viernes, 30 de octubre de 2015

Salario en especie e IRPF

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El empresario tiene permitido el pago en especie de parte de su salario al trabajador. Dicho salario en especie no puede ser superior al 30% del total de las retribuciones. El salario en especie consiste en la prestación distinta al dinero, como la entrega de productos a precios rebajados, manutención, alojamiento, vehículo o transporte, etc. Puede ser el ejemplo quien come a diario en la cantina de la empresa, o a quien la empresa cede una vivienda.

No es lo mismo el salario en especie que los complementos extrasalariales, que sirven para compensar al trabajador por los gastos generados por la actividad laboral, por ejemplo, el pago de los tickets de gasolina.

La cuantía del salario en especie es computable para el cálculo de la indemnización por despido

A efectos de valorar económicamente el salario en especie se acude a otros criterios como los de valoración fiscal:

Por ejemplo, la utilización de la vivienda por parte de un trabajador, se valora entre el 5% o 10% del valor catastral. Si la vivienda no es propiedad del empresario, el valor en especie se mide por la renta de alquiler que paga el empresario. 

En el caso de uso de automóvil, el valor de la retribución en especie sería del 20% anual del valor del vehículo. En caso de que se transfiriese la propiedad del vehículo al trabajador, el valor del salario en especie sería su valor de mercado del vehículo, teniendo en cuenta su utilización anterior.

A continuación en este artículo, vamos a exponer una serie de retribuciones en especie que no tributan por IRPF, es decir, que el trabajador no tendrá que liquidar en la renta.



A efectos de IRPF están exentas las siguientes retribuciones en especie:

- Las entregas de productos a precios rebajados que se realizan en cantinas, comedores de la empresa o economatos. También la entrega de vales comida o similares, con un importe máximo de 9.-€ diarios (si exceden de esa cantidad, se paga IRPF por la diferencia). En dichos vales comida debe figurar la empresa.

- La utilización de servicios propiedad de la empresa, como por ejemplo podría ser, la utilización de instalaciones, pavellones, bibliotecas, salas de estudio, etc.

- La entrega gratuita o a precio inferior al de mercado de acciones o participaciones de la propia empresa empleadora, o de una del mismo grupo empresarial, sin que supere la cantidad de 12.000.-€ anuales.

- Las primas de seguro por enfermedad, satisfechas por la empresa a compañías aseguradoras, y cuyo beneficiario es el trabajador, su cónyuge o descendientes, con el límite de 500.-€ anuales.

- La prestación privada de servicios educativos, de preescolar, infantil, primaria, secundaria, bachillerato o FP.

- Las cantidades satisfechas por la empresa empleadora, a empresas de transporte, para facilitar el desplazamiento de los empleados, con el límite de 1.500.-€ anuales. También es posible la entrega de tarjetas o bonos de desplazamiento.


domingo, 25 de octubre de 2015

Hoy no trabajas (y no cobras)

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Todo el mundo conoce casos de trabajadores que tienen un contrato de 20 horas semanales, pero trabajan 40 horas, o incluso 50 horas (en ocasiones las extra sin retribuir). El empresario formaliza un contrato a tiempo parcial, y el resto de la jornada trabajada se paga en metálico; no consta en ningún documento.

Pues resulta que a la inversa también existen casos, y en Laboroteca hemos encontrado un ejemplo que merece la pena comentar.

Dentro de las modalidades de empleo precario, se observan algunas personas que trabajan por horas pero que han sido contratados mediante contratos a tiempo completo, bonificados por la Seguridad Social (tienen reducciones o bonificaciones en las cuotas de cotización empresariales), por lo cual el empresario paga poco a la Seguridad Social, a cambio de cumplir ciertos requisitos.

Sin embargo, la realidad laboral del trabajador es bien distinta. Trabajan por horas. Si el empresario tiene trabajo le llaman, y de lo contrario interrumpen la prestación de servicios, y no pagan al trabajador. A final de mes, el trabajador firma una nómina en virtud de la cual se le abonan prácticamente 900.-€, pero sin embargo, realmente solo percibe 400.-€ ó 500.-€ que pueden corresponderse con las horas efectivamente trabajadas, y si un mes no hay trabajo, no se cobra.

