lunes, 29 de agosto de 2016

¿Es legal arreglar los papeles del paro?

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Coloquialmente podemos referirnos a la expresión "arreglar los papales del paro" con un doble significado; como la situación normal y legal que se da tras un despido, o como un fraude para cobrar indebidamente una prestación por desempleo o subsidio. En este artículo, vamos a referirnos a la segunda acepción, el fraude.

Algunos trabajadores en busca de un mejor destino, deciden dejar voluntariamente su puesto de trabajo y emprender nuevos proyectos; reciclar o mejorar su formación, emprender una nueva vida en el extranjero, o sencillamente, buscar un mejor empleo.

Obviamente, dimitir de la empresa es legítimo (siempre con el plazo de 15 días de preaviso o el que marque el convenio), no obstante, lo que no es legítimo, es abandonar solicitar la baja voluntaria de la empresa y cobrar el paro.

El trabajador podrá solicitar el paro, siempre que el empresario acceda a cambiar la baja voluntaria, por el despido. Sin embargo, se considera un fraude en toda regla, con el objetivo de beneficiarse de una prestación por desempleo o subsidio que no corresponde.

Ni la baja voluntaria del trabajador, ni el despido de mutuo acuerdo, dan lugar a una situación legal de desempleo, por lo tanto, el trabajador no puede acudir al SEPE y solicitar la prestación por desempleo (porque sencillamente, no se la conceden).

No obstante, para evitar este perjuicio, y poder cobrar el paro, algunos trabajadores que tienen buen rollo con su empresario, le piden, lo que a nivel de calle se conoce como "arreglar los papeles del paro", y algunos empresarios acceden a hacerles el favor. 

En este artículo vamos a hablar sobre el citado fraude, sobre la forma en que la Inspección de Trabajo puede detectarlo y sobre sus efectos y las sanciones previstas.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Sortear la baja voluntaria y cobrar el paro, puede realizarse sencillamente, configurando la extinción como un despido unilateral del empresario (y no como una baja voluntaria o un despido de mutuo acuerdo). 

Así, el empresario redacta una carta de despido, alegando cualquier chorrada, como "la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo", y seguidamente, da de baja al trabajador como si de un despido se tratase, y no de la baja voluntaria que realmente es.

Esto como es obvio, supone un fraude a la Seguridad Social, y una infracción de carácter muy grave, regulada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y sancionada con multas a partir de 6.251.-€ hasta 187.515.-€, así como la obligación de devolver las prestaciones indebidamente cobradas, y la retirada de ayudas.

Además, ambas partes comete infracción, y la responsabilidad recae solidariamente sobre el empresario y el trabajador.

Veamos un ejemplo real de sanción de este tipo contra una empresa:


No solo esto, sino que en los casos más graves, puede considerarse incluso un delito penal.


¿Cómo detecta la Inspección estos fraudes?
Resulta muy complicado para la Inspección obtener pruebas directas sobre la comisión de este tipo de fraudes, no obstante, pueden sancionar en base a indicios.

Indicios no significa sospechas. El significado de indicio, viene regulado por el Tribunal Constitucional, y requiere que dichos indicios sean inequívocos, es decir, que no dejen lugar a dudas sobre la comisión de la infracción.

En muchos casos, dichos indicios pueden ser los siguientes:

- No existe carta de despido. O bien, la carta de despido está vacía de contenido, y el trabajador no cobra indemnización por despido improcedente. A pesar de haber sido despedido, y tener derecho a la indemnización que marque la ley, el trabajador renuncia a reclamar su indemnización.

- También es posible que firme un acuerdo privado con el empresario, indicando que recibe en metálico determinada indemnización, pero no existe ninguna prueba de ello. Resulta sospechoso que un trabajador cobre habitualmente su salario mediante transferencia, sin embargo, cobre la indemnización en metálico y sin dejar huella alguna.

Por este motivo se insiste tanto en la importancia de formalizar los acuerdos en el SMAC.

- Existe una relación de parentesco entre empresario y trabajador. Será más sospechosa la connivencia entre familiares que entre desconocidos. El empresario siempre es más proclive a favorecer a un familiar. 

Estos suelen ser los indicios más habituales, no obstante, no pueden descartarse otro tipo de indicios. Se ha llegado a estimar como indicio, que el trabajador cambiase de residencia (localidad), antes de ser despedido. ¿Cómo cambia la residencia antes de saber que iba a ser despedido?

lunes, 22 de agosto de 2016

No me pagan las horas extra

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El título de esta entrada se corresponde a uno de los mayores problemas en el orden del día de la actualidad del mercado laboral, y que genera más consultas a los abogados laboralistas y graduados sociales. 

