martes, 29 de agosto de 2017

Despido por muerte, jubilación o incapacidad del empresario

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Como es obvio, tiene lugar la extinción del contrato, en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario. (Se trata de una extinción, no un despido como señala el título del artículo, para mayor comprensión de los lectores).

La extinción del contrato en estos casos, no tendrá lugar cuando se realice una sucesión empresarial (otra persona física o jurídica que asume la posición de empresario, y por tanto, los trabajadores pueden seguir trabajando).

Tampoco tendrá lugar la extinción del contrato cuando existan dos o más empresarios, y solo uno de ellos muera, se jubile o sea incapacitado, puesto que el otro, podrá continuar ejerciendo el cargo de empresario.

Sin embargo, en los casos en que efectivamente se produce la extinción del contrato por alguna de estas causas (muerte, jubilación o incapacidad), el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario.

Realmente se trata de una indemnización muy baja, por lo cual, si el trabajador tiene oportunidad de articular otra salida de la empresa, para sortear este tipo de extinción, podría resultar interesante. Por ejemplo, recientemente un cliente se presentaba en mi despacho con la siguiente situación; el empresario incurría constantemente en impagos y retrasos en el pago del salario, reiterados y graves, y además, tenía previsto jubilarse en ocho o nueve meses. Por lo que nos apresuramos a presentar una demanda de resolución del contrato por voluntad del trabajador (incumplimiento empresarial) para reclamar la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, que en este caso, resultaba muy superior a la citada indemnización de 1 mes de salario.

Obviamente, la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, da lugar a la situación legal de desempleo, por lo que el trabajador podrá solicitar el paro (prestación por desempleo) que por derecho le corresponda.

Ya hemos visto algunas cuestiones comunes, y a continuación, en este artículo, veremos algunas cuestiones particulares para cada supuesto de extinción del contrato.


Muerte del empresario

La extinción del contrato de trabajo por este motivo, se produce automáticamente cuando los herederos manifiestan que no quieren hacerse cargo de la actividad empresarial.

Aunque no existen formalidades, normalmente se comunica al trabajador la extinción de la relación laboral por escrito. Y en cuanto al plazo para la comunicación, se ha considerado adecuado el plazo razonable para liquidar la empresa, dependiendo de su complejidad.

En los casos de herencia yacente, se puede incluir la indemnización por extinción del contrato correspondiente al trabajador, que el heredero deberá abonar cuando acepte la herencia.

Jubilación del empresario

Cuando la Seguridad Social reconoce al empresario la condición de jubilado, puede extinguirse la relación laboral con el trabajador. Incluso puede extinguirse igualmente en situaciones de jubilación anticipada.

Es un requisito indispensable que el empresario cierre el negocio, puesto que no tiene lugar la extinción, si la actividad empresarial continúa de algún modo, por sucesión de empresarios (por ejemplo, cuando los hijos del empleador asumen el negocio) o por cualquier otro motivo.

Otro requisito para la extinción de la relación laboral del trabajador, es que el empleador sea persona física, y no una persona jurídica (sociedad mercantil; SL, SA, etc).

Tampoco se puede extinguir la relación laboral del trabajador cuando éste presta servicios para un grupo de empresas, de forma simultánea, y únicamente uno de los empleadores se jubila.

Incapacidad del empresario

Cuando exista una incapacidad civil o una incapacidad permanente, y el empresario no pueda continuar con la actividad laboral, procede la extinción de la relación laboral con sus trabajadores (siempre que cese el negocio y no se asuma por ningún otro empresario, como hemos dicho anterioremente).

Para valorar si la incapacidad impide al empresario continuar con su actividad, deben valorarse las lesiones y los padecimientos físicos, así como la edad del empresario, y con ello, determinar que existe una enfermedad que impide al empresario seguir ejerciendo la dirección, control y gestión de la empresa.

martes, 22 de agosto de 2017

Incumplimientos graves del empresario y medidas cautelares

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Como se ha expuesto en diversas entradas de este blog, el trabajador puede pedir la resolución del contrato de trabajo y poner fin a la relación laboral, cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones, de acuerdo con el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta solicitud de resolución del contrato por voluntad del trabajador, viene acompañada de una indemnización (la misma que en caso de despido improcedente), además del derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo que corresponda al trabajador).

Podemos indicar algunos de estos incumplimientos graves:

1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que redundan en un menoscabo a la dignidad del trabajador. Por ejemplo, un contable a quien el empresario obliga a realizar funciones de camarero.

2. Falta de pago o retrasos reiterados en el pago del salario.

3. Otros incumplimientos graves como por ejemplo, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, el incumplimiento grave de los descansos estipulados por la ley, el mal trato contra el trabajador, o vaciarlo de funciones para forzar su baja voluntaria, etc.


Claro que para solicitar dicha resolución del contrato, el trabajador debe articular el proceso previsto por la ley. No sirve presentar una baja voluntaria, pues la misma impediría al trabajador cobra la indemnización y el paro (se consideraría un dimisión). Así, es necesario presentar una demanda, y la empresa debe alcanzar una negociación con el trabajador, o en caso contrario, una sentencia judicial debe declarar la existencia del incumplimiento y la resolución del contrato.

Mientras esto ocurre, lógicamente muchos trabajadores se preguntan ¿tengo que seguir trabajando hasta que se solvente el conflicto? La respuesta es afirmativa, lo cual no es del agrado de muchos trabajadores, pero en efecto, hay que seguir asistiendo al puesto de trabajo y cumpliendo con las funciones y obligaciones hasta que se consiga un acuerdo o una sentencia judicial.

Aunque como excepción a lo anterior, también es posible que se acuerde alguna medida cautelar, para evitar los efectos perniciosos que pueden causarse al trabajador si continúa en su puesto de trabajo. Es lo que vamos a explicar a continuación en este artículo.


Posibles medidas cautelares

En efecto, es posible que en algunas situaciones, especialmente cuando se vulneren derechos fundamentales, el trabajador pueda solicitar (y el juez conceder) una medida cautelar que puede consistir en alguna de las siguientes:

1. Suspensión de la relación laboral, eximiendo al trabajador de su obligación de ir a trabajar.

2. Reodenación o reducción del tiempo de trabajo.

3. Cualquier otra que pueda ayudar a preservar los derechos del trabajador, incluyendo medidas que incumban al acosador o al sujeto que vulnere los derechos fundamentales del trabajador.

En cualquier caso, el trabajador siempre mantiene su derecho al salario, y la empresa debe seguir cumpliendo con el pago de las cotizaciones sociales.


Algunos casos reales en los que se ha exceptuado la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo

1. Existencia de malos tratos de palabra u obra por parte del empresario, contra el trabajador.

2. Supuestos de acoso sexual o acoso moral.

3. Cambio de la línea ideológica de una editorial en la que el trabajador demandante prestaba servicios como periodista.

4. Supuestos de peligro para la integridad física o moral de víctimas de violencia de género.

5. Impago total de salarios, o impago suficientemente grave para entender que la situación económica del trabajador es insostenible.


 

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