martes, 28 de marzo de 2017

La importancia de la carta de despido

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La carta de despido es un documento de gran importancia, que juega un papel fundamental en el momento en que el empresario toma la decisión de despedir a un trabajador. Una carta de despido mal redactada o con un contenido insuficiente puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente. Ciertamente, se ganan juicios por despido debido a la mala redacción de la carta de despido.

En este artículo vamos a indicar cómo debe estar redactada una carta de despido, y los efectos de una mala redacción. Pero antes, veamos este vídeo (bastante resumido) para entrar en materia.



Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



En España, por el momento, no existe el despido libre, sino que la empresa necesita justificar su despido, generalmente por alguna infracción cometida por el trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores) que justifique el despido disciplinario sin derecho a indemnización; o por la existencia de una causa objetiva (art. 52 del Estatuto de los Trabajadores) que legitime a la empresa para realizar un despido objetivo con indemización reducida de 20 días de salario por año trabajado.

La carta de despido debe contener una descripción suficientemente clara de los hechos infractores o causas objetivas que justifican el despido (disminución del rendimiento de trabajo, faltas de puntualidad o asistencia, transgresión de la buena fe contractual, pérdidas económicas, etc).

Contenido de la carta de despido

Como decimos, la carta de despido debe indicar los hechos infractores, o las causas objetivas que justifican el despido del trabajador.

Además, su contenido debe ser claro y proporcionar la información suficiente para que el trabajador pueda defenderse correctamente.

Si la carta de despido es imprecisa, el trabajador no puede articular correctamente su defensa (no sabe qué día ocurrieron los hechos, qué pruebas requerir a la empresa, qué testigos citar, etc), y por tanto, se genera una importante indefensión.

La imprecisión o la insuficiencia en la carta de despido, puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente, con los efectos que ello comporta:

1- Readmisión del trabajador manteniendo las anteriores condiciones (salario, antigüedad, jornada, categoría, funciones, etc), y con pago de todos los salarios desde el día del despido hasta el día de la readmisión,

2- Indemnización máxima legal de 45 ó 33 días de salario por año trabajado dependiendo de la antigüedad).

De hecho, muchos juicios por despido se ganan porque la carta de despido tiene defectos, está mal redactada o tiene un contenido insuficiente. Algunas empresas no prestan mucha atención a este documento esencial, y las consecuencias salen caras. Lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista, a los efectos de una buena redacción de la carta de despido y de determinar la estrategia posterior.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



Algunos ejemplos prácticos

Veamos algunos ejemplos, que es el modo más didáctico de explicar las cosas:

- Para el caso de un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo, la empresa deberá señalar en la carta de despido, el periodo durante el cual el trabajador ha disminuido su rendimiento de trabajo, los objetivos que el trabajador ha dejado de cumplir, la comparativa de su rendimiento con el de otros trabajadores de su misma categoría y funciones, así como otras circunstancias que puedan ser relevantes, como por ejemplo, una confrontación con el empresario o un superior jerárquico, que ha ocasionado que el trabajador deje de rendir voluntariamente.

- Para el caso de un despido disciplinario por faltas de asistencia y puntualidad, la empresa deberá señalar los concretos días que el trabajador cometió dichas faltas, si tiene registro de entrada y salida, deberá aportar los fichajes del trabajador, y por último deberá contrastar las faltas del trabajador con las que el convenio colectivo de aplicación considera suficientemente graves para ocasionar el despido disciplinario.

- Para el caso de un despido objetivo por pérdidas económicas, el empresario debe aportar la información contable suficiente que permita al trabajador comprobar que se cumplen los requisitos exigidos para las pérdidas económicas, esto es los balances contables de los últimos 7 trimestres como mínimo.

Fecha efectos del despido

Además, la carta de despido, debe señalar la fecha efectos del despido, es decir, la fecha en la que el trabajador dejará definitivamente de prestar servicios para la empresa. En caso de despido disciplinario la fecha efectos suele ser el mismo día de comunicación del despido. En caso de despido objetivo, la fecha efectos será el día que se cumpla el preaviso; los 15 días o el plazo que marque el Convenio Colectivo.

