lunes, 23 de mayo de 2016

Indemnización por despido objetivo

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Como ya hemos expuesto en diversas entradas de este blog, una de las modalidades por la que se puede despedir a un trabajador es el despido objetivo. Para dicha modalidad de despido deben darse determinadas causas y requisitos. El art. 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de causas, por las que se puede despedir a un trabajador (pérdidas económicas, razones técnicas, productivas, organizativas, falta de adaptación a las modificaciones, faltas de asistencia aún justificadas, etc). Se trata de causas ajenas a la voluntad del trabajador, pero que legitiman a la empresa para despedirlo pagándole una indemnización reducida de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

En relación a esta indemnización, es un requisito imprescindible que la empresa la abone en su totalidad y en el mismo acto de comunicación del despido. De lo contrario, puede declararse el despido improcedente y la indemnización sube a 45/33 días de salario por año trabajado; el doble.

En este artículo trataremos la indemnización por despido objetivo, y sus requisitos en cuanto a la cuantía y momento de pago.

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Cuantía de la indemnización
La indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado, no admite negociación; debe abonarse en su cuantía total, de modo que el pago parcial al trabajador, tendría como consecuencia la improcedencia del despido con abono de la indemnización máxima de 45/33 días de salario por año trabajado.

Sin embargo, dicha rigurosidad no llega al extremo de sancionar al empresario con la improcedencia del despido, cuando el impago se refiere a una cantidad irrelevante, como pueden ser 30.-€.


Momento de pago de la indemnización
En cuanto al momento de pago de la indemnización, debe ser en el acto de la comunicación del despido; y no en un momento posterior, pues en caso de impago en el momento de la comunicación, el despido se vería abocado a la improcedencia (con indemnización máxima 45/33 días de salario por año trabajado), sin posibilidad de enmendar el incumplimiento con un pago posterior.

De nuevo, rigurosidad del pago en el momento de comunicación, admite cierto margen de flexibilidad, de modo que no necesariamente debe hacerse un pago inmediato con cheque o en efectivo en el momento de comunicación, también es válida una transferencia bancaria, aunque tarde un par de días en hacerse efectiva.


Casos de insolvencia de la empresa
La única excepción que permite a la empresa no abonar la indemnización simultáneamente al acto de comunicación del despido, es la falta de liquidez, la imposibilidad de hacer efectiva la indemnización por no disponer de liquidez suficiente para ello.

Llegado el caso, corresponde a la empresa demostrar su estado de iliquidez, ya que dispone de los medios probatorios para hacerlo.

viernes, 20 de mayo de 2016

Pagar salario en especie a un empleado

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Mediante el salario en especie se pueden mejorar las retribuciones salariales de los trabajadores, beneficiándose además de ventajas fiscales.

Para aumentar el salario dinerario un 10% neto a un trabajador, es más caro que aumentar el salario en especie un 10% neto al mismo trabajador. 

Ello se explica porque algunas retribuciones en especie no tributan en el IRPF, por ejemplo, los vales restaurante con un límite de 9.-€ diarios, o vales para comedor de la empresa; los seguros médicos por enfermedad, aportaciones a planes de pensiones, seguros de dependencia; también los servicios de guardería o educación (primaria, secundaria, bachillerato y formación profesional); o los vales de transporte con un límite de 1.500.-€ anuales, entre otros.

Se trata de gastos que el trabajador posiblemente ya esté desembolsando de su propio sueldo, por tanto, amortizar estos gastos, es equivalente a un aumento de salario, y además, es más económico que un aumento dinerario.

Claro que no a todos los trabajadores les interesa el pago en especie, habrá que negociarlo individualmente para verificar se les interesa alguna forma de retribución en especie.

A continuación, veremos un ejemplo del ahorro en costes laborales que puede suponer el pago en especie.

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Veamos pues de forma ilustrada, el beneficio que reporta el pago del salario en especie en comparación al pago en dinero.


AUMENTO SALARIAL EN DINERO
Imaginemos un trabajador con un salario de 20.000.-€ anuales, al que se le quiere aumentar el salario un 10% en dinero.