Te obligan a hacer horas extra y no te las pagan; ni en negro, ni en blanco. Atrás han quedado aquellos años de bonanza en la industria y otros sectores, cuando el trabajador podía realizar horas extraordinarias a su antojo y voluntad, que a final de mes le retribuían mediante el clásico sobre marrón (no será la experiencia de todos, pero sí de muchos).

Actualmente las horas extraordinarias se imponen por obligación del empresario (contra la voluntad del trabajador si es necesario), y frecuentemente no se retribuyen. Es obvio que realizar horas extra de forma obligada y sin retribuir es ilegal, pero ¿sabes qué derechos tienes frente a esta situación?

En este artículo te damos 10 puntos de información sobre las horas extraordinarias que todo trabajador debe conocer.

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1. Las horas extraordinarias son de carácter voluntario, no pueden ser impuestas por el empresario, salvo supuestos excepcionales de fuerza mayor que obliguen a reparar siniestros, o bien que su realización se haya pactado por contrato de trabajo o convenio colectivo, siempre sin superar el límite legal referido a continuación.

2. Las horas extra, deben ser retribuidas acorde al convenio colectivo o pacto contractual. Algunos convenios colectivos recogen la retribución de la hora extraordinaria, un tanto por ciento por encima de la hora ordinaria. Las horas extraordinarias también pueden ser compensadas por descanso. El empresario debe retribuir al trabajador durante esos descansos, no se los puede descontar de la nómina.

3. No se puede realizar un número superior a 80 horas extraordinarias al año. Muchos se reirán al leer esta afirmación, ya que algunos suelen realizar más de 80 horas extraordinarias al mes, y no al año.

4. Si el empresario obliga a realizar horas extra, sin retribuir o superando excesivamente los límites, está incurriendo en un incumplimiento grave, que daría derecho al trabajador a la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a indemnización y a paro. El trabajador no tiene obligación de soportar condiciones de trabajo ilegales.

5. El empresario, debe llevar un registro diario de todas las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, y debe reflejarlas en la nómina mensual. El incumplimiento de la anterior obligación, significa que si el trabajador quiere demandar, en virtud del principio de "facilidad de la prueba" el empresario deberá demostrar las horas extraordinarias realizadas por el trabajador. No obstante lo anterior, el trabajador siempre debe aportar pruebas sobre su realización, aunque no se exige que demuestre hora por hora todas las realizadas, pueden ser testigos, grabaciones discutiendo con el empresario o delegado sobre ese tema, registros electrónicos que dejen huella tras el fin de la jornada laboral ordinaria, etc.

6. No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores:
- Menores de edad.
- Que trabajen en horario nocturno.
- Contratados para la formación y el aprendizaje.
- Contratados a tiempo parcial.

7. El empresario debe comunicar a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) la realización de horas extraordinarias. La comunicación debe realizarse mediante la entrega de hojas resumen.

8. No se puede considerar el descanso en el centro de trabajo como horas extraordinarias, por ejemplo, cuando el trabajador se queda a comer en la oficina. Tampoco cuando va de viaje de negocios pueden considerarse las horas de descanso como extraordinarias.

9. Tampoco puede considerarse el tiempo de presencia, en el cual el trabajador está a disposición del empresario, pero sin prestar servicio efectivo, pues no es equivalente a las horas extraordinarias, aunque se debe retribuir así como respetar los descansos entre jornadas y semanales propios de cada actividad. Son por ejemplo tiempos de espera, servicios de guardia, viajes sin servicio, etc.

10. La transgresión de las normas y límites sobre horas extraordinarias, es una infracción grave, sancionada con multa desde 626.-€ hasta 6.250.-€, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

miércoles, 10 de agosto de 2016

Consejos a tener en cuenta en caso de despido

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El despido es un punto de inflexión en la vida profesional del trabajador. Realmente, no estamos hablando de una catástrofe, pues la vida sigue y el futuro siempre brinda nuevas oportunidades. Sin embargo, el despido causa una serie de efectos jurídicos muy importantes, que el trabajador debe conocer para saber reaccionar llegado el momento.

El despido libre no existe en España, sino que debe estar motivado por una justa causa. Nuestro sistema regula diversas de causas que pueden justificar el despido. En cualquier caso, el despido es un acto perjudicial para el trabajador, y por tanto, cuando éste no tiene culpa o el despido no está justificado, surge el derecho a ser compensando, mediante una indemnización o mediante la readmisión.

Normalmente, la comunicación del despido es un acto sorpresivo, para el cual el trabajador no está preparado ni sabe cómo reaccionar, y en consecuencia, puede cometer algunos errores que podrían pasar factura.

