martes, 29 de diciembre de 2015

Consejos en caso de insolvencia empresarial

Menea este post en Meneame.net
Cuando la empresa deja de pagar reiteradamente el salario del trabajador, la situación se torna insostenible. Más o menos todo el mundo vive al día, y pocos trabajadores pueden sostener durante varios meses los impagos de su salario. Al final no queda más remedio que poner pies en polvorosa, más aún cuando se piensa que la empresa terminará en situación de insolvencia o concurso de acreedores. No tiene sentido seguir trabajando en una empresa que no paga los salarios.

Según explicamos en el anterior artículo, el impago o retraso continuado, son dos incumplimientos graves del empresario que permiten al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo con derecho a paro (indemnización máxima + paro). Según la jurisprudencia, deben concurrir como mínimo tres impagos de salario o retrasos en la fecha de pago de suficiente gravedad.

El procedimiento puede durar unos meses, durante los cuales el trabajador debe seguir trabajando. No obstante, llegado el caso de que la empresa continuase en situación grave de impago, podría solicitarse como medida, que el juez exonerase al trabajador de prestar servicios para la empresa.

Si la empresa terminase por superar su situación de insolvencia, tendría que pagar el 100% de los salarios debidos al trabajador, junto al 10% de interés por mora salarial. Además, en caso de haber solicitado la extinción de la relación laboral, la empresa tendría que pagar una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, según la antigüedad del trabajador (el equivalente a la indemnización por despido improcedente).

Claro que si la empresa no paga los salarios, seguramente sea porque no atraviesa una situación boyante, y si al largo del tiempo no prospera, es posible que termine declarándonse en concruso de acreedores; en cuyo caso el trabajador tendrá garantizados los salarios impagados e indemnizaciones pero con los límites que se exponen a continuación. La existencia de estos límites, hace poco recomendable que el trabajador permanezca en la empresa acumulando una deuda que difícilmente podrá cobrar si la situación económica de la empresa no prospera.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



Insolvencia de la empresa
Cuando la empresa tiene deudas que no puede afrontar con su patrimonio, -una situación de concurso de acreedores- puede generar cierta preocupación al trabajador, pues en caso de que la empresa fuese insolvente o entrase en concurso de acreedores, FOGASA se haría cargo tanto de la indemnización, así como de los salarios impagados.

FOGASA paga salarios por un límite de 120 días. También paga la indemnización por extinción del contrato, con un límite de 12 mensualidades. Además, el tope salarial que abona FOGASA es de 2 veces el SMI.

Si se realizan las operaciones según el salario y la antigüedad del trabajador, y con los límites que operan el año 2015, FOGASA pagaría como máximo 6.042.-€ en concepto de salarios impagados y 18.377,75.-€ en concepto de indemnización.

La existencia de estos límites hacen aconsejable que el trabajador abandone la empresa cuanto antes mediante alguna fórmula de extinción por impago, sin dejar correr el tiempo, puesto que si la deuda se acumula por encima de los límites citados, será dinero perdido, ya que FOGASA no se hará responsable.


Derecho a paro
Una vez extinguida la relación laboral, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que tendría derecho a solicitar la prestación por desempleo (paro), cuya duración también se calcularía a razón de 4 meses por año trabajado, con un límite de 2 años, durante los cuales, en los 6 primeros meses se cobraría el 70% del salario y a partir del séptimo mes se cobraría el 50% del salario (con pagas extra).

lunes, 28 de diciembre de 2015

Impago y retrasos en el pago de los salarios

Menea este post en Meneame.net
El salario ha de ser abonado puntualmente al trabajador, en el lugar y la fecha acordada en el contrato o la costumbre en la empresa. Son falsos los rumores que defienden que el empresario tiene margen para retrasarse hasta 30 días en el pago del salario. Si el salario se paga por costumbre el día 5 de cada mes, esa es la fecha para el pago puntual que exige la ley, de no abonarse en esa fecha existe un retraso (o impago).