Coste para la empresa
Aumento del salario 10% = 2.000.-€
Cotización de dicho aumento (30'90%) = 618.-€.
Coste total = 2.618.-€

Aumento neto para el trabajador
Salario bruto Anterior = 20.000.-€
Salario bruto Posterior = 22.000.-€

Salario neto Anterior = 16.622.-€
Salario neto Posterior = 18.045.-€

Como puede observarse el coste del aumento salarial para el empresario, sería de 2.618.-€.

Sin embargo, una vez practicadas las cotizaciones a cargo del trabajador 6,35% y las retenciones del IRPF (impuesto progresivo), el aumento de 2.000.-€ anuales de salario, finalmente se convierte en un aumento neto de 1.423.-€, por lo que se pierden 577.-€ anuales en cotizaciones y retenciones.


AUMENTO SALARIAL EN ESPECIE
De plantearse un aumento de 2.000.-€ de salario en especie, por ejemplo, el pago de un seguro médico familiar por valor de 1.500.-€ anuales, además del pago de vales de transporte por valor de 500.-€ anuales, una vez realizados todos los cálculos, aporta un valor neto final de 1.873.-€, como puede observarse superior a la cantidad calculada anteriormente.


CONSIDERACIONES
Las retribuciones en especie normalmente se valoran de acuerdo con su valor de mercado, sin perjuicio de la aplicación de algunos criterios especiales.

Algunas retribuciones en especie están limitadas, como por ejemplo, los vales restaurante por valor de 9.-€ diarios o los vales transporte por valor de 1.500.-€ anuales.

En caso de los vehículos, si se entrega en propiedad al trabajador, se valora por su coste de adquisición.
En caso de que únicamente se ceda el uso al trabajador, se calcula la retribución anual en especie sobre el 20% del valor de adquisición.

jueves, 19 de mayo de 2016

Cambio de centro de trabajo

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Algunas empresas disponen de varios centros de trabajo, con una misma actividad. De este modo, el empresario puede verse obligado a desplazar a algunos trabajadores a otro centro de trabajo, por ejemplo; para cubrir una vacante por la dimisión de un trabajador, para ampliar servicios o para sustituir a un trabajador enfermo.

En ese momento invaden al trabajador multitud de preguntas ¿Puede tomar este tipo de medidas el empresario?, ¿Tiene que preavisarme con antelación a la efectividad de la medida?, ¿Qué ocurre si me niego?, ¿Tengo derecho a un plus por el desplazamiento?, etc.

Para contestar a estas preguntas, además de fijarnos en el Convenio Colectivo, que puede contener algunas respuestas, tenemos que atender a dos cuestiones principales:
- La distancia entre el nuevo centro de trabajo al actual.
- La duración del desplazamiento, es decir, si se trata de movilidad temporal o definitiva.

En este artículo vamos a tratar ambas cuestiones. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



¿A qué distancia está el nuevo centro de trabajo?
El primer punto que vamos a analizar, es la distancia a la cual se encuentra el nuevo centro de trabajo. La jurisprudencia viene aceptando que una distancia inferior a 30 kms se considera "movilidad leve". Otro criterio para considerar la levedad de la movilidad, es que el trabajador dedique menos del 25% de la jornada al desplazamiento (incluyendo ida y vuelta). En estos casos, la movilidad leve no se considera como "modificación sustancial de las condiciones de trabajo" de modo que el empresario puede desplazar al trabajador sin dar ninguna explicación.

Por contrario, si la movilidad es superior a 30 kms o el trabajador invierte un tiempo superior al 25% de su jornada de trabajo para desplazarse (incluyendo ida y vuelta), estaríamos ante una "modificación sustancial de las condiciones de trabajo" en cuyo caso el empresario tendría que justificar la movilidad por causas objetivas (técnicas, organizativas, productivas), por ejemplo, una ampliación de servicios o el cierre del actual centro de trabajo.