Para que esto no suceda, a continuación facilitamos algunos consejos y nociones que el trabajador debe tener en cuenta en caso de ser despedido.
Se trata de información básica para el momento inmediato del despido, luego, el resto queda en manos de un abogado o graduado social que analizará su caso individualmente y le asesorara debidamente.

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a. La carta de despido
Los despidos se comunican por escrito, -aunque algunos empresarios no se molesten en hacerlo-. La carta de despido es un elemento fundamental, por lo que hay que prestarle mucha atención.

El trabajador, debe recibir una carta de despido con la firma del empresario y a ser posible el sello de la empresa. Es conveniente rechazar cartas de despido sin rúbrica empresarial.

La carta de despido se firma al único efecto de recepción. La firma no significa que el trabajador esté conforme con el despido y renuncie a posteriores reclamaciones. No obstante, siempre es recomendable apuntar bajo la firma “no conforme”. Firme o no firme la carta, el trabajador tendrá derecho a reclamar posteriormente.

La fecha de la carta de despido es también importante. Cuando la fecha de la carta de despido no coincide con la fecha de su entrega, es recomendable apuntar el día en qué realmente fue recibida.

Antes de firmar la carta de despido, hay que asegurarse que la copia que se queda la empresa, coincide con la copia que se entrega al trabajador, no vayan a darle gato por liebre.


b. El finiquito
El finiquito es el documento en el cual se señalan todos los conceptos pendientes de liquidar al trabajador en el momento del despido.

Entre estos conceptos se encuentra el equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador, la parte proporcional de pagas extraordinarias (si no estaban prorrateadas mensualmente), y otras cantidades como las indemnizaciones por fin de contrato, etc. En ocasiones, se incluye en el finiquito el salario del último mes trabajado, aunque en otras ocasiones, se entrega en una nómina individual, como el resto de mensualidades.

Si no se han percibido las cantidades que se plasman en el finiquito, es recomendable apuntar bajo la firma “pendiente de liquidar”.


c. No firmar acuerdos privados
En ocasiones, la empresa pretende firmar un acuerdo privado con el trabajador, para evitar futuras reclamaciones. Estos acuerdos, suelen consistir en una entrega de dinero al trabajador, a cambio de su renuncia a cualquier reclamación futura.

No es para nada recomendable firmar estos acuerdos en caliente, en primer lugar, porque el trabajador no sabe qué cantidades le corresponden, y por tanto, no sabe si el ofrecimiento empresarial es justo o injusto.

Además, si la empresa reconoce la indemnización por despido improcedente, estará exenta de tributación, siempre que se acuerde en un acto de conciliación en el SMAC (CMAC, TAMIB o la denominación que reciba según la comunidad autónoma), o se reconozcan en los Juzgados. De lo contrario, el trabajador tendrá que pagar IRPF por la indemnización acordada en privado (lo que antes se denominaba “despido exprés”).


d. Si sospecha que su despido puede ser injusto, grábelo
La rabiosa actualidad en materia de despidos, nos demuestra que en muchas ocasiones los despidos son arbitrarios, y no tienen su razón de ser en los hechos o causas alegadas en la carta de despido.

En ocasiones, el trabajador sospecha que le va a caer un despido injusto, tal vez porque la relación laboral lleva tiempo deteriorándose, y ya ha sufrido algunas quejas del empresario, o tal vez como origen de una fuerte discusión al reclamar el trabajador sus derechos; por ejemplo, que no le obliguen a hacer horas extraordinarias no retribuidas.

En estos casos, lo mejor es utilizar la grabadora del móvil, para registrar el momento de la comunicación del despido, así como anteriores discusiones con el empresario; especialmente cuando se profieren las típicas frases “esto es lo que hay”, “si no te gusta te vas”.

En el momento de entrega de la carta de despido, el empresario o persona delegada suelen hablar más de la cuenta, así que es el momento ideal para sacar el móvil y grabar la conversación, por si posteriormente conviene utilizarlo como prueba.

Y esto mismo es aplicable a cualquier tipo de situación injusta. La medicina es la misma, recoger cuántas más pruebas mejor para corregir estas injusticias. Frente a un clima hostil, caballo de Troya.

