lunes, 10 de abril de 2017

Sanciones o despidos desproporcionados

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En el ámbito laboral existen una serie de faltas disciplinarias que el trabajador debe cuidarse de no cometer, pues en caso contrario, la empresa puede sancionarlo o incluso despedirlo por la vía disciplinaria. Entre estas faltas disciplinarias, podemos mencionar las siguientes:

1. Faltas de puntualidad o asistencia.
2. Embriaguez o toxicomanía.
3. Transgresión de la buena fe contractual, por ejemplo, uso indebido de equipos informáticos, competencia desleal, hurto, simulación de enfermedad, etc.
4. Ofensas verbal o físicas.
5. Faltas de indisciplina o desobediencia, por ejemplo, el abandono del puesto de trabajo o negarse a vestir el uniforme de la empresa.
6. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
7. Acoso discriminatorio.

Además, los convenios colectivos pueden regular otras faltas disciplinarias para el sector o actividad concreta al que se aplique.

Las faltas disciplinarias se graduan en leve, grave o muy grave. Por ejemplo, ¿Cuántas faltas de puntualidad se consideran leves, graves o muy graves? Pues es una cuestión que suele dirimir el convenio colectivo aplicable.

Las sanciones que impone el empresario, debe ser proporcionalmente equivalentes a la gravedad de la falta disciplinaria cometida por el trabajador. Por ejemplo, no se puede imponer un despido disciplinario a un trabajador por una sola falta de puntualidad de 30 minutos.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado, ponte en contacto mediante el buzón de consultas.




Graduación de las sanciones

El empresario, con la ayuda del convenio colectivo, gradúa las sanciones a aplicar según la infracción cometida por el trabajador. Dependiendo de la gravedad, cada sanción es proporcional y adecuada para una infracción.

Por ejemplo, una o dos faltas de puntualidad, se consideran una falta leve, por lo que será adecuada una sanción consistente en amonestación verbal, amonestación escrita, o un periodo mínimo de suspensión de empleo y sueldo.

Otro ejemplo, una ofensa verbal de poca entidad, podría considerarse una falta grave, por lo cual sería adecuada una suspensión de empleo y sueldo desde 3 días hasta 2 meses, dependiendo de la gravedad, u otro tipo de sanciones, como la imposibilidad de optar a un ascenso durante determinado periodo de tiempo.

Por último, la embriaguez habitual en el puesto de trabajo, o 6 faltas de asistencia injustificada en el periodo de un mes, podrían considerarse falta muy grave, y en consecuencia, se podría imponer una sanción acorde a dicha gravedad, como el traslado forzoso, suspensiones de empleo y sueldo o el despido disciplinario.

Consecuencias de sobrepasar el límite de la proporcionalidad de las sanciones

Toda sanción o despido es impugnable en el plazo de 20 días hábiles -tiempo que tiene el trabajador para buscarse un abogado laboralista y presentar una demanda-.

Si la sanción es desproporcionada, el trabajador puede conseguir:

1. Si es una suspensión de empleo y suelo u otro tipo de sanción, en caso de desproporción, el juez puede moderar la sanción o revocarla.

2. Si es un despido disciplinario, el juez puede declararlo improcedente o nulo, y la empresa debería indemnizar o readmitir al trabajador. De hecho, es importante recordar que el despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer a un trabajador, y por ello, está reservado únicamente para las faltas disciplinarias más graves.

En cualquier caso, debe ser la empresa -y no el trabajador-, quien demuestre la veracidad de las faltas disciplinarias cometidas, la gravedad, los perjuicios causados a la empresa y la autoría del trabajador por culpa (dolo o negligencia).


domingo, 9 de abril de 2017

Cuánto tarda en salir un juicio laboral

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Una de las primeras preguntas que se hace el trabajador que reclama a su empresa es ¿Cuánto tardará en solucionar su conflicto? Obviamente, a nadie le agrada esperar un año para satisfacer sus intereses.

La respuesta es cuanto menos, muy compleja, puesto que la resolución de un conflicto laboral (con empresas privadas) varía dependiendo de muchas variables, que pueden modificar los tiempos desde los 15 días tras la presentación de la demanda, hasta 1 año y medio o 2 años en el peor de los casos.

El proceso laboral esta dividido en varias fases, y el conflicto puede solventarse en cualquier fase del proceso, dependiendo de las circunstancias.

Además, existen conflictos con prioridad, que se resuelven más rápidamente, como; vacaciones, tutela de derechos fundamentales, despidos, conciliación vida familiar, etc. Frente a otros que se resuelven más lentamente, como salarios impagados, reconocimiento de categoría profesional, etc.