Si la movilidad superior a 30 kms o al 25% de la jornada, no está justificada, el trabajador puede impugnarla, para recuperar su puesto de trabajo actual, e incluso, podría solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado y derecho a paro.

Sin embargo, en relación a la distancia, el criterio de los 30 kms o el 25% de la jornada, no son los únicos a tener en cuenta en casos de movilidad. El juez también puede considerar el estado de las comunicaciones (si existe un servicio de autobús, tren o similar para desplazarse).


Desplazamiento temporal o definitivo
El segundo punto a considerar en relación a la movilidad, es si la misma es temporal o definitiva. Se considera que el desplazamiento es definitivo si tiene una duración superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

En caso de tratarse de un desplazamiento temporal, el empresario puede adoptar la medida de forma unilateral, sin dar explicaciones al trabajador, siempre que el desplazamiento se efectúe a un centro de trabajo cercano, cuya distancia no supere los parámetros explicados anteriormente (30 kms o 25% de la jornada). No obstante, al tratarse de una medida temporal, aunque el centro de trabajo esté alejado, y siempre que existan causas para el desplazamiento temporal, el trabajador no puede solicitar la rescisión de su contrato.

En caso de tratarse de un desplazamiento definitivo, igualmente, el empresario puede igualmente tomar la medida sin necesidad de justificarla al trabajador, siempre que el desplazamiento se efectúe a un centro de trabajo cercano, cuya distancia no supere los parámetros explicados anteriormente (30 kms o 25% de la jornada). En este caso (al contrario de lo que ocurre en el desplazamiento temporal), si el empresario no justifica las causas de desplazamiento, y el nuevo centro está alejado, el trabajador puede pedir la extinción de su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado y derecho a paro.

Nótese la diferencia entre el desplazamiento temporal a un centro alejado, en contraste al desplazamiento defenitivo a un centro de trabajo alejado. En ambos casos se requiere justificación del empresa, pero en caso de desplazamiento temporal el trabajador no puede solicitar la rescisión de su contrato. En caso de desplazamiento definitivo, sí.

martes, 10 de mayo de 2016

Caso práctico de despido disciplinario

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Esta tarde voy a cambiar la técnica habitual de escritura en este blog y me voy a dirigir a vosotros de forma más directa y personal, para explicaros una de las tantas experiencias reales que vivo a diario en los Juzgados de lo Social (los que se encargan de tramitar asuntos laborales de todo tipo; despidos, impago de salarios, extinciones, reconocimiento de categoría profesional, acoso moral y sexual; así como también asuntos de la Seguridad Social; incapacidades, prestaciones sociales, etc).

Realmente, como se suele decir "cada caso es un mundo", por tanto, la rutina no existe en nuestra profesión. No obstante, explicaré la vivencia profesional de un abogado en el Juzgado de lo Social, para que la gente lo perciba de una forma más aproximada a la realidad. Ello por supuesto, respetando el anonimato y el secreto profesional, de modo que en ningún momento desvelaré la identidad de las partes del conflicto.

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Hoy he acudido al Juzgado con intención de celebrar un juicio por despido disciplinario, al resultar que la empresa imputaba al trabajador la falta de asistencia injustificada durante 7 días. No se trataba de un caso sencillo a primera vista, pero contextualizado y bien analizado, las expectativas cambiaban. El primer paso que voy a dar, es relataros los hechos.

Hechos contravertidos o conflictivos
En términos prácticos, el conflicto detonó cuando la empresa solicitó al trabajador de forma verbal y con preaviso insuficiente que acudiese a su puesto de trabajo en horario de 22:00h a 6:00h, durante 7 días que correspondían a su descanso personal (según el cuadrante), cuando el trabajador ya había trabajado los 5 días anteriores, también en turno de noche, y además, se daba la circunstancia de que tenía señalado el régimen de visitas con sus hijos en esas fechas (padre divorciado).

En términos teóricos, lo que se discute es una modificación de la jornada regular del trabajador por decisión unilateral empresario, debido a la incidencia de un ERTE -suspensión temporal de contrato que afecta a un colectivo de trabajadores-, lo cual generaba "causas organizativas" que podían justificar la modificación de jornada. 

