viernes, 29 de mayo de 2015

Pasos a seguir para reclamar una Incapacidad Permanente

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La incapacidad permanente, supone que el estado de salud (físico o psíquico) sufre limitaciones o disfuncionalidades le impiden continuar desarrollando sus funciones laborales, que puede presentarse en diversos grados de intensidad, entre los cuales se reconoce la siguiente clasificación:
- Incapacidad permanente parcial.
- Incapacidad permanente total.
- Incapacidad permanente absoluta.
- Gran invalidez.

La pensión económica que se cobra una vez reconocida la incapacidad, depende del grado de invalidez del trabajador. En la entrada que enlazo seguidamente, podéis leer información detallada sobre la graduación y la pensión por incapacidad permanente.

En el presente artículo pretendo redactar una pequeña guía con los pasos a seguir cuando el trabajador quiere, o mejor dicho, necesita que le sea reconocida una incapacidad permanente con su correspondiente pensión económica indefinida.

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Como ya he anunciado, a continuación voy a exponer los pasos a seguir para solicitar una incapacidad permanente, y los tiempos que se barajan en este tipo de procedimiento.

1. El objeto y la finalidad del proceso. Cuando un trabajador se plantea iniciar un procedimiento de reconocimiento de incapacidad permanente, debe presentarse con pruebas de que -tras haberse sometido a un tratamiento, no responde al mismo y en consecuencia- sufre disfuncionalidades o limitaciones severas que le impiden realizar su trabajo total o parcialmente (dependiendo del grado de incapacidad). Por tanto será necesario recabar todo tipo de documentos médicos. También es relevante para el proceso, si el trabajador tiene reconocido algún grado de disminución o discapacidad. Sin embargo, la discapacidad y la incapacidad no significan lo mismo, aunque son las dos caras de una misma moneda. Tampoco significan lo mismo las lesiones permanentes no invalidantes. 

2. Inicio de la solicitudLa solicitud de incapacidad permanente, puede iniciarse de oficio o por solicitud del trabajador. El procedimiento se inicia rellenando un modelo de solicitud que facilita la web de la Seguridad Social, y donde deben consignarse en las correspondientes casillas, toda una serie de datos personales, familiares, económicos y médicos del trabajador.

Una vez presentada la solicitud el trabajador deberá someterse en un breve plazo de tiempo, a unas pruebas médicas realizadas por los Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI) o al "Institut Català d'Avaluacions Mèdiques" (ICAM).

Los Directores Provinciales deben dictar una resolución en el plazo de 135 días, que es inmediatamente ejecutiva, lo cual significa que en caso de ser desestimada, el trabajador tiene que volver a trabajar, independientemente de la presentación de los posteriores recursos que explicaremos a continuación.

3. Reclamación previa. Obviamente, el trabajador conoce su estado de salud, y en caso de desestimación de su solicitud, puede presentar el correspondiente recurso en el plazo de 30 días, ante la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) manifestando su oposición a la resolución denegatoria de la Incapacidad Permanente. El INSS debe contestar en el plazo de 45 días, y en caso de silencio, se entiende denegada, contra lo cual el trabajador puede presentar una demanda judicial. Este es un paso previo y obligatorio que debe seguir el trabajador antes de acudir a instancias judiciales.

4. Demanda judicial. Si como es habitual, la solicitud no prospera en el INSS, el trabajador puede acudir a instancias judiciales, presentando la correspondiente demanda judicial, y preferiblemente acompañado de un dictamen pericial médico para reafirmar profesionalmente su posición.


ConclusionesEs habitual que el INSS desestime las solicitudes, ya que se trata de un importante gasto que soporta nuestro deficitario Sistema de la Seguridad Social. El trabajador debe agotar las instancias y acudir al procedimiento judicial si quiere tener expectativas de conseguir que su solicitud prospere. En cualquier caso, es posible pedir la asistencia jurídica gratuita.

jueves, 28 de mayo de 2015

Obligaciones del trabajador durante la baja médica

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Cuando un trabajador está enfermo, lesionado, o sufre cualquier patología o dolencia que le impide desarrollar las funciones propias de su puesto de trabajo, tiene derecho a solicitar la baja médica y a cobrar por ello una prestación por incapacidad temporal hasta su reincorporación al trabajo. Dicha prestación el trabajador la cobra del siguiente modo:

- Durante los 3 primeros días no cobrará prestación alguna.
- Desde el 4º día hasta el 20º día cobrará el 60% de su salario, con inclusión de pagas extra prorrateadas.
- A partir del día 21º día cobrará el 75% de su salario, con inclusión de pagas extra prorrateadas.

Las bajas y las altas laborales, no son decisión del trabajador, es decir, el trabajador no puede ir al médico y exigir la baja o el alta, sino que es competencia del médico evaluar su estado de salud y proceder según su profesional criterio.

El trabajador tiene una serie de obligaciones durante el periodo de incapacidad temporal y debe ser diligente durante su tratamiento y su proceso de curación, de lo contrario puede ser dado de alta. 

Es cierto que en ocasiones el médico, o más habitualmente la Inspección Médica actúa de forma inadecuada, y da el alta al trabajador cuando aún no está en condiciones de reincorporarse al trabajo. En ese caso, cabe plantear las correspondientes reclamaciones que se explican en el artículo enlazado.

En este artículo vamos a exponer los motivos por los que un trabajador puede ser dado de alta médica.

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Pues bien, el derecho a la incapacidad temporal puede ser denegado, anulado o suspendido por los motivos que se relacionan a continuación. 

1. Actuación fraudulenta. La simulación de enfermedad del trabajador, para no trabajar y cobrar la prestación por incapacidad temporal, no solamente es motivo para dar el alta médica, sino también es una transgresión de la buena fe contractual que puede justificar el despido disciplinario del trabajador.

2. Actuación temeraria. La imprudencia del trabajador, por ejemplo; cargar peso cuando se sufre una ciática, puede ser motivo de alta médica, e igualmente de despido disciplinario, dado que la empresa sufre perjuicios durante la baja del trabajador, ya que sigue pagando las cotizaciones patronales y tiene un puesto vacante que debe cubrir de algún modo.

3. Incomparecencia a las convocatorias médicas. El trabajador está obligado a asistir a todas las convocatorias que le requieran los médicos de la salud pública y las mutuas. La incomparecencia o negativa a someterse a los exámenes médicos puede suspender cautelarmente la baja laboral del trabajador, y en caso de que éste no demuestre que la incomparecencia estuvo justificada, puede perder su dercho a la prestación económica por incapacidad temporal.

4. Abandono del tratamiento. El abandono sin causa razonable del tratamiento prescrito por el médico, es un motivo por los que puede suspenderse el subsidio del trabajador durante su incapacidad temporal. Por razonabilidad debe entenderse que quedan excluidas situaciones en los que el trabajador sufre fuertes efectos secundarios, u otras circunstancias justificativas.


Dando por finalizado el presente artículo,indicaremos otro artículo, -para quien le interese-, en el cual hablamos sobre las bajas en situaciones de pluriempleo.

martes, 26 de mayo de 2015

Límites que todo despido debe respetar

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A menudo los trabajadores son víctimas de despidos injustos, que no buscan otra cosa que eliminarlo de la plantilla aún sin existir hecho, causa o razón que lo justifique. En estas ocasiones los empresarios vulneran los límites para el despido, sin embargo, no les importa ya que la penalización simplemente consiste en una indemnización por despido improcedente, que de ser un trabajador con mucha antigüedad el trabajador, no les supone un gran coste (cosa distinta es cuando se vulneran derechos fundamentales, en cuyo caso el despido sería nulo).

Lo anterior también es aplicable a sanciones, como la suspensión de empleo y sueldo.

Los principios que rigen en el derecho laboral disciplinario (tanto para sanciones como para despidos) constituyen un límite que el empresario no puede sobrepasar, o mejor dicho, no debería sobrepasar; proporcionalidad, presunción de inocencia, vulneración de derechos fundamentales, etc. Por ejemplo, son despidos que infringen estos límites; el típico despido por la presunta bajada continuada del rendimiento del trabajador que es falsa y no tiene justificación alguna, despido por llegar tarde 15 minutos tarde un par de días, o un despido por descubrir que el trabajador ha sido denunciado por lesiones en una discoteca, etc. Estos tres ejemplos son despidos que vulneran distintos principios y límites.

Bien, pues en el presente artículo pretendo exponer de forma enumerada los distintos principios que rigen en derecho laboral sancionador, y que el empresario no puede infringir, bajo advertencia de la consecuente penalización (indemnización por despido improcedente o despido nulo y pago de salarios dejados de percibir).

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1. Principio de "tipicidad" de la falta y la sanción
Las infracciones que suponen un despido o una falta disciplinaria (también para despidos objetivos), deben estar tipificadas (reguladas) en el Estatuto de los trabajadores o los Convenios colectivos. No se puede sancionar al trabajador por cometer alguna conducta que no esté regulada en los convenios colectivos. El empresario no puede inventar causas de despido (salvo que lo estipule por escrito, por ejemplo, el uso inadecuado de la informática). Los convenios colectivos regulan las conductas del trabajador (infracciones) que constituyen una infracción laboral, así como sus consecuencias (sanciones), por ejemplo, despido por embriaguez habitual, o por cometer 6 faltas de puntualidad en el plazo de un mes


2. Presunción de inocencia
Soy inocente hasta que se demuestre lo contrario. Archifamoso principio conocido por todos, especialmente por lo que a delitos se refiere. Sin embargo, tan importante es en la jurisdicción penal, como en la laboral. El empresario que despida a un trabajador debe probar el hecho que lo justifica, de modo que el despido es improcedente si no puede demostrarse los hechos y a culpabilidad del trabajador, o se trata de un despido basado en simples sospechas o conjeturas.


3. Principio de proporcionalidad
La gravedad de las infracciones cometidas por el trabajador, debe ser proporcional a las sanciones impuestas por la empresa. Entre las diversas sanciones, el despido constituye la sanción más grave que se puede imponer al trabajador (perder el trabajo no es moco de pavo) por tanto, está exclusivamente reservado para las infracciones más graves. Sin embargo, muchos empresarios vulneran el principio de proporcionalidad, es decir, despiden desproporcionadamente, por ejemplo; un despido por una discusión puntