jueves, 26 de noviembre de 2015

¿Cuánto tarda en resolverse un juicio laboral?

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Una de las mayores incógnitas que inquietan a mis clientes (trabajadores que presentan una reclamación contra su empresa) es ¿cuánto tiempo tarda en solventarse un conflicto laboral? Se trata de un interrogante comprensible, pues el cliente tiene en juego un interés (normalmente económico), y no es plato de gusto para nadie esperar un año para ver satisfechas sus reclamaciones. De hecho, los abogados somos los primeros afectados por las dilaciones de la Justicia, puesto que tenemos decenas de expedientes abiertos a los que no podemos dar carpetazo hasta la fecha del juicio, lo que además de suponer una carga, se convierte en una molestia.

Lo cierto es que no existe una respuesta certera cuando se tratan de determinar los tiempos de la Justicia. Es un factor muy variable, y condicionado a diversas circunstancias. Si bien, pueden exponerse algunos criterios orientadores que ayudan al cliente a hacerse una idea. Veamos este vídeo.





Adelantándome a las conclusiones de este artículo, puede decirse que un conflicto laboral se puede resolver en un plazo mínimo de 15 días si se llega a un acuerdo en el SMAC, desde 4 a 12 meses si hay que llegar a juicio, y otros tantos si es necesario embargar bienes o acudir a FOGASA. Vamos a dedicar este artículo a explicar las circunstancias que pueden alargar el proceso, en el cual trataremos de arrojar un poco de luz a los trabajadores que deciden iniciar una reclamación contra su empresa, en cuanto a los tiempos que se barajan en las distintas etapas del procedimiento.

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Acuerdos en el SMAC

En primer lugar deben considerarse las posibilidades de zanjar el conflicto con un acuerdo entre las partes. Gran parte de estos acuerdos se pueden conciliar en el SMAC, en el plazo de 15 días aproximadamente desde la presentación de la demanda de conciliación. Si bien, las posibilidades de alcanzar este acuerdo dependerán de la voluntad de las partes (empresa y trabajador) para negociar y acercarse a un punto en común que permita zanjar el asunto sin más demora.

Esta voluntad está condicionada por muchos factores, el principal es la cuantía económica (no es lo mismo zanjar un acuerdo de 2.000.-€ que uno de 20.000.-€. El interés económico y la capacidad económica de las partes juega un importante papel. Si nos enfrentamos a una pyme o a un autónomo, la cantidad reclamada es el principal obstáculo que nos encontramos; por ejemplo si se reclaman 10.000.-€, y la empresa no tiene capacidad económica suficiente, se complican las posibilidades. En cambio, para una gran empresa que factura cientos de miles o millones de euros, la cuantía de 10.000.-€ puede ser irrelevante, y ello facilitará que el abogado de la empresa sea mucho menos reticente al momento de ceder a las pretensiones del trabajador.

En ocasiones es el propio trabajador quien condiciona las posibilidades de negociación. Por ejemplo, si el trabajador atraviesa dificultades económicas, estará mucho más dispuesto a zanjar un pronto acuerdo (incluso aunque sea un mal acuerdo). La empresa lo sabe, y juega con ese condicionante. Si el trabajador no está de acuerdo con las ofertas de la empresa, tendrá que someterse a un proceso judicial, que si bien, en materia laboral suele ser mucho más ágil que otras jurisdicciones como la civil o penal.

Otros trabajadores, sin embargo, no están dispuestos a ceder ni un solo céntimo a la empresa. En este caso, lo habitual es que la empresa se espere al día del juicio para zanjar el acuerdo.


Acuerdo judicial

Que el acto de conciliación en el SMAC termine sin avenencia, no es óbice para que con posterioridad a la presentación de la demanda judicial, ambas partes lleguen a un entendimiento y zanjen el asunto en cualquier momento. Únicamente será necesario pedir una cita con el Secretario Judicial (ahora llamado Letrado de la Administración de Justicia), y firmar el acuerdo alcanzado.

Lo más habitual es que los acuerdos se alcancen el mismo día del juicio, no obstante, como decimos, es posible formalizar el acuerdo en cualquier momento, sin necesidad de esperar a la fecha del juicio.


Dilación del juicio

Aquí la pregunta del millón ¿cuánto en señalarse un juicio? Esta pregunta es incontestable, salvo que el abogado conozca sobradamente el Juzgado al que se dirige. En realidad, cada Juzgado está dotado por funcionarios distintos, y por tanto, trabajan a un ritmo distinto. Lo más habitual, al menos por la zona del litoral mediterráneo; Cataluña y Com. Valenciana; (que son los ámbitos territoriales que yo conozco), los plazos que suelen barajarse son de 6 meses a 1 año (como decimos bastante más ágil que otras jurisdicciones como la civil o la penal).

Los procedimientos de tutela de derechos fundamentales (casos de acoso, garantía de indemnidad, discriminación, etc), tienen preferencia sobre el resto, por lo cual estos asuntos se pueden ventilar en un plazo de 3 a 6 meses (siempre con excepciones). También los procedimientos de impugnación de despidos son más rápidos que otros asuntos ordinarios (por ejemplo, un reconocimiento de categoría profesional).

Como en todo hay excepciones. ¿Es posible que se señale el juicio a 3 meses desde la presentación de la demanda? La respuesta es positiva, algunos Juzgados trabajan muy rápido, y señalan plazos muy cortos. También es posible que conozca el asunto un juez de refuerzo, en cuyo caso el plazo señalado también puede ser muy breve.


Complicaciones

También es posible que tras finalizar el procedimiento judicial, y con una sentencia favorable al trabajador, la empresa demandada se niegue a cumplir la condena, en cuyo caso, será necesario iniciar un procedimiento de ejecución.

La ejecución consiste en la investigación de los bienes patrimoniales de la empresa condenada: cuentas bancarias, vehículos registrados en la DGT, consultas a la Agencia Tributaria, Catastro, etc. Este procedimiento tarda en resolverse unos meses más (plazo variable como siempre).

Si dicha investigación es negativa; no hay bienes susceptibles de embargo, y por tanto, el trabajador demandante no puede ver satisfechas las reclamaciones que por sentencia firme le corresponden, se procede a la declaración oficial de insolvencia del empresario, y en ese caso, debe presentarse una solicitud a FOGASA para que en virtud de su responsabilidad legal subsidiaria, pague las cantidades que corresponden al trabajador, (siempre con unos límites).

FOGASA también tarda unos meses en resolver el expediente y abonar las cantidades al trabajador. Dicho plazo será variable dependiendo de la provincia donde se promuevan las reclamaciones. Es cierto que hace unos años FOGASA manejaba unos plazos inaceptables, sin embargo, ahora son un poco más rápidos, aunque como algunos usuarios habrán podido comprobar, son necesarios unos cuantos meses de espera.

domingo, 22 de noviembre de 2015

Requisitos del despido objetivo

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El despido objetivo es el llevado a cabo por el empresario por alguna de las causas previstas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, y que lleva aparejado una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Las causas previstas para el despido objetivo son las siguientes:

1. Causas económicas (pérdidas en la empresa).
2. Causas técnicas, organizativas o productivas.
4. Faltas de asistencia al trabajo aún justificadas, cuando superen los topes que se explican en este artículo.
5. Insuficiencia de ingresos en empresas sin ánimo de lucro para la ejecución de planes o programas públicos financiados externamente, mediante subvenciones, dotaciones, etc.

Cada una de estas causas, debe cumplir unos requisitos descritos por la ley o por la jurisprudencia aplicable. Por ejemplo, para el despido por causas económicas, la empresa deberá acreditar pérdidas durante 3 trimestres consecutivos, en comparación con los 3 mismos trimestres del año anterior.

Sin embargo, en este artículo vamos a exponer los requisitos que debe cumplir todo despido objetivo, independientemente de la causa por la que se motive. Es decir, independientemente de si el despido se realiza por causas económicas, técnicas, organizativas, etc., todo despido objetivo debe cumplir con estos tres requisitos:

1. Debe comunicarse por escrito.
2. Debe indemnizarse al trabajador en el mismo momento del despido.
3. Debe comunicarse el despido al trabajador con 15 días de preaviso.