El preaviso era uno de los puntos más conflictivos del litigio, puesto que se realizó de forma verbal (no escrita), y el trabajador alegaba que fue preavisado con 2 días de antelación, mientras la empresa alegaba que se comunicó a través del Comité de empresa con 10 días de antelación. Si bien, la empresa traía un atestigo que probablemente venía a testificar que ella misma preavisó de forma verbal al trabajador con 10 días de antelación. No obstante, dado que no se comunicó por escrito, era la palabra de uno contra la del otro.

También se dio la circunstancia del trabajador, que es padre divorciado, tenía acordado el régimen de visitas de sus dos hijos durante esas mismas fechas, que en un contexto de desacuerdos con su ex mujer, y debido al escaso margen de tiempo que confirió la empresa para adaptarse a la modificación de jornada no le fue posible cambiar. Por tanto, el trabajador se veía abocado a trabajar en turno nocturno durante el régimen de visitas, y tras haber trabajado los 5 días consecutivos anteriores, también en turno nocturno. La noticia, no fue fácil de digerir para el trabajador, cuando se le comunicó con dos días de antelación. Así las cosas, el trabajador rechazó la modificación de jornada, y la empresa en consecuencia, efectuó su despido disciplinario.


Fundamentos de derecho aplicados al caso
Según el Convenio Colectivo aplicable, el empresario tiene derecho a modificar de forma irregular la jornada del trabajador, sin sobrepasar el máximo del 10% de la jornada en cómputo anual. Sin embargo, el empresario viene obligado a preavisar al trabajador con 7 días de antelación según el art. 31 del Convenio Colectivo aplicable (además, del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Es cierto que las faltas de asistencia injustificadas por periodo superior a 2 días en un mismo mes, se consideran una infracción muy grave.
Sin embargo, el Convenio Colectivo sanciona las infracciones de carácter "muy grave" con:
- Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días.
- Despido disciplinario.

Si tras evaluar los hecho, hacemos lo propio con la graduación de la sanción, podemos argumentar que se ha aplicado la sanción máxima disciplinaria a unos hechos controvertidos, en los cuales la primera en incumplir las normas fue la empresa no facilitando al trabajador el preaviso pertinente. Bien sabemos, que el despido disciplinario es la sanción más grave que se puede imponer al trabajador, y por tanto, está reservado para los hechos más graves.


Solución al conflicto
Finalmente la solución al citado conflicto, -y para disgusto de aquellos que tras la lectura de todo lo anterior, aún pensaban que se celebró un juicio-, fue una conciliación entre abogados formalizada por el Secretario Judicial (Letrado de la Admón. de Justicia).

En un primer momento, tras hablar con mi ilustre compañero, no fue posible alcanzar un entendimiento-. Yo, como abogado del trabajador, era proclive intentar conciliar el asunto sin llegar a celebrar el juicio, puesto que consideraba que el asunto planteaba algunas dificultades que podían comprometer las posibilidades de éxito. Sin embargo, el compañero de contrario, no estaba dispuesto a abonar al trabajador una cantidad económica aceptable: o bien era más optimista que yo, o bien trababa de provocarme inseguridad y hacerme rebajar la indemnización de mi cliente, lo cual finalmente no sucedió.

Visto el desacuerdo, el Juez nos ha propuesto encontrar un punto intermedio. Reunidos los dos Abogados con el Juez, tras exponerle una síntesis de nuestras conclusiones, ha propuesto el reconocimiento del despido improcedente y el abono del 50% de la indemnización por despido improcedente, eran un acuerdo aceptable (una opinión no vinculante, por supuesto). Hemos trasladado dicha proposición a nuestros clientes, y tras un trabajado análisis de diversas posibilidades, hemos concluido aceptar el 50% de la indemnización por despido.

