miércoles, 27 de enero de 2016

Argumentos para no abaratar el despido

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Como ya hemos explicado cientos de veces en este blog, en caso de despido el trabajador puede optar (entre otras cosas) a una indemnización por despido. Dicha indemnización es de 45 días de salario bruto por cada año trabajado en la empresa hasta febrero de 2012, y de 33 días de salario por año trabajado desde febrero de 2012 hasta fecha del despido.

Para hacernos una idea más práctica, un trabajador contratado en fecha 10 de marzo de 2012 y despedido el día 27 de enero de 2016, que cobra un salario bruto de 1.500.-€ con pagas extra incluidas, tendría derecho a una indemnización por despido de 6.375.-€, redondeando. A parte del finiquito en caso de vacaciones no disfrutadas, salarios del mes en curso, atrasos, etc.

Esa cantidad de 6.000 euros, supone una carga económica para el empresario (especialmente para pymes y autónomos), de forma que la mayoría se preguntan ¿Por qué tengo que indemnizar a un trabajador al que he estado pagando durante toda la vigencia del contrato?

Y aquí es donde surge el eterno debate. Los trabajadores defienden sus indemnizaciones, mientras la patronal las critica y quieren rebajarlas o erradicarlas. A su vez, en un grado mayor de paranoia, los políticos debaten sobre la situación; véase la propuesta de reforma de Ciudadanos sobre el "contrato único", que conllevaría la rebaja de la indemnización por despido, o su conversión a una indemnización progresiva, de modo que a más años trabajados, mayor sería el número de días de indemnización.

Obviamente yo no soy imparcial. Como abogado laboralista cuya práctica totalidad de clientes son trabajadores, no puedo estar a favor de que se rebaje o extinga la indemnización por despido, porque sería perjudicial para mi negocio. Aprovechando el interés que tengo en relación a este asunto, en el presente artículo voy a hacer una defensa en favor el mantenimiento de la indemnización por despido en el nivel actual.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes utilizar el buzón de consultas.



El despido en España no es gratis (por el momento, queda ver el futuro). El despido esta siempre condicionado a un control judicial (que lo declara procedente, improcedente o nulo), y dependiendo del resultado del mismo, pueden generarse derechos indemnizatorios o de readmisión del trabajador.

La indemnización por despido no es un enriquecimiento injusto en favor del trabajador, pues dicha indemnización cumple la función de paliar los efectos perjudiciales del despido. 

¿Y cuáles son estos efectos perjudiciales? 

La propia pérdida del puesto de trabajo podría aseverarse que es un efecto perjudicial del despido, en efecto, pero ello especialmente por las razones que vamos a exponer seguidamente.

Un trabajador despedido se ve abocado al desempleo temporal; la pérdida del puesto de trabajo supone la necesidad del trabajador de encontrar un nuevo empleo -en algunas ocasiones, tendrá que reciclarse y dedicar tiempo y dinero a ese menester-. 

Esa búsqueda de empleo puede ser dificultosa si el trabajador no cuaja bien en un puesto de trabajo estable y acorde a su formación y experiencia. En otras ocasiones la precariedad del mercado de trabajo actual causará que el trabajador cobre un salario más bajo, o que los contratos sean a tiempo parcial o de duración determinada.

Encontrar un buen empleo no es tarea fácil. Mientras dure la búsqueda de un empleo satisfactorio,el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo (siempre que tenga cotizado 1 año), pero dicha prestación no es por el 100% del salario que estaba percibiendo en su anterior empleo, sino que es del 70% del salario durante los primeros seis meses y del 50% del salario a partir del séptimo mes. Esta merma de ingresos, es otro efecto perjudicial provocado por el despido.

Así pues, la indemnización por despido está justificada por cuanto el trabajador sufre los perjuicios detallados anteriormente.


