miércoles, 27 de abril de 2016

Ausencia de pruebas en el despido disciplinario

Menea este post en Meneame.net
El empresario tiene la posibilidad realizar despidos disciplinarios y echar a trabajadores sin pagarles ni un euro de indemnización, siempre que éstos hayan cometido una falta que sea considerada “muy grave”. Es el llamado despido disciplinario.

En caso de despido, la carga de la prueba recae sobre el empresario. Es decir, el trabajador no tiene que demostrar su inocencia, pues compete al empresario demostrar que son ciertos los hechos o las causas que motivan el despido del trabajador. Y sobre este difícil menester va a versar la continuación del presente artículo.

En ocasiones ocurre que el empresario no tiene pruebas sobre la infracción del trabajador, o sus pruebas son insuficientes para realizar el despido disciplinario, por tanto éste será declarado improcedente y se condenará a la empresa al pago de la indemnización máxima por despido.

En otras ocasiones, ocurre que el empresario quiere amortizar un puesto de trabajo y se sirve de un despido con falsa justificación, es decir, inventando e imputando al trabajador unos hechos que no ha cometido. En estos casos, el trabajador recibe una carta de despido con una grave imputación (falsa) que comporta su despido, y atónito, pide explicaciones al empresario, que suele responder "es por poner algo, ya sabemos que no has hecho nada malo". Tal vez una mejor solución fuese realizar un despido con causa objetiva (por ejemplo, pérdidas económicas, que no involucran al trabajador en una falsa imputación).

Esto último da lugar a una importante reflexión. Si el empresario tiene a su abasto la posibilidad de inventarse una causa de despido, y deshacerse del trabajador: ¿El despido en España es libre? Bien, en términos teóricos debe afirmarse que el despido en España no es libre, sino causal, es decir, el empresario debe realizar despidos en base a los hechos o causas que estipula el Estatuto de los trabajadores (arts. 52 y 54) y los Convenios colectivos de aplicación. Sin embargo, en términos prácticos podemos decir que el despido en España es libre, pues el empresario puede inventarse unos hechos o una causa, o realizar un despido tácito (sin alegar causa) siempre que esté dispuesto a pagar la indemnización al trabajador (y siempre que el trabajador se la reclame mediante el procedimiento legal). Y esta realidad, convierte el despido causal (que obedece a una causa) en despido libre (que no tiene causa real).

Estos abusos son posibles gracias a la Reforma Laboral de 2012 que eliminó la condena del empresario a pagar los salarios de tramitación en caso de despido improcedente (los salarios de tramitación son aquellos dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia), y en consecuencia, poco importa al empresario perder el juicio, porque terminará pagando la misma indemnización (sin abonar intereses ni ninguna otra cantidad al trabajador), y por tanto, solo aceptará acuerdos extrajudiciales que le repercutan un ahorro.

Seguro que muchos trabajadores se han encontrado alguna vez con un despido injusto de las características relatadas. Impugnar el despido y luchar por la improcedencia, es de sobra viable en la mayoría de casos.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Ausencia de pruebas que justifiquen el despido

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores es tajante en ese sentido, dice así: "El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo".

Por tanto, se exige a la empresa la aportación de las pruebas para acreditar los hechos por los cuales se despide al trabajador. Además dichas pruebas deben ser suficiente, no sean indiciarias ni meras sospechas de la conducta del trabajador, es decir, no es admisible alegar que un comercial ha “disminuido su rendimiento intencionadamente”, justificándolo con un descenso de las ventas cuando este hecho está sujeto a otras variables como la demanda del producto, la crisis económica, la existencia de productos más modernos o innovadores, la existencia de mejores ofertas del mismo producto en la competencia, etc.

Ante la ausencia de pruebas por parte de la empresa, el trabajador no tiene más que alegar la improcedencia del despido, sin entrar a debatir demasiado sobre el fondo del asunto.


¿Qué pruebas puede obtener el empresario para despedir al trabajador?
El empresario puede valerse de muchos medios de prueba para avalar el despido. Cosa distinta es que la prueba sea suficiente, pertinente y legal, lo cual es objeto de un análisis mucho más profundo.