El incumplimiento del preaviso dará derecho al trabajador a reclamar una indemnización equivalente al plazo de preaviso incumplido (si son la totalidad de 15 días, o los días que se hayan incumplido).

Conclusiones

La carta de despido ciertamente es un documento esencial. En caso de que el trabajador impugne el despido, la carta de despido va a determinar el porvenir de todo el proceso judicial. Lo que no se alegue en la carta de despido, ya no podrá alegarse durante el proceso judicial.

Redactar correctamente una carta de despido es fundamental, por este motivo, lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista que pueda aportar profesionalidad a la redacción y posterior estrategia. Lo barato, puede salir muy caro.

sábado, 11 de marzo de 2017

Reconocimiento de categoría profesional

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El sistema de clasificación profesional viene regulado en los distintos Convenio Colectivos de aplicación a las distintas actividades económicas. El sistema de clasificación se divide en distintos grupos profesionales, niveles profesionales o categorías profesionales.

A cada trabajador se le asigna en el momento de su contratación una categoría profesional acorde a sus funciones y cometidos en su concreto puesto de trabajo.

A cada categoría profesional, se le asigna un nivel salarial, que supone el mínimo salarial por debajo del cual, no puede cobrar los trabajadores encuadrados en dicha categoría profesional. Resulta posible incrementar dicho mínimo, atendiendo a pactos individuales entre empresa y trabajador, pero no rebajarlo, por ser una condición mínima del convenio colectivo.

Veamos a continuación un vídeo sobre esta materia, y sigamos con la lectura del artículo.




El trabajador puede comprobar la categoría profesional que le reconoce la empresa, a través del contrato de trabajo y las nóminas, donde se señala la misma. 

A su vez, resulta recomendable consultar el convenio colectivo para comprobar y contrastar si dicha categoría profesional (la que reconoce la empresa) se corresponde con las funciones reales que realiza el trabajador. Lo más importante son las funciones, si éstas no se corresponden a la categoría reconocida por la empresa, el trabajador puede reclamar la categoría superior que corresponda, tal y como explicaremos en el siguiente epígrafe.

Hay que atender a situaciones en las que el trabajador está sometido a supuestos movilidad funcional. La categoría profesional viene determinada por las funciones que se realizan habitualmente. No por funciones que se han realizado de forma esporádica.

El Estatuto de los Trabajadores determina que para reclamar el ascenso, el trabajador tiene que haber desarrollado las funciones de la categoría que reclama, durante 6 meses en el periodo de 1 año, o durante 8 meses en el periodo de 2 años.



Los convenios colectivos no pueden exigir estar en posesión de una titulación para desarrollar determinada profesión (es competencia de otro tipo de normativa). Pero los Convenios sí que pueden exigir estar en posesión de determinada titulación académica para acceder a determinada categoría profesional.

En ocasiones, la categoría señalada por la empresa en el contrato o nóminas, es errónea, y no se corresponde con ninguna de las categorías recogidas en el Convenio Colectivo, por lo que hay que buscar la equivalencia, o de una categoría o de un nivel salarial similar.

Proceso de reconocimiento de categoría profesional

Ocurre en ocasiones, que el trabajador no está conforme con la categoría profesional que le reconoce la empresa, al considerar que las funciones que realiza habitualmente en su concreto puesto de trabajo, corresponden a una categoría profesional superior, de las reguladas en el Convenio Colectivo.

En estos casos el trabajador tiene la oportunidad de reclamar contra la empresa, para el reconocimiento de una categoría profesional superior.

Se trata de un proceso especial, que precisa recabar un informe del Comité de Empresa descriptivo de las funciones del trabajador en su puesto, y otro Informe de la Inspección de Trabajo.

