lunes, 31 de agosto de 2015

Despido disciplinario de personal de la Administración Pública

Menea este post en Meneame.net
Al contrato fijo con la Administración Pública se accede mediante oposición o concurso-oposición. 

El resto de personal laboral también presta servicios para la Administración Pública de forma retribuida, pero sin tener un puesto de trabajo fijo; -sí que pueden tener contratos temporales o indefinidos (no fijos)-. Sin embargo, el personal laboral es contratado bajo un régimen distinto, mucho más parecido al de los trabajadores por cuenta ajena del sector privado.

Tanto los funcionarios como el personal laboral está sujeto a un código de conducta y a un régimen disciplinario que se fija en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), y por ende, puede ser sancionado e incluso despedido por razones disciplinarias.

Las faltas disciplinarias de carácter "muy grave" son comunes para los funcionarios y el personal laboral y se establecen en el EBEP. Las faltas de carácter "grave" o "leve" se negocian en los convenios colectivos correspondientes.

Entre algunas conductas que se sancionan como falta muy grave en el art. 95 del EBEP, destacamos las siguientes:
- El incumplimiento de respeto a la Constitución y a los Estatutos de Autonomía.
- Actuaciones discriminatorias (por razón de sexo, raza, religión, etc).
- Abandono del servicio.
- El indebido uso del secreto profesional.
- Incumplimiento de atender a los servicios básicos en caso de "huelga".
- El acoso laboral.
- Etc.

En consecuencia, por la comisión de alguna de las anteriores infracciones -de carácter muy grave-, la sanciones pueden ser:
- Para los funcionarios; la separación del servicio.
- Para el personal laboral; el despido disciplinario.

En este artículo vamos a tratar el despido disciplinario del personal laboral de la Administración Pública (en otro artículo analizaremos la separación del servicio).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Criterios para tomar medidas disciplinarias
Los criterios para tomar la decisión de despedir a un empleado laboral se esquematizan de similar forma que a los trabajadores de cuenta ajena, aunque con mayores garantías.

En cualquier caso debe iniciarse un expediente disciplinario contradictorio (posibilidad de alegaciones por parte del empleado), pues de lo contrario, el despido sería declarado improcedente.

La Administración Pública debe acreditar la veracidad de los hechos que le imputa al empleado, de lo contrario el despido se declara improcedente.

Ademas se deben cumplir los criterios de graduación, es decir, que exista una proporcionalidad entre la gravedad de la conducta y la medida adoptada -en el caso del despido disciplinario, al tratarse de la mayor sanción, debe imponerse solo en los casos más graves.

Deben cumplirse todo el resto de exigencias y garantías, que por su extensión y complejidad no vale la pena exponer en este espacio. En cualquier caso, podéis realizar una consulta individual de carácter gratuito en el buzón de consultas.


Consecuencias del despido improcedente
Para trabajadores de carácter fijo existe una obligación de readmitir en las misma plaza y con las mismas condiciones.

Para el resto de trabajadores, se habilita la opción del trabajador a optar por la readmisión al puesto de trabajo o la indemnización correspondiente por despido improcedente.

El despido disciplinario del empleado también puede ser declarado nulo cuando se vulnere algún derecho fundamental, por ejemplo, la garantía de indemnidad (represalias contra el empleado), o vulneración del derecho a la huelga.

miércoles, 26 de agosto de 2015

Despido por transgresión de la buena fe contractual

Menea este post en Meneame.net
Entre las diversas causas de despido disciplinario recogidas en el Estatuto de los trabajadores (otras se recogen o desarrollan en los Convenios colectivos), se encuentra el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, que así expuesto difícilmente entiende el trabajador. Pues bien, dentro de esta causa de despido se encuadran toda una serie de comportamientos por parte del trabajador que suponen un abuso de confianza, el quebrantamiento del deber de fidelidad al empresario, o circunstancias análogas.

Por ejemplo, simular una enfermedad sería una transgresión de la buena fe contractual. Basta decir que durante la enfermedad del trabajador, la empresa no paga la prestación por incapacidad temporal, pero sí paga las cotizaciones empresariales de la nómina del trabajador, además, sufre una vacante en un puesto de trabajo que deberá cubrir temporalmente, hasta la reincorporación del trabajador enfermo, y ello como es lógico perturba y perjudica la actividad empresarial. Por tanto, la simulación de una enfermedad transgrede la buena fe que debe existir en toda relación laboral, y es una causa para el despido disciplinario.

Se trata de un ejemplo entre tantos otros que comentaremos en este artículo.

Prueba de los hechos
Cosa distinta es que los hechos transgresores del trabajador sean inciertos o no puedan ser demostrado por el empresario, en ese caso sería declarado improcedente y el derecho tendría derecho a su indemnización por despido improcedente.

Culpabilidad del trabajador
Además de la veracidad de los hechos, el empresario debe demostrar que la conducta del trabajador ha sido culpable (dolo o negligencia culpable), pues de lo contrario no puede exigirse responsabilidad al trabajador, por un hecho que está fuera de su alcance o que no entra dentro de sus competencias profesionales. De nuevo se trataría de un despido improcedente.

Gravedad de los hechos
Por último hay que señalar la gravedad de los hechos, ya que el despido disciplinario es la sanción máxima que se le puede imponer al trabajador, y por tanto, está reservado para las conductas más graves. Si la conducta del trabajador no es de suficiente gravedad, no se le puede imponer el despido disciplinario, y en ese caso volveríamos a estar ante un despido improcedente.


Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



A continuación, como hemos indicado, vamos a analizar algunos hechos que han sido considerados por nuestros Juzgados o Tribunales como una transgresión de la buena fe contractual. Sin lugar a dudas la lista de hechos es mucho más extensa, pero los artículos de blog como siempre, están limitados. 
En cualquier caso ya sabéis que podéis realizar una consulta a un abogado.


1. Competencia desleal
Se trata de casos en los que el trabajador está realizando la misma actividad económica que el empresario, -o una actividad similar-, convirtiéndose en un competidor directo del mismo. Para que sea justa causa de despido, el trabajador tiene que estar causando un perjuicio al empresario.

No importa si la actividad 'desleal' la realiza el propio trabajador o una persona designada por éste. El hecho relevante es que el trabajador se esté beneficiando de una actividad idéntica o similar a la de su empresa.


