viernes, 25 de marzo de 2016

Contratación de trabajadores con discapacidad

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Aquellas personas que padecen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, tienen mayores limitaciones a la hora de acceder a un empleo. Por ese motivo, el derecho laboral obra con cierta discriminación positiva en favor de las personas discapacitadas, para que sus limitaciones no sean un impedimento para interactuar con plenitud en nuestro mercado laboral.

Tienen condición de discapacitados, aquellas personas a las que se haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. 
Las deficiencias discapacitado deben ser previsiblemente permanentes, de modo que no se espere una mejoría, aunque la misma pueda darse a largo plazo. El grado de discapacidad puede ser objeto de revisión siempre que se prevea una mejoría.

No debe confundirse la discapacidad con la incapacidad permanente, por cuanto la primera no impide el acceso y desarrollo en un puesto de trabajo, y la segunda sí que lo impide de forma total o parcial. No obstante, se reconoce una discapacidad superior al 33% a quiénes hayan visto reconocida una incapacidad permanente.

La discapacidad es una condición causada por una enfermedad diagnosticada (curable o incurable), que comporta una limitación. Para el reconocimiento de la discapacidad, el interesado o su representante legal debe presentar una solicitud (al IMSERSO o al órgano competente de la Comunidad Autónoma). En caso de desestimación de la solicitud , puede interponerse una reclamación previa a la vía judicial en el plazo de 30 días, y si ésta también es desestimada, puede presentarse una demanda judicial.

En este artículo vamos a hablar sobre la discapacidad.
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Reserva del puesto de trabajo a personas con discapacidad
Como se ha citado anteriormente, el objetivo del derecho laboral es que las personas discapacitadas se integren en la medida de lo posible a puestos de trabajo en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores. Por tanto, lo que se persigue es procurar a las personas discapacitadas su participación en igualdad de trato y no discriminación.

Las empresas, ya sean públicas o privadas, que tengan una plantilla igual o superior a 50 trabajadores por cuenta ajena, tienen la obligación de emplear al menos un 2% de trabajadores con discapacidad.

El incumplimiento de la obligación de reservar puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad, está considerado una infracción de carácter grave, sancionada con multa de 626.-€ a 6.250.-€.

Como excepciones a la citada obligación nos encontramos dos supuestos en los cuales las empresas no están obligadas a incorporar a trabajadores con discapacidad, y son las siguientes:

- Cuando no existan demandantes de empleo con discapacidad, para el concreto sector de la empresa. La inexistencia de demandantes de empleo debe certificarse por el Servicio Público de Empleo.

- Cuando se acredite una especial dificultad, para incorporar en determinados puestos de trabajo a personas con discapacidad (por razones organizativas, técnicas o productivas que deben acreditar las autoridades competentes).


Medidas alternativas a la reserva de puestos de trabajo a personas con discapacidad
Previa solicitud a las autoridades competentes, las empresas pueden compensar su obligación de reservar puestos de trabajo a personas discapacitadas, por las siguientes medidas:

- Celebrar un contrato mercantil o civil con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, etc., o bien para prestar servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

- La realización de donaciones o acciones de patrocinio, siempre de carácter dinerario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo en favor de personas con discapacidad.


Bonificaciones, subvenciones y otras ayudas para la contratación de trabajadores discapacitados
Otra medida de discriminación positiva para la contratación de trabajadores con discapacidad, son las subvenciones y ayudas que promueven el acceso al empleo de discapacitados.

- Los contratos en prácticas con trabajadores discapacitados, pueden celebrarse hasta 7 años después de la terminación de los estudios correspondientes, y gozan de una reducción del 50% de la cuota empresarial.

- Los contratos de interinidad celebrados con trabajadores discapacitados, para sustituir a trabajadores de baja por incapacidad temporal (IT), gozan de una reducción del 100% de la cuota empresarial a la seguridad social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

- Los contratos indefinidos a tiempo completo con personas discapacitadas, gozan de una subvención de 3.907.-€, y los contratos indefinidos a tiempo parcial están dotados con la misma cantidad, reducida proporcionalmente en relación a la jornada.

Ademas, existen otras ayudas para facilitar la formación y reciclaje de trabajadores con discapacidad, así como su adaptación al puesto de trabajo, para la evitación de accidentes laborales y para eliminar las barreras u obstáculos que puedan existir.

jueves, 24 de marzo de 2016

El contrato de relevo. Características y condiciones.

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El contrato de relevo es una modalidad contractual que está reservada para la sustitución de trabajadores a tiempo parcial; bien porque se han jubilado anticipadamente y trabajan con jornada reducida, o bien porque siguen trabajando a tiempo parcial tras cumplir la edad ordinaria de jubilación.

Los contratos de relevo únicamente se pueden celebrar con trabajadores desempleados o que tengan un contrato de duración determinada con la empresa contratante.

El contrato debe celebrarse por escrito utilizando su modelo oficial. En el contrato deben constar la edad y circunstancias del trabajador que va a ser sustituido, y una descripción de las funciones a realizar.

A continuación en el presente artículo vamos a hablar sobre las características y requisitos del contrato de relevo, así como de las obligaciones de mantenimiento en caso de cese del trabajador relevista o del trabajador jubilado, y de la protección de la Seguridad Social en relación a estos trabajadores.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Condiciones del contrato por jubilación anticipada

Tiempo de trabajo: No necesariamente el contrato de relevo debe ser a tiempo parcial (equivalente al numero de horas que reduce su jornada el trabajador sustituido), sino que puede celebrarse también a tiempo completo. El requisito es que el número de horas trabajadas sea igual al número de horas reducidas del trabajador sustituido.

Duración del contrato: La duración del contrato debe ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que le reste al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.


Condiciones del contrato por jubilación parcial

Duración del contrato: Debe ser indefinida o anual. El contrato de duración anual, se prorrogaría por años hasta la jubilación total del trabajador relevado.

La muerte del trabajador relevado es causa de extinción del contrato de relevo, no obstante, si no se extingue, el contrato sigue vigente en sus propios términos (por duración indefinida o duración anual).

La extinción del contrato de relevo por tiempo determinado, genera el derecho del trabajador a obtener una compensación económica.


Mantenimiento de los contratos de relevo

En caso de cesar el trabajador relevista (por dimisión, por despido, etc), la empresa debe contratar a otro en el plazo de 15 días naturales, que debe además cumplir los requisitos expuestos anteriormente (ser desempleado).

En caso de ser despedido improcedentemente el trabajador jubilado, (cuando no se opte por la readmisión) la empresa debe ofrecer al trabajador relevista una ampliación de su jornada de trabajo. Si el trabajador relevista no acepta dicha ampliación, la empresa la empresa debe contratar en el plazo de 15 días a otro trabajador.

Las nuevas contrataciones deben hacerse a través del contrato de relevo.

Si se incumplen las obligaciones señaladas, la empresa debe abonar a la entidad gestora la cantidad de dinero obtenida de la prestación de jubilación parcial desde la extinción del contrato hasta que el trabajador acceda a la jubilación ordinaria.


Protección Seguridad Social
Los trabajadores a tiempo parcial (o completo) con contratos de relevo, están protegidos frente a todas las contingencias, de igual modo que un trabajador con contrato indefinido, de modo que pueden acceder a prestaciones por incapacidad permanente, por desempleo, etc., siempre teniendo en consideración el criterio de proporcionalidad.
 

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