Bajar los topes a la indemnización por despido
Otra de las características principales de la indemnización por despido, es que se incrementa a medida que el trabajador acumula antigüedad en el puesto de trabajo. A más tiempo trabajado en la empresa, mayor indemnización en caso de despido.

Las empresas se quejan de que algunos trabajadores les tienen hipotecados. Trabajadores que tienen más de 10 años de antigüedad en la empresa, y cuya indemnización en caso de despido superaría las decenas de miles de euros, un gasto que la empresa no puede afrontar, y por tanto, tiene que mantener a un trabajador que tal vez no le resulte productivo.

Para estos casos existe un tope a la indemnización por despido, que sin embargo, es bastante alto. Dicho tope es de 42/24 mensualidades (es un poco difícil de explicar), pero veamos el ejemplo de un trabajador con antigüedad desde 1994:



Como puede observarse en el ejemplo expuesto, la indemnización sigue siendo por un importe muy alto (además, exento de impuestos). Por tanto es lógico que las empresas tengan dificultades para despedir a trabajadores con una antigüedad de este tipo.

No obstante, también hay que razonar que un trabajador con esta antigüedad puede tener 50 años de edad biológica. Sabiendo que en este rango de edad existen mayores dificultades para encontrar un nuevo empleo (aunque existan bonificaciones a la contratación para personas mayores), también es comprensible que los perjuicios del despido sean mayores y por ende, deban estar más indemnizados, para afrontar esos mayores perjuicios.

miércoles, 20 de enero de 2016

Efectos del despido improcedente

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El despido es una de las principales causas de reclamación del trabajador contra el empresario. El acto del despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo, todo ello dependerá;

- En primer lugar de la forma en que el empresario ha realizado el despido; si ha cumplido o no los requisitos formales que le exige la ley, que son básicamente la entrega de una carta de despido que justifique el mismo, y en caso de despido objetivo, la puesta a disposición de la indemnización legal de 20 días.

- En segundo lugar de la causa o el hecho por el cual el empresario ha decidido despedir al trabajador. Las causas o hechos deben estar recogidos en el Estatuto de los trabajadores (arts. 52 y 54) o en los Convenio colectivos aplicables. Existe una amplia gama de motivos por los cuales el empresario puede despedir a un trabajador, algunos son causas son objetivas, como por ejemplo, pérdidas continuadas en la empresa, y otras faltas de disciplina atribuibles al trabajador, por ejemplo, faltas repetidas de asistencia al trabajo, uso indebido de medios informáticos. Estas causas o hechos deben ser ciertos, demostrables y de gravedad suficiente como para despedir al trabajador; de lo contrario el despido será improcedente o nulo. Para un correcto asesoramiento habrá que analizar cada despido individualmente.

Si el empresario ha cumplido los requisitos legales, existe una causa o hecho cierto, probado y de gravedad suficiente, el despido será declarado procedente, y el trabajador se quedará sin trabajo, sin indemnización (aunque eso sí, con derecho a paro).

Si por contra, el empresario no ha cumplido los requisitos legales o la causa o hecho que justifica el despido no es cierto, no está demostrado o no es de gravedad suficiente, el despido será declarado improcedente o nulo (dependiendo de una compleja gama de circunstancias).

En caso de despido nulo el efecto automático es la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y en idénticas condiciones de trabajo (salario, categoría profesional, etc). El empresario no tiene la opción de elegir, y deberá readmitir necesariamente al trabajador, pagándole además, todos los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación en la empresa.

Si el despido es improcedente, el empresario tiene la facultad de elección que vamos a explicar a continuación en este artículo.

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Opción de elegir
En caso de que la sentencia declare el despido improcedente, el empresario debe optar en el plazo de 5 días por la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación (los devengados desde el despido hasta la efectiva readmisión del trabajador), o bien el pago de la indemnización por despido improcedente

Es cierto que la mayoría de despidos improcedentes se saldan con el pago de una indemnización al trabajador y la extinción definitiva del vínculo laboral. En la práctica esto ocurre por dos motivos: en primer lugar, es obvio que al empresario no le interesa reincorporar a un trabajador que ya ha despedido previamente (por los motivos que sea). En segundo lugar, tampoco es plato de gusto para ningún trabajador reincorporarse en una empresa que ya le ha despedido (por los motivos que sea) y que por ende, no le quiere. Y por estos dos motivos principalmente, es más sencillo promover un acuerdo consistente en el pago de una indemnización y la extinción definitiva del vínculo laboral entre empresario y trabajador.

No obstante, el empresario debe cuidarse de ejercitar su derecho a opción dentro de los 5 días consecutivos a la notificación del despido improcedente, pues de lo contrario, se puede enfrentar a un incidente de no readmisión, y verse obligado a pagar todos los salarios de tramitación, que en muchas ocasiones rebasan de trozo la cuantía económica de la indemnización por despido.


Efectos del despido improcedente contra mujeres embarazadas y situaciones análogas
En caso de despido, siempre y cuando no sea declarado procedente, los efectos del despido serán la automática reincoporación del trabajador (arts. 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores), en los siguientes supuestos:

- Cuando se trate de mujeres embarazadas desde el inicio del embarazo.

- Cuando se trate de trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

- Cuando se trate de trabajadores que se han reincorporado al trabajo tras los periodos de suspensión citados, y hasta haber transcurrido 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

lunes, 4 de enero de 2016

¿Cómo será la próxima reforma laboral?

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Ayer echando un vistazo a la prensa digital, vi un artículo en El Economista, que anunciaba la intención de Rajoy de negociar con PSOE y Ciudadanos una nueva reforma laboral. Parece ser que el jefe del ejecutivo (en funciones), quiere buscar puntos en común con otros partidos políticos para lograr su investidura, algo que sin lugar a dudas no le resultará sencillo (al menos en la situación actual).

No es de extrañar que en política de empleo hayan constantes cambios, pues el mercado laboral es uno de los motores principales de nuestra sociedad, y la economía es extremadamente sensible a las reformas laborales. Sin embargo, los constantes cambios políticos en los últimos años nos han llevado a un tiovivo de reformas laborales cuyas consecuencias han sido en resumen, la destrucción de empleo, seguida de la creación de empleo precario.

Desde luego, la próxima reforma laboral será socialista (es decir, mejorará las condiciones de los trabajadores), bien porque se realizará como moneda de cambio para que el PSOE y Ciudadanos apoyen la investidura de Rajoy, o bien porque el PSOE terminará formando una coalición de izquierdas. Claro que una reforma laboral puede mejorar el panorama para los trabajadores, y eso no debería ser algo malo, pero en Bruselas ya andan con pies de plomo, preparados para reaccionar ante cualquier moviemiento, a ver por dónde nos cierran el grifo.

En este artículo, vamos a tratar algunos puntos que pueden ser objeto de reforma en materia laboral, autónomos y Seguridad Social. Si bien, cabe advertir que lo que leeréis a continuación son simples especulaciones, pues por el momento no hay ningún anuncio oficial.



Aumentar la indemnización por despido
En febrero del año 2012 se abarató el despido de 45 a 33 días de salario por año trabajado. Es decir, un empresario que despedía a un trabajador de forma improcedente, tendría que abonar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajado por la antigüedad acumulada hasta febrero de 2012, y 33 días de salario por año trabajado a partir de entonces. Esto en términos prácticos, para un trabajador con un suelo de 1.500.-€ con pagas extraordinarias, supone una rebaja de unos 600.-€ netos por año de antigüedad acumulada en la empresa.

Además, también disminuyeron los topes indemnizatorios de 42 a 24 mensualidades, es decir, una rebaja de 1260 a 720 días de salario que el trabajador puede cobrar como máximo en su indemnización por despido.