Al margen de los medios de prueba tradicionales, como testigos, documentos, etc., seguidamente me gustaría citar algunos medios de prueba más particulares.

Por ejemplo, cabe la posibilidad de realizar investigaciones privadas sobre el trabajador, para lo cual la empresa suele valerse detectives privados. La prueba del detective privado es admitida en los Juzgados, pero no por ello es siempre suficiente.

El empresario también tiene la posibilidad de instalar cámaras de seguridad en los puestos de trabajo, para acreditar incumplimientos por parte del trabajador, que pueden motivar el despido. No obstante, para la instalación de dichas cámaras deben cumplirse todas las exigencias legales, la más importante, es avisar a los trabajadores.

En relación a las grabaciones ocultas de imagen o sonido del mismo modo que el trabajador, el empresario también tiene permitido aportarla en un juicio, siempre que sea interlocutor en la conversación grabada (no se pueden grabar conversaciones ajenas).

Para el uso de equipos informáticos el empresario puede emitir una comunicación interna a los trabajadores prohibiéndoles entrar a las redes sociales y utilizar los ordenadores para fines propios. Si el trabajador incumple esta orden empresarial, más aun tratándose de patrimonio del empresario, éste podrá despedirlo por la vía disciplinaria, pero antes tendrá que solicitar una auditoria informática que demuestre con valor pericial que el trabajador ha hecho un uso indebido del equipo informático.

Y de esta forma podríamos citar muchos otros ejemplos, puesto que se admite cualquier tipo de prueba, siempre que haya sido obtenida lícitamente y no contravenga ningún derecho de interés superior.

martes, 12 de abril de 2016

Despido de mutuo acuerdo

Menea este post en Meneame.net
El "despido" de mutuo acuerdo, o mejor dicho, la extinción del contrato de mutuo acuerdo, es una de las posibles y diversas formulas que existen para romper una relación laboral que une a trabajador y empresario.

Realmente no se trata de un despido, puesto que el despido es la forma de denominar la extinción del contrato cuando se realiza de forma unilateral por el empresario. 

La fórmula de mutuo acuerdo, es una extinción de contrato por voluntad de ambas partes. El trabajador no es ajeno, sino que participa y presta su consentimiento para romper la relación laboral; por ello, los efectos legales de la extinción por mutuo acuerdo son distintos a los del despido.

En este artículo, vamos a profundizar sobre los efectos que tiene el despido de mutuo acuerdo, y sobre posibles situaciones fraudulentas que se puedan originar.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Posibilidad de indemnización
Está claro que en cualquier modalidad de extinción, el trabajador tiene derecho a cobrar el finiquito (salarios pendientes, parte proporcional de pagas extra no percibidas, y el equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas). 

No obstante, la extinción de mutuo acuerdo no da derecho de por sí, a una indemnización por despido, puesto que la ley no la reconoce por su naturaleza ajena al concepto de despido.

Ello no obsta, para que empresario y trabajador, en virtud del acuerdo al que hayan llegado, puedan configurar el derecho a una indemnización, que se puede plamar en el propio finiquito.


Derecho a prestación por desempleo (Paro)
El punto más perjudicial para el trabajador es que la extinción por mutuo acuerdo no genera un derecho a prestación por desempleo, es decir, el trabajador no tiene derecho a solicitar el paro.

Esto ocasiona que muchas veces se enmascaren extinciones por mutuo acuerdo, que han sido acordadas previamente por empresario y trabajador, como un despido unilateral del empresario, lo cual no deja de ser una simulación de despido fraudulenta (bastante difícil de detectar). Es lo que se conoce coloquialmente como "arreglar los papeles del paro".

En caso de detectarse un despido simulado, para evitar las consecuencias negativas en materia de prestación por desempleo que padece el trabajador, nos encontraríamos, ante una infracción muy grave tipificada en el art. 23.º apartado c) de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que puede acarrear sanciones a partir de 6.250.-€ y la devolución de las prestaciones por desempleo cobradas indebidamente.