El incumplimiento de la primera y la segunda causa, convierte el despido objetivo en improcedente, y por tanto, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta febrero de 2012, y 33 días de salario por año trabajado a partir de febrero de 2012.

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Comunicación escrita
Es preciso que el despido objetivo sea comunicado al trabajador respetando la forma escrita. En la carta de despido se debe expresar: 
1. La concreta causa que justifica el despido, siendo exigible que la misma se exponga de forma clara y precisa, de forma que permita al trabajador saber si el despido se ajusta o no a derecho y actuar en consecuencia.
2. La fecha en la cual el despido se hará efectivo, siendo exigible comunicarlo con 15 días de antelación mínima.
3. La indemnización que corresponde al trabajador junto al finiquito de saldos adeudados al trabajador (vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias devengadas y no percibidas, salarios adeudados, etc).


La puesta a disposición de la indemnización
Otro de los importantes requisitos que deben cumplirse en todo despido objetivo, es la puesta a disposición del trabajador del importe exacto de la indemnización por despido objetivo (20 días de salario por año trabajado), de modo que el incumplimiento de este requisito exigible supone la improcedencia del despido para beneficio del trabajador cuya indemnización se incrementará a 45/33 días de salario por año trabajado.

No cabe subsanación posterior, es decir, si el trabajador demanda a la empresa por no haber abonado inmediatamente la indemnización por despido objetivo, éste será declarado improcedente (45/33 días de salario por año trabajado), sin importar que antes de la fecha del juicio la empresa abone voluntariamente la indemnización de 20 días.

Solo existe una excepción al pago simultáneo de la indemnización en la comunicación del despido, y es cuando en ese momento la empresa no dispone de liquidez suficiente para abonar la indemnización. La carga de la prueba corresponderá al empresario, que deberá demostrar que la empresa no dispone de liquidez suficiente (deberá aportar el estado de cuentas cerrado en la fecha del despido). En este supuesto, la empresa deberá hacer efectiva la indemnización tan pronto como su liquidez se lo permita.

jueves, 19 de noviembre de 2015

Cambio de residencia por trabajo

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En este artículo vamos a explicar situaciones en las que el empresario mueve geográficamente al trabajador, a un centro de trabajo distinto, que implica el cambio de residencia por traslado o desplazamiento. Recordemos antes, que en sentido jurídico, la diferencia entre el traslado y el desplazamiento es que el primero tiene carácter permanente (superior a 12 meses) mientras el segundo es por duración inferior.

El objeto de este artículo es analizar brevemente situaciones en las que el empresario obliga al trabajador a cambiar de residencia si quiere seguir trabajando en la empresa. Claro que no todo cambio de centro de trabajo implica un cambio de residencia, habrá que deslindar entonces, qué circunstancias obligan al trabajador a cambiar de residencia y qué otras circunstancias no implican inexorablemente el cambio de residencia.

Para evaluar si el cambio de residencia es realmente necesario o por contrario, el trabajador puede desplazarse a diario a su nuevo centro de trabajo, hay que analizar 3 factores:

1. La distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. Obviamente, si la distancia es notable, el trabajador no puede aceptar el desplazamiento a diario. Se ha considerado necesario el cambio de residencia cuando la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio supera los 30 kms, o cuando el trabajador tarda en desplazarse un tiempo superior al 25% de su jornada (pensemos en los trabajadores a tiempo parcial).

2. La comunicación en cuanto a autovías, carreteras, medios de transporte disponibles, gastos del mismo, etc., también tienen incidencia en relación a la necesidad del cambio de residencia.

3. La jornada laboral, puesto que no es de recibo que se desplace a un trabajador para trabajar 1 hora en un centro de trabajo a 25 kms de distancia, puesto que el gasto de desplazamiento es mayor.

Cuando se mueve geográficamente el puesto de trabajo, sin necesidad de cambio de residencia, la modificación es menor, no sustancial, y por ello, las consecuencias se reducen a un mero plus por distancia o transporte, cuando esté reconocido por Convenio.

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¿Qué puedo hacer si el empresario me comunica un cambio de residencia?

