo, pero de las cuales éste nunca es propietario, sino que suponen una retribución por resultados, y el trabajador se beneficiará de las mismas una vez se han revalorizado las acciones, momento en el cual se devengarán las obligaciones sociales y fiscales.

viernes, 15 de septiembre de 2017

Cambio de empresario. Garantías.

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La relación laboral une a un trabajador con una determinada empresa. Sin embargo, en ocasiones ocurre que dicha empresa es sustituida por otra. El trabajador que inicialmente prestaba servicios para una empresa, pasa a prestarlos para otra, en lo que llamamos un cambio de titularidad de la empresa o una sucesión de empresas. Esto ocurre mucho, en empresas adjudicatarias de servicios públicos, que van rotando constantemente en la adjudicación de un servicio, por ejemplo; la limpieza en centros escolares, o las cafeterías de los hospitales.

La sucesión de empresas, no extingue por sí misma la relación laboral, sino que por lo general, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones con respecto a los trabajadores. Sin embargo, algunos Convenios de sectores de características especiales, como el Convenio para empresas de seguridad, pueden estipular algunas precisiones al respecto; por ejemplo, al tratarse de contratas públicas que varían constantemente de adjudicatario, la nueva adjudicataria puede negarse a subrogar los contratos de trabajadores que no tengan un mínimo de antigüedad en la empresa (o en el puesto de trabajo donde se presta el servicio público adjudicado).

Sin embargo, por regla general, la empresa que asuma a partir de determinado momento, la posición de empresario, tiene que asumir los derechos y obligaciones de los trabajadores integrados en la sucesión empresarial, manteniendo todas sus condiciones de trabajo (salario, antigüedad, categoría profesional, etc). La sucesión de empresa, nunca puede justificar la modificación de las condiciones de trabajo. Se trata de una garantía para la continuidad de los contratos de trabajo.


Responsabilidades y garantías por sucesión de empresas

Cuando se trasmite la titularidad de empresas, ambas empresas (cedente y cesionaria) responden solidariamente durante el tiempo de 3 años, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a transmisión. Por ejemplo, si la empresa cedente, mantiene deudas salariales con los trabajadores, la empresa cesionaria (la entrante) responderá solidariamente de esas deudas, y por tanto, el trabajador podrá reclamárselas.

Despido

Cuando tiene lugar una transmisión de empresas, puede que la nueva empresa (entrante) se niegue a asumir la relación laboral de determinado trabajador (tal vez porque no cumple los requisitos que marca el convenio o por cualquier otra razón).

En este caso, el trabajador, debe presentar demanda por despido, en el plazo de 20 días hábiles, dirigiéndose tanto a la empresa cesante, como a la cesionaria, la entrante.

En caso de que empresa cesante sea absuelta del despido reclamado por el trabajador, dicha absolución genera automáticamente la condena de la empresa entrante. A fin de cuentas, el trabajador ha perdido su empleo, y alguna de las dos empresas debe responsabilizarse de dicha extinción laboral.

martes, 5 de septiembre de 2017

Las empresas podrían revisar el contenido de los emails de sus empleados

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Las empresas podrían revisar en algunos casos las comunicaciones de los trabajadores (emails, whatsapp), pero respetando ciertos límites; los que ha impuesto el Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo (TEDH), la máxima instancia judicial en materia de Derechos Humanos.

Se trata de un pronunciamiento muy relevante, que llega en un contexto social de hiperactividad online, en el cual muchos ciudadanos de la Unión Europea prestan servicios frente a un ordenador, y conectados por todo tipo de dispositivos móviles.

Partimos de la base de que la empresa puede prohibir el uso de sus equipos informáticos y dispositivos varios (teléfonos, tablets, etc), para uso personal de los trabajadores. Sin embargo, la empresa debe comunicar dicha prohibición por escrito a los trabajadores, para asegurarse la total efectividad de la prohibición.

La revisión de las comunicaciones podrían servir como prueba para sancionar o despedir disciplinariamente a trabajadores, por lo que es importante tener en cuenta los matices que se van a exponer en este artículo.



Nos referimos a comunicaciones online realizadas durante la jornada laboral del trabajador, pues el resto están protegidas por la privacidad y la intimidad de la vida privada y familiar del trabajador, un derecho que se recoge en el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Además, supone un requisito muy importante, que la empresa preavise a los trabajadores de que van a ser vigilados y controlados, algo que ya venía aplicándose (la empresa debía comunicar por escrito la prohibición y las eventuales auditorias informáticas). Un requisito de preaviso que también se aplica en supuestos similares de vigilancia como en caso de instalación de cámaras de vídeovigilancia en el centro de trabajo.

El derecho fundamental a la intimidad no es absoluto, -como ya ha avalado en varias ocasiones nuestro Tribunal Constitucional-, y siempre que se respeten los requisitos, puede ser limitado por la empresa, para procurar el buen funcionamiento de la actividad empresarial.

Sin embargo, en el caso objeto de esta resolución del TEDH, la intromisión en las comunicaciones del trabajador, supuso que se descubriesen aspectos tan privados y personales como la salud o la vida sexual del trabajador y de sus familiares.

Por ello, resulta necesario hacer un juicio de proporcionalidad; que la empresa justifique las razones de peso que le llevan a realizar el registro de las comunicaciones del trabajador. Hay que atender a la proporcionalidad de la medida empresarial, puesto que para salvaguardar los derechos de la empresa, no siempre resulta proporcional el registro de las comunicaciones, por ejemplo, a mi entender, para comprobar el uso adecuado de los equipos informáticos, basta con un registro de la actividad del ordenaro, no es necesario utilizar un método tan intrusivo como la revisión del contenido de las comunicaciones.

Precisamente, el TEDH ha estimado que en este caso, la empresa no guardó un equilibrio entre el derecho a la vida privada del trabajador y el derecho de la empresa a fiscalizar su propia actividad económica. (Véase la sentencia aquí).

Por mucho que las normas internas de la empresa, prohíban el uso personal de internet y de los equipos informáticos, no se puede eliminar el derecho humano a la privacidad de la vida del trabajador y justificar en cualquier caso la revisión del contenido de las comunicaciones del trabajador, por cuanto, si cabe la posibilidad, deben utilizarse otros mecanismos menos intrusivos para tal fin.

En conclusión, el Tribunal de Estrasburgo avala que las empresas vigilen y controlen la actividad de sus empleados en su jornada laboral, pero establece unos límites para que también puedan disfrutar del derecho a su vida privada:
1. Preavisar al trabajador que va a ser vigilado, y
2. Establecer un equilibrio de intereses.

Si bien, la votación del Fallo del TEDH no ha sido unánime, sino que ha obtenido 11 votos a favor y 6 votos en contra. Los magistrados que han votado en contra, defienden que el trabajador rompió el vínculo de confianza con la empresa.
 

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