2. Actuación negligente
Por actuación negligente pueden entenderse muchos comportamientos del trabajador. Para que exista actuación negligente debe existir un deber de diligencia concreto que le es exigible al trabajador inexcusablemente. Por ejemplo, en el caso de un vigilante de seguridad que se queda dormido durante sus horas de guardia, se está incumpliendo su deber inexcusable de 'vigilancia'. El vigilante de seguridad aprovecha que está fuera del control visual de sus superiores para echarse una buena siesta.


3. El uso de los equipos informáticos de la empresa para usos particulares
Cada vez más empresas regulan las normas de uso de sus equipos informáticos (no entrar a internet, no usar las redes sociales, etc). Esto supone que una vez comunicadas las normas de uso de los equipos informáticos, el trabajador debe cumplirlas, pues de lo contrario podría ser sancionado o despedido. La empresa puede hacer controles sobre sus equipos informáticos. Se han dado despidos de trabajadores que estaban varias horas al día conectados a internet, redes sociales, videojuegos, páginas eróticas, etc. Si el comportamiento es de suficiente gravedad encaja perfectamente con la transgresión de la buena fe contractual.


4. Obtención de beneficio particular o fraudulento
Este tipo de conducta puede abarcar varios supuestos, por ejemplo, el de un trabajador que recibe regalos de los proveedores a los que selecciona, o cuando recibe cantidades de dinero (sobresueldos) por el cumplimiento de los deberes inherentes a su puesto de trabajo.


5. Uso abusivo de poderes
Esto ocurre cuando un trabajador apoderado de una empresa (por ejemplo, el interventor contable de un banco), realiza operaciones sin consentimiento de la empresa. No es necesario que el trabajador obtenga un beneficio directo, simplemente basta con que se haya extralimitado de sus funciones.


6. Realizar trabajo durante una incapacidad temporal
Otra de las prohibiciones legales durante su estado de incapacidad temporal del trabajador (baja por enfermedad o accidente), es realizar trabajos retribuidos, por su cuenta o por cuenta de un tercero. 


7. Realizar actividades contrarias a la recuperación de una enfermedad
Siguiendo con las prohibiciones en estados de incapacidad temporal, el trabajador no puede realizar actividades que perjudiquen o retrasen su recuperación, por los mismos motivos que se han expuesto en el inicio de este artículo cuando hemos mencionado la 'simulación de enfermedad'. La realización de actividades contrarias a la recuperación y la simulación de enfermedad son primas hermanas que se sustentan sobre los mismos elementos. 

lunes, 24 de agosto de 2015

Conceptos prácticos Empresas de Trabajo Temporal

Menea este post en Meneame.net
Las empresas de trabajo temporal (ETT) pueden ser útiles para el trabajador en búsqueda activa de empleo, ya que facilita una mayor exposición al mercado de empleo. Algunas empresas ofertantes de puestos de trabajo tiran de empresas temporales para cubrir puestos eventuales. Por ejemplo, una empresa de trabajo temporal puede ser una buena opción para estudiantes de económicas que quieran cubrir las vacantes de vacaciones en los bancos.

Las ETT son empresas dedicadas a la colocación de trabajadores, cuya actividad principal es a la cesión temporal de trabajadores, es decir, en una relación triangular, el trabajador contrata por cuenta de la ETT, y ésta le cede el trabajador a su cliente, que es una empresa con la necesidad de cubrir un puesto de trabajo temporal.

Esta actividad de cesión de trabajadores solo puede realizarse a través de ETT. La cesión se realiza mediante un contrato de puesta a disposición.

También pueden desarrollar otras actividades distintas, como la formación cualificada a trabajadores, asesoramiento y consultoría.

Las Cooperativas de Trabajo Asociado, pueden solicitar una autorización administrativa para operar como una ETT.

En este artículo vamos a tratar unos conceptos básicos sobre ETT.
Si tienes algún conflicto de empresa, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



¿Qué ventajas ofrece una ETT?
Las ETT ofrecen puestos de trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial, de cualquier sector económico y cualquier categoría profesional. Por lo tanto, es una oportunidad de empleo para personas que tienen dificultades de encontrar un empleo en solitario.

Las ETT también ofrecen a los trabajadores formación profesional y formación en prevención de riesgos laborales que pueden ser de utilidad.

Además, el trabajo a través de una ETT puede ser un puente para el trabajador hacía el trabajo estable. Algunas empresas terminan haciendo un contrato fijo a un trabajador que han conocido a través de una ETT, todo es cuestión de la valía y buen desempeño del trabajador.


¿Por qué las empresas trabajan con ETT?
Las empresas con una plantilla notable de operarios o con presencia en diversas zonas territoriales, pueden encontrarse con bajas inesperadas por enfermedad de los trabajadores, embarazos, etc, y deben suplir su vacante realizando un proceso de selección y contratación del trabajador. La ETT se le ofrece como una solución sencilla, rápida y relativamente económica si lo comparamos con los costes de un departamento de formación.


¿Qué características tienen los contratos de puesta a disposición de una ETT?
Los contratos de puesta a disposición de una ETT, no pueden celebrarse para cubrir necesidades permanentes de la empresa, sino deben cumplir necesariamente una causa de temporalidad:
- Existencia de una obra o servicio determinado.
- Circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos.
- Sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
- Cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección de un candidato para ocupar el puesto de manera indefinida.
- Prácticas profesionales del trabajador adecuadas al nivel de estudios cursados.

Si no existe ninguna de estas causas, -es decir, si se contrata a trabajadores de ETT para cubrir necesidades permanentes de la empresa- el contrato de puesta a disposición se convierte en una cesión ilegal de trabajadores, de la que deben responder solidariamente la ETT y la empresa contratante. 

Está expresamente prohibido celebrar contratos con ETT para sustituir a trabajadores en huelga, para puestos de especial peligrosidad, cuando la empresa haya realizado despidos objetivos improcedentes en los últimos doce meses, o el trabajador haya solicitado la baja por incumplimiento grave del empresario.

jueves, 20 de agosto de 2015

La empresa acosa, el trabajador se marcha

Menea este post en Meneame.net
Una buena parte de las situaciones de acoso vertical (bossing) no surge de ningún sentimiento negativo o desencuentro pasado entre la víctima y el acosador, sino que viene dado por la voluntad del empresario de presionar al trabajador hasta hacerlo claudicar y solicitar la baja voluntaria de la empresa -ahorrándose unos miles de euros de indemnización-.

