lunes, 25 de julio de 2016

Indemnización y paro por impago de salarios

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Entre diversas situaciones difíciles a las que se enfrenta el trabajador durante una relación laboral, una de las más destacadas es el impago o retraso continuado en el pago de los salarios por parte de la empresa, que puede causar importantes perjuicios en el trabajador.

El pago puntual del salario en la fecha convenida en el contrato, por acuerdo o por costumbre, es un derecho para el trabajador y una obligación para el empresario. Su incumplimiento causa importantes perjuicios para el trabajador, por lo que en caso de impago o retraso grave, éste tiene derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo que le une con el empresario, y a reclamarle una indemnización, que es ni más ni menos, que la misma que se reclama en caso de despido improcedente, es decir, 45/33 días de salario por año trabajado o fracción.

Además, el trabajador tendrá derecho a beneficiarse de la prestación por desempleo de 4 meses por cada año cotizado.

Para ello deben concurrir dos de requisitos:
- Que la deuda sea real y no controvertida.
- Que el impago o el retraso sean repetidos y graves. 

A continuación en este artículo explicamos con más detalle en qué consiste el impago o retraso grave y reiterado del pago de los salarios al trabajador, y los efectos que tiene sobre el empresario y el trabajador solicitar la extinción del contrato.

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Gravedad del impago o retraso en el pago del salario
Como hemos mencionado los impagos y retrasos deben ser continuados y graves. Por tanto, no surtirían los efectos previstos si se tratase de retrasos puntuales y leves.

Es decir, el trabajador tendría derecho a solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización y cuando los retrasos en el pago del salario fuesen superiores a tres meses, pero no tendría derecho por un retraso puntual del salario en 15 días.

En caso de los impagos, se considera de suficiente gravedad tres meses de salario y una paga extraordinaria, aunque no se considera de suficiente gravedad el impago de un mes de salario.


¿Qué ocurre si el empresario se pone al día?
También puede ocurrir que el empresario se ponga al día en el pago de los salario antes del día de la fecha del juicio. No obstante, lo relevante para el caso es el incumplimiento en el momento cronológico de presentación de la demanda.

Aún así, algunas sentencias consideran que si la empresa se ha puesto al día del impago de algunos salarios, estos deben considerarse retrasos a efectos de la extinción.


¿Qué ocurre si la empresa está en mala situación económica?
El trabajador es ajeno al riesgo de la empresa, por lo cual a los efectos de solicitar la extinción, no es óbice que la empresa se encuentre en mala situación económica, sea insolvente o declarada en concurso de acreedores. Dicho de otro modo, la culpabilidad de la empresa no es relevante para el proceso de extinción del contrato.

miércoles, 20 de julio de 2016

¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?

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En términos laborales, las vacaciones son el período de disfrute obligatorio que proporciona al trabajador un descanso reparador de sus fuerzas tras once meses de trabajo.

Su duración es de 30 días computados en periodos anuales. Se trata de la duración mínima que se puede mejorar en caso de acuerdo –individual o colectivo- pero nunca rebajar; ni siquiera en caso de acuerdo entre el empresario y el trabajador, ni por descontado, por imposición unilateral del empresario, porque las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador.

También es ilegal trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo. Las vacaciones únicamente se pueden retribuir cuando el trabajador ha sido despido y no ha disfrutado las vacaciones, ni podrá hacerlo, porque ya no trabaja en la empresa.

El disfrute obligatorio de las vacaciones es más innegociable que el Peñón del Gibraltar.

Ahora bien, mucho más conflictivo es la determinación del calendario vacacional; las fechas en que cada trabajador disfrutará sus vacaciones.

A continuación, en este artículo, vamos a explicar todo lo que necesitas saber entorno a las vacaciones:
1. Duración de las vacaciones.
2. ¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?
3. ¿Pueden obligarme a disfrutar las vacaciones por cierre de la empresa durante un mes?
4. ¿Qué hacer en caso de desacuerdo?
5. ¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?
6. ¿Se puede trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo?
7. ¿Se pierden las vacaciones estando de baja?


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1. Duración de las vacaciones
Los 30 días de vacaciones son naturales, no son hábiles, es decir, cuentan los sábados y domingos. Lo que no está permitido es disfrutar 5 días de vacaciones de lunes a viernes y pretender que el sábado y domingo no cuenten como tal; se tienen que coger los 7 días.

Las vacaciones se disfrutan proporcionalmente al tiempo trabajado en la empresa, a razón de 2’5 días por mes trabajado. Cuando el trabajador no ha trabajado todo el año, no tiene derecho a disfrutar los 30 días, sino la parte proporcional al tiempo trabajado. Es decir, 1 año trabajado equivale 30 días de vacaciones; y 4 meses trabajados equivalen 10 días de vacaciones... y así con cualquier período de tiempo trabajado. Esta regla es aplicable por igual a todos los trabajadores independientemente del tipo de relación laboral que tengan.

El empresario no puede descontar de las vacaciones los permisos retribuidos disfrutados por el trabajador, por ejemplo, los que tienen reconocidos los trabajadores por matrimonio, mudanza, fallecimiento de un familiar, realización de exámenes, etc.


2. ¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?
La determinación de las fechas de disfrute de vacaciones suele ser fruto del acuerdo entre la empresa y el trabajador. No pueden ser impuestas por el empresario. En caso de desacuerdo las fechas de las vacaciones se deciden en el Juzgado Social mediante un procedimiento exprés.

En caso de que exista un calendario de vacaciones fijado en la empresa, y los trabajadores no hayan participado directamente en la negociación del mismo, deberán ser informados con 2 meses de antelación, tal y como viene a exponerse a continuación.


3. Vacaciones obligadas por cierre de la empresa durante un mes
En ocasiones ocurre que la empresa cierra durante un mes, y el empresario impone al trabajador las vacaciones sin oportunidad de negociación, y este hecho, en ocasiones puede estar permitido.

Puede ser así, porque la empresa habrá recabado la autorización o consentimiento de algún modo:

a. Negociando con los representantes de los trabajadores, o los sindicatos e incluirlo en Convenios Colectivos. Un ejemplo de ello es el Convenio Colectivo para el Sector de la Hostelería en Vizcaya, que en su artículo 11 estipula que si la empresa cierra un mes de vacaciones, el empleado se verá obligado a disfrutar sus vacaciones en tal periodo por cierre, si están debidamente anunciadas con dos meses de antelación.

b. Imponiendo una cláusula en el contrato de trabajo firmado por el trabajador, lo cual puede considerarse un "acuerdo contractual".

De lo contrario, las vacaciones deben negociarse de mutuo acuerdo con la empresa, tal y como manda el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.


4. ¿Qué hacer en caso de desacuerdo?
En caso de desacuerdo con las fechas fijadas para las vacaciones, lo más cómodo y rápido para el trabajador es insistir en una negociación con la propia empresa.

En caso de que las negociaciones con la empresa sean infructuosas, cabe la posibilidad de presentar demandad en el Juzgado Social con un plazo de 2 meses de antelación al disfrute de las mismas.

Los juicios relativos a la fijación de las vacaciones se consideran urgentes, la vista se señalará en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia se dictará en tres días, según dispone la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Lo que nunca debe hacer el trabajador es caso omiso al empresario, y coger vacaciones en las fechas elegidas a su libre albedrío, sin acuerdo o sin atender a la voluntad del empresario, porque ese trabajador podría ser despedido por abandono del trabajo.


5. ¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?
Las vacaciones deben pagarse al trabajador, de acuerdo con las normas preestablecidas en el convenio colectivo.

En ausencia de convenio, se abona al trabajador el salario normal o medio (en caso de salario variable), incluyendo en dicho promedio, algunos complementos variables como por ejemplo, el plus nocturnidad, días festivos, etc.

Deben incluirse todos los conceptos excepto los que no tengan condición de salario, como puede ser una indemnización.