El trabajador puede reclamar, además del reconocimiento de la categoría profesional pretendida, también las diferencias salariales de los 12 meses anteriores, es decir, aquellas diferencias entre el salario que ha estado percibiendo, y el que debió percibir de acuerdo con la categoría profesional reclamada.

Además, a partir del momento en que se reconozca la categoría reclamada, se ajustará el nivel salarial del empleado según el convenio colectivo, a su correcta categoría profesional.

Esta acción, se puede realizar incluso con posterioridad al despido, siquiera para obtener las diferencias salariales de los 12 últimos meses.


viernes, 10 de marzo de 2017

Cómo formalizar un acuerdo con la empresa

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La jurisdicción social, es una de las más flexibles en lo que a acuerdos se refiere, puesto que permite a trabajadores y empresas llegar a todo tipo de acuerdos en todo tipo de procesos (despidos, categoría profesional, modificación de las condiciones, extinción por incumplimiento empresarial, etc), y además, en caso de renuncias por alguna parte, no hay condena en costas, por lo que las figuras del allanamiento o el desistimiento, carecen de relevancia económica en esta jurisdicción. Sencillamente, se trata de llegar a acuerdos.

Estos  acuerdos entre empresas y trabajadores pueden formalizarse de tres modos distintos:
- Acuerdo extrajudicial.
- Acuerdo en el SMAC.
- Acuerdo ante el Secretario Judicial (ahora Letrado de la Administración de Justicia).

De entre estos tres, el mejor y más garantista, es el acuerdo ante el Secretario Judicial, tal y como vamos a explicar en este artículo. Pero antes veamos un breve vídeo resumen.





Para entender por qué es tan recomendable y garantista cerrar los acuerdos en el Juzgado ante el Secretario Judicial, veamos un ejemplo de despido.

Imaginemos, como en el supuesto real del vídeo, que un trabajador ha sido despedido, y no estando conforme con dicho despido, decide demandar a la empresa para reclamar una indemnización por despido improcedente. Los abogados llegan a un acuerdo y la empresa accede a abonar al trabajador un importe en concepto de indemnización; pongamos 4.000.-€.

Como decíamos, existen varios modos de formalizar este acuerdo; veamos los pros y contras de cada uno de ellos;


Acuerdo extrajudicial

La primera posibilidad sería alcanzar un acuerdo extrajudicial, pero esta es la peor y más nefasta de las opciones. Es tan mala idea, que yo ni siquiera la he intentado nunca.

Para empezar, una indemnización acordada en un documento privado esta sujeta tributos, hay que pagar el IRPF, a diferencia de las indemnizaciones por despido que se acuerdan en el SMAC o en Sede Judicial, que están libres de impuestos.

Además, si la empresa incumple su acuerdo, y luego el trabajador pretende reclamar dicha indemnización, con la mala fortuna de que la empresa está quebrada o es insolvente (no tiene nada que embargar), el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no se hará cargo de dicha indemnización.


Acuerdo en el SMAC

La segunda posibilidad, ésta un poco más segura, es llegar a un acuerdo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, (SMAC) o el nombre que reciba en cada comunidad autónoma.
Se trata de un acuerdo plenamente válido. La indemnización por despido quedará libre de impuestos. Y en caso de impago, se puede ejecutar directamente en el Juzgado, sin necesidad de pasar por juicio. Se solicita el embargo de bienes de la empresa para satisfacer la deuda.

Pero tiene una pega muy importante, si la empresa no paga y resulta ser insolvente (no tiene nada que embargar), el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no reconoce las indemnizaciones acordadas en el SMAC, y no se hará cargo de dicha indemnización por despido.

En cambio, FOGASA sí que reconoce los salarios impagados acordados en el SMAC, por lo cual, sí que sirve para llegar a acuerdos en materia de salarios, pero no en materia de indemnizaciones por despido.

En cambio, FOGASA sí que reconoce los salarios impagados acordados en el SMAC, por lo cual, sí que sirve para llegar a acuerdos en materia de salarios, pero no en materia de indemnizaciones por despido.