Pensemos que donde más mobbing existe es en los trabajos llamados 'estables': especialmente funcionarios que por tradición legal no pueden ser despedidos, y trabajadores con una antigüedad importante que incrementa notablemente la cuantía económica de indemnización por despido. Donde menos se da el mobbing es en los trabajos precarios: temporales, sueldos bajos, etc., porque el despido es prácticamente gratuito y por tanto, carece de sentido presionar al trabajador para que se vaya.

No necesariamente debe ser el propio empresario quien lleve a cabo el acoso y derribo del trabajador, también puede hacerlo un compañero de trabajo (acoso horizontal), con idénticas intenciones; eliminarlo de la plantilla de trabajadores, sencillamente porque la víctima le resulta molesta o supone una amenaza para su promoción en la empresa.

Esto es la llamada "presión laboral tendenciosa"; en concreto, una conducta tendente a conseguir la autoeliminación del trabajador, el objeto del presente artículo: "te vas o te hago la vida imposible", mediante la denigración personal y profesional, mediante la vejación, y multitud de conductas que perjudican gravemente la dignidad del trabajador, -aunque no necesariamente la salud, pues el daño psicológico no es un requisito necesario para la existencia de acoso; lo importante es la conducta, no el resultado-.

Una vez realizada esta introducción, creo que lo que le interesa al lector no es que profundice en la teoría, sino que exponga las posibles soluciones para evitar que el trabajador tenga que abandonar la empresa sin derecho a indemnización ni a paro, y a ello dedicaremos la continuación de este artículo.

Sin embargo, el mobbing es una materia tan extensa que sería imposible explicarla con detalle en un simple artículo de blog, por tanto, si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Recoger pruebas
El primer paso que debe dar el trabajador es recoger pruebas de la situación que está sufriendo, pues sin pruebas difícilmente conseguirá alcanzar ninguna de las soluciones que explicaré a continuación.

Lamentablemente las pruebas para demostrar el acoso laboral no son sencillas. En ocasiones acoso suele llevarse a cabo de forma verbal, el acosador rara vez comete la estupidez de acosar por medios escritos, y a esto cabe sumar que los testigos suelen ser mudos por miedo a perder su empleo, y sus testimonios están vacíos de contenido (no sabe no contesta) y son poco fiables. La mejor prueba que puede recoger el trabajador para defenderse, es sin lugar a dudas: la grabación oculta; el registro fonográfico de los despropósitos, humillaciones, broncas, maltrato, etc., de su acosador.

En algunas ocasiones el acoso se lleva a cabo mediante conductas como la degradación laboral: si la trabajadora deja de realizar sus funciones habituales o realiza otras de categoría inferior, cabe preguntarse por qué ha ocurrido ese cambio, y cabe pedir explicaciones al empresario. Una vez tuve un caso de una trabajadora que sufría mobbing maternal, y fue denigrada de todas sus funciones, reduciendo las misma a apuntar el nombre, los apellidos y el sexo de las personas que entraban en el camping en que trabajaba, diferenciando entre los clientes alojados de los que acudían a comer en el restaurante.


POSIBLES SOLUCIONES
Vaya por delante, que frente a una situación de acoso me parece una idea nefasta solicitar la baja voluntaria y perder la indemnización y el paro. Existen muchas soluciones contra el acoso de las cuales caben destacar las tres expuestas a continuación. Como hemos mencionado, es cierto que el acoso es un fenómeno tan amplio, y que da lugar a tantas situaciones distintas -cada una con sus oportunas soluciones- que resulta imposible abordarlo en el espacio que permite este artículo, no obstante, para profundizar más (ya que la exposición será meramente testimonial) tenéis enlazados artículos más completos. 

Denuncia interna
Muchas empresas están acogidas a Convenios o Protocolos de actuación contra el acoso, especialmente si se trata de empresas grandes, ésta puede ser una buena oportunidad para poner en conocimiento de la dirección de la empresa, una situación de acoso, y solicitar las medidas oportunas para solventarla: cambio de departamento, despido del trabajador, etc.

Si quieres saber más sobre las posibles soluciones extrajudiciales al acoso, puedes leer este artículo.

Baja voluntaria indemnizada
El acoso laboral sin lugar a dudas es un incumplimiento grave del empresario, de modo que la víctima puede optar a solicitar su baja voluntaria de la empresa, con derecho a la indemnización máxima legal (45/33 días de salario por año trabajado), a la prestación por desempleo (paro) y a una indemnización por los daños causados.

Esta baja siempre debe ejercerse mediante una demanda, ya que si el trabajador abandona el trabajo y no sigue los cauces legales, pierde la indemnización y el paro.

Si quieres saber más sobre esta medida puedes leer este artículo.

Demanda por acoso
Si el trabajador no quiere dejar su empleo, también es posible interponer una demanda por lesión de derechos fundamentales, solicitando el cese inmediato de la conducta de acoso, así como una indemnización por los daños y perjuicios causados.

Si quieres saber más sobre este tipo de demandas, puedes leer este artículo.

miércoles, 19 de agosto de 2015

¿Es posible repetir un juicio laboral?

Menea este post en Meneame.net
En ocasiones ocurre que la empresa no tiene conocimiento de la existencia de una demanda por parte del trabajador, porque no ha sido notificada o han habido errores en la notificación, por lo cual transcurre todo el proceso, se celebra el juicio, y la empresa es condenada de forma tajante, reconociéndose como ciertas todas las manifestaciones del trabajador (fictia confesio) sin posibilidad alguna de defensa por parte de la empresa.

Transcurridos los plazos legales la sentencia se vuelve firme (no se puede presentar recurso contra la misma) y se procede a su ejecución (embargo); es entonces cuando la empresa, frente al embargo de sus bienes, suele darse cuenta de que se ha llevado a cabo un procedimiento sin su conocimiento, y se plantea la posibilidad de recurrir. Sin embargo la sentencia es firme, y solo cabe formular recursos extraordinarios.

Ante estas situaciones el empresario puede optar por presentar tres tipos de recursos extraordinarios:
1. Incidente de nulidad de las actuaciones.
2. Recurso de audiencia del rebelde.
3. Recurso de revisión.

Los tres recursos se utilizan para situaciones similares, aunque de forma muy restringida. Pueden ser procedentes en diversas situaciones de indefensión; pero en este artículo nos vamos a centrar en aquellas situaciones en que la empresa no ha podido ser notificada debidamente, por algún error u omisión judicial, o por no haber llegado a su poder la citación por alguna causa no imputable a la empresa o alguna maquinación fraudulenta por parte del trabajador.