La grabación oculta, siempre que el trabajador participe en la conversación, es perfectamente admisible y válida como prueba para un juicio.


e. Plazo para reclamar por el despido
Otro de los factores a tener muy en cuenta, es el escaso plazo de 20 días hábiles para reclamar en caso de no estar de acuerdo con el despido. Lo recomendable es poner inmediatamente el despido en manos de un profesional, pues no conviene dejar transcurrir el plazo en vano, ya que eso operará en contra del trabajador si surgen complicaciones.
Transcurrido el plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos, ni festivos), expira cualquier posibilidad de reclamar.

f. Plazo para solicitar el paro
Igualmente, los 15 días hábiles de plazo para solicitar el paro son muy breves, por lo que no conviene dormirse en los laureles. Sin embargo, nada impide al trabajador solicitarlo fuera de plazo, sin embargo, como penalización el Servicio Público de Empleo descontará los días que el trabajador se haya excedido.

También hay que tener en cuenta otras posibilidades como la capitalización o compatibilización del paro.

lunes, 1 de agosto de 2016

Permisos retribuidos y días de asuntos propios

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En determinadas ocasiones los trabajadores necesitan ausentarse del trabajo por motivos justificados, siempre que el trabajador demuestre la realidad de los mismos.

Se trata de determinados permisos, que se conceden al trabajador por determinados motivos (mudanza, nacimiento hijo, enfermedad grave del familiar, etc), y que le autorizan para ausentarse del trabajo por un determinado tiempo, con derecho a percibir su salario habitual.

Estos permisos retribuidos, son de obligado cumplimiento para el empresario.

Los permisos retribuidos para los funcionarios son similares, aunque distintos, puesto que se regulan en el art. 48 del Estatuto Básico del Empleado Público.

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Durante los permisos que vamos a exponer en la siguiente tabla, el empresario mantiene la obligación de remunerar al trabajador, siempre que el trabajador justifique la realidad del motivo de su permiso.

No deben confundirse los permisos retribuidos, con otras situaciones como la maternidad o la incapacidad temporal por enfermedad o accidente, en las que el trabajador percibe prestaciones de la Seguridad Social o la Mutua.

Los permisos retribuidos a los que nos referimos se relacionan en la siguiente tabla y se estipulan en el Estatuto de los Trabajadores (art. 37 apartado 3 y ss), o en los convenios colectivos aplicables, que pueden mejorarlos.



¿Tengo que preavisar a la empresa?
Para disfrutar del permiso, el trabajador debe preavisar a la empresa, de modo que ésta tenga tiempo para reorganizar el trabajo. El plazo de preaviso no está estipulado legalmente y varía dependiendo de las circunstancias. De este modo, el permiso por accidente de un familiar, se solicitará cuando tenga lugar el suceso, que no se puede prever. Sin embargo, el convenio puede establecer determinados plazos de preaviso para otro tipo de circunstancias.

¿Qué ocurre si no justifico el motivo del permiso?
El trabajador está obligado a justificar el motivo de su permiso, pues en caso contrario, podría considerarse una falta de asistencia injustificada al trabajo, con los efectos que ello conlleva, en relación a los despidos por absentismo o despido disciplinario por faltas de asistencia.

¿Qué ocurre si no me conceden el permiso?
Los permisos previstos legalmente son de obligado cumplimiento para el empresario. En caso de no conceder el permiso legal, el empresario podría incurrir en una infracción muy grave, tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para la que se prevén multas desde 626.-€ hasta 6.250.-€.

¿Qué son los llamados días para asuntos propios?
Más allá de los permisos retribuidos previstos en la ley, existen las llamadas licencias sin sueldo o días para asuntos propios que no están contemplados legalmente, sino por acuerdo entre trabajador y empresario. Por ejemplo, cuando un trabajador pide el día libre para realizar gestiones administrativas (en el ayuntamiento, bancos, etc), no tendrá derecho a remuneración. Aunque en un ejercicio de generosidad, nada impide al empresario remunerar al trabajador durante las licencias.

El caso de los funcionarios
Los funcionarios están sujetos al Estatuto Básico del Empleado Público, y poseen una regulación parecida aunque distinta en cuanto a permisos retribuidos y días para asuntos propios se refiere. En el art. 48 del Estatuto Básico del Empleado Público pueden observarse los distintos permisos reconocidos a los funcionarios.
Además, los funcionarios tienen seis días para asuntos particulares, los llamados días moscosos, que son retribuidos, y no acumulables con las vacaciones. Como curiosidad, estos días surgieron en los años ochenta, como compensación a los funcionarios cuando el IPC subió un doce por ciento, y el Estado no puedo asumir una subida salarial equivalente.

¿Puedo pedir permiso para examinarme?
Los estudiantes, tienen determinados derechos para compatibilizar su trabajo con su formación académica, por ejemplo, tienen preferencia para elegir turno de trabajo y pueden pedir permisos para acudir a exámenes.
 

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