Acuerdo Judicial ante el Secretario Judicial

Como se explica en el vídeo, es el acuerdo más seguro que se puede alcanzar. Tiene todas las garantías legales. Si la empresa no paga, se puede dirigir el embargo directamente en el Juzgado, sin necesidad de pasar por juicio que declare el despido improcedente (la indemnización ya está acordada). Se solicita el embargo de bienes de la empresa para satisfacer la deuda.

Si la empresa es insolvente o está en concurso de acreedores, (y no hay nada que embargar), el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), sí que reconoce las indemnizaciones acordadas en Sede Judicial, y se hará cargo de pagar al trabajador la indemnización acordada, cuando la empresa esté quebrada y no pueda hacerlo.

jueves, 9 de marzo de 2017

Equiparar las indemnizaciones por extinción de contrato temporal y extinción de contrato indefindio

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Ya en septiembre de año 2016, salió a la luz una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, (TJUE), que indicaba que la legislación española, contradecía y vulneraba la normativa europea en relación a las indemnizaciones por fin de contrato temporal.

Actualmente, la normativa española prevé una indemnización por el fin de un contrato temporal de 12 días de salario por año trabajado, frente a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado que se abona a los trabajadores indefinidos cuando se extingue su contrato, por ejemplo, por causas objetivas. Existe por tanto una disparidad entre ambas indemnizaciones.

Sin embargo, un Acuerdo Marco anexado a una Directiva europea, estipula que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. Lo cual incluye también las indemnizaciones por extinción de ambos contratos.



De este modo, dada la disparidad de indemnizaciones que hemos expuesto, el Estado Español se ve obligado a solventar este problema, y equiparar ambas indemnizaciones, para adaptarse a las exigencias de nuestros socios comunitarios.

La Ministra de Empleo, Fátima Báñez quiere trasladar a debate parlamentario e iniciar un diálogo con sindicatos y patronal, para solventar este asunto, según justifica la Ministra, una medida que desincentivará la contratación temporal e incentivará la contratación indefinida. Ya veremos, depende de como se haga incentivará o tendrá el efecto contrario, tal y como explicaremos a continuación.

La incógnita que falta por resolver es si esta solución pasará por un ajuste a la baja o a la alta, es decir, se incrementará la indemnización por fin de contrato temporal (actualmente de 12 días) o se rebajará la indemnización por extinción de contrato indefinido (actualmente de 20 días).

Otras posibles soluciones, serían encontrar un punto intermedio, por ejemplo 16 días de salario por año trabajado. O bien regular una indemnización progresiva y creciente, que aumente en la medida que aumenten los años de antigüedad, como ya se acordó con Ciudadanos para los contratos temporales; 12 días  de salario durante el primer año, 16 días de salario durante el segundo año, y 20 días de salario durante el tercer año. Sin embargo, a mi criterio, esta solución, lejos de incentivar la contratación estable, la desincentivará, puesto que se trata de incrementar los días de indemnización, a medida que se incrementa la antigüedad del trabajador, por lo tanto, lo que le sale más rentable al empresario, es despedir pronto, y contratar a empleados nuevos.

Fátima Bañez, ya anunció en octubre del pasado año que no habría equiparación a la baja para adaptarse a la sentencia europea. Y en consecuencia, todos esperamos que cumpla con esa promesa, sin embargo, también dijo Rajoy en campaña electoral que no subiría el IVA. Por lo cual, habrá que esperar a ver cómo se resuelve este asunto finalmente.

En cualquier caso, no se espera una pronta solución a este asunto, máxime cuando el propio Gobierno opina que la sentencia europea no es suficientemente clara, y espera una aclaración del fallo antes de abordar ninguna reforma legislativa.


martes, 7 de marzo de 2017

Despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones

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El despido objetivo es una modalidad de extinción del contrato con indemnización reducida, únicamente se abonan al trabajador 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, salvo que dicho despido objetivo sea improcedente, en cuyo caso la indemnización aumenta a 45/33 días de salario por año trabajado con un máximo de 42/24 mensualidades. Para conseguir la indemnización máxima, hay que revisar si el despido cumple los requisitos, y en caso contrario impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde su comunicación.