En este vídeo se explican las distintas fases del proceso, y se explica cómo pueden variar los tiempos de resolución del proceso, dependiendo de las circunstancias en cada caso.




Acto de conciliación SMAC / CMAC

La mayoría de procesos judiciales contra empresas privadas (salvo algunas excepciones), se inician con la celebración de un acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), que tiene lugar en el plazo de 15 días tras la presentación de la demandada.

Durante este acto se intenta acercar posturas entre trabajador y empresa, y si es posible llegar a un acuerdo, se homologa en un acta judicial ante el Letrado conciliador.

Este acto puede terminar con avenencia o sin ella. También es posible que se intente sin efecto, al no comparecer la empresa demandada el día del acto de conciliación.

Proceso judicial

Si no es posible alcanzar un acuerdo con la empresa en 15 días, se pasa a la fase judicial del proceso. 

Esta fase se inicia con la presentación de una demanda en el Juzgado de lo Social del partido judicial que corresponda territorialmente. Si la demanda cumple los requisitos, será admitida a trámite y se señalará un día para la celebración de un juicio oral. La fecha del juicio, puede oscilar entre 3 meses y 1 año, dependiendo de la provincia y del Juzgado concreto en que caiga la demanda, puesto que hay Juzgados más rápidos que otros. 

En cualquier momento desde la admisión a trámite y el mismo día del juicio, trabajador y empresa pueden cerrar un acuerdo y homologarlo ante el Secretario Judicial (actualmente Letrado de la Administración de Justicia). Por tanto, más o menos desde el mes siguiente a la presentación de la demanda judicial, la empresa y el trabajador pueden retomar las negociaciones, aunque lo más probable es que los acuerdos se alcancen el día del juicio.

Muchas empresas esperan al día del juicio para cerrar acuerdos. Lo hacen estratégicamente, puesto que así obligan al trabajador a iniciar un proceso, buscar un abogado, esperar meses hasta resolver el proceso y someterlo al miedo y al riesgo del juicio. Esta situación en ocasiones desalenta al trabajador, que si finalmente decide no reclamar, convierte esa estrategia en ahorro empresarial. 

A fin de cuentas, en la jurisdicción social, muy rara vez se imponen las costas a la parte perdedora, y si a la empresa le sale igual de económico pagar a los 15 días en el SMAC, que a los 6 u 8 meses el día del juicio ¿Por qué no esperar?



Proceso de ejecución

También es posible que el trabajador gane el juicio (o alcance un acuerdo), y la empresa incumpla la sentencia (o acuerdo). 

Por ejemplo, tras un despido declarado improcedente, no paga la indemnización al trabajador ni lo readmite en su puesto de trabajo. En este caso habrá que celebrar un incidente de no readmisión, que puede dilatarse un par de meses entre pitos y flautas.

Si el problema es que la empresa debe pagar una cantidad económica, y no lo hace, habrá de iniciarse una investigación de los bienes a nombre de esa empresa, y embargar los que sean suficientes para satisfacer la deuda del trabajador. En este caso el proceso puede demorarse entre 4 meses y 1 año, o incluso más si sobrevienen complicaciones (notificaciones fallidas, exhortos sin éxito, publicación de edictos, etc).

Si finalmente resulta que la empresa no tiene bienes ni dinero suficiente para cubrir la deuda del trabajador, se declara la insolvencia de la empresa ejecutada, y se pasa a la siguiente fase; la solicitud de pago a FOGASA.

FOGASA

Cuando el trabajador no puede cobrar de la empresa porque es insolvente o está en concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) suple las deudas y paga a los trabajadores con ciertos límites.

FOGASA cubre 120 días de salarios impagados, y el equivalente al salario de 1 año en concepto de indemnización por despido.

En años de crisis, FOGASA tardaba años en resolver un expediente (solía tardar entre 1 y 2 años en las provincias de las que tengo datos). 

Actualmente FOGASA suele resolver los procesos en 3 ó 4 meses.

sábado, 8 de abril de 2017

Trabajadores sustituidos por máquinas

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Es una de las incógnitas que más inquietan a los trabajadores; ¿Cuándo llegará el día en que serán sustituidos por una máquina? La tecnología avanza, y las personas crean máquinas, que en el futuro, podrían volverse en contra de las personas (al menos en términos laborales). La Rebelión de las Máquinas.

Y no me refiero a un miedo futuro, sino de una realidad que ya se ha cobrado muchos puestos de trabajo.