Fue una de las medidas más criticadas de la anterior reforma laboral, y lo lógico sería que en una nueva reforma se derogase tal recorte, no obstante, no creo que esto vaya a suceder, cuando el propio Pedro Sánchez adelantó en campaña electoral que no derogaría las condiciones del despido.


Autónomos
De vez en cuando no estaría mal que alguien se acordase de los autónomos, pues no dejan de ser trabajadores (por cuenta propia), y en materia social y prestacional, son los más maltratados. Desconozco y no me hago idea de qué medidas pueden promoverse, pero imagino que si de facilitarles las vida se trata, habría que empezar por la progresividad en las cuotas de la Seguridad Social, es decir, esa tarifa plana de 267,04.-€ mensuales, que pagan todos los autónomos independientemente de la fortuna de su negocio, tal vez desde el punto de vista económico convenga a las arcas de la Seguridad Social, pero desde el punto de vista social es una aberración muy criticada durante estos últimos años de crisis.

También cabría plantearse una mejora en las protecciones sociales, como la incapacidad temporal del autónomo, las pensiones, o la prestación por cese de actividad, todo cuestiones que actualmente son muy paupérrimas, pues los 893,10.-€ de salario "teórico" por el cual cotiza un autónomo que paga la cuota mínima, no dan para mucho.


El contrato único y la temporalidad
Como sabéis muchos de vosotros, el partido Ciudadanos ha propuesto como una de sus medidas estrella, el "contrato único", para evitar la temporalidad que precariza el empleo actual. No creo que sea una opción muy acertada, puesto que desde la perspectiva del trabajador serán mayores las penas que las glorias.

Imagino que tratarán de regular un contrato con idénticas condiciones para todos los trabajadores, de ese modo, querrán equiparar los derechos de los trabajadores contratados temporalmente a los trabajadores contratados de forma indefinida. La gran incógnita es igualarán por abajo o por arriba, es decir, rebajarán los derechos de los trabajadores indefinidos o incrementarán los derechos de los trabajadores temporales.

Creo que en materia de bonificaciones a la contratación seguirá habiendo bastante juego, a pesar del contrato único, es decir, se pueden mantener las bonificaciones a empresarios que cumplan ciertos requisitos, durante cierto tiempo. El quid de la cuestión aquí es cómo quedará la indemnización por despido con el contrato único; se puede rebajar la indemnización o se puede incrementar, pero creo que la idea de Ciudadanos (o al menos eso le oí decir en un debate) es implantar una indemnización progresiva, es decir, a mayor antigüedad, mayor indemnización (por ejemplo, 8 días de salario por el primer año de antigüedad y a partir de ahí una escalada de 12 días por el segundo año de antigüedad, 16 días por el tercero, etc., hasta llegar quizás a los 33 días actuales).

La cuestión es que de este modo, no se incentiva el empleo de larga duración, sino todo lo contrario, cuánto más tiempo se tiene a un trabajador en plantilla, más dinero cuesta despedirlo, por lo cual, si lo que se quiere es incentivar el empleo de larga duración, tal vez sería mejor hacerlo a la inversa, a más tiempo trabajado, menor indemnización por despido.

Sea como sea, no creo que esta medida vaya a salir adelante, puesto que tanto PP como PSOE, Podemos y el resto de grupos parlamentarios, la han rechazado.

No obstante lo anterior, alguna medida tendrán que adoptar para evitar la precariedad laboral, que sigue siendo uno de los principales problemas de nuestro mercado laboral, y alguna medida habrá de tomarse para impedir que los trabajadores sigan siendo contratados en condiciones que les generen inestabilidad y les impidan afianzar sus vidas y sus carreras profesionales.


Prestación por desempleo
Otra de las reformas (o recortes) que le costó un aluvión de críticas al anterior ejecutivo, fue la rebaja de la prestación por desempleo a partir del séptimo mes, que pasó del 60% al 50% del salario del trabajador. En aquel entonces se justificó la medida por incentivar la búsqueda activa de empleo (porque sino muchos trabajadores se quedaban en casa), una afirmación un tanto desafortunada en un país con más de 6 millones de parados, buena parte de ellos de larga duración.


