martes, 29 de septiembre de 2015

Riesgo durante la lactancia

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En algunas situaciones las características del puesto de trabajo de una trabajadora recién salida del parto, pueden ser incompatibles con su periodo de lactancia natural. 

Por ejemplo, no es compatible el trabajo de una azafata de vuelo que pasa largos periodos de tiempo alejada de su hijo, así como tampoco lo es la de una vigilante de seguridad que trabaja a turnos de 12 horas. También se descarta la compatibilidad cuando la trabajadora está expuesta a agentes químicos o tóxicos (bórico, crómico, etc).

En estos casos se da una situación a efectos laborales y prestacionales, muy similar a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. En una situación de riesgo durante la lactancia natural, el contrato de la trabajadora queda suspendido con reserva de su puesto de trabajo, con derecho a una remuneración del 100% de su salario regulador, que percibirá hasta que el recién nacido cumpla 9 meses de edad.

A continuación vamos a exponer los requisitos exigidos y la duración de la prestación.

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Esta situación no se reconoce sino hasta la finalización del permiso por maternidad, y siempre que se cumplan los requisitos exigidos.

Se exigen los siguientes requisitos:
- Un certificado médico que acredite los riesgos, describa los perjuicios de los mismos, y valore la incompatibilidad con el puesto de trabajo que ocupa la trabajadora.
- Una declaración de la empresa en cuanto a la imposibilidad de reubicar a la trabajadora en otro puesto de trabajo compatible con su situación de lactancia natuaral.

El derecho a la prestación por lactancia natural se extingue:
- Al cumplir el recién nacido los 9 meses de edad.
- La reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo o a otro puesto de trabajo compatible con su situación de lactancia natural.
- La extinción del contrato. A estos efectos nos referimos a la dimisión de la trabajadora. Por lo que respecta al despido solo cabe el despido procedente (disciplinario u objetivo) de lo contrario procede la nulidad del despido y la readmisión de la trabajadora a su puesto de trabajo con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.
- Fallecimiento de la madre o el hijo.

lunes, 28 de septiembre de 2015

Riesgo durante el embarazo

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El riesgo durante el embarazo se considera una situación protegida, que causa la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo y genera derecho a una prestación económica del 100% del salario mensual en favor de la trabajadora.

Se trata de situaciones en que la trabajadora embarazada se ve impedida para realizar ciertas actividades, especialmente físicas, que son incompatibles con su estado; por ejemplo, permanecer toda la jornada de pie, o cuando se ve sometida a condiciones ambientales perjudiciales para su estado.

Esta situación de riesgo para la salud durante el embarazo debe ser certificada por un médico.

La empresa, por su parte, debe certificar por escrito que no puede reubicar a la trabajadora en ningún puesto de trabajo que no ponga en riesgo su salud durante el embarazo o la de su hijo.

Se deniega la situación protegida cuando la trabajadora puede realizar las tareas propias de su puesto y ello no es incompatible con su estado de embarazo (por ejemplo, se denegó a una educadora de un centro de menores).

La trabajadora embarazada tiene derecho a percibir una prestación del 100% del salario regulador, aún incluso si su empresario no le había dado de alta en la Seguridad Social (en cuyo caso se derivaran las responsabilidades correspondientes).

Por descontado, durante la situación de riesgo durante el embarazo, la trabajadora está protegida sobre cualquier despido que pretenda realizar el empresario, o cualquier medida que perjudique a la trabajadora.

En este artículo vamos a exponer más información necesaria sobre la situación de riesgo durante el embarazo.

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La prestación económica se inicia el día siguiente al que se reconociese la situación de riesgo de embarazo a la trabajadora, y finaliza el día anterior a la reincorporación al trabajo, o en su caso, al inicio de la suspensión por maternidad, en cuyo caso se seguirá cobrando la misma cuantía por maternidad.

Durante la situación protegida, el empresario tiene la obligación de seguir cotizando a la Seguridad Social, (una de las razones por las que se producen despidos discriminatorios o casos de mobbing maternal -no siempre fáciles de probar-).

El empresario puede sustituir a la trabajadora embarazada, mediante un contrato de interinidad, que también tiene bonificaciones para este caso.