Cuando encima de la mesa tenemos un acuerdo del 50%, en un asunto como el presente, que plantea algunas dificultades, las cuales pueden comprometer las posibilidades de éxito, esto es, cuando se dan circunstancias (hechos, pruebas, etc) que perjudican y otras que benefician, solo caben dos alternativas a plantearse junto al cliente: la dificultosa elección entre "plantarse o seguir adelante". La conciliación es la opción cautelosa, "más vale pájaro en mano...". La celebración del juicio, es la opción más aventurada, en la que el trabajador decide asumir el riesgo; "todo o nada", una opción frecuentemente elegida por trabajadores con una economía holgada.

En el caso que nos ocupa, ambas partes enfrentadas, hemos acordado una solución del 50% de la cantidad correspondiente a la indemnización por despido, a pagar en dos plazos consecutivos con un intervalo mensual. Y para ello, hemos subido a la oficina judicial a cerrar el asunto junto al Letrado de la Administración de Justicia.

En la jurisdicción laboral se cierran muchos acuerdos de este tipo, de forma que el trabajador termina satisfecho con una cantidad económica asegurada, y la empresa se ahorra una considerable cantidad. Si nuestros clientes lo aceptan de buen grado, para el abogado es un éxito; al fin y al cabo, para hacer ceder a la empresa, la demanda debe ser buena.

Visto el vaso medio lleno; tema zanjado + trabajador satisfecho = éxito.

miércoles, 4 de mayo de 2016

¿Puedo grabar a mis empleados?

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En ocasiones la empresa se encuentra en la necesidad de mantener un control sobre su patrimonio y la actividad de los empleados, puede que de manera sobrevenida (por ejemplo, porque falta dinero) o para grabar actividades de especial riesgo, por ejemplo, un cajero o cajera de supermercado.

En estas ocasiones la empresa se pregunta si puede instalar cámaras de seguridad para grabar a sus empleados. La respuesta es afirmativa, el empresario tiene derecho a controlar su patrimonio y la actividad laboral de sus empleados, pero siempre con determinados requisitos de obligado cumplimiento.

Estos requisitos son el preaviso a los empleados que van a ser grabados, así como la señalización con un cartel informativo y el respeto al principio de proporcionalidad. 

Sobre todo ello entraremos en más profundidad a continuación en este mismo artículo.

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Los requisitos que a mi juicio deben cumplirse para la instalación de cámaras de seguridad en la empresa son:

1. Preaviso claro a los trabajadores.
El preaviso a los trabajadores afectados es un requisito imprescindible para la instalación de cámaras en el centro de trabajo. No se puede grabar de forma permanente a los trabajadores, sin preavisarles de este hecho. Las cámaras ocultas sin preaviso al trabajador, constituirán en primer lugar una prueba inadmisible en juicio, y en segundo lugar una infracción en materia de protección de datos.

La comunicación a los trabajadores debe ser previa, clara e inequívoca. Es decir, no se puede informar a los trabajadores de que se instalan cámaras de seguridad para controlar a la clientela, si la verdadera finalidad es controlar a los trabajadores.

La ausencia de este requisito supone la inadmisibilidad de la grabación como prueba, lo cual supondrá que por mucho que la cámara haya grabado una infracción muy grave cometida por el trabajador, dicha grabación no podrá utilizarse como prueba para justificar el despido.


Cartel
La normativa sobre protección de datos obliga al empresario a instalar un cartel de forma visible que informe sobre las grabaciones de seguridad que se están realizando.


Principio de proporcionalidad
El medio debe ser acorde a la finalidad. Esto requiere que la grabación sea el método idóneo para verificar los graves incumplimientos del trabajador, a la par que es el único método que puede utilizarse para tal fin, de modo que el empresario no tiene a su alcance otro método menos lesivo para el trabajador que la grabación de su puesto de trabajo, para demostrar cuando el trabajador comete un incumplimiento grave.

El principio de proporcionalidad impide además la vulneración de derechos fundamentales de especial protección, como por ejemplo, el derecho a la intimidad, lo cual prohibiría las grabaciones en un lavabo, por ejemplo.

 

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