Prestación por desempleo para trabajadoras/es del hogar
Otro de los colectivos peor tratados, es el de las trabajadoras y los trabajadores del hogar. Estos trabajadores están integrados desde 2011 en el Régimen General de la Seguridad Social, pero con un sistema especial que desde luego no les favorece en comparación al resto de trabajadores. 

El punto quizá más destacable, es que no tienen derecho a prestación por desempleo, es decir, se quedan sin trabajo y no cobran paro. Sus cotizaciones les sirven a efectos de asistencia sanitaria, enfermedad, accidente o maternidad, pero no para cobrar el paro.

sábado, 2 de enero de 2016

Indemnización blindada contra el despido

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Muchos trabajadores deben preguntarse porque sus indemnizaciones por despido son de 45/33 días de salario por año trabajado, mientras que a otras personas (normalmente altos cargos, pero también trabajadores por cuenta ajena), se les indemniza con cantidades muy superiores a la establecida por la ley. 

Las indemnizaciones por encima de los 45/33 días de salario por año trabajado, pueden ser utilizadas por empresario y trabajador para blindar su contrato y garantizar su estancia en la empresa. Son las denominadas cláusulas de blindaje, que pueden establecerse en el contrato de trabajo y suponen una garantía de permanencia del trabajador en la empresa.

Un ejemplo real de indemnización blindada por despido, es la que percibió Juan Carlos Baena, un ex ejecutivo de Indra, despedido recientemente, cuya indemnización sumaba la cantidad de 4,5 millones de euros, gracias a una cláusula en su contrato que le otorga derecho a esa cantidad. En este caso, merece hacer especial mención al injusto de la situación, cuando la corporación está sometida a un ERE de sus trabajadores tras perder 436 millones durante 2014. Difícilmente podría cobrar esa cláusula un ejecutivo de una empresa en concurso de acreedores puesto que sería moderada por el juez (tal y como explicaremos seguidamente).

Sin embargo, este tipo de indemnizaciones están reservadas para una minoría de trabajadores, -que dígase claramente, normalmente son desproporcionadas y obedecen a criterios ajenos y contrarios al interés de la empresa-. 

Para el resto de trabajadores y empresas más moderadas, puede fijarse una indemnización blindada en forma de cantidad o en forma de mensualidades de salario que la empresa debe pagar al trabajador en caso de extinguir su relación laboral por despido o por incumplimiento grave del empresario (por ejemplo, impagos o retrasos en el pago de los salarios).

En principio, no se estipula ningún límite en relación con las indemnizaciones por despido incrementadas (o blindadas), de ahí la existencia de cláusulas millonarias como la citada anteriormente.

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Cláusulas abusivas
En atención a la libertad de pactos entre las partes, es completamente legal pactar una indemnización superior a la legal, siempre que dicha decisión esté bien adoptada por la empresa, y en su caso, ratificada por el órgano competente.

Para evitar los abusos, es ilegal la cláusula que se estipula en su propio contrato, un trabajador con poderes para contratar personal. Dicha cláusula debe ser ratificada por un órgano superior, -normalmente el Consejo de Administración de la empresa-, de lo contrario, se tiene por abusiva y se anula.

Es ilegal, es una cláusula que estipule que la indemnización a percibir por el trabajador será inferior a la marcada legalmente. Se trataría de una cláusula nula.


Limitación de las indemnizaciones en empresa con dificultades económicas
Las cláusulas de blindaje han quedado limitadas por la Ley 3/2012 (disposición adicional séptima) respecto a indemnizaciones por despido o extinción de entidades participadas o con apoyo financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB).

Además, en caso de una empresa en concurso de acreedores, el Juez del concurso puede moderar la indemnización que corresponda al alto directivo, quedando sin efecto la que se hubiese pactado en el contrato.
 

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