Se recursos excepcionales que tan solo pueden servir cuando se dan estrictamente los requisitos que vamos a explicar a continuación.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



INCIDENTE DE NULIDAD DE LAS ACTUACIONES (241 LOPJ)
Este recurso está reservado para situaciones en las que se ha causado indefensión a la empresa, debido a un amplio catálogo de situaciones en las que se ha producido una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, entre las que cabe señalar los defectos en las notificaciones o citaciones a la empresa. (Aunque también podría ser por incongruencia de la sentencia, etc).

Por tanto, este recurso puede servir a la empresa cuando haya habido un error en la dirección donde se ha notificado la citación del juicio, o cuando las notificaciones no se hubiesen realizado de forma adecuada. Si se estima el recurso se repite el juicio.


AUDIENCIA DEL DEMANDADO REBELDE (496 y ss LEC)
Este recurso está restringido a las siguientes situaciones:

1. Cuando el empresario demandado no ha podido comparecer en el juicio por desconocer la existencia de un procedimiento, porque las citaciones no han podido llegar a su poder por una causa que no le sea imputable (por ejemplo, un cambio de domicilio).
2. Cuando el empresario demandado no ha podido comparecer en el juicio por un motivo de fuerza mayor. Aunque haya tenido conocimiento del pleito.

Si se estima este recurso, se rescindiría la sentencia dictada y se volvería a repetir el juicio.

En caso de existir una ejecución (embargo) puede suspenderse siempre que haya sido admitido a trámite el recurso de audiencia al rebelde. No obstante, el embargo no podrá archivarse definitivamente hasta que se haya celebrado nuevamente el juicio.


REVISIÓN DE SENTENCIAS (509 LEC y 236 LRJS)
Se trata del último instrumento del que dispone la empresa para solicitar la reapertura del proceso y la revisión de la sentencia firme.

Solo puede presentar este recurso por los motivos recogidos en la ley:
- Si después de la sentencia apareciesen documentos decisivos que no se hubiesen podido obtener con anterioridad.
- Si la sentencia hubiese sido dictada en base a documentos declarados falsos por un Juzgado Penal.
- Si la sentencia hubiese sido dictada en base a testimonios declarados falsos por un Juzgado Penal.
- Si se hubiese ganado injustamente por cohecho, violencia, o maquinación fraudulenta.

En cuanto al motivo que nos interesa destacar en virtud del objeto de este artículo, está la maquinación fraudulenta del trabajador, cuando hubiese ocultado el domicilio de la empresa demandada, y por ello no se hubiese podido notificar a la empresa, salvo mediante edictos y con los perjuicios que ello supone en relación a su derecho a la defensa.

jueves, 13 de agosto de 2015

Contrato a tiempo parcial fraudulento

Menea este post en Meneame.net
En el anterior artículo comentábamos la incidencia de formas irregulares de empleo y contratación, como empleo precario. Bien, en este artículo toca exponer una de estas formas de trabajo irregular que fomentan la precariedad del empleo y la pobreza de los trabajadores; el contrato a tiempo parcial fraudulento.

Si alguien pudiese medir la cifra de trabajadores que cotizan a tiempo parcial pero realmente trabajan a tiempo completo, y la diferencia la cobran en el típico sobre de color marrón, seguramente nos sorprendería la cifra resultante.

El contrato a tiempo parcial con su correspondiente alta en el Seguridad Social, cubre las espaldas al empresario en varios supuestos, por ejemplo, una visita de la Inspección de Trabajo o un accidente de trabajo. Si el trabajador está dado de alta en la Seguridad Social no existen excesivos problemas para afrontar esas situaciones.

Esto, -al margen de ser un fraude a la Seguridad Social que el Ministerio de Empleo ha cifrado en 240.000 millones de euros anuales-, supone un grave perjuicio para el trabajador, que al cotizar menos de lo trabajado, llegado el caso, verá reducida su prestación por desempleo, incapacidad temporal, incapacidad permanente o pensión de jubilación -entre otras prestaciones-, así como su indemnización por despido.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



Horas complementarias
Está claro que el contrato a tiempo parcial es perfectamente legal, pero el trabajador debe saber que su exceso de jornada no está para nada relacionado con las horas extraordinarias o complementarias, sino con un enmascaramiento por parte del empresario, que intenta ocultar un contrato a tiempo completo para ahorrar costes en la Seguridad Social, indemnizaciones por despido, etc. 

Salvo pacto por escrito, son fraudulentas todas las horas que excedan a las que se prevén en el contrato de trabajo a tiempo parcial.

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, lo que sí pueden hacer son horas complementarias. La diferencia entre unas y otras es que las complementarias deben ser pactadas entre empresario y trabajador por escrito, por lo tanto, el trabajador las tiene previstas. El tope de horas complementarias es del 30% de la jornada, es decir, para un trabajador con una jornada de veinte horas semanales, podrían adherirse seis horas más.

El empresario tiene la obligación de llevar un registro de las horas y jornadas realizadas que deberá resumir mensualmente y entregar al trabajador junto al recibo de sus salarios. Además, tiene la obligación de guardar estos registros durante 4 años. El incumplimiento de esta obligación conllevará entender el contrato celebrado a tiempo completo -salvo prueba en contrario-.

Pero realmente, el caso que estamos tratando en este apartado no tiene nada que ver con las horas complementarias en un contrato a tiempo parcial, sino que nos referimos a trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial, pero sin embargo, todos los días cumplen una jornada de trabajo a tiempo completo, es decir, un fraude para el ahorro empresarial: pagar menos cotizaciones a la Seguridad Social, menos indemnización por despido e incluso menos salario del que corresponde según Convenio.

El problema práctico es que este fraude tiene dificultades probatorias: ¿cómo demostrar que el empleado a tiempo parcial ha trabajado a jornada completa? Algunos trabajadores fichan al inicio y al final de su jornada laboral en un registro de entrada, otros trabajadores pueden aportar pruebas como correos electrónicos u otras tareas realizadas fuera del horario estipulado. Pero muchos trabajadores, deberán valerse solo de la astucia de su abogado o de la buena fe de algunos testigos.

Es muy recomendable e importante recoger pruebas durante la vigencia de la relación laboral, para luego facilitar el ejercicio de los derechos.

Relación entre empleo precario y empleo irregular

Menea este post en Meneame.net
Cuando las condiciones de determinada relación laboral generan al trabajador pobreza, incertidumbre, inseguridad estamos ante un empleo precario. Existen contratos precarios con condiciones de trabajo irregulares (y denunciables), y otros que a pesar de ser precarios respetan la legislación vigente.

Según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del segundo trimestre de 2015, de la totalidad de casi 18 millones de trabajadores en activo con los que cuenta España, el 25,09% tiene contratos temporales y el 15,77% a tiempo parcial. El problema del contrato a tiempo parcial no es que sea ilegal o irregular, sino que se cobra poco, y hoy en día, nadie puede pasar el mes con 500 €, por tanto puede considerarse empleo precario. Del mismo modo, el problema del contrato temporal es que dura poco tiempo y genera inseguridad; no permite al trabajador afianzar su vida familiar y personal.

Por otra parte están aquellos trabajadores, que aún estando empleados perciben un salario que no les permite cubrir sus necesidades básicas; pensemos en familias que se sustentan con un salario de 900.-€. A pesar de que el salario medio en España es de 1.869,10.-€ (según el INE) la realidad es que es que 5,5 millones de trabajadores cobra un salario inferior al 648,60.-€ mensuales (SMI), según cifras que la propia Agencia Tributaria publica anualmente.

En conclusión, los formatos de empleo precario son contratos temporales, a jornada parcial o con salarios bajos. A su vez, el empleo precario puede incluir dentro del mismo formas ilegales de empleo, el empleo fraudulento o irregular, es decir, ilegal, aquel que no se ajusta al Derecho vigente. El empleo fraudulento o irregular promueve la precariedad del trabajador, pero la precariedad no sólo incluye fórmulas de trabajo ilegales, sino que existen relaciones laborales precarias perfectamente legales, pero precarias, en las que el trabajador, por citar un ejemplo, percibe 500 euros mensuales por media jornada, con un periodo de prueba de un año. Sin embargo otras modalidades de empleo precario son irregulares; por ejemplo, el trabajador a tiempo completo (jornada de 8 horas), cuyo empresario solo cotiza 4 horas a la Seguridad Social; el trabajador con sueldo base al que no se le reconocen los complementos salariales; el trabajador con un contrato temporal fraudulento, etc.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Contratar precariamente es más económico y rentable para las empresas y por ello, es socorrido por los empresarios, especialmente por empresas marginales, que sólo pueden obtener beneficios ofreciendo a sus trabajadores condiciones de trabajo precarias o ilegales; lo que algunos denominan el ‘modelo chino’.

Como hemos mencionado anteriormente, el empleo precario puede ser legal o ilegal. De hecho, lo que busca continuamente la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) es legalizar fórmulas de empleo precario que actualmente están prohibidas o limitadas (eliminar el Salario Mínimo Interprofesional, alargar los periodos de prueba, abaratar el despido, rebajar el salarios para jóvenes que acceden a su primer empleo, etc).

Durante la última legislatura, el Gobierno español ha apostado por frenar la destrucción de empleo y estimular la contratación de trabajadores mediante dos rebajas; las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y legalizando en mayor o menor medida fórmulas de empleo precario. De este modo se han incentivado y legalizado condiciones de contratación que hasta hace poco estaban prohibidas, especialmente en lo relativo al empleo temporal o parcial. ‘Es el momento del trabajo a tiempo parcial’ como reconoció la propia Ministra de Trabajo, Fátima Bánez -que sin duda, tiene buen empleo y mejor sueldo-.

Sin embargo, en opinión de este humilde letrado, España no puede sobrevivir generando empleo precario. Dijo John Fitzgerald Kennedy "si una sociedad libre no puede ayudar a sus muchos pobres, tampoco podrá salvar a sus pocos ricos".

Según diversos estudios, el trabajo precario no solo afecta al bolsillo del trabajador, sino también a su vida personal o familiar, además, empeora su salud y su calidad de vida, aumenta su sufrimiento psicológico, etc.

En conclusión, lo relevante para el trabajador es preguntarse si su contrato precario es legal o ilegal (en su totalidad o en algunas condiciones), lo cual le permitirá distinguir si su empleo es simplemente precario o por contrario, es irregular y se puede reclamar algo. En muchos casos no importa lo que el trabajador haya firmado o haya aceptado voluntariamente condiciones de trabajo irregulares; por ejemplo, un salario inferior al que marca el Convenio Colectivo, pues al ser una norma de mínimos, cualquier juez ajustaría el salario del trabajador al que marca el Convenio. Los papeles deben adaptarse a la realidad y a la legalidad y no viceversa.


Para que este artículo fuese completo, ahora restaría identificar las fórmulas de empleo ilegal que precarizan el empleo, sus características y las posibles acciones de reclamación. Esta mañana he realizado un pequeño estudio de 15 páginas de word, claro que si las comparto en este artículo la extensión sería desproporcionada, así que prefiero hacerlo mediante pequeñas entregas. Además, os adelanto que estoy escribiendo un libro en el cual tratare sobre estos temas.

No obstante, ya sabéis que para despejar cualquier duda, podéis escribir en nuestro formulario de consultas.


miércoles, 12 de agosto de 2015

Información sobre el despido disciplinario

Menea este post en Meneame.net
En este artículo voy a facilitaros bastante información y consejos sobre el despido disciplinario que espero que os resulten de mucha utilidad.

En España el despido es causal, esto significa que la empresa no puede despedir libremente al trabajador sin alegar una causa que justifique su decisión

Muchas veces el empresario hace un uso abusivo del despido; se inventa unos hechos infractores y se los imputa al trabajador con el ánimo de deshacerse de él. En esos casos el trabajador puede y debe reclamar su indemnización por despido improcedente (45/33 días de salario por cada año de antigüedad  en la empresa), o incluso dependiendo de las circunstancias puede reclamar el despido nulo y la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo

Para ello, el trabajador deberá iniciar un procedimiento de impugnación de despido disciplinario.

El despido libre no existe en España, salvo porque como hemos dicho; el empresario puede inventarse cualquier infracción que encaje con una causa justificada de despido, eso sí, al ser los hechos falsos deberá pagar la indemnización correspondiente: de forma amistosa o presentando una demanda por despido. La causa de despido más inventada y peor utilizada por los empresarios españoles en general es la disminución voluntaria del rendimiento de trabajo, una causa muy difícil de probar, pero que sin embargo sirve a los empresarios para despedir al trabajador, reconocer la improcedencia del despido, pagarle el finiquito y la indemnización correspondiente, y adiós muy buenas.