Un traslado con cambio de residencia puede aceptarse, tal y como explicaremos en el siguiente epígrafe, o puede combatirse de diversos modos:

El trabajador puede impugnar la decisión de traslado del empresario, bien sea un traslado colectivo o individual, en el sentido de lograr la reposición al anterior puesto de trabajo. En este caso, habrá de atenderse a las causas que justifican al empresario para trasladar al trabajador (puede ser por sanción, por causas organizativas, etc).

También es posible resolver el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidad. En este caso, el trabajador no tiene que alegar perjuicios, sencillamente, puede oponerse al traslado y solicitar dicha indemnización.

En algunas ocasiones, puede utilizarse el traslado con intenciones torticeras, por ejemplo, cuando quiere forzarse al trabajador a solicitar la baja de la empresa, puesto que en el peor de los casos, el trabajador solicitará la resolución del contrato (tal y como explicamos seguidamente), y en ese caso la indemnización es inferior a la del despido. En conclusión, el empresario se ahorra dinero.

El plazo para impugnar la decisión del empresario es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos).


¿Y si decido aceptar el cambio de residencia?

El empresario que decida efectuar un traslado con cambio de residencia debe avisar al trabajador con una antelación suficiente (mínima de 5 días laborales). Es obvio, que para un traslado, el plazo de 5 días es insuficiente. Especialmente cuando se tienen cargas familiares. Debe exigirse un plazo mayor si el trabajador no puede acatar el traslado en tan breve plazo.

Los gastos durante los días de viaje corren a cuenta del empresario. Se pueden reclamar compensaciones por los gastos de mudanza y desplazamiento. Se pueden reclamar tanto gastos propios como los gastos de los familiares a cargo del trabajador.

En caso de que el trabajador se desplace solo tiene permisos para ir a visitar a su familia.

Normalmente, se complementa al trabajador con un plus o el suplido de los gastos ocasionados y el perjuicio que supone.

lunes, 16 de noviembre de 2015

Finiquito y vacaciones

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Algunos trabajadores son despedidos, finaliza su contrato, o piden la baja voluntaria, sin haber disfrutado de su derecho a librar 30 días anuales en concepto de vacaciones retribuidas

Cuando se extingue la relación laboral, empresario y trabajador rompen sus relaciones, por tanto, ya no será posible que el empresario satisfaga al trabajador su derecho a disfrutar de vacaciones, aunque se las deberá retribuir igualmente. 

En la práctica, la mejor solución para el trabajador es que el empresario lo mantenga de alta en la Seguridad Social durante el periodo que le reste de vacaciones por disfrutar. De este modo, el trabajador no presta servicios pero cobra su salario y cotiza a la Seguridad Social por cuenta de la empresa, de modo que puede decirse que "disfruta de vacaciones" a cargo del empresario, aunque dichas vacaciones no hayan estado pactadas de mutuo acuerdo según las normas de rigor, sino impuestas por la extinción del contrato.

Si el trabajador no cobra las vacaciones en el momento de extinción de la relación laboral; independientemente del motivo de la extinción: despido, fin de contrato temporal, baja voluntaria del trabajador, etc., deberá reclamarlas ante el SMAC y ante la Jurisdicción Social.

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Termina la relación laboral y el trabajador no ha disfrutado sus vacaciones
Lo correcto tras la extinción de la relación laboral, es que el empresario mantenga al trabajador de alta en la Seguridad Social a efectos de que coticen esos días que le restan por disfrutar de vacaciones, de modo que el trabajador está de alta en la empresa durante ese periodo de vacaciones, y las cobra en el finiquito. Hasta que el trabajador no termine de disfrutar su periodo vacacional, seguirá cotizando a la Seguridad Social por cuenta del empresario, y no podrá solicitar la prestación por desempleo (paro) sino hasta que el empresario comunique la baja una  vez concluido el periodo de vacaciones.

En otras ocasiones, el empresario no tiene a bien actuar con tan buena praxis, de modo que despide al trabajador y tramita su baja de la Seguridad Social sin satisfacer su derecho a disfrutar las vacaciones. Muchas veces, cabe reclamar dichas vacaciones mediante un proceso legal, y efectivamente, el trabajador puede llegar a cobrarlas, sin embargo, la mayor parte de las veces el empresario no las cotiza a la Seguridad Social. En conclusión, el trabajador cobra sus vacaciones pero no las disfruta, porque la empresa no las cotiza a la Seg. Soc. como un periodo trabajado, y durante ese periodo, que debió ser cotizado el trabajador consume su prestación por desempleo.


Cómo cobrar las vacaciones si el empresario no las paga
El trabajador dispone de un plazo de 18 meses para reclamar sus vacaciones.  Las vacaciones hay que disfrutarlas y cobrarlas, si la relación laboral se extingue, el trabajador tendrá derecho a estar de alta en la Seguridad Social hasta que la empresa haya satisfecho su derecho a vacaciones retribuidas. En caso contrario, el trabajador podrá reclamarlas vía demanda (si es necesario, acumulando también una acción por despido improcedente o lo que corresponda).

Un requisito previo al disfrute de vacaciones es haber prestado servicios para la empresa, de modo que si no se ha prestado un año completo de servicios, las vacaciones a disfrutar serán la parte proporcional equivalente al periodo trabajado, es decir, si son 30 días de vacaciones por año trabajado, corresponderán 2'5 días por cada mes trabajado, y en consecuencia, si el trabajador fue despedido en fecha 1 de noviembre y ha trabajado 10 meses durante 2015, el trabajador tendrá derecho a 25 días de vacaciones, y no a 30 porque no ha trabajado el año completo.

El trabajador tendrá derecho a tantos días de salario como vacaciones le resten por disfrutar. Si un trabajador ha sido despedido en fecha 1 de noviembre, y ha devengado 25 días de vacaciones durante 2015, a razón de 2'5 días por mes trabajado, de los cuales, ha disfrutado 15 días, le correspondería cobrar en su finiquito otros 10 días, que ya se han devengado en el momento de su despido.


Calendario vacacional
En caso de demanda por parte del trabajador, corresponde al empresario demostrar que el trabajador ha disfrutado de su periodo de vacaciones. No se puede exigir al trabajador que demuestre un hecho negativo, es decir, un hecho que no ha sucedido: ¿cómo demostrar que no se han disfrutado las vacaciones? Debe ser el empresario quien lo justifique, y si no aporta alguna prueba como el calendario laboral firmado, deberá abonarle la cantidad correspondiente a los días de vacaciones reclamados.

martes, 10 de noviembre de 2015

Extinción de contrato y despido

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Ya hemos hablado en anteriores ocasiones de la demanda que puede interponer el trabajador para extinguir su relación laboral con el empresario, debido a incumplimientos graves por parte de éste, de diferente naturaleza: impago reiterado de salarios, denigración de las funciones del trabajador, acoso laboral, etc.

En estos casos lo que pretende el trabajador es poner punto y final a su relación laboral, eso sí, cobrando la indemnización máxima legal (la misma que en caso de despido improcedente).

Mientras dura el procedimiento, el trabajador normalmente sigue trabajando en su puesto de trabajo, salvo que debido a las circunstancias, se solicite como medida cautelar que se exima al trabajador de la obligación de prestar servicios,  porque las circunstancias así lo aconsejen, manteniendo su salario. Por ejemplo, un acoso laboral grave o el impago total de salarios.

En la práctica ocurren casos ante una demanda de extinción por voluntad del trabajador, que el empresario se apresura a despedirlo (por cualquier hecho o causa), para intentar evitar los efectos de la demanda del trabajador. Este despido debería ser considerado nulo, por atentar contra la garantía de indemnidad del trabajador, es decir, el derecho del trabajador a reclamar contra su empresa sin sufrir represalias. Incluso podría reclamarse una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

Aunque también puede ocurrir a la inversa, el trabajador, a la vista de un despido inminente que le tiene preparado la empresa, decide anticiparse imponiendo una demanda contra la misma, para intentar conseguir más garantías contra el despido. En este caso el despido sería estimado procedente y el trabajador perdería su indemnización.

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Acumulación de acciones
Tanto el despido como la extinción por voluntad del trabajador son acciones que tienden a poner punto y final a una relación laboral. Cuando ambas acciones se ejercen simultáneamente; el trabajador tiene que acumular ambas demandas en un mismo procedimiento. Se trata de una regla procesal obligatoria, por lo que ambos procedimientos deberán tramitarse conjuntamente.