El impago o retraso continuado en el abono de los salarios se califica como un incumplimiento grave del empresario, y con toda la razón, puesto que el salario es el medio principal que utiliza el trabajador para atender a los gastos de su vida (alimentación, facturas, hipoteca, préstamos, etc), y un retraso puede poner en una situación comprometida al trabajador, por culpa del empresario. Una injusticia.

Los salarios se pueden reclamar junto a un interés anual por demora del 10% según estipula el art. 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, ese interés difícilmente cubrirá los perjuicios ocasionados al trabajador que no ha percibido sus retribuciones.

En este artículo vamos a explicar cómo reclamar los salarios y otras medidas que puede tomar el trabajador para evitar el impago de los mismos.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



Cómo reclamar salarios impagados
En ocasiones el trabajador se ve obligado a reclamar judicialmente a su empresa el pago de los salarios debidos. El plazo para hacerlo es de 1 año. Para la reclamación de salarios existe el procedimiento monitorio, que es ciertamente más rápido que el resto de procedimientos.

El procedimiento monitorio se creó expresamente para agilizar el cobro de salarios por parte del trabajador. Puede solventarse en un plazo que oscila entre los 15 días (acto de conciliación) a los 3-4 meses o 8-9 meses en caso de embargo (por poner unas expectativas aproximadas, aunque los plazos varían dependiendo del Juzgado concreto que resuelva la demanda).

Para presentar el proceso monitorio el trabajador debe poseer documentación que demuestren la cuantía del salario (nóminas principalmente). Luego, se le otorga un plazo de 10 días al empresario para que pague al trabajador o se oponga a la demanda, en cuyo caso corresponde al empresario demostrar si realmente las cantidades han sido abonadas (mediante justificante bancario, recibo de pago en efectivo, etc).

Si el trabajador no tiene documentación para demostrar la cuantía del salario debido (nóminas, reconocimiento de deuda, etc), tendrá que presentar una demanda declarativa, en cuyo caso habrá un juicio, que no será tan rápido como el procedimiento monitorio.

Una vez el trabajador obtenga la sentencia favorable, la empresa deberá pagar junto a los intereses por mora, o de lo contrario, deberá intentarse el embargo de los bienes patrimoniales de la empresa. Si la empresa fuese insolvente y no tuviese bienes suficientes para pagar la deuda, FOGASA se haría cargo de la misma (con el límite del doble del Salario Mínimo Interprofesional).


Extinguir el contrato de trabajo con derecho a paro, por impago de salarios
En ocasiones, frente al continuo impago o retraso en el pago de los salarios, no queda otro remedio que tomar medidas y extinguir la relación laboral, para buscar otro empleo en el que se satisfaga puntualmente el pago del salarios, pues seguir sufriendo retrasos importantes e impagos no conduce sino a un infierno de deudas e intereses que el trabajador raramente podrá soportar durante mucho tiempo.

No es plato de gusto demandar para ningún trabajador demandar a su empresa, pero si el impago de salarios es insostenible, y no queda más remedio al trabajador que dejar la empresa, tiene dos soluciones:
- Presentar su dimisión voluntaria, en cuyo caso perderá el derecho a indemnización y a paro.
- Presentar una demanda para la resolución del contrato, en cuyo caso podrá obtener la indemnización máxima (45/33 días de salario por año trabajado), así como acceder a la prestación por desempleo.

En Laboroteca recomendamos encarecidamente optar por la segunda opción, puesto que la primera es la culminación del atropello contra el trabajador, al que además de no pagar los salarios y perder el puesto de trabajo, se le priva de su indemnización y paro.

Además,  no importa las circunstancias en las cuales se produce el impago, es decir; bien sea por desfachatez del empresario o bien derive de la mala situación económica de la empresa, el trabajador no tiene ninguna culpa, por lo cual le asiste el derecho a solicitar la extinción de su contrato.

Si bien el trabajador deberá aguantar en el trabajo el tiempo que dure el procedimiento (15 días a 6-8 meses aproximadamente), puede pedirse al juez que frente a la gravedad de los impagos, le exima de cumplir sus obligaciones laborales (le exima de seguir trabajando), aunque la relación laboral aún siga vigente.

Aunque no existe un número determinado de impagos o retrasos en el pago del salario, que se consideren de gravedad suficiente para extinguir la relación laboral, los jueces vienen estimando que a partir del 3 mes de impago o retraso, puede presentarse la demanda. No obstante, como decimos, no existe un criterio uniforme al que acogerse.

sábado, 26 de diciembre de 2015

Cámaras ocultas en el trabajo

Menea este post en Meneame.net
En este blog, con carácter general, hemos defendido la ilegalidad de las cámaras ocultas en el centro trabajo, colocadas por el empresario para el control de sus trabajadores, siempre que se instalen sin una previa comunicación a los trabajadores y a sus representantes (delegados o comité) sobre su existencia y finalidad, puesto que en la mayoría de ocasiones vulneran el derecho fundamental a la intimidad del trabajador. Sin embargo, quiero exponer un caso que actúa como excepción a la regla general, al menos, así lo ha entendido un Juzgado de lo Social de Castellón. Para ser más purista, debo concretar que no se trata de una excepción a la regla general, sino que la concurrencia de determinadas circunstancias logró convencer al Juzgado, que no se había vulnerado el derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

La empresa demandada (que empleaba a las trabajadoras demandantes, por despedido), tenía un contrato en virtud del cual cubría el servicio de limpieza de una Residencia. El Director de dicha Residencia cayó en la cuenta que faltaban alimentos´del comedor, y decidió instalar unas cámaras de vigilancia para descubrir al responsable. Y así sucedió, puesto que fueron grabadas dos trabajadoras de la Empresa de limpieza. Tras comunicarlo el Director de la Residencia a la Empresa de limpieza, las trabajadoras fueron despedidas por la misma.

Ante este panorama, la abogada de las trabajadoras solicitó la nulidad del despido, alegando vulneración del derecho fundamental a la intimidad de las trabajadoras y la limitación del uso de la tecnología para garantizar el citado derecho constitucional. Sin embargo, el Juzgado de lo Social de Castellón entendió que no se había vulnerado el derecho a la intimidad de las trabajadoras, y por tanto, el despido fue declarado procedente.

En este artículo, explicaré cómo argumentó el Juzgado la licitud de esta prueba, que fue esencial a la hora de declarar el despido procedente, y privar a las trabajadoras de sus derechos (readmisión o indemnización por despido improcedente).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



Análisis de la sentencia
Como hemos dicho, la abogada de las trabajadoras despedidas, alegó vulneración del derecho a la intimidad de las trabajadoras, que fundamentó porque en ningún momento las trabajadoras ni el comité de empresa, fueron informadas -ni por la empresa ni por la Residencia- de la instalación y utilización de cámaras en el centro de trabajo, ni su finalidad para controlar a las trabajadoras-.

Además, consideró la abogada de las trabajadoras, que la imagen grabada por las cámaras que en este caso, no cumplían con la normativa correspondiente, es un "dato personal" que ha sido usado por la empresa de forma ilegítima, y por tanto, al no haberse respetado las normas sobre tratamiento de datos personales, también se ha vulnerado el derecho fundamental del art. 18.4 de la Constitución.

En efecto, parecía obvia la vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal, más aún cuando el Director de la Residencia admitió que instaló las cámaras sin advertir previamente a las trabajadoras ni al comité de empresa y sin respetar la normativa protectora de los datos personales.

Sin embargo, el Juzgado de lo Social de Castellón desestimó la demanda de las trabajadoras, admitió las grabaciones como prueba, declarando probado el despido, y absolviendo a la empresa de todas las peticiones contenidas en la demanda.