6. ¿Puedo trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo?
Las vacaciones no se pueden trabajar a cambio de dinero, no pueden ser compensadas con un sobresueldo superior al salario mensual ordinario. Además, no es una opción que puedan acordar trabajador y empresario, ni por supuesto, es una opción que pueda imponer el empresario unilateralmente a sus trabajadores.

Las vacaciones únicamente se deben pagar en caso de extinción de la relación laboral (por despido o la causa que sea), y el trabajador no pueda disfrutarlas.


7. Las vacaciones no se consumen por estar de baja
Generalmente, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, es decir, antes del 31 de diciembre de cada año. En caso contrario, prescribe el derecho y no pueden reclamarse con posterioridad.

Sin embargo, a raíz de una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se determinó que las vacaciones no se perdían cuando coincidían con un proceso de baja por incapacidad temporal. En este caso, el trabajador podrá posponer sus vacaciones y disfrutarlas una vez que haya recibido el alta médica, siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Todo ello, con independencia de que este proceso de baja laboral se hubiese iniciado antes o durante el periodo vacacional del trabajador.

Si te ha quedado alguna duda, tal vez te interese echar un vistazo a este otro artículo de similares características sobre las vacaciones.

jueves, 14 de julio de 2016

¿Qué puedo hacer con una incapacidad permanente?

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Las personas que han sido recientemente incapacitadas de forma permanente, han visto como su relación laboral se extingue, así como su carrera profesional a la que tantos años habían dedicado; y en consecuencia, muchas de éstas personas se preguntan ¿Ya no puedo trabajar nunca más? ¿Puedo hacer trabajos esporádicos? ¿Qué ocurriría si me pillan trabajando?

Dicho en otros términos, interesa saber qué actividades son compatibles con el estado de incapacidad y qué actividades son incompatibles e incluso, están prohibidas. Todo ello dependerá del grado de incapacidad al que nos refiramos.

Si nos referimos a una incapacidad permanente parcial o total, está claro que el incapacitado puede ejercer algunas actividades no relacionadas con su profesión y oficio. De hecho, algunos convenios colectivos prevén planes de adaptación de los puestos de trabajo o nuevos destinos para trabajadores limitados por una incapacidad.

Cuando se trata de una incapacidad permanente absoluta, las limitaciones son mayores, y por ende, las compatibilidades son menores. El incapacitado puede realizar algunas actividades, aunque no desarrollar un trabajo con el mismo rendimiento que una persona cuya salud no ha sufrido alteraciones. Sin embargo, se han reconocido compatibilidades a personas incapacitadas para realizar actividades artísticas, ejercer unas horas como maestro, o realizar labores administrativas a tiempo parcial.

En cambio, cuando se trata del grado máximo; gran invalidez, difícilmente el incapacitado podrá realizar demasiadas actividades puesto que el grado de impedimento es demasiado elevado; tanto que necesita ayuda de otra persona para realizar los actos más elementales de la vida diaria.

Sin más dilación veamos a continuación algunas actividades que son compatibles o incompatibles con el estado de incapacidad.



La incapacidad permanente total impide al incapacitado dedicarse a su profesión habitual, pudiendo desarrollar sin embargo, determinadas profesiones y oficios.

Algunos Convenios Colectivos, pueden articular nuevos destinos para trabajadores incapacitados, a puestos de trabajo que sean compatibles con su incapacidad.

La pensión que percibe el incapacitado, es compatible con el salario que pueda percibir por el desarrollo de un trabajo, cuyas funciones sean distintas a las que generaron la incapacidad permanente total.

El pensionista debe comunicar a la Entidad gestora, la realización de un trabajo remunerado. La falta de comunicación se considera una infracción leve, sancionable con la pérdida de prestación durante un mes.

Cuando el trabajador debido a su incapacidad está limitado para ocupar determinado puesto de trabajo en igualdad de rendimiento que un trabajador sin incapacidad, podrán limitarse sus competencias y responsabilidades, en cuyo caso, también podrá reducirse el salario de forma proporcional a sus limitaciones. Para ello, hay que firmar un nuevo contrato por escrito, y presentarlo ante la autoridad laboral.