Indemnización por daños y perjuicios
Como hemos mencionado, en ocasiones la empresa reacciona contra la demanda del trabajador con un despido. 

Sufrir incumplimientos graves del empresario y verse obligado a demandar a la empresa no es plato de gusto para ningún trabajador, pero si además añadimos que en ocasiones, el empresario se apresura a despedir al trabajador, y éste se queda en paro, la situación es aún peor de lo esperado.

Como es obvio esta forma de actuar por parte del empresario genera importantes perjuicios al trabajador que son indemnizables. Cuando existan discordancias en cuanto a la cuantía de la indemnización, será el juez quien decida sobre la misma. Existen algunos baremos de referencia, por ejemplo, puede ser procedente tomar como referencia la cuantía de las sanciones administrativas, con las que castiga la LISOS los incumplimientos del empresario.


Efectos de la sentencia
La sentencia resolverá ambos conflictos (extinción y despido) de forma conjunta, de modo que:

- Si el despido es declarado procedente, pero la extinción es estimada, el trabajador tendrá derecho a indemnización hasta la fecha del despido.

- Si el despido es declarado improcedente y es estimada la extinción, el empresario deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones y con abono de los salarios dejados de percibir, o a su opción, indemnizarlo por el despido improcedente.

- Si el despido es declarado nulo y es estimada la extinción, la readmisión no es posible (porque se ha estimado el incumplimiento que justifica la extinción), por tanto, corresponderá el pago de una indemnización.

- Si el despido se declara improcedente o nulo, y NO se estima la extinción, los efectos serán simplemente los del despido improcedente o nulo.

lunes, 2 de noviembre de 2015

Cesión ilegal de trabajadores

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En nuestro sistema jurídico está permitida la externalización de servicios, es decir, la contratación de una empresa (principal) a otra empresa (contratista) para la realización de servicios que interesan a la primera. De hecho, supone un ahorro de costes para la empresa, especialmente cuando tiene necesidades puntuales, pues de esta forma se ahorra la selección de personal y otros costes relacionados con la contratación por cuenta ajena.

Para que esta operación sea legal, la empresa contratista debe poner sus medios materiales y personales para realizar el encargo que ha recibido por parte de la empresa principal, y debe ejercer la función de empresaria de sus trabajadores. Lo que está prohibido y considerado ilegal es la cesión de mano de obra, es decir, la cesión de trabajadores contratados por una empresa, para que presten sus servicios por orden y cuenta de otra empresa (como si fuese trabajadores de ésta y no de aquella).

La cesión de trabajadores solo puede ser llevada a cabo por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) válidamente constituida.

Además, la cesión ilegal de trabajadores es una infracción muy grave que está castigada con sanciones de 6.251.-€ a 187.515.-€, e incluso puede ser constitutivo de un delito contra los trabajadores.

A continuación en este artículo vamos a exponer los supuestos en los que se produce una cesión ilegal de trabajadores.

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Supuestos en los que la cesión de trabajadores es ilegal

- Cuando la empresa que cede a los trabajadores no ejerce su función de empresaria, sino que dicha función es ejercida por la empresa cesionaria. 

- Cuando la empresa contratista no cuenta con una organización propia y estable, no tiene los medios necesarios para desarrollar su propia actividad. Así que se dedica a la cesión de sus trabajadores.

Existen otras circunstancias que no son determinantes para revelar una cesión ilegal de trabajadores, pero que pueden ser indiciarias y llegar a determinar la misma.

- Cuando la empresa principal o cesionaria, ejerce funciones sancionadoras contra los trabajadores cedidos (suspensión de empleo y suelo o incluso despido).

- Cuando la empresa principal controla la prestación de servicios (y no lo hace la empresa contratista).

- Cuando la empresa principal da órdenes a los trabajadores cedidos ilegalmente.

- Cuando los trabajadores cedidos ejercen la misma tarea que los trabajadores en plantilla de la empresa principal.

- Cuando el trabajador cedido se acredita ante terceros como un trabajador de la empresa principal (y no de la contratista).

- Cuando los medios materiales que utilizan los trabajadores cedidos, son propiedad de la empresa principal, y no de la empresa contratista.


 

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