La tecnología tiene un importante impacto en el mercado laboral desde el inicio de la revolución industrial (s. XVIII), con la implantación de sistemas de producción en cadena, la tecnología mejoró el rendimiento, acortando los tiempos de mano de obra y abaratando los costes de producción (en comparación con los anteriores sistemas artesanales). Igualmente, ocurrió en las más recientes revoluciones tecnológicas, con la incorporación en los puestos de trabajo de herramientas tan útiles como el teléfono móvil, los ordenadores, y todo lo que ha venido después.

El avance tecnológico transforma las necesidades del mercado laboral, y en consecuencia, puede provocar despidos de trabajadores, que gracias a la tecnología pasan a ser prescindibles.



Por ejemplo, pensemos en los trabajadores dedicados a la recogida de basuras; cada vez está más extendido el uso de vehículos mejorados con sistemas de carga y descarga lateral, que permiten que el propio conductor realice el trabajo que antaño realizaban tres personas.

¿Y qué me dicen de esos cajeros auto-pago en los supermercados, mediante los cuales el consumidor puede pasar por caja y pagar su compra sin la ayuda de ningún operario? ¿O de los surtidores automáticos en las gasolineras? Esos que nos permiten manipular a nosotros mismos la manguera, dejándonos las manos pringadas de combustible.

Los propios sistemas de comunicación telemática, como el correo electrónico o la mensajería, así como todos los sistemas que se han implantado de comunicación telemática con las Administraciones Públicas, han comportado la sustitución de esas largas colas que antes se realizaban en las oficinas de Correos o en las sedes de las Administraciones Públicas, por un rápido click de ordenador. Por tanto, se trata de una importante descarga de horas de trabajo, y en consecuencia ha sido causa de despido de muchos trabajadores, que anteriormente dedicaban buena parte de su jornada a realizar estos trámites presenciales.

Y se prevé que los efectos de este fenómeno sean mayores en los años venideros. Pocos sectores están a salvo de esta realidad, agricultura, industrias de todo tipo y empresas prestadoras de servicios; incluso recuerdo haber leído noticias sobre robots abogados.

Por otra parte, otras personas tendrán que fabricar, vender, mantener y reparar estas máquinas o sistemas, por lo cual se crearán puestos de trabajo cualificados en ese sector. Sin embargo, lamentablemente, se destruirán empleos en mayor magnitud que se crearán.

A continuación en este artículo, veremos las consecuencias jurídicas del despido objetivo por causas técnicas.


Cuando la máquina sustituye al trabajador: el despido objetivo

En efecto, en España existe la posibilidad de despedir a un trabajador por causas técnicas. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario la extinción del contrato de empleados, cuando se incorporen en la empresa mejoras técnicas, que permitan la descarga de trabajo, la mejora del rendimiento, la automatización de la producción, y en definitiva, permitan aligerar la plantilla de trabajadores y prescindir de algunos de ellos.

Estas causas técnicas, no son otras que las que he expuesto en la primera parte de este artículo (así como muchas otras situaciones que se puedan asemejar a las ya expuestas).

Si realmente la empresa, puede alegar y demostrar causas técnicas de esta índole, podría despedir a trabajadores cuyos puestos de trabajo hayan quedado vacíos de contenido, abonándoles una indemnziación reducida de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. 

Pero si las mejoras técnicas no son de peso suficiente para justificar el despido objetivo, dicho despido podría ser declarado improcedente, y en ese caso la empresa tendría que pagar la indemnización máxima de 45/33 días de salario por año trabajado, con un tope de 42/24 mensualidades, dependiendo de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. O alternativamente, readmitir al trabajador.

En cualquier caso, corresponde a la empresa demostrar la descarga de trabajo obtenida gracias a la innovación técnica y la proporcionalidad entre dicha descarga y la decisión de despedir al trabajador.

jueves, 6 de abril de 2017

Readmisión del trabajador tras el despido

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Uno de los posibles efectos de la declaración de despido improcedente, es la readmisión del trabajador (aunque la mayoría de veces se opta por la extinción definitiva de su contrato de trabajo y la indemnización).

Asimismo, en caso de nulidad del despido (mujeres embarazadas, trabajadores en reducción de jornada, vulneración de derechos de fundamentales, etc), el efecto automático es la readmisión del trabajador despedido. Aunque muchas veces también se opta por negociar la extinción del contrato e indemnización del trabajador.

Esta readmisión debe efectuarse en las mismas condiciones de trabajo que regían con anterioridad al despido (salario, categoría profesional, jornada, antigüedad, etc). Además, debe abonarse al trabajador la cuantía equivalente a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión.

Una vez despedido, el trabajador puede rechazar válidamente cualquier oferta de readmisión por parte de la empresa. El trabajador no está obligado a aceptar la readmisión de la empresa, hasta que se dicte una sentencia judicial.

En este artículo voy a explicar los variopintos de la readmisión del trabajador tras el despido.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.




La empresa puede optar por readmitir al trabajador

En caso de despido improcedente, la empresa puede optar entre: 
1. Extinguir definitivamente el contrato de trabajo e indemnizar al trabajador o 
2. Readmitirlo en su puesto de trabajo, manteniendo sus condiciones de trabajo y con abono de los salarios de trámite.

La elección entre readmisión o indemnización, se efectúa por la empresa, y no por el trabajador, salvo algunas excepciones, como por ejemplo, el caso de los representantes de los trabajadores que explicaré a continuación.

La mayoría de ocasiones la empresa opta por la indemnización, a fin de cuentas, si ya ha despedido al trabajador ¿qué interés podría tener para readmitirlo? Difícilmente existirá interés en la readmisión, salvo que se trate de un despido con una indemnización económicamente muy costosa.

En caso de despido nulo, el efecto automático de la declaración de nulidad, es la readmisión del trabajador. Aunque como las demandas suelen pedir la nulidad o subsidiariamente la improcedencia, muchas veces se opta por extinguir el contrato e indemnizar al trabajador (no conviene a ninguna de ambas partes mantener una relación laboral insana).


Plazo para efectuar la readmisión

La fecha de readmisión debe ser comunicada por el empresario al trabajador, dentro del plazo de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia por despido improcedente. La reincorporación tampoco puede efectuarse en un plazo inferior a los 3 días desde la notificación de la sentencia. Por tanto, debe realizarse en un plazo de entre 3 y 10 días.


Rechazar la readmisión

Tras el despido, el trabajador que presenta una demanda contra el mismo, no está obligado a aceptar una oferta de readmisión por parte de la empresa. 

No importa que la empresa envíe un burofax, oferte la readmisión al trabajador en el acto de conciliación en el SMAC, o en sede judicial. Hasta que no se dicte una sentencia judicial, el trabajador no está obligado a aceptar la readmisión por parte de la empresa. A veces, dicho rechazo se utiliza de forma estratégica, para incrementar los salarios de tramitación, y provocar que la empresa opte por extinguir definitivamente el contrato de trabajo e indemnizar al trabajador -en vez de readmitirlo-.


Condiciones de la readmisión

La readmisión se realiza con efectos retroactivos, es decir, desde la fecha del despido. Esto comporta que el despido no ha existido, y por tanto, se tienen que respetar las condiciones de trabajo que disfrutaba el trabajador con anterioridad al mismo: salario, jornada, categoría, antigüedad, etc.

Si el empresario no respeta las condiciones de trabajo del empleado readmitido, nos encontramos ante una readmisión irregular, perfectamente denunciable, que puede comportar la extinción definitiva del contrato de trabajo con derecho a la indemnización máxima por despido improcedente (además del pago de los salarios de tramitación que ya se abonaron al trabajador antes de ser readmitido).


Salarios de tramitación

En caso de readmisión, la empresa está obligada a abonar los salarios trámite, es decir, aquellos que se han generado desde el día siguiente al despido, hasta el día anterior a la efectiva readmisión.

De estos salarios deben descontarse los importes que el trabajador ha cobrado en concepto de prestación por desempleo (paro), que serán retornados al SPEE (obviamente el trabajador tendrá derecho a volver a cobrar el paro en caso de nuevo despido).

De los salarios de tramitación también deben descontarse los importes que el trabajador hubiese percibido en caso de encontrar un nuevo empleo, y a partir de la fecha de ingreso a ese nuevo empleo. Si el salario de su nuevo empleo es inferior al que cobraba en la empresa que lo despidió, los salarios serán los que equivalgan a la diferencia entre salarios. En cambio si el salario de su nuevo empleo es superior, no tendrá derecho a salarios de tramitación durante los días que hubiese estado dado de alta con un salario superior al que cobraba.


El caso de los representantes de los trabajadores

Los delegados de personal o miembros del comité de empresa, tienen ciertas garantías y privilegios, entre los cuales se encuentra elegir entre la readmisión o la indemnización (una opción que como he dicho anteriormente, está reservada a la empresa). Sin embargo, el trabajador que ostenta un cargo de representante de los trabajadores, puede ejercer esa elección, sin que la empresa pueda hacer nada por evitarlo.

En cualquier caso, ya opte por la indemnización o por la readmisión, el representante de los trabajadores tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación.



 

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