Como hemos anunciado anteriormente, en este artículo vamos a exponer bastante información sobre el despido disciplinario: las causas que pueden justificar el despido, el procedimiento y los plazos para impugnar el despido, las características del procedimiento y algunos consejos.

Si has sido despedido y necesitas consultar o contratar a un abogado, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Hechos que pueden justificar el despido disciplinario
El Estatuto de los trabajadores recoge un listado de infracciones que pueden justificar el despido disciplinario, siempre que sean culpa del trabajador y sean de gravedad suficiente (porque el despido es la sanción máxima contra el trabajador y está reservada para las infracciones más graves).

Si pulsáis encima de cada uno de los tipos de despidos seréis redirigidos a un artículo que trata en profundidad el despido en cuestión.

1. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo son una causa de despido. Normalmente el Convenio colectivo regula el número de faltas de puntualidad o asistencia que se consideran suficientes para justificar el despido disciplinario.

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. El trabajador debe cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario (que es el titular de la actividad económica de la empresa), o la persona que éste delegue. En caso de desobediencia o indisciplina grave y continuada el empresario puede despedir al trabajador.

3. Ofensas verbales o físicas contra el empresario, los compañeros de trabajo o los clientes. Se trata de un deber básico de respeto debido, que se le exige al trabajador en relación al empresario y a todas las personas que conviven en el mismo entorno laboral. En caso de ofensas verbales o físicas graves el empresario puede despedir al trabajador.

4. Transgresión de la buena fe contractual. (Abarca multitud de conductas infractoras). Se trata de una serie de conductas que quebrantan la buena fe que deben trabajador y empresario entre ellos. Por ejemplo, el uso indebido de internet, la simulación de una enfermedad, el lucro fraudulento del trabajador a costas de la actividad de la empresa, etc.

5. Disminución voluntario y grave del rendimiento de trabajo. Como hemos explicado anteriormente se trata de un tipo de despido frecuentemente mal utilizado por los empresarios, cuando quieren deshacerse de un trabajador y éste no ha cometido infracción alguna ni tiene razón ninguna para merecer el despido. Por tanto, es un despido frecuentemente inventado.

El objetivo teórico del despido y que nunca consigue demostrarse, es que el trabajador ha disminuido su rendimiento de trabajo: 1º de forma voluntaria, grave y culpable, y 2º de forma continuada y prolongada en el tiempo.

6. Embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo. Tiene como justificación que la embriaguez o toxicomanía se repitan por más de una vez y sean de carácter grave, de forma que perturban el normal desarrollo del rendimiento de trabajo.

7. Acoso discriminatorio. El acoso discriminatorio entre compañeros de trabajo, a los de categoría profesional superior o inferior, etc., es motivo de despido. El acoso es una conducta grave y prolongada en el tiempo (no una discusión esporádica). En este blog podréis encontrar multitud de artículos sobre acoso en todas sus modalidades y especialidades.


Infracciones recogidas en los Convenios Colectivos
Además de las conductas infractoras anteriormente descritas, los trabajadores también pueden ser despedido por las infracciones recogidas en el Convenio colectivo aplicable. Todo Convenio colectivo recoge un listado de infracciones y sus correspondientes sanciones. Algunas de ellas coinciden con las infracciones del Estatuto de los trabajadores, y lo que hacen es ampliar información (por ejemplo, determinar el número de faltas de puntualidad que pueden justificar un despido disciplinario). Otras infracciones son de nueva creación, específica para el sector económico que regula el convenio colectivo.




Procedimiento de reclamación
El despido disciplinario es un acontecimiento muy importante en la vida del trabajador: porque se queda sin trabajo y sufre una merma considerable en sus ingresos y en la economía familiar. De modo que en caso de tratarse de un despido injusto la empresa debe indemnizarle con una cantidad de dinero que será mayor o menor dependiendo de la antigüedad y el salario del trabajador. Por lo general, a partir de 1 ó 2 años de antigüedad merece la pena reclamar la indemnización.

El procedimiento para hacerlo empieza por un acto de conciliación con la empresa, e intentar una negociación para el pago voluntario de la indemnización. El trabajador tiene un plazo de 20 días para buscar un abogado y presentar una demanda de conciliación en el SMAC, y se fija una fecha para la conciliación en el plazo de 15 días.

Si el resultado de la conciliación no es satisfactorio, consecutivamente se presenta una demanda judicial en el Juzgado de lo Social del partido judicial correspondiente, en el que se impugna el despido y se fija una fecha para el acto del juicio. Sin embargo, incluso tras presentar la demanda, muchos juicios no se celebran porque el empresario y el trabajador pueden llegar a un acuerdo económico en cualquier momento, incluso el mismo día del juicio antes de entrar en la sala.

Si finalmente el juicio se celebra, el empresario tendrá la obligación de demostrar que el despido que realizó contra el trabajador es procedente, y que realmente sucedieron los hechos que se le imputan en la Carta de despido. En caso contrario, si el despido no queda probado, o si los hechos no son de gravedad suficiente y culpa del trabajador, la empresa debería abonar la indemnización por despido o readmitir al trabajador en su puesto de trabajo junto al pago de todos  los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.


Otros datos que te interesan
En general el procedimiento de impugnación por despido es económico, rápido y poco conflictivo; se negocia mucho entre las partes: la máxima de los abogados laboralistas es: "más vale un mal acuerdo que un buen juicio".

Los abogados laboralistas solemos cobrar al final del procedimiento, un porcentaje sobre lo que obtiene el trabajador. No es necesario contratar a procuradores ni pagar tasas judiciales, por lo cual,  los gastos del procedimiento son asequibles para todo tipo de economías. Consulta el artículo en el que hablamos sobre el presupuesto de un abogado laboralista.

Los juicios suelen tardar entre 6 meses y 1 año dependiendo del Juzgado en cuestión. Incluso en una misma provincia los Juzgados pueden trabajar a distintos ritmos y pueden existir importantes diferencias. En algunos  partidos judiciales pequeños, como Tortosa, los plazos de tiempo son muy inferiores a los corrientes en las grandes ciudades.

Recuerda que si necesitas contratar a un abogado por un caso de despido disciplinario improcedente en Madrid, Barcelona, Tarragona, Castellón o Valencia, puedes contar con nuestros servicios. Buzón de consultas.

lunes, 10 de agosto de 2015

Plus por turnicidad: trabajo a turnos.