Dentro de las diversas causas que justifican un despido objetivo (con indemnización reducida), se encuentra el despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas impuestas por la empresa; por ejemplo, falta de adaptación a una modificación del sistema informático, por la cual el trabajador comete errores repetidamente y no utiliza correctamente los nuevos programas que la empresa ha contratado para llevar a cabo su actividad.



La modificación técnica que se explica en este artículo, es una modificación del sistema de trabajo, en el puesto de trabajo habitual del trabajador, que comporta que el mismo, tenga que reciclarse y adaptarse a la nueva forma de trabajar implantada en la empresa. No se considera falta de adaptación cuando la reforma opera sobre una función esporádica del trabajador, a la que apenas dedica tiempo de su jornada. Insistimos, debe tratarse de su puesto de trabajo habitual y de sus funciones habituales, a las que dedica una parte importante de su jornada.

Previamente a despedir al trabajador, el empresario debe ofrecerle un curso de formación, para facilitarle la adaptación al nuevo sistema de trabajo.

Además, antes de despedir al trabajador por falta de adaptación, el empresario debe esperar un tiempo mínimo de 2 meses desde que implantó la modificación.

En resumidas cuentas, la empresa no puede despedir al trabajador a la ligera, sin antes procurarle los medios y el tiempo necesarios para adaptarse a las nuevas técnicas de trabajo impuestas. En caso contrario, el despido objetivo podría ser declarado improcedente, con derecho a la indemnización máxima de 45/33 días de salario por año trabajado, o incluso podría ser declarado despido nulo, con derecho a la readmisión del trabajador.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.




La modificación técnica, no debe confundirse con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En este artículo, nos estamos refiriendo a una modificación técnica de las funciones del trabajador, por ejemplo, como hemos citado anteriormente, un cambio del software de trabajo. Es decir, el trabajador realiza las mismas funciones, pero con un sistema distinto.

Sin embargo, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, especialmente en las funciones del trabajador (que es la modificación más fácilmente confundible), es cosa distinta. Se trataría de un cambio en las funciones del trabajador, ordenado por la empresa. Por ejemplo, un trabajador que es contratado para realizar funciones de cajero en un comercio, y posteriormente le cambian de puesto de trabajo, para pasar al almacén a reponer mercancías. Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador es obligado a realizar funciones distintas, para las que no fue contratado, y en ese caso, tiene a su alcance las alternativas que se explican a continuación.

En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se tornan los papeles, y el trabajador puede oponerse a la misma, bien impugnando dicha modificación, y reclamando sus anteriores condiciones de trabajo (también en el plazo de 20 días hábiles) o bien, solicitando la extinción definitiva de su contrato de trabajo (también con indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades).

jueves, 2 de marzo de 2017

Abogado laboralista en Youtube

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Son ya cuatro años, los que llevo pilotando este blog; Laboroteca.com, aprendiendo y compartiendo artículos sobre derecho laboral a través del mismo. Es cierto que cada vez publico con menos frecuencia, dado que el trabajo como abogado laboralista, defendiendo trabajadores (que son el 95% de mis clientes), me deja poco tiempo para otras actividades.

Sigo teniendo ganas y energía para mejorar, innovar y compartir con vosotros mis conocimientos y experiencias.

Por este motivo, deseo comenzar esta nueva iniciativa; un Canal Youtube, que me permitirá hacer vídeos y compartirlos junto a los artículos de Laboroteca.com que ya llevo años publicando en este blog.

Aquí os dejo el primer vídeo de presentación, muy breve. A destacar la cara de panoli que se ha fijado como portada del vídeo. Espero mejorar la técnica de publicación ;)



Os invito a todos a suscribiros a este nuevo Canal.