En casos de trabajadora con contratos fijos discontinuos la prestación por riesgo de embarazo se suspende cuando finaliza la actividad y se reinicia cuando se produce un nuevo llamamiento y retoma la actividad.

En casos de trabajadoras pluriempleadas, si la trabajadora está impedida para realizar ambos trabajos, tendrá derecho a la prestación por ambos trabajos. En caso de que solamente esté impedida para realizar un empleo, solo cobrará la parte correspondiente a dicho empleo. Esto ocurre especialmente en supuestos en que la trabajadora tiene un empleo sedentario y un empleo que requiere esfuerzos físicos como la carga de pesos, permanecer en pie durante en largo periodo de tiempo, etc.

Documentos necesarios
La solicitud se presenta a instancia de la trabajadora acompañada de los siguientes documentos:
1. Certificado médico sobre la existencia de riesgo durante el embarazo.
2. Declaración de la empresa sobre la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con la situación de embarazo de la trabajadora.
3. Certificado de empresa en la que coste la cuantía de la base de cotización de la trabajadora por contingencias profesionales.

sábado, 26 de septiembre de 2015

Descuelgue de condiciones de Convenio Colectivo

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La mayoría de empresas están acogidas a un Convenio colectivo aplicable, que regula multitud de condiciones de trabajo que el empresario no puede rebajar (si mejorar). Por tanto, las empresas deben estar y pasar por lo que en sus respectivos Convenios Colectivos se disponga (salarios, complementos, actualizaciones, etc) , pero como excepción se reserva la posibilidad de un descuelgue de las condiciones de trabajo cuando la empresa esté atravesando dificultades.

Se trata de que el Convenio Colectivo sea un instrumento para mejorar las relaciones laborales de determinado sector económico o empresa, pero que no se convierta en un obstáculo cuando la actividad económica de la empresa se ve perjudicada o peligra por circunstancias adversas.

El "descuelgue" significa que una empresa podrá, por ejemplo, rebajar el salario de sus trabajadores por debajo de lo estipulado en el Convenio Colectivo para su nivel salarial.

Lamentablemente, y al tratarse de una medida temporal, si el trabajador no está de acuerdo con el descuelgue no puede optar por rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización y a paro (algo que sí ocurre en el caso de modificación de las condiciones de trabajo).

Con anterioridad a la efectividad del descuelgue, se abre un periodo de consultas y negociación con los representantes de los trabajadores. 

En este artículo vamos a analizar algunos puntos sobre el descuelgue de las condiciones de trabajo marcadas por el Convenio Colectivo.

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Causas de descuelgue
Para descolgar condiciones de trabajo del Convenio colectivo es necesario que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. No vamos a matizar ni profundizar en cada una de ellas, pero sí diremos que la existencia o previsión de dichas causas debe estar acreditada por la empresa.


Condiciones susceptibles de descuelgue
En caso de darse alguna de las causas anteriormente citadas, las condiciones de trabajo que pueden inaplicarse temporalmente son las siguientes:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando se exceda de los límites para la movilidad funcional.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.


Procedimiento a seguir
El procedimiento se inicia con el llamado "periodo de consultas" entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Durante dicho periodo se explican las causas que llevan a la empresa a adoptar un descuelgue de las condiciones del Convenio Colectivo, y se negocian posibles soluciones.

El periodo de consultas puede terminar en acuerdo o desacuerdo. En caso de desacuerdo la empresa no tiene permitido adoptar unilateralmente el descuelgue de las condiciones de trabajo, por lo qeu deberá seguir con posteriores trámites hasta conseguir acuerdo o solución extrajudicial o la autorización de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

La empresa no puede presentar una demanda judicial para imponer el descuelgue, tiene que estar al procedimiento explicado anteriormente. Lo que sí que puede impugnarse judicialmente, son los acuerdos adoptados en el periodo de consultas.

De no seguirse el citado procedimiento la medida adoptada por la empresa sería nula, con efectos retroactivos, y debería resarcirse a los trabajadores.

miércoles, 23 de septiembre de 2015

Despido de trabajador afiliado a un sindicato

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Igual que el resto de trabajadores, los que están afiliados a un sindicato, también están sometidos al régimen disciplinario que permite al empresario despedirlos o sancionarlos en caso de cometer una infracción laboral. No obstante, para garantizar la libertad sindical, los trabajadores afiliados a un sindicato tienen garantías reforzadas y un procedimiento especial que se recoge en la LRJS y en la LOLS.