La incapacidad permanente absoluta no supone una prohibición radical de ejercer cualquier actividad.

En términos generales un pensionista por incapacidad permanente absoluta puede realizar actividades lucrativas o no lucrativas, siempre que no representen un perjuicio para estado de salud o rebasen su capacidad de trabajo. Especialmente a los efectos de futuras revisiones.

Están prohibidas las actividades que no sean compatibles con el estado de salud del incapacitado.

No están prohibidas las actividades que no representen un cambio en la capacidad de trabajo del incapacitado. Por ejemplo, se considera compatible la incapacidad permanente con el trabajo de dibujante, o con el alta en el RETA como administrador de una sociedad.

En los casos de actividades retribuidas, deben comunicarse a la entidad gestora competente, pudiendo la misma, revisar la incapacidad por agravación, mejoría o error de diagnóstico.

Si pudiera apreciarse la mejoría, el INSS podría demandar al pensionista para modificar el grado de incapacidad declarado (por ejemplo, para rebajarlo a incapacidad total).
Durante el proceso de revisión, el INSS no puede suspender cautelarmente la pensión por incapacidad.

martes, 12 de julio de 2016

Abogado incapacidad permanente absoluta

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Para empezar este artículo, recordemos que existen diferentes grados de incapacidad permanente según el alcance de las lesiones o dolencias padecidas por el trabajador. 
- Incapacidad permanente parcial.
- Incapacidad permanente total.
- Incapacidad permanente absoluta.
- Gran invalidez.

De entre ellas, la incapacidad permanente absoluta es la situación (debido a lesiones, enfermedad...) que impide al trabajador desarrollar cualquier profesión u oficio. A diferencia de la incapacidad permanente total que permite al trabajador ejercer algunas profesiones (distintas a la suya habitual), el incapacitado de forma permanente y absoluta, no puede ejercer ninguna profesión u oficio por estar completamente impedido para ello. En ocasiones no es literalmente imposible para el incapacitado realizar un trabajo, pero no puede alcanzar el mínimo de rendimiento deseable.

Además, es importante destacar que a todos los pensionistas de la Seguridad Social que tienen reconocida una incapacidad permanente absoluta, se les atribuye un grado de discapacidad igual o superior al 33%, a los efectos legales previstos (pueden obtener ciertos beneficios reconocidos por la ley a las personas discapacitadas).

No es lo mismo incapacidad permanente que discapacidad, puesto que la incapacidad se refiere únicamente a la capacidad para trabajar. Mientras que, el trabajo es compatible para personas discapacitadas.


A continuación vamos a exponer algunos casos de incapacidad permanente absoluta, los efectos sobre la incapacitado, la pensión por incapacidad permanente absoluta, así como la cuantía de la misma.

Si te interesa también puedes leer el artículo: Pasos a seguir para reclamar una incapacidad permanente.

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Supuestos de incapacidad permanente absoluta
La incapacidad permanente absoluta es causa de las lesiones, enfermedades, y dolencias varias, que impiden al trabajador seguir desarrollando cualquier trabajo con un mínimo de rendimiento de modo continuado.

Se considera incapacidad permanente abosluta, entre otros supuestos; la pérdida total (o de movimiento) de extremidades, las lesiones orgánicas o funcionales incurables, como el cerebro, el corazón o el aparato respiratorio, así como los estados mentales como psicosis, o depresión mayor.

Por citar dos ejemplos:

Se han declarado incapacidades permanentes absolutas sobre personas que tienen estrés postraumático al haber sido víctimas de acoso sexual en el trabajo.

También se ha reconocido la incapacidad permanente absoluta a personas con lesiones psíquicas irreversibles causadas por el alcoholismo.


Efectos de la incapacidad permanente sobre el puesto de trabajo
La incapacidad permanente es revisable, y existe posibilidad de reincorporación por mejoría. A partir del momento en que la declaración de incapacidad permanente es firme, existe una reserva del puesto de trabajo durante 2 años, periodo durante el cual, el trabajador, en caso de mejoría, podrá reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, la declaración de incapacidad permanente absoluta es causa de extinción de la relación laboral vigente. Sin embargo, el empresario no está obligado a pagar indemnización al trabajador en caso de extinción de contrato por incapacidad permanente, puesto que se trata de una causa ajena a su empresa.

El empresario únicamente estará obligado a abonar una indemnización por incapacidad permanente al trabajador cuando la misma haya sido causada por su falta de prevención de riesgos laborales, o en caso de que el trabajador sea despedido con anterioridad a la declaración de incapacidad permanente (lo cual sería un despido ordinario).


Cuantía de la pensión
La incapacidad permanente da derecho al trabajador a percibir una pensión vitalicia equivalente al 100% de la base reguladora.

La base reguladora se calcula del siguiente modo:
- En caso de enfermedad o accidente común: teniendo en cuenta las bases de los últimos 96 meses, dividido por 112.
- En caso de enfermedad o accidente profesional: teniendo en cuenta el salario de los últimos 12 meses dividido por 12.

La pensión máxima por incapacidad permanente para el año 2016 es de 2.567,28.-€.

viernes, 8 de julio de 2016

Derechos después del despido

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¿Hay vida después del despido? El despido es un riesgo que acecha a muchos trabajadores por cuenta ajena, que además supone un punto de inflexión en la vida del trabajador despedido, y causarle efectos económicos y profesionales perjudiciales.

Llevas trabajando unos años en la misma empresa, te has acomodado en tu puesto de trabajo, tu sueldo te da para cubrir tus gastos y más o menos llegas a final de mes sin pasar mucha penuria. Pero un buen día, te encuentras con una carta de despido encima de la mesa, y entonces te preguntas ¿Ahora qué?

Como es obvio, el despido es un acontecimiento perjudicial para el trabajador, y precisamente para paliar esos efectos perjudiciales, nuestro derecho laboral y la Seguridad Social otorgan al trabajador despedido una serie de derechos que explicaremos a continuación en este artículo.

Sin embargo, por extraño que suene, en algunas ocasiones el despido, se presenta como una oportunidad en tu vida. Más allá de tu empresa, hay todo un mundo de oportunidades por explorar; para romper con la rutina, para empezar de cero y reinventarte, para poner a prueba tus capacidades e incluso, descubrir un mundo hasta ahora desconocido para ti. Si te han despedido, lo que está claro es que has salido de tu zona de confort, y tienes que ponerte las pilas, empezar a pensar, y abrir todas las puertas que creías cerradas; plantéate incluso mudarte a otra ciudad si es necesario.

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Como hemos anunciado, seguidamente vamos a exponer algunos de los derechos que tiene reconocido el trabajador tras el despido.


1. Indemnización por despido y finiquito
Cuando el empresario realiza un despido injusto (improcedente), tienes derecho a cobrar a la famosa indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado. Igualmente, en caso de despido objetivo (por pérdidas en la empresa, amortización de puestos de trabajo, etc), tienes derecho a una indemnización reducida de 20 días de salario por año trabajado.

Estas indemnizaciones tienen la finalidad de paliar los efectos perjudiciales del despido y compensarte por los años de servicios prestados y dedicados a la empresa.


2. Prestación por desempleo (paro)
Como todo el mundo sabe, tras el despido tienes derecho a solicitar la prestación por desempleo, durante el tiempo que transcurra desde la fecha del despido, hasta que encuentres un nuevo trabajo, -excepto en los casos de baja voluntaria o despido de mutuo acuerdo, dos situaciones que no dan derecho a paro-.

Por cada año trabajado y cotizado en la empresa, el Servicio Público de Empleo concede 4 meses de prestación por desempleo, cuya una duración máxima es de 2 años. La cuantía de dicha prestación por desempleo durante los 6 primeros meses es del 70%, y a partir del séptimo mes y hasta finalizar la misma, es del 50%.