Los vídeos siempre ofrecen una oportunidad más didáctica y pedagógica para transmitir conocimientos, que un largo texto. Sin embargo, los vídeos tampoco tienen el mismo rigor que el texto, donde se puede matizar, aportar más detalles, enlazar páginas de referencia, etc.

Así que lo más indicado es realizar una combinación de texto y vídeo. Además, siempre podréis complementar vuestras dudas con el buzón de consultas (no siempre puedo responder rápidamente, pero se hace lo que se puede).

Esta profesión es vocacional, y gracias a este blog, he tenido la oportunidad de aprender y de compartir lo aprendido. Espero que esto siga así durante muchos años.

Un afectuoso saludo a todos los seguidores.



miércoles, 1 de marzo de 2017

Los salarios de tramitación tras el despido

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En caso de despido contra un trabajador, la relación laboral entre éste y la empresa, podemos decir que queda suspendida temporalmente, hasta llegar a una de estas tres situaciones:

1. Transcurren 20 días hábiles sin que el trabajador presente una demanda para impugnar el despido, por lo que dicho despido se convierte en firme e irreversible, y la relación laboral se extingue definitivamente.

2. Por acuerdo o por sentencia, la empresa abona al trabajador la indemnización por despido, y la relación laboral se extingue definitivamente.

3. Por acuerdo o por sentencia, la empresa readmite al trabajador en su mismo puesto de trabajo, en las mismas condiciones y con abono de los salarios de tramitación (objeto de este artículo).

En cualquier caso, la readmisión comporta que la empresa se vea obligada a abonar al trabajador los salarios dejados de percibir, desde el día del despido hasta el día de la efectiva readmisión.

En efecto, en caso de despido improcedente la empresa puede optar por readmitir al trabajador en su anterior puesto de trabajo, manteniendo sus anteriores condiciones de trabajo (antigüedad, salario, categoría profesional, etc). 

Cuando el trabajador despedido de forma improcedente, es un representante de los trabajadores, éste puede optar por la extinción definitiva (con indemnización) o la readmisión, y en cualquier caso, tiene derecho a los salarios de tramitación.

En caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria, salvo en algunos casos, como por ejemplo, situaciones de acoso laboral, en las que prudentemente se opta por la extinción definitiva de la relación laboral.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.


A cuánto ascienden los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación deben ser idénticos al salario que percibía el trabajador durante su relación laboral.

En caso de que el trabajador solicitase la prestación por desempleo (paro), la empresa deberá reitegrar a la entidad gestora las cantidades cobradas por prestación por desempleo, deduciéndolas de los salarios de tramitación que debe pagar al trabajador. El trabajador, recuperará su prestación por desempleo a efectos futuros.

En caso de que el trabajador encontrase un nuevo empleo, los salarios de tramitación se abonarán hasta la fecha de alta en su nuevo empleo, y posterioremente:

- Si el salario percibido en su nuevo empleo, es inferior a los salarios de tramitación, se abonará la diferencia.

- Si el salario percibido en su nuevo empleo, es superior a los salarios de tramitación, no se abonarán estos salarios de tramitación.

Sentencias dictadas con posterioridad a 90 días

En ocasiones puede ocurrir, que los Juzgados se demoren en señalar las fechas de juicio, y en consecuencia, si se declara el despido improcedente, pueden devengarse una gran cantidad de salarios de tramitación, con los que la empresa debe acarrear.

La empresa puede reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedan de los 90 días desde la fecha en que se presentó la demanda por despido.

Situaciones en las que no se generan salarios de tramitación

- Cuando el trabajador está de baja médica, por incapacidad temporal.

- Cuando la trabajadora percibe su prestación por maternidad.

- Tras la declaración de una incapacidad permanente total, cuando el trabajador comienza a cobrar su pensión.

Sin embargo, si que resulta compatible la pensión de jubilación con los salarios de tramitación. (STS 4.3.2014). Siempre considerando que el trabajador tiene la posibilidad de suspender el cobro de la prestación y reincorporarse al trabajo.
 

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