En el caso concreto que planteamos en el presente artículo, nos encontramos con una relación trilateral que debe ser analizada. El Director de la Residencia advirtió que estaban desapareciendo alimentos, y por ello decidió instalar unas cámaras, para averiguar quién era el responsable. Cabe destacar que el Director de la Residencia no ejercía el papel de empresario en relación con las trabajadoras despedidas, sino que era una empresa externa contratada por el Centro para cubrir el servicio de limpieza. Por tanto, no tenía ninguna obligación de advertir a las trabajadoras de la Empresa del servicio de limpieza. Y la Empresa del servicio de limpieza, que sí mantenía una relación laboral con las trabajadoras, difícilmente pudo comunicarles la instalación de esas cámaras, puesto que no conocía su existencia.

Además, el Ministerio Fiscal, que intervino en el juicio, argumentó que las cámaras no estaban colocadas en los puestos de trabajo de las trabajadoras demandantes, sino que enfocaban directamente a los lugares de donde se sustraían los alimentos, y que dichos lugares no eran de libre acceso para las trabajadoras despedidas (que no tenían nada que ver con el comedor, sino que eran trabajadoras del servicio de limpieza). Según el Ministerio Fiscal, los únicos trabajadores que podían protestar por la existencia de esas cámaras son el cocinero y el pinche, puesto que se está grabando su puesto de trabajo, y en el presente caso, éstos estaban informados, siendo los primeros interesados en que no faltasen alimentos para procurar la buena marcha de su trabajo.

El Juzgado de lo Social de Castellón ha argumentado que el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que se utilicen medios proporcionales en relación al fin perseguido. En concreto, para evaluar la adecuación de la medida empresarial, hay que analizar tres requisitos o condiciones:

- Que la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
- Que no existe una medida más moderada para la consecución del propósito.
- Que la medida sea equilibrada.

En análisis de todo ello, el Juzgado de Castellón ha concluido que el presente caso la prueba propuesta consistente en la grabación de cámaras ocultas, no ha vulnerado ningún derecho fundamental y que además, no había ninguna medida más moderada para averiguar quién era el responsable de la desaparición de los alimentos, por tanto, la prueba fue admitida para su práctica y fue esencial para demostrar que las autoras del hurto eran las trabajadoras de la limpieza, lo cual fundamentó su despido disciplinario, avalado por el Juzgado de lo Social de Castellón, y las trabajadora ni fueron readmitidas, ni se les abonó indemnización por despido improcedente.

jueves, 24 de diciembre de 2015

Abuso de confianza en el trabajo

Menea este post en Meneame.net
En esta entrada vamos a explicar la figura del abuso de confianza en el ámbito de las relaciones laborales, donde trabajador y empresario están obligados a actuar con una buena fe recíproca entre ellos, y que en caso de transgredirse, puede dar lugar a medidas disciplinarias, especialmente el despido disciplinario, que se aplica cuando es el trabajador quien quebranta esa buena fe contractual e incurre en una causa de despido.

Sin embargo, como viene reiterándose con carácter general en este blog, la transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador debe ser grave y de trascendencia suficiente para la empresa (causa importantes perjuicios), para que sea procedente el despido disciplinario.

Partimos, como decimos, en la obligación del trabajador a desempeñar sus funciones con arreglo al principio de buena fe contractual. El abuso de confianza, consiste en el desvío de las facultades delegadas al trabajador, que causa importantes perjuicios al empresario. Estas facultades han sido previamente concedidas al trabajador por el empresario, a la vez que éste depositaba determinada confianza en aquél, y el uso indebido de esas facultades ha lesionado esa confianza.

El uso de materiales de la empresa para fines particulares es un claro abuso de confianza, por ejemplo, una trabajadora de un comedor que se apropia de productos alimenticios de la empresa. También puede considerarse abuso de confianza el lucro mediante clientes de la empresa, por ejemplo, un comercial que desvía clientes para lucro propio, o cobra una cantidad por encima del precio de la empresa que posteriormente se apropia. Un supuesto especialmente frecuente en trabajadores de oficinas y despachos es el uso de internet en el trabajo con fines privados y ajenos a sus funciones laborales.