Menea este post en Meneame.net
Sin lugar a dudas, el cambio rotativo de horario de trabajo es una incomodidad importante para el trabajador, que se ve obligado a adaptar su ritmo de vida a las exigencias horarias de la empresa. La compensación económica que se paga al trabajador por estas incomodidades es el llamado plus turnicidad.

Este plus está recogido en los Convenios colectivos, por lo que hay que estar a lo que éstos dispongan, tanto en la cuantía del plus como en su aplicación práctica. Si el Convenio Colectivo recoge el derecho del trabajador a percibir este plus, su aplicación es obligatoria.

Por citar un ejemplo ejemplo, un Convenio Colectivo que recoge el plus turnicidad es el Convenio Colectivo de empresas siderometalúrgicas de Castellon.

En este artículo vamos a abordar diferentes aspectos sobre este plus: su aplicación, la diferencia con el plus nocturnidad y las posibles reclamaciones que puede hacer el trabajador antes o después del despido.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



¿Cuándo se aplica este plus?
Obviamente, este plus se paga a los trabajadores que trabajan a turnos; lo más común (más conocido al menos) es que la empresa (especialmente fábricas de producción continuada) mantengan su actividad las 24 horas del día, y el trabajador vaya rotando mañana, tarde y noche. Pero no necesariamente tiene que corresponderse a este sistema, también son posibles turnos rotativos de mañana y tarde. Lo importante es que el trabajador se vea obligado a cambiar de horario cada cierto tiempo de horario de trabajo; aunque realmente esta regla puede estar matizada, y el convenio colectivo puede estipular que solamente se pague a los trabajadores que turnan durante 24 horas.


Diferencia entre plus turnicidad y plus nocturnidad
Ambos complementos salariales son de distinta naturaleza, pues el plus turnicidad compensa al trabajador por el cambio de horario, mientras el plus nocturnidad lo compensa por trabajar en horario nocturno, es decir, nada que ver uno con otro. Ambos son compatibles y se pueden cobrar simultáneamente siempre que se reconozcan en el convenio colectivo aplicable.


¿Qué hacer si el Convenio reconoce el plus y no te lo están pagando?
Con una pequeña demanda bastará: antes o después del despido. Difícilmente será posible la negociación con una empresa que emplea a bastantes trabajadores, y que está omitiendo la aplicación de este plus, porque eso crearía un efecto llamada entre el resto de los trabajadores y saldría demasiado caro, por lo que habrá que llegar a juicio.

Sin embargo, en caso de reconocerse por Convenio colectivo el plus turnicidad, es de aplicación obligatoria (con las salvedades del propio convenio), y por tanto simplemente llegando al juicio; 'asunto arreglado'. No solamente se puede reclamar el percibo del plus en el futuro, sino también los 12 últimos meses impagados, más los que vayan transcurriendo hasta que se solvente el conflicto.


Si demando me despiden
Por supuesto, en caso de que el trabajador presente una demanda judicial contra su empresa, no es posible despedirlo tan fácilmente (salvo que cometa alguna fechoría grave, o la empresa esté arruinándose) puesto que al demandar el trabajador queda protegido por la garantía de indemnidad, y cualquier despido o medida desfavorable sería nulo, por lo que la empresa perdería aún más dinero (si no existiese esa garantía ningún trabajador podría demandar o reclamar a su empresa).

viernes, 7 de agosto de 2015

Despido improcedente ¿readmisión o indemnización?

Menea este post en Meneame.net
Cuando una sentencia judicial declara que un despido es improcedente, ello no equivale al percibo automático de la indemnización máxima por despido. La sentencia ofrece la posibilidad al empresario de elegir entre dos opciones:

1. Restituir la relación laboral, con la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación (dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la efectiva readmisión).

2. El pago de la indemnización máxima por despido, de 45/33 días de salario por año trabajado. Esta opción extingue definitivamente la relación laboral.

Si el empresario no ejercita una de estas opciones en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, la ley aplica automáticamente la opción de la readmisión. En caso de no llevarse a cabo la readmisión se presentaría el incidente de no readmisión.

En el caso de un despido efectuado a un representantes de los trabajadores (delegado de personal o miembro del comité de empresa), de declararse el despido improcedente, se le otorgaría al representante despedido el beneficio de optar por la readmisión o indemnización (normalmente esa opción la ejercita la empresa, pero en el caso de los representantes de los trabajadores tienen derecho a elegir).

En este artículo hablaremos sobre ambas opciones: readmisión e indemnización por despido.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos mediante el formulario de consultas.



La readmisión
La readmisión del trabajador supone el restablecimiento con efectos retroactivos, de la relación laboral. Como si el despido nunca se hubiese efectuado, el trabajador recupera su puesto de trabajo, en las mismas condiciones de trabajo, y con mantenimiento de los derechos adquiridos como la antigüedad.

El empresario debe pagar al trabajador los salarios de tramitación, que son:
- Los que el trabajador dejó de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.
- Los que el trabajador dejó de percibir desde la fecha de despido hasta que encontró un nuevo empleo. En caso de que el salario del nuevo empleo fuese inferior al salario que percibía en la empresa de la que fue despedido, tendrá derecho a la diferencia entre ambos.
- Los periodos de incapacidad temporal o el permiso de maternidad no se generan salarios de tramitación.

El empresario puede reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedan de 90 días (por retrasos en la Administración de Justicia).

Si el trabajador ha estado percibiendo la prestación por desempleo (paro), esas cantidades se retornarán al Servicio Público de Empleo, y se restituirá el derecho del trabajador, de modo que podrá volver a solicitar el paro cuando vuelva a ser despedido.


La indemnización
Con el abono de la indemnización por despido, la relación laboral entre el trabajador y el empresario queda completamente extinguida.

La indemnización por despido se calcula tomando en consideración todos los conceptos salariales de la nómina en cómputo anual (incluyendo pagas extra), y dividiéndolo en 365 días. Con ello se obtiene el salario diario.
Por cada año trabajado en la empresa con anterioridad a febrero de 2012, se pagarán 45 días de salario.
Por cada año trabajado en la empresa con posterioridad a febrero de 2012, se pagarán 33 días de salario.

La indemnización por despido es neta. No se pagan cotizaciones a la Seguridad Social, ni se retiene a cuenta del IRPF.


¿Qué opción es la más conveniente?
Sin lugar a dudas no hay una opción teóricamente más conveniente, sino que depende de cada caso individualizado y de las circunstancias.