3. Capitalización del paro
Si estás pensando en emprender un negocio o actividad económica por cuenta propia (autónomo), o quieres incorporarte como socio a una Cooperativa de Trabajo Asociado, la capitalización del paro (o pago único) es una interesante opción.
Desde el 10 octubre de 2015, el SEPE otorga la posibilidad de cobrar en un solo pago el 100% de la prestación por desempleo reconocida; es decir, el pago único de todas las mensualidades pendientes de cobrar.

Para ello, es requisito imprescindible que realices (con la ayuda de un abogado o un asesor) una memoria donde recojas tu proyecto de negocio y las inversiones previstas de realizar. ¡Cuidado! en el plazo de un mes tendrás que justificar mediante la aportación de facturas, que has realizado las inversiones que presentaste al SEPE.


4. Compatibilidad del paro con la actividad de autónomo
Otra alternativa para quien está pensando trabajar por cuenta propia (o ingresar como socio en una Cooperativa de Trabajo Asociado, o constituir una Sociedad Laboral), es compatibilizar el paro reconocido, con su actividad como autónomo. Dicha opción tiene que ejercerse en el plazo improrrogable de 15 días tras el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

El beneficiario cobrará el 100% de la prestación por desempleo (con los correspondientes descuentos por IRPF, pero sin descuentos por cotizaciones sociales).

Este derecho solamente puede ejercerse una vez cada 24 meses.


5. Cursos para desempleados
Reciclar conocimientos siempre es buena idea. Ampliar conocimientos aún mejor idea. Para desempleados que no gozan de una economía holgada, el Servicio Público de Empleo (SEPE) dentro de sus políticas activas de empleo, se encarga de ofrecer una amplia gama de cursos de formación de carácter gratuito.

Puedes solicitar realizar un curso que se adapte a tus intereses profesionales. Para algunos cursos es necesario contar con conocimientos previos. Normalmente existe más demanda de cursos que oferta, por lo cual se suele realizar un pequeño proceso de selección.

Puedes informarte sobre el catálogo de cursos existentes en tu oficina de empleo, o en las páginas web de los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas (Servef, etc).

En algunos casos, especialmente para parados de larga duración, los citados cursos son obligatorios. Los perceptores de prestaciones por desempleo o ayudas públicas, están comprometidos con el Servicio Público de Empleo a participar en actividades de formación y búsqueda activa de empleo. Por ello,  necesario acudir a todas las convocatorias del SEPE (también las de cursos formativos), pues de lo contrario, pueden imponerse sanciones.


6. Subsidios y ayudas
Si todo lo anterior no ha sido suficiente, o no se te ha reconocido la prestación por desempleo (por ejemplo, por falta de cotización), aún resta la posibilidad de solicitar un subsidio por desempleo o una ayuda.

Existe una notable variedad de subsidios:
- Subsidio por cotización insuficiente para cobrar el paro.
- Ayuda familiar para personas con responsabilidades familiares.
- Subsidio para mayores de 55 años.
- Subsidio para mayores de 45 años.
- Subsidio para emigrantes retornados (que regresan a España), desde un país sin Convenio o fuera del Espacio Económico Europeo.
- Subsidio para reos liberados de prisión.
- Subsidio por revisión de una Incapacidad Permanente por mejoría.

Cada uno de estos subsidios tiene unos requisitos y unas características que puedes consultar directamente en el Servicio Público de Empleo.

miércoles, 6 de julio de 2016

Rechazar la readmisión de la empresa en el SMAC

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Como muchos de vosotros sabéis, en caso de despido, antes de presentar una demanda judicial, es obligatorio intentar una conciliación entre el trabajador y la empresa, para intentar evitar el proceso judicial. Dicho acto de conciliación se celebra en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, a solicitud del trabajador demandante.

En la demanda de conciliación, el trabajador debe hacer constar cuáles son sus peticiones, por ejemplo, si se trata de un despido podría ser: "que la empresa reconozca la improcedencia del despido con los efectos que la ley otorga al empresario a optar entre la readmisión del trabajador en el mismo puesto de trabajo y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, o la extinción definitiva del contrato de trabajo con abono de la indemnización legal por despido improcedente".

Si las peticiones son las citadas, el empresario (que tal vez entiende que su despido tiene pocos visos de prosperar), puede acudir al acto de conciliación con ánimo de ofrecer un acuerdo al trabajador y zanjar el asunto, y consiguientemente puede darse el caso de que el trabajador rechace dicho acuerdo.

A continuación en este artículo, veremos qué ocurre y qué consecuencias tiene para el trabajador rechazar el ofrecimiento empresarial.

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Como hemos dicho, puede que el empresario haga un ofrecimiento al trabajador para intentar zanjar el asunto, y el trabajador rechace el ofrecimiento empresarial.

No obstante, también puede darse el caso de que el empresario se allane al 100% demanda, es decir, acepte todas las peticiones del trabajador, y como precisamente corresponde por ley al empresario la elección entre readmisión o indemnización, éste ofrezca al trabajador la readmisión y reincorporación inmediata del trabajador en la empresa, junto al abono de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva reincorporación.

En ese caso, el trabajador habría conseguido el 100% de sus peticiones (las mismas peticiones que él mismo solicitó en la papeleta de conciliación), entonces; ¿Está obligado a aceptar el ofrecimiento de la empresa?

Pues la respuesta es negativa; tras el despido, el trabajador no está obligado a aceptar una oferta de readmisión por parte  del empresario, hasta llegar a juicio y obtener una sentencia. Tras la sentencia sí que estaría obligado a aceptar la readmisión (los salario de tramitación habrían aumentado también, así que se puede realizar esta estrategia con ánimo de lucro).

Obviamente, el trabajador tampoco estaría obligado a aceptar un ofrecimiento del 100% de la indemnización por despido, que igualmente podría rechazar.

Esta maniobra tal vez vaya un poco en contra del sentido común (ya que se ofrece al trabajador lo mismo que pidió en su demanda, sin embargo, lo rechaza), pero es acorde al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva del trabajador, que tiene derecho a llegar hasta el final y conseguir un pronunciamiento judicial (que será el mismo que le ofrece el empresario en el SMAC, salvo porque habrán aumentado los salarios de tramitación).


Consecuencias de rechazar el ofrecimiento en el SMAC
Salvo mejor criterio, el trabajador puede rechazar los ofrecimientos empresariales en el SMAC sin mayores consecuencias, y sin que ello suponga que el trabajador ha dimitido de su puesto de trabajo, puesto que el despido extingue por sí mismo la relación laboral existente. Para la reanudación tras el despido, es necesario el consentimiento de ambas partes (empresario y trabajador), por lo que la mera oferta empresarial no restablece la relación laboral y el trabajador está en su derecho a seguir el proceso judicial, para que su despido sea calificado por sentencia judicial. 

Llegado caso, el ofrecimiento de readmisión por el empresario, no aceptado por el trabajador, no impide que se devenguen salarios de tramitación durante el proceso por despido. Aunque si bien, ésto es un punto algo controvertido y discutido por algunos profesionales del derecho. Por lo que estamos abiertos a todas las opiniones, que podéis exponer en la zona de comentarios.

lunes, 4 de julio de 2016

Efectos del despido improcedente

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Cuando un trabajador no está familiarizado con el fenómeno del despido, es improbable que conozca su significado y efectos, por lo que probablemente se haya preguntado ¿Qué gano con impugnar mi despido? ¿Qué ocurre en caso de despido improcedente? ¿Qué efectos comporta?

Muchos han oído hablar sobre la indemnización, aunque lo cierto es que el despido improcedente puede ocasionar dos efectos alternativos uno de otro:

1. La extinción definitiva de la relación laboral, con abono de una indemnización que se calcula en función del salario y la antigüedad del trabajador (los famosos, 45/33 días de salario por año trabajado).

2. La readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, desde el momento del despido hasta la readmisión.

La elección entre esa doble opción corresponde al empresario, salvo que se trate de un despido declarado nulo (por ejemplo, el de una mujer embarazada), que conlleva la readmisión obligatoria; o de un despido efectuado contra un trabajador que ostenta representación, bien por ser delegado de personal o comité de empresa; en cuyo caso, corresponde al trabajador la elección entre readmisión o indemnización.

En este artículo vamos a analizar con más detenimiento, esta doble opción que se le otorga a la empresa en caso de despido improcedente, entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización y extinguir definitivamente la relación laboral.

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También puedes consultar nuestro artículo sobre consejos para actuar frente al despido.



¿Cuál es la mejor opción para la empresa?

Lo coherente tras el despido de un trabajador con poca antigüedad (y proporcional indemnización), es que el empresario no tenga ningún interés en readmitir al trabajador, y extinga definitivamente la relación laboral, junto al pago de una indemnización; pues de tener interés en readmitirlo, no hubiese realizado el despido.

Cuando sí existe un interés económico en juego, es cuando la indemnización que debe abonarse al trabajador es muy elevada (por su larga antigüedad en la empresa); y por contra, los salarios de tramitación no son tan gravosos como parece (teniendo en cuenta que pueden reclamarse al Estado los salarios que excedan de 3 meses, por dilación indebida de la Administración de Justicia, y entendiendo, que la empresa tiene derecho a obtener justicia en el plazo de 3 meses).
En estos casos, el empresario puede echar las cuentas, y optar por la readmisión (siempre que le convenga también, seguir trabajando con el trabajador despedido).

El empresario debe readmitir al trabajador en el mismo puesto de trabajo que venía ocupando anteriormente al despido, y en las mismas condiciones de trabajo, lo cual incluye las funciones, categoría profesional, horario y retribución, entre otras.


No obstante la teoría anterior, en la práctica, la opción que eligen la mayoría de empresarios, es el pago de la indemnización y la extinción definitiva del contrato de trabajo, lo cual da lugar a la situación de desempleo del trabajador, que en su caso, tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo en el Servicio Público de Empleo.

¿Qué ocurre si el empresario no me readmite ni me paga la indemnización?

El empresario debe ejercer dicha opción en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, transcurridos los cuales, en caso de no ejercer la opción, la situación puede tornarse tormentosa para la empresa, ya que se suscitaría un Incidente de No Readmisión, que en conclusión, podría ocasionar muchos más gastos a la empresa.

El Incidente de No Readmisión supone que el empresario deberá justificar porqué no ha ejercido en plazo la opción, y en su caso, porque no ha readmitido al trabajador. El Juez podrá condenarle a abonar todos los salarios de tramitación, así como a declarar extinguida la relación laboral, con abono de la indemnización por despido.

En la práctica ocurre en ocasionalmente, que el empresario no ejerce la opción entre readmisión o indemnización en el plazo legal (muchas veces por dejadez o desconocimiento) y cuando esto ocurre, los efectos pueden ser desproporcionados, puesto que en ocasiones se ven casos en que, por ejemplo, se condena a una empresa al pago de salarios de tramitación por 10.000.-€, a un trabajador con un año de antigüedad cuya indemnización sumaría poco más de 1.500.-€.

Esto suele ocurrir cuando el empresario no se asesora porque no tiene interés en defenderse durante el procedimiento (ignora las cartas certificadas del Juzgado, no asiste a juicio...). En algunas ocasiones, al efectuar el despido de un trabajador con escasa antigüedad, el empresario decide no defenderse, creyendo que su condena será el pago de una pequeña indemnización (que incluso está dispuesto a dejarse embargar), y ello finalmente se convierte en una cuantiosa suma de dinero para sorpresa del empresario.

En estos casos, la sorpresa está servida. Probablemente si el empresario hubiese leído este artículo, no le hubiese ocurrido tal desgracia. No obstante, nunca es tarde para intentar solucionarlo.
 

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