La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, es decir, a ambas partes (empresario y trabajador) se les exige un comportamiento ético que los condiciona y limita (no vale todo), y su infracción está jurídicamente penalizada.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



En relación a la gravedad del abuso de confianza, cobran especial relevancia las determinadas circunstancias que operan en el mal obrar del trabajador. La categoría profesional, la responsabilidad y la autonomía con la cual el trabajador desempeña sus cometidos, son factores de interés para evaluar los hechos. Un directivo tendrá una confianza depositada por el empresa, mucho mayor que un trabajador que es constantemente controlado, por tanto, mucho más grave será el quebranto de confianza. Podríamos concluir que es más habitual la transgresión de la buen fe por trabajadores que tengan autonomía en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades importantes.

No es necesario que el trabajador actúe con ánimo doloso, pues se puede transgredir la confianza contractual, cuando se actúa de forma negligente y culposa, siempre que la negligencia sea inexcusable.


Uso de medios informáticos de la empresa
En los trabajadores de oficinas y despachos es muy habitual el uso de internet, al que tienen acceso por razón de las funciones que desempeñan. Sin embargo, nuestros Juzgados y Tribunales señalan continuadamente que no es un abuso de confianza (merecedor del despido disciplinario) todo uso privado de los medios informáticos propiedad de la empresa.

En primer lugar, se ha señalado que el empresario debe comunicar por escrito al trabajador las reglas de uso de los medios informáticos, es decir, el uso que pueden darle los trabajadores con fines privados (por ejemplo, el empresario puede señalar que no pueden entrar a la redes sociales pero que está permitido consultar puntualmente el correo electrónico).

Nuestra jurisprudencia ha dicho que las micropausas durante las cuales el trabajador entra momentáneamente a una red social, o lee una noticia de un diario digital, no pueden ser castigadas con el despido. Psicológicamente el trabajador que ininterrumpidamente lleva realizado una labor rutinaria durante unas horas, tiene la necesidad de hacer una micropausa (de 5 minutos) para volver a retomar su actividad. Y dicha micropausa no perjudica los intereses de la empresa.

Por tanto, sumando este último párrafo al anterior, podríamos concluir que si el empresario no pone límites al uso de la informática en el trabajo, el uso privativo de internet en el trabajo no supone un abuso de confianza, siempre que no sea desmedido (por ejemplo, si un trabajador pasa dos horas al día en internet, sí que está perjudicando los intereses de la empresa).

jueves, 10 de diciembre de 2015

Readmisión no deseada tras el despido

Menea este post en Meneame.net
Cuando un trabajador es despedido por la empresa, lo habitual es que la relación entre éste y el empresario no sea buena (se haya deteriorado), especialmente cuando se trata de un despido disciplinario. Por tanto, resulta improbable que ambas partes puedan restablecer una relación laboral saludable, salvo que sean capaces de limar asperezas y retomar la relación con normalidad.

Y es importante comentar algo tan obvio como lo anterior, porque tras una sentencia por despido improcedente, se otorga al empresario la decisión entre:
1. Readmitir al trabajador con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión, o bien
2. Pagarle la indemnización por despido improcedente y extinguir definitivamente la relación laboral.

Lo habitual es que el empresario pague la indemnización y extinga la relación laboral (a fin de cuentas, si ha despedido al trabajador es porque no lo quiere). Sin embargo no faltas las excepciones en las que se readmite al trabajador, especialmente cuando la indemnización por despido es demasiado elevada para hacerle frente, y el empresario prefiere pagar los salarios de tramitación, pues le sale más económico; más aún teniendo en cuenta que los salarios de tramitación a partir del tercer mes, se pueden reclamar al Estado por dilaciones indebidas de la Administración de Justicia.

También en caso de despido nulo, por ejemplo, el despido de una mujer embarazada o en reducción de jornada, o el despido llevado a cabo vulnerando derechos fundamentales, tienen como consecuencia la readmisión forzosa del trabajador. En caso de despido nulo, desaparece la opción del empresario a elegir entre una u otra opción, sino que la readmisión es forzosa (a excepción de los trabajadores acosados como explicaremos a continuación).