Irrenunciabildad de derechos
En otro orden de cosas, es nula la extinción por mutuo acuerdo cuando se haya actuado al margen de la voluntad del trabajador; por vicio del consentimiento, error, dolo o intimidación. Es decir, para que la extinción del contrato por mutuo acuerdo, sea considerada como tal, el trabajador debe prestar su consentimiento informado e inequívoco, por escrito.

No es posible, en una extinción por mutuo acuerdo, que el trabajador renuncie a sus derechos reconocidos legalmente o en el Convenio colectivo.

Tampoco es posible una extinción por mutuo acuerdo cuando ello perjudique a terceros, por ejemplo, acreedores del trabajador.

lunes, 11 de abril de 2016

Obligaciones del empresario en caso de despido

Menea este post en Meneame.net
Cuando tiene lugar un despido, el efecto principal del mismo, es la extinción de la relación laboral que une al empresario y al trabajador, que además, deja al trabajador en situación legal de desempleo, lo cual le permitirá cobrar el paro o el subsidio según el tiempo que tenga cotizado.

Cuando el trabajador es despedido, no tiene que volver a trabajar. Desde la "fecha efectos" del despido, el trabajador queda dispensando de su obligación de trabajar, independientemente de que en el plazo de 20 días quiera impugnar el despido para conseguir su nulidad o improcedencia.

La llamada "fecha efectos" de despido, es el momento de rotura de la relación laboral entre trabajador y empresario. Dicha fecha efectos, puede ser inmediata (por ejemplo, en caso de despido disciplinario) o puede ser diferida, normalmente por la concesión de un plazo de preaviso en caso de despido objetivo. También es posible que la fecha del despido se retrase, porque el empresario deba cotizar los días de vacaciones no disfrutadas por el trabajador. En cuyo caso el trabajador no podrá solicitar el paro hasta que haya terminado el periodo de cotización por las vacaciones no disfrutadas.

En cualquier caso, en el momento del despido, y dependiendo de la modalidad del mismo, se generan una serie de obligaciones por parte del empresario, que son las que explicamos a continuación.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos mediante el buzón de consultas.



Como decimos, en caso de despido, el empresario tiene la obligación de realizar una serie de actuaciones en favor del trabajador, y de no hacerlo, está infringiendo la normativa, por lo que se le puede aplicar una sanción:

Entregar la liquidación
La liquidación, o el famoso finiquito, es un documento que integra todas las cantidades que el empresario adeuda al trabajador en la fecha del despido.
- Salarios pendientes de liquidar al trabajador.
- Parte proporcional de las pagas extra no percibidas.
- Equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas.

En caso de despido objetivo, en que el empresario reconoce al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, en el finiquito debe constar también dicha indemnización; que además, el empresario debe poner en disposición del trabajador, so pena de declararse el despido improcedente en caso contrario.

El trabajador firmará ese finiquito a los solos efectos de "recibí" y preferiblemente lo hará constar al inferior de su firma. También puede hacer constar por escrito su "no conforme".

La entrega del finiquito en el momento del despido es una obligación establecida en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo incumplimiento se sanciona como infracción grave según el art. 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social con multas de 626.-€ a 6.250.-€.


Entregar el certificado de empresa
El certificado de empresa es un documento que acredita la relación laboral entre el empresario y el trabajador, especialmente en cuanto a su duración y las bases de cotización de los 180 últimos días cotizados.

Dicho documento es imprescindible para la solicitud de la prestación por desempleo (paro) sin el mismo, la solicitud no es posible.

Su envío lo hace la empresa directamente al SEPE de forma electrónica a través del sistema Certific@2. De modo que realizado el envío electrónico, ya no es necesario que el empresario se lo entregue al trabajador en formato papel.

La no entrega del certificado de empresa es una infracción grave tipificada en el art. 22 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sancionada con una multa de 626.-€ hasta 6.250.-€.
 

Laboroteca.com con vosotros desde Diciembre 2012 - | - Aviso Legal