Si el empresario conoce la afiliación del trabajador a un sindicato, con anterioridad a la imposición de una sanción disciplinaria (una suspensión de empleo y sueldo o un despido), debe dar trámite de audiencia previa de los delegados sindicales, pues de lo contrario el despido o la sanción serían declarados improcedentes.

Se trata de una obligación inexcusable para el empresario, siempre que conozca la afiliación del trabajador. A este respecto, el empresario no está obligado a investigar la condición de afiliado del trabajador sancionado, sino que debe ser éste quien le comunique tal condición.

El delegado sindical debe ser oído con anterioridad a la toma de la medida disciplinaria. Es decir, con anterioridad al despido o a la suspensión de empleo y sueldo se tiene que oír al delegado sindical, de lo contrario, se incumple la obligación y la medida disciplinaria es declarada nula o improcedente.

Tampoco es de recibo otorgar un plazo muy breve de tiempo, que no permita al delegado sindical pronunciarse sobre la procedencia de la medida disciplinaria. A tales efectos, podría recomendarse el plazo de 48 horas, aunque algunas sentencias han estimado que el plazo de 24 horas es suficiente.

La obligación de dar audiencia interrumpe el plazo de prescripción, es decir, el plazo transcurrido el cual el empresario ya no puede sancionar ni despedir al trabajador. (10 días para faltas leves / 20 días para faltas graves / 60 días para faltas muy graves).

Cuando además el trabajador afiliado a un sindicato también es delegado de personal o miembro del Comité de empresa, se debe cumplir un doble trámite:
- Dar audiencia al delegado sindical (tal y como hemos explicado en este artículo).
- Apertura de un expediente contradictorio, para que el trabajador realice sus alegaciones.

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Consecuencias por participar en una huelga ilegal

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La huelga es un derecho del trabajador que conforma uno de los mayores instrumentos de presión contra el empresario. Sin embargo, debe cumplir determinados requisitos formales y materiales de la Ley, de lo contrario, estaríamos ante un supuesto de huelga ilícita. 

El ejercicio del derecho a huelga supone la cesación del trabajo durante la duración de la misma, lo cual es una fuerte herramienta de presión de los trabajadores, puesto que tiene una importante incidencia sobre el empresario y su actividad económica. 

Por ese razonamiento, la participación en una huelga ilícita como tiene importantes consecuencias sobre los trabajadores que la secundan o para  quienes la convocan, desde laborales (despido), civiles (indemnización), hasta penales (delito), tal y como explicaremos en el presente artículo.

Cuando procede, tras la terminación de la huelga suele solicitarse judicialmente la declaración de ilicitud, por tanto, el empresario en ese momento ya ha sufrido los daños y perjuicios de la misma. Normalmente las demandas civiles de este tipo no se dirigen contra los trabajadores, sino contra los convocantes. El empresario puede reclamar los daños y perjuicios sufridos. Aunque también es posible dirigirlas contra un trabajador.

Las huelgas pueden considerarse ilegales o también abusivas, por exceder de los límites del propio derecho.

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Efectos salariales de la huelga sobre los trabajadores huelguistas
De igual forma que ocurre en una huelga ilícita el contrato del trabajador huelguista queda en suspenso durante una huegla ilícita, pero además, también reduce la duración de las vacaciones en proporción al tiempo que se ha estado de huelga (un efecto que no ocurre en caso de huelga legal).


Despido por participación en una huelga ilegal
Además, la participación en una huelga ilegal, en algunas ocasiones (no siempre) puede dar lugar al despido del trabajador. Dependerá del modo en qué ha participado en la huelga (de forma activa), y por ejemplo, haya impedido o no respetado la libertad de trabajo.

Sin embargo, la mera asistencia a reuniones para promover una huelga ilícita no es motivo de despido.


Efectos en materia de Seguridad Social
Si el empresario considera la huelga ilegal, puede dar de baja al trabajador en la Seguridad Social. No obstante, si después la huelga es declarada legal, deberá dar el alta con efectos retroactivos.


Responsabilidad penal o civil
Ya hemos dicho que el ejercicio ilícito del derecho a huelga puede motivar el despido del trabajador. No obstante, esa no es la única responsabilidad del trabajador.

La responsabilidad penal surge de actos del trabajador huelguista, consistentes en coaccionar a sus compañeros para que participen en la huelga. Dichas coacciones se castigan con prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses. 
Además, la huelga no ampara el ejercicio de ningún tipo de violencia, por lo que si los medios empleados o los actos realizados son delictivos, se castigarán como tal.

La responsabilidad civil de los huelguista o sus convocantes puede darse por los daños causados o perjuicios ocasionados, teniendo en ese caso que abonar una indemnización económica para resarcir tales conceptos.

martes, 15 de septiembre de 2015

Horas extra sin cobrar

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Uno de los problemas de los que más se aquejan los trabajadores en nuestro buzón de consultas, es la realización de horas extra sin cobrar. Una práctica cada vez más extendida (sí, lo hacen todas las empresas, pero no por ello deja de ser ilegal), que además, se convierte en una práctica aún más ilegal cuando se obliga al trabajador a realizarlas de forma impuesta, sin posibilidad de negarse.

En primer lugar vamos a explicar brevemente las normas más importantes en relación con las horas extraordinarias. En la segunda parte del artículo expondremos algunas posibilidades al alcance del trabajador para conseguir cobrar las horas extraordinarias que ha realizado sin cobrar.

Qué son las horas extra y cuáles son las condiciones laborales que puede exigir un trabajador

Debemos calificar las horas extraordinarias como aquellas que se realizan por encima de la jornada máxima legal. Estas horas deben ser retribuidas por la cuantía que se fije en el Convenio colectivo (nunca inferior a el precio de las horas ordinarias), aunque también pueden ser compensadas con tiempos de descanso.

Además, las horas extra son voluntarias, no se puede obligar al trabajador a realizarlas salvo que así se haya acordado en el Convenio colectivo o en el Contrato de trabajo.

El número máximo de horas extra que puede realizar un trabajador es de 80 al año, con dos excepciones:
- No se cuentan las horas extra que se hayan realizado para reparar siniestros o daños urgentes.
- No se cuentan las horas extra que hayan sido compensadas por descansos retribuidos.

El empresario, está obligado a llevar la cuenta de todas las horas extra realizadas por el trabajador, y a entregarle una copia resumen junto al recibo de salarios (nóminas).

Los representantes de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa) tienen derecho a ser informados sobre las horas extra realizadas por los trabajadores.

No obstante, todo lo anterior solamente es teoría, si bien, la pregunta que se hace el trabajador es ¿y si me obligan a hacer horas extra sin cobrar qué hago? Pues bien, ahora que ya hemos explicado los cuatro puntos básicos de la teoría de las horas extra, vamos a dedicar la continuación de este artículo a solventar este problema.

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A algunos trabajadores puede interesarles en determinado momento (antes o después del despido) reclamar las horas extraordinarias que han realizado sin cobrar.

¿Cómo demostrar las horas extra realizadas?
En principio debería ser el trabajador quien demostrase el número total de horas extraordinarias realizadas. Esto puede ser un problema para el trabajador, pues no es una tarea sencilla recoger pruebas sobre la jornada excedente realizada día tras día.

Algunos trabajadores lo tendrán más fácil; por ejemplo, un trabajador de oficina puede demostrar la actividad de su ordenador de oficina durante el exceso de jornada. Una vez demostrado ese punto, simplemente adjuntando la nómina quedaría evidenciado que dichas horas extraordinarias no han sido retribuidas. 

Otros trabajadores sin embargo, no tienen tan fácil el acceso a la prueba: panaderos, dependientes de comercio, mecánicos, etc, tienen muy complicado demostrar el número de horas extra realizadas cuando su actividad no queda registrada en ningún lugar.

En estos casos es cuando entra en juego la doctrina de las sentencias. En algunos supuestos prácticos, los Juzgados aprecian la complicación de la prueba por parte del trabajador, -máxime cuando se han infringido derechos como: el pago de las horas extra; la entrega de copia al trabajador, la información a los representantes de los trabajadores-.

Sería una injusticia que debido a los incumplimientos del empresario, el trabajador no pudiese cobrar las horas extra realizadas y el trabajador (verdadero infractor) quedase impune. Por este motivo se puede invertir la carga de la prueba, es decir, obligar al empresario a demostrar el número de horas extra realizadas por el trabajador (art. 217.7 LEC).

En conclusión, el trabajador debería demostrar que efectivamente ha realizado "algunas" horas extra (aportar un principio de prueba), y la obligación de probar el total de horas extra, recaería sobre el empresario, que difícilmente podrá cumplir si no tiene un documento adjunto a la nómina y firmado por el trabajador. Por tanto, se considerarían únicamente las alegaciones del trabajador.


"Si denuncio me despiden"
Muchos trabajadores terminan su consulta diciendo que "muchas gracias por la información, pero no voy a denunciar porque me van a despedir". A este respecto, también existe una garantía, pues de lo contrario ningún trabajador podría reclamar a su empresa y estaría obligado a soportar las consecuencias de las irregularidades empresariales. No se pueden tomar medidas empresariales contra trabajadores que han formulado una denuncia contra la empresa; tal y como se describe en este artículo.

También puedes aprovechar en caso despido para reclamar las horas extraordinarias no cobradas, pues después del despido ya no existe riesgo de que la empresa tome medidas desfavorables contra ti, por razones obvias. Eso sí, solo se pueden reclamar las horas realizadas durante los 12 meses anteriores a la demanda, transcurrido ese plazo el derecho caduca.

lunes, 7 de septiembre de 2015

Faltas de asistencia al trabajo

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Por un lado, está bastante claro que las faltas injustificadas de asistencia al trabajo pueden motivar un despido disciplinario (con derecho a paro, pero faltaría analizar si con derecho a indemnización). Las faltas injustificadas incluso pueden considerarse como baja voluntaria del trabajador (perdiendo los derechos a indemnización y a paro).

Lo que muchos trabajadores no saben es que las inasistencias justificadas al trabajo, también pueden ser una causa de despido -objetivo en este caso- con lo cual el trabajador tendría derecho a paro y a una indemnización por despido reducida (20 días de salario por año trabajado).

Esto significa que si el trabajador falta al trabajo por visitas médicas, o coge bajas por enfermedad intermitentes, puede ser despedido a partir de cierto nivel de absentismo justificado.

En concreto los requisitos que se exigen para este tipo de despido son:
- Faltas de asistencia aunque estén justificadas.
- Que superen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o;
- Que superen el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos.
- Que sea intermitentes -quedando excluidas las bajas de larga duración-.

Desde la reforma laboral de 2012 no se exige otro requisito salvo los expresados anteriormente.

Claro que no todas las faltas de asistencia pueden ser computadas a efectos de justificar el despido objetivo del trabajador. A continuación en este artículo vamos a enumerar las faltas de asistencia que no pueden ser tenidas en cuenta para el cómputo del 20%-25%.

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En general todas las faltas de asistencia justificadas se incluirían en el cómputo de esas cotas de despido. Si bien algunas inasistencias no cuentan para ese cómputo, pues se trata de situaciones protegidas o derechos especiales del trabajador. Son las siguientes:

- Las faltas ocasionadas por el derecho a huelga del trabajador.
- El tiempo destinado a la representación legal de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa).
- Faltas ocasionadas por un accidente de trabajo.
- Faltas durante el permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y enfermedades causadas por el parto.
- Bajas de larga duración (con una estimación de más de 20 días para su recuperación).
- Licencias o vacaciones.
- Ausencias por tratamiento médico por cáncer o enfermedad grave.
- Ausencias de trabajadores víctimas de violencia de género.

miércoles, 2 de septiembre de 2015

Preaviso de 15 días por despido

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El plazo de preaviso en caso de extinción de un contrato trabajo (por dimisión del trabajador o por despido del empresario) es una duda que inquieta a muchos trabajadores y empresarios. Igualmente de inquietantes son las consecuencias por incumplimiento del preaviso establecido (generalmente descuentos del finiquito o indemnizaciones).

En muchas ocasiones -aunque no en todas- existe la obligación tanto del trabajador como del empresario de preavisar en caso de querer extinguir el contrato de trabajo.

Normalmente los Convenios colectivos regulan el plazo de preaviso, en caso contrario hay que estarse a lo que dice el Estatuto de los Trabajadores. En ocasiones los contratos de trabajo también incorporan algunas cláusulas en relación al preaviso.

El incumplimiento de esta obligación puede dar derecho a la parte afectada a solicitar una indemnización o a cobrar la cantidad equivalente del salario por los días de preaviso incumplidos.

Si más dilación procedemos a explicar detalladamente este asunto. Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.



En el caso de la empresa no en todas las modalidades de despido existe la obligación de preavisar con antelación al trabajador. El Convenio Colectivo puede contener algunas especificaciones al respecto. Pero si nos fijamos en el Estatuto de los trabajadores nos encontramos con lo siguiente:

1. En caso de despido objetivo sí que debe mediar un preaviso de 15 días. Durante ese periodo el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.

2. En caso de despido disciplinario no es necesario que medie ningún preaviso, de modo que la empresa puede extinguir el contrato de trabajo con efectos el mismo día de la entrega de la Carta de despido al trabajador. Aquí se plantea la cuestión si en caso de despido disciplinario improcedente, la empresa no estaría obligada a abonar esos 15 días de preaviso. En respuesta a ello -y salvo mejor criterio- entendemos que si no pone nada en el Convenio colectivo, en el Estatuto de los trabajadores no se regula nada al respecto, por tanto, no existe obligación por parte de la empresa.

3. En el caso de extinción de contratos temporales se dice en el art. 49 del ET, que si su duración es superior a un año debe mediar un preaviso de 15 días. Esto puede ser posible en el caso de contratos por duración u obra determinada, no obstante, en casos de contratos eventuales no es posible, pues la duración máxima es de 1 año (salvo que en el Convenio colectivo se establezcan prórrogas), y por tanto, superado ese máximo se convierte el contrato en indefinido, lo cual elimina la posibilidad de que se aplique el preaviso por extinción de contrato temporal.

En el RD 2720/1998, se dice que en caso de incumplimiento del preaviso en caso de extinción de contrato temporal, se indemnizará al trabajador con la cantidad equivalente al salario de los días de preaviso incumplidos.


Igualmente en los contratos de trabajo, ambas partes pueden haber estipulado sus propios acuerdos en relación al preaviso. Incluso pueden estipularse las indemnizaciones por incumplimiento del preaviso.


En el caso del trabajador el Estatuto de los Trabajadores nos remite a lo que diga el Convenio Colectivo o la costumbre del lugar. Muchos Convenios colectivos disponen que el plazo de preaviso debe ser de 15 días y algunos de ellos también establecen las consecuencias en caso de incumplimiento; que casi siempre consiste en el descuento del finiquito del trabajador por la cantidad equivalente a los días salario que el trabajador ha incumplido.

Igualmente en los contratos de trabajo es posible establecer cláusulas anexas en relación con el preaviso; especialmente si se trata de trabajadores de alta dirección), cuyos plazos deben ampliarse desde 3 a 6 meses de antelación.

Además, durante el plazo de preaviso el trabajador puede revocar su decisión, es decir, puede retirar su dimisión y mantener su puesto de trabajo, tal y como se explica en este artículo.


INDEMNIZACIONES
Es posible que trabajador y empresario hayan pactado en el contrato de trabajo determinadas indemnizaciones o penalizaciones por incumplimiento del plazo de preaviso, en cuyo caso, deberán pagarse por quien incumpla dicho plazo y en los términos que se establezcan en la cláusula del contrato.

También es posible -en caso de incumplimiento del plazo de preaviso por parte del trabajador- que se cause a la empresa un perjuicio indemnizable, y por ello, ésta pueda reclamar una indemnización al trabajador. Sin embargo, es muy complicado que se conceda dicha indemnización a favor de la empresa, si no se ha pactado anteriormente en el contrato de trabajo.

Por supuesto, la indemnización por falta de preaviso es compatible y se acumula a la posible indemnización en caso de despido u otras que puedan reclamarse dependiendo del modo de extinción del contrato.
 

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