En consecuencia, nos encontramos en situaciones en las que el trabajador tiene pocas ganas (o ninguna) de volver a incorporarse en un puesto de trabajo del cual le han echado (supuestamente porque no lo quieren). Y entonces cabe preguntarse ¿y ahora qué?.

Bien, en este artículo vamos a explicar algunas cuestiones relativas a la readmisión, y posibles alternativas del trabajador.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos por medio del buzón de consultas.



La baja voluntaria o un nuevo despido
Cuando ocurre que el trabajador es readmitido en contra de su deseo, la primera idea que le pasa por la mente, es solicitar la baja voluntaria el día siguiente a su readmisión. Es una opción válida, pero que sin embargo impide al trabajador solicitar la prestación por desempleo (paro), y por supuesto, cobrar una indemnización por despido, aunque este último puede sustituirse, cuando ya se han cobrado los salarios de tramitación.

En estas situaciones, el trabajador también puede optar por convertir su diligencia y esmero en el desarrollo de sus funciones, en despreocupación y desinterés: alargar los plazos de entrega, llegar tarde al trabajo, entrar en facebook en horario laboral, y en definitiva, convertirse en un mal trabajador merecedor del despido disciplinario, pues a fin de cuentas, es lo que se busca con esa actitud, (eso y cobrar la prestación por desempleo).


Readmisión voluntaria antes del juicio
El Alto Tribunal ya se ha pronunciado al respecto de la readmisión antes del juicio. El trabajador solamente está obligado a aceptar la readmisión cuando éste tiene lugar tras una sentencia judicial por despido improcedente, que otorga el poder de decisión al empresario.

Ni en el SMAC, ni por acuerdo judicial, puede el empresario obligar al trabajador a aceptar la readmisión tras el despido. Por tanto, en esos momentos, el trabajador puede negarse a la readmisión, y exigir la indemnización y extinción de su contrato de trabajo.


Despido de representante de los trabajadores (delegado de personal o miembro del comité de empresa).
En caso del despido improcedente efectuado contra un representante de los trabajadores, corresponde a éste la opción entre elegir por la readmisión o el pago de la indemnización. El empresario no tiene poder de decisión cuando se trata de un representante de los trabajadores, pues la ley les otorga este privilegio (entre otros) a los representantes de los trabajadores.


Situaciones en las que no es posible la readmisión en la empresa
En algunas ocasiones no es posible la readmisión en la empresa, pues ésta ha cerrado, se encuentra en paradero desconocido, o alguna circunstancia similar, que impide a la empresa readmitir al trabajador y justifica la extinción de la relación laboral.

En estos casos, el art. 110 de la LRJS permite que cuando le conste la imposibilidad de readmisión al trabajador, éste solicite al juez la extinción de la relación laboral, con derecho a una indemnización por despido incrementada, que no se calculará hasta la fecha del despido, sino hasta la fecha de la sentencia.


Trabajadores acosados
Algunos despidos se llevan a cabo tras una campaña de presión laboral tendeciosa, que busca eliminar al trabajador de la plantilla, extorsionándole para que dimita voluntariamente, perdiendo lo que por derecho le corresponde (indemnización y paro), pero sin embargo, ante la negativa de éste a solicitar la baja voluntaria y perder sus derechos, la empresa toma la decisión de despedirlo: normalmente por la vía disciplinaria, lo cual no deja de ser paradójico, pues en estas ocasiones no es al trabajador al que hay que corregir disciplinariamente, sino a la empresa.

El caso es que para este tipo de situaciones, existe una importante excepción, pues el trabajador que ha sufrido vulneración de su derecho fundamental, el juez puede acordar la extinción definitiva de la relación laboral, pues lo contrario sería meterlo de nuevo en la boca del lobo.
 

Laboroteca.com con vosotros desde Diciembre 2012 - | - Aviso Legal