El trabajador se convierte en un cinturón a medida para la empresa; cuando lo necesitan lo tienen, y cuando no, prescinden de él. Realmente nos encontramos ante un contrato por horas; claro que si realmente formalizasen contratos por horas, la cuota empresarial a la Seguridad Social se dispararía a un 36%, y eso no interesa a la empresa.

Uno de los derechos a favor del trabajador que se contienen en el art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores es la ocupación efectiva y sin interrupciones, que debe cumplir el empresario. Es decir, si un trabajador firma un contrato de trabajo de 40 horas, tiene derecho a trabajarlas y a que le sean retribuidas. (Si algún día el empresario quiere reducir la jornada, tiene que hacerlo por el cauce legal). En caso de interrupciones imputables al empresario, el trabajador debe ser igualmente retribuido. El trabajador no asume el riesgo de que el empresario no tenga trabajo suficiente para satisfacer su contrato.



Derechos del trabajador
- El trabajador tiene derecho a ser retribuido por las horas en las que el empresario interrumpa la prestación de servicios. Siempre que no sea por un supuesto de fuerza mayor.

- Las horas de trabajo no realizadas, pueden ser reclamadas a la empresa en su cuantía salarial, y el empresario no puede exigir la compensación por las horas no trabajadas, sino que éstas quedan liberadas.

- Por causas de fuerza mayor, las consecuencias son distintas; por ejemplo, el cierre de las instalaciones por una huelga.


Soluciones para el trabajador
Cuando el trabajador se encuentra en esta situación, se le plantean diversas posibilidades:

- Puede formular una demanda judicial solicitando que el empresario le dé ocupación efectiva y le retribuya acorde al contrato.

- Puede formular una demanda judicial solicitando la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, con derecho a indemnización y paro (la falta de ocupación efectiva se considera un incumplimiento de suficiente gravedad para solicitar la extinción del contrato a instancias del trabajador).

- Denunciar al empresario por estar cometiendo una infracción administrativa tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, calificada como grave, con sanciones previstas de 626.-€ a 6.250.-€.

domingo, 18 de octubre de 2015

Extinción del contrato por Incapacidad Permanente

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Cuando un trabajador inicia un procedimiento para el reconocimiento de una Incapacidad Permanente, con ánimo de dejar de trabajar y percibir una pensión por incapacidad, tendrá que someterse al proceso y esperara a que su expediente sea resuelto favorablemente por la Seguridad Social, o por sentencia judicial.

Llegado el caso de una resolución favorable al trabajador, que le declare incapacitado de forma permanente, se plantea la extinción de la relación laboral con su empresa -siempre que el trabajador esté en activo y no haya sido despedido durante el proceso de incapacidad-.

La relación laboral entre la empresa y el trabajador, se extingue en los siguientes grados:
- Gran invalidez.
- Incapacidad Permanente Absoluta.
- Incapacidad Permanente Total.

Sin embargo no se extingue la relación laboral por una Incapacidad Permanente Parcial, por lo que el trabajador podrá ser reubicado en otro puesto de trabajo, o bien despedido por la llamada "ineptitud sobrevenida" (supuesto que contempla la posibilidad de despedir a un trabajador cuando debido a su estado de salud no puede seguir realizando sus funciones laborales. Dicho despido dará derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado).

En ese momento al trabajador se le plantean muchas cuestiones: ¿me tienen que pagar indemnización por despido? ¿pueden volver a darme el alta? ¿en caso de alta puedo solicitar el reingreso en la empresa? ¿qué ocurre si me despiden antes de conseguir la incapacidad permanente?

En este artículo vamos a tratar todas estas cuestiones, y vamos a intentar arrojar un poco de luz sobre esta desconocida situación.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



Pues bien, siguiendo la línea de lo anterior, existen una serie de puntos importantes sobre esta extinción del contrato de trabajo que los trabajadores en esa situación deben conocer:


1. ¿Qué pasa si me despiden durante la tramitación de la incapacidad permanente?
Es posible que el empresario, ante la vacante y los gastos que deja el trabajador en su empresa, decida despedirlo sin esperar una resolución sobre la incapacidad permanente. En caso de despido el trabajador debe actuar como cualquier otro trabajador despedido: debe someterse al procedimiento por despido y reclamar la indemnización correspondiente.

En caso de conseguir la incapacidad permanente, y posteriormente el despido improcedente, el empresario no podrá optar por readmitir al trabajador (puesto que está incapacitado), así que estará obligado a pagarle la indemnización máxima por despido.


2. ¿Si consigo la incapacidad permanente, qué pasa con mi empleo?
Si consigues la incapacidad permanente, la relación laboral con tu empresario debe extinguirse. Pero previo a la extinción existirá un plazo de 2 años de reserva del puesto de trabajo, y en caso de una posible mejoría que aconsejase a los médicos retirar la incapacidad permanente, podrías reingresar en la empresa (siempre que la mejoría se dé en el plazo de 2 años que dura la suspensión del contrato de trabajo, pues después, el vínculo queda definitivamente extinguido.


3. ¿Me tienen que pagar una indemnización en caso de incapacidad permanente?
El empresario no está obligado a pagar una indemnización por despido cuando un trabajador es declarado incapacitado. Pero hay tres excepciones en las que el empresario sí está obligado a pagar una indemnización al trabajador:
-En caso de que la incapacidad permanente sea parcial (que no extingue la relación laboral) y el empresario empresario decida despedir igualmente al trabajador.
- En caso de que el empresario despida al trabajador antes de declararse su incapacidad permanente.
- En caso de que la incapacidad permanente sea causada por incumplimientos del empresario en materia de prevención de riesgos.


4. ¿Me pueden volver a dar el alta tras mi incapacidad permanente?
En efecto, si se observa una mejoría, es posible que el equipo de valoración médica se plantee revertir la incapacidad permanente, y dar el alta al incapacitado. En ese caso, como hemos señalado anteriormente, el trabajador tiene reserva del puesto de trabajo durante dos años, pudiendo solicitar la reanudación de su relación laboral.

miércoles, 14 de octubre de 2015

Plazo para reclamar por despido

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Cuando el trabajador ha sido despedido por unos hechos o unas causas con las que no está de acuerdo, tiene la posibilidad de presentar una demanda de impugnación de despido, y así conseguir la indemnización por despido improcedente o la readmisión a su puesto de trabajo junto a todos los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta el día de la readmisión. 

Esta tentadora demanda debe presentarse en el plazo máximo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos). Tampoco deben tenerse en cuenta las fiestas de la localidad del Juzgado.

El mes de agosto es hábil para despidos, por lo cual en agosto el trabajador deberá presentar igualmente la reclamación en el plazo de 20 días hábiles, puesto que agosto no suspende dicho plazo.

El plazo de 20 días es de máxima importancia, pues se trata del plazo de caducidad para reclamar, transcurrido el cual el trabajador ya no podrá presentar reclamación alguna por el despido realizado.

El resto de cantidades que conforman el finiquito, como salarios impagados, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias no satisfechas, etc., prescriben en el plazo de 1 año, en consecuencia, si el trabajador ha perdido la opción de impugnar el despido por transcurso del tiempo de 20 días, aún tiene la oportunidad de reclamar las cantidades adeudadas hasta el transcurso de 1 año desde el devengo de las mismas. (Más información en este artículo).

Los trabajadores realmente precavidos nunca esperarán al último día de plazo para reclamar, no obstante, en algunas ocasiones sí que se apura más el plazo, y es necesario tener en cuenta algunos detalles que se exponen a continuación sobre dicho plazo de 20 días.

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Inicio del plazo
El plazo de 20 días hábiles empieza a computar a partir del día siguiente al cese real de la prestación de servicios del trabajador para la empresa. En caso de que el trabajador debe permanecer de alta en la empresa unos días, para compensar las vacaciones no disfrutadas, dicho periodo no se tiene en cuenta para suspender el plazo de 20 días, es decir, el plazo igualmente empieza a computar a partir del cese del trabajador, sin considerar ese periodo vacacional.

No obstante, si el empresario prolonga la relación laboral (tal vez por obligación de conceder un plazo de preaviso), los 20 días hábiles de caducidad empiezan a contar a partir del día de la comunicación del despido, de modo que el trabajador puede presentar la demanda de conciliación por despido aún cuando está trabajando en la empresa.


Suspensión del plazo
Este breve plazo de tiempo que empieza a contarse a partir del día siguiente al de la comunicación del despido, se suspende con la demanda de conciliación en el SMAC (obligatoria para la mayoría de conflictos laborales), y que vuelve a reiniciarse al día siguiente de la celebración del acto de conciliación, o en su defecto (para casos en que los Servicios de Conciliación arrastran retrasos), al día siguiente del transcurso de 15 días hábiles.

El plazo también se suspende en los siguientes supuestos:
- Solicitud de abogado de oficio.
- Presentación de una reclamación previa (en el caso de empleados públicos).
- Suscripción de un compromiso arbitral.

El plazo de 20 días hábiles para reclamar, también es igualmente aplicable a otras medidas disciplinarias, como la sanción de empleo y suelo, o medidas de otra índole como la modificación de las condiciones de trabajo.

martes, 13 de octubre de 2015

Pago de FOGASA en caso de insolvencia

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El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo que actúa como garante en caso de insolvencia empresarial o declaración de concurso de acreedores, y se hace cargo del pago de los salarios y las indemnizaciones por despido del trabajador que la empresa no puede satisfacer debido a su estado de insolvencia.

Sin embargo, la responsabilidad de FOGASA es subsidiaria, es decir, solo paga una vez declarada la insolvencia de la empresa, no antes. El 1 de enero de 2014 fue derogada la posibilidad de que FOGASA pagase directamente el 40% de la indemnización por despido. Por tanto, el trabajador deberá someterse al procedimiento oportuno hasta que sea declarada la insolvencia de la empresa. De otro modo FOGASA no pagará; es decir, la mera declaración de insolvencia por parte del empresario no sirve a FOGASA.

El plazo para reclamar a FOGASA es de 1 año desde el acta de conciliación administrativa, conciliación judicial o sentencia. El plazo en el que FOGASA hace efectivo el pago, es muy variable dependiendo de la provincia donde se gestione la reclamación.

En este artículo te explicamos el cuándo, el cuánto y el cómo de los pagos de FOGASA en caso de impago de salarios o indemnizaciones por insolvencia empresarial o concurso de acreedores. 

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Salarios cubiertos por FOGASA
FOGASA paga los salarios impagados al trabajador que no excedan de 120 días, y que tampoco excedan del doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias. Esos son los límites con los que paga FOGASA los salarios.

FOGASA también paga los salarios de tramitación en virtud de conciliación judicial (no administrativa) o de sentencia judicial.

FOGASA no paga los salarios de tramitación cuando el trabajador haya estado prestando servicios para otra empresa o cuando se haya dado de alta como autónomo.


Indemnizaciones cubiertas por FOGASA
FOGASA paga las indemnizaciones devengadas en los siguientes casos:
- Por despido nulo o improcedente realizado a instancias del empresario.
- Por extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario.
- Por despido colectivo.
- Por despido objetivo.
- Por extinción del contrato cuando lo declare un juez concursal (casos de concurso de acreedores).
- Por extinción de contratos temporales.


Cuantía de las indemnizaciones cubiertas por FOGASA
En caso de insolvencia empresarial, FOGASA también paga las indemnizaciones adeudadas al trabajador, con los siguientes límites:
- En caso de despido improcedente 30 días de salario por año trabajado.
- En caso de despido objetivo o colectivo 20 días de salario por año trabajado.
- En caso de extinción por finalización de contrato temporal, la indemnización que corresponda:
– 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.
– 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
– 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.
– 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2014.
– 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

lunes, 12 de octubre de 2015

La importancia del acto de conciliación SMAC

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El acto de conciliación laboral en el SMAC no es algo para tomarse a broma. Es cierto que no se precisa abogado para asistir al mismo, pero un paso en falso puede ocasionar importantes perjuicios al trabajador. En este artículo explicamos algunos de los puntos más relevantes sobre el acto de conciliación.

Cuando un trabajador tiene un conflicto laboral con su empresa, por despido, salarios, suspensión de empleo y sueldo, modificación de las condiciones  de trabajo, etc., puede iniciar una reclamación con objeto de satisfacer sus derechos. La ley exige que dicha reclamación se inicie mediante un intento de conciliación previo, para evitar la vía judicial. Es lo que se hace en en Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC), que en otras provincias recibe otro nombre, como CMAC, TAMIB, etc.

La importancia del acto de conciliación radica en que es un trámite formal obligatorio, sin el cual no puede accederse a la vía judicial. (art. 63 y ss LRJS). Por ese motivo, lo que no se pida en el SMAC, no podrá pedirse posteriormente en instancias judiciales.

Por ejemplo, si en el SMAC se inicia una impugnación de despido, pero no se reclaman las cantidades del finiquito, posteriormente en el vía judicial solamente podrá reclamarse la indemnización por despido, pero no las cantidades correspondientes al finiquito, puesto que el trabajador no las ha instado correctamente en el SMAC.

Se trata de un error subsanable, pues el trabajador puede plantearse iniciar un procedimiento distinto para reclamar dichas cantidades, salvo que haya transcurrido el plazo de prescripción (para cantidades es un 1 año, para despido son 20 días), en cuyo caso el trabajador ya no podrá iniciar un nuevo procedimiento por encontrarse fuera de plazo.

Por este motivo, llegado el momento de realizar un intento de conciliación, es del todo oportuno y aconsejable estar asesorado por un abogado.

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Cómo redactar la demanda de conciliación
Lo adecuado es encomendar la redacción de la demanda de conciliación a un profesional. Dicha demanda debe ser redactada con corrección y claridad, expresando los hechos y/o las causas que llevan al trabajador a presentar una reclamación contra su empresa y determinando numéricamente las cantidades reclamadas (salvo la indemnización por despido).


Suspensión plazo de prescripción
Como ya hemos citado, algunos plazos legales de los que dispone el trabajador para presentar una reclamación son considerablemente breves, por ejemplo, para el despido, las suspensiones de empleo y sueldo, o las modificaciones de las condiciones de trabajo opera un plazo legal de 20 días hábiles, transcurridos los cuales el trabajador ya no puede presentar ninguna reclamación.

La presentación de la demanda de conciliación suspende el plazo durante 15 días, transcurridos los cuales el plazo de prescripción (arriba citado) vuelve a correr, no reiniciándose, sino retomándose por los días restantes (si se consumieron 10 días antes de presentar la demanda de conciliación, tan sólo restarán otros 10 días). A este respecto es importante tener en cuenta los posibles retrasos de los Servicios de Conciliación, que pueden señalar plazos superiores a esos 15 días, y en cuyo caso, lo prudente sería que el trabajador presentase la demanda judicial antes de celebrar el acto de conciliación, para evitar que prescribiese su derecho a reclamar.


Título ejecutivo
El acta de conciliación celebrada con avenencia (cuando el trabajador y la empresa han conseguido cerrar un acuerdo sobre el conflicto), constituye un título ejecutivo. Esto significa que la empresa está obligada a cumplir lo acordado en el SMAC, pues de lo contrario el trabajador puede pedir su ejecución -es decir, sin necesidad de pasar por un juicio y discutir sobre el tema de conflicto, el trabajador puede pedir el embargo de bienes suficientes para cubrir la deuda-. Con el acta de conciliación el objeto de conflicto queda cerrado, es decir, no hay nada que discutir sobre el despido, las cantidades, etc., directamente se intenta el embargo.


Presión de la empresa
La finalidad y la razón de ser del acto de conciliación es la evitación del proceso judicial. El trabajador solamente debe llegar al Juzgado en aquellas ocasiones en las que no ha sido posible llegar a un acuerdo con su empresa. A este respecto, el acto de conciliación es utilizado por las empresas como medida de presión contra los trabajadores; donde se les obliga a renunciar a una parte de sus legítimos derechos (salario o indemnización) a cambio de un pronto pago, pues de lo contrario se ven obligados a presentar una demanda judicial, lo cual conlleva mayores costes y tiempo.

En este sentido, también es adecuado acudir al acto de conciliación con un abogado o graduado social, puesto que ello presiona a la empresa y suele mejorar las ofertas. Si el trabajador va solo la empresa piensa que va de farol, no así si el trabajador está acompañado por un profesional, que a la salida del acto de conciliación acudirá al Juzgado a presentar la correspondiente demanda judicial.

jueves, 8 de octubre de 2015

Plazo para reclamar salarios y otras cantidades

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Así como en caso de despido existe un corto plazo de 20 días para iniciar una reclamación contra la empresa, en el caso de reclamación de salarios u otras cantidades económicas opera el plazo de 1 año, tal y como se recoge en el art. 59 del Estatuto de los Trabajadores.

En este artículo nos referimos a cualquier cantidad que quiera reclamarse contra la empresa:
- Pagas extraordinarias o la paga de beneficios.
- Pluses que reconoce el Convenio Colectivo y que el empresario no paga.
- Diferencias salariales por estar realizando funciones de categoría superior.
- Suplidos acordados.
- Etc.

Según el Estatuto de los Trabajadores estas cantidades prescriben en el plazo de 1 año, transcurrido el cual, el trabajador no podrá reclamarlas y se darán por prescritas.

En este artículo vamos a incluir unos cuantos matices que es interesante conocer sobre este plazo de prescripción.

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Día de prescripción
Para reclamar estas cantidades opera el plazo de 1 año, de modo que para cobrar una paga extra que se abona el día 20 de diciembre, el plazo para reclamar se agotaría el 19 de diciembre del año posterior.

Los salarios se reclaman por nóminas; en bloques mensuales. El salario de 14 de septiembre no se puede reclamar hasta el día que venza la obligación del empresario de pagar la nómina; el día que se haya acordado o en defecto de acuerdo escrito, según sea costumbre en la empresa. Por ejemplo, si el día 2 de cada mes el empresario paga la nómina, no el trabajador no puede reclamar los salarios de  septiembre hasta que el empresario paga la mensualidad completa el día 2 octubre. Por tanto, los salarios de el día 14 de septiembre de 2014, se podrían reclamar hasta el día 2 de octubre de 2015.

El plazo de prescripción de 1 año se aplica a cada una de las nóminas, de modo que la nómina de noviembre de 2014, solo se puede reclamar hasta noviembre de 2015. Es decir, las mensualidades van prescribiendo de una en una, y en ningún caso prescriben en bloque, si el empresario debe septiembre, octubre, noviembre, diciembre de 2014, el día concreto del mes de septiembre de 2015 prescribirá la nómina de septiembre de 2014, pero no prescribirán las nóminas de octubre, noviembre y diciembre de 2014.

Interrupción del plazo
Este plazo de 1 año puede interrumpirse si el trabajador realiza una reclamación, en el SMAC, o incluso mediante burofax, escrito firmado por el empresario u otros medios que posteriormente puedan ser probados. En ese caso el plazo de 1 año volvería a reiniciarse.

Tal y como ha avalado el Tribunal Supremo, debe interrumpirse el plazo de prescripción cuando el trabajador realiza una reclamación a la empresa, que evidencia la intención de conservar la deuda sin que prescriba el derecho. Todo ello en virtud del art. 1973 del Código Civil (que se aplica subsidiariamente).

El procedimiento de reclamación suele realizarse a través del SMAC, que es el organismo provincial donde se realizan las conciliaciones laborales entre empresas y trabajadores. En caso de no alcanzar un acuerdo de pago satisfactorio en el SMAC, posteriormente, habría que acudir a instancias judiciales.

martes, 6 de octubre de 2015

Despido por desobediencia al empresario

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Cuando una persona es contratada para trabajar por cuenta ajena, se sitúa bajo el poder de dirección del empresario, y ello conlleva una serie de obligaciones y el sometimiento a las órdenes empresariales. Dicho poder de dirección constituye la facultad legítima del empresario para indicar a los trabajadores cuáles son las obligaciones de su puesto de trabajo, dar las pertinentes órdenes a sus empleados, y en definitiva, dirigir su actividad económica y empresarial como convenga a sus intereses, siempre sin incurrir en ilegalidades.

En virtud de ese poder de dirección del empresario surge la obligación del trabajador de obedecer las órdenes del empresario –siempre que no sean ilegales-.

La indisciplina o la desobediencia en el trabajo son faltas disciplinarias que dependiendo de su gravedad, pueden justificar el despido disciplinario del trabajador. Ahora bien, cabe señalar los matices, pues como siempre, los despidos son discutibles, y en caso de impugnar el despido lo que el trabajador pone en juego, es recuperar su puesto de trabajo o una indemnización por despido improcedente, que suele alcanzar cifras lo suficientemente jugosas como para preocuparse por ganar el conflicto.

La indisciplina es una actitud de enfrentamiento y rebeldía por parte del trabajador, contra las obligaciones propias del puesto de trabajo. Por ejemplo, el abandono injustificado del puesto de trabajo sería un motivo de despido por indisciplina, sin embargo, debería atenderse también a las circunstancias del abandono.

La desobediencia por su parte, es el incumplimiento de las órdenes dadas por el empresario o por un superior jerárquico. Cualquier orden es susceptible de ser incumplida, por ejemplo, negarse a fichar en la entrada y salida del trabajo.

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El trabajador tiene prohibido incumplir sus obligaciones o desobedecer las órdenes del empresario, salvo que éstas sean manifiestamente ilegales. Por ejemplo, no sería legal la orden consistente en interrumplir el periodo de vacaciones para reincorporarse al puesto de trabajo, por lo cual, en caso de negativa del trabajador, éste no podría ser despedido.

Las órdenes deben ser claras y previamente comunicadas al trabajador. No se puede incumplir una orden que no existe previamente.

El incumplimiento del trabajador debe ser consciente y voluntario, pues lo contrario no sería imputable al trabajador, al menos, como una falta de indisciplina o desobediencia.

Para evaluar la gravedad de la falta del trabajador, también es necesario atender a la posible permisividad y tolerancia. Por ejemplo, cuando el empresario permite que toda su plantilla entre en facebook o consulte su correo electrónico personal, no es posible imputar al trabajador un uso indebido de internet en el trabajo, -aun habiéndole advertido en su contrato de trabajo que el uso personal de internet está prohibido-.

Algunos ejemplos
Podría ser una falta de indisciplina o desobediencia, negarse a firmar las nóminas cuando el trabajador percibe el salario en metálico (no cuando lo hace mediante transferencia).

También sería una falta de indisciplina o desobediencia negarse a vestir el uniforme de la empresa. O a llevar una vestimenta inapropiada para atender al público.

Sin embargo, no se considera falta de indisciplina o desobediencia realizar trabajos muy inferiores a la categoría profesional para la que el trabajador ha sido contratado, incluso aunque se hayan realizado dichos trabajos con anterioridad.

Tampoco es una causa de desobediencia o indisciplina del trabajador negarse a realizar horas extraordinarias, salvo que sean de fuerza mayor o estén pactadas en el Convenio Colectivo. Por lo general, las horas extraordinarias son de carácter voluntario para el trabajador, por tanto, éste puede negarse a realizarlas sin consecuencias disciplinarias.
 

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