Desde el punto de vista económico, se pueden hacer los números y saber qué opción es más económica. Pero también hay que considerar cómo afectará el reingreso del trabajador en la empresa; si existe una vacante que pueda ocupar; o si existen muchas tensiones personales entre el trabajador y el empresario que deterioran la calidad de la relación laboral.

jueves, 6 de agosto de 2015

¿Qué son los salarios de tramitación?

Menea este post en Meneame.net
Los salarios de tramitación son aquellos que se se abonan al trabajador a raíz de un despido, cuando se opta por la readmisión del trabajador (o la readmisión es obligatoria).

Los salarios de tramitación equivalen a "los dejados de percibir por el trabajador" es decir, aquellos generados entre el día del despido y el día de la efectiva readmisión del trabajador.

En caso de que el trabajador encontrase un nuevo empleo, se calcularían los salarios de tramitación según los días que ha estado desempleado. Y en caso de obtener ingresos inferiores en su nuevo empleo, se calcularían también los salarios de tramitación por las diferencias por los periodos trabajados (el nuevo empleo cubre hasta donde alcance el nuevo salario cuando sea inferior al antiguo).

Cuando el trabajador estuviese pluriempleado en el momento del despido, no se pueden descontar los salarios de tramitación por el empleo que ya venía ejerciendo con anterioridad al despido.

Cuando el trabajador hubiese estado percibiendo la prestación por desempleo (paro), se devolverán esas cantidades al Servicio Público de Empleo.


No se generan salarios de tramitación:
1. Cuando el trabajador encuentra un nuevo empleo, solo hasta donde alcance el salario, (se abonará la diferencia)
2. Durante el periodo de incapacidad temporal (baja laboral) del trabajador, 
3. Durante la prestación por maternidad de la trabajadora, 
4. Tras la declaración de incapacidad permanente del trabajador.



¿Cuándo se debe readmitir al trabajador?
Existen al menos cuatro supuestos en los que es posible la readmisión del trabajador, y en cuyo caso deben abonarse los salarios de tramitación, es decir, los dejados de percibir por el trabajador desde el día de su despido hasta el día de su efectiva readmisión.

La readmisión del trabajador puede darse en las siguientes situaciones:

- Ante un despido declarado improcedente, el empresario opta voluntariamente por readmitir al trabajador, en lugar de abonarle la indemnización máxima.

- Ante un despido declarado nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador (no es una opción, es una obligación). El despido se declara nulo cuando se vulneran los derechos fundamentales del trabajador: discriminación, garantía de indemnidad, etc.

Ante un incidente de no readmisión. Cuando el despido de un trabajador es declarado improcedente, el empresario tiene la opción de elegir entre el pago de la indemnización por despido (y liberarse definitivamente del trabajador) o la readmisión del mismo (con abono de los salarios de tramitación). Dicha opción debe ejercitarse en 5 días, pues en caso de omisión, se entiende que el empresario ha optado por la readmisión, en cuyo caso deberá readmitir al trabajador y pagarle los salarios desde la fecha de la sentencia hasta la de su readmisión.

- Ante el despido declarado improcedente de un representante de los trabajadores. Cuando el despido de un representante de los trabajadores (delegado de personal o miembro del comité de empresa), es declarado improcedente, el empresario no tiene la opción de elegir entre la readmisión en la empresa o la indemnización por despido, sino que esta opción la ejercita el trabajador (es quien elige). Se trata de un derecho y una garantía de los representantes de los trabajadores.


Reclamar al Estado los salarios de Tramitación
Obviamente el abono de los salarios de tramitación es una gravosa carga para el empresario, que se puede incrementar debido a los retrasos de la Administración de Justicia, que el empresario no está obligado a soportar. Por este motivo, se pueden reclamar al Estado los salarios de tramitación cuando se exceda del plazo de 90 meses en dictar sentencia.

martes, 4 de agosto de 2015

Indemnización por delito contra los trabajadores

Menea este post en Meneame.net
El empresario puede incurrir en algunos hechos (conductas u omisiones ilegales) que impliquen la comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. 

Un ejemplo de este tipo de delitos es el delito contra la seguridad en el trabajo, como puede ser el caso de la lesión o el fallecimiento de un operario, ocasionado por un accidente de trabajo, debido a la falta de medidas de seguridad en la empresa, cuando estaba obligada a facilitar los medios al trabajador. (En este caso podrían ser responsables directos no solo la empresa, sino también otros sujetos a los cuales debería investigarse, por ejemplo el director de recursos humanos, el jefe de seguridad o incluso el de algunos administradores de la empresa).

Lo casos delictivos no solo se reducen a la falta de medidas de prevención de riesgos en el trabajo, sino que existen de otros tipos como un delito por discriminación laboral, algún caso grave de mobbing, etc.


Reparación de daños. Indemnización económica
Obviamente, la víctima del delito sufre unos daños o perjuicios que deben ser resarcidos. En estas situaciones puede derivarse una responsabilidad civil, que se convierte en una indemnización en favor del trabajador víctima del delito, y que tiene el objetivo de resarcir y reparar el daño o perjuicio causado por la comisión de tan graves hechos.

Para que exista un daño resarcible económicamente, es necesario que exista condena penal -salvo contadas ocasiones-.

La indemnización civil debe compensar económicamente estos extremos:
1. La restitución.
2. La reparación del daño.
3. La indemnización por los daños causados.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



Responsables del daño
También es posible que tengan responsabilidad civil las compañías aseguradoras (especialmente cuando se trata de accidentes de trabajo), los empleados o altos cargos autores responsables del delito, el empleador, etc.

Veamos un ejemplo; en el siguiente enlace podemos apreciar una Sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid, que condena a un Consejero Delegado (absuelve a otro) por un delito contra la seguridad en el trabajo a dos años de prisión e inhabilitación para cargo público durante ese tiempo, así como a la indemnización de 188.417,41.-€ a la compañía aseguradora y subsidiariamente a dos empresas (sociedades anónimas).

La citada sentencia expone un accidente de trabajo, sufrido por un operario cuyo brazo quedó atrapado en una máquina que estaba limpiando, orginándole una importante lesión en el brazo que precisó un largo tratamiento para su curación.

En este caso, la Audiencia Provincial estima que debe resarcirse económicamente el daño causado a un inocente que no tiene culpa alguna en el delito cometido, del cual existe un responsable penal y varios responsables civiles.
 

Laboroteca.com con vosotros desde Diciembre 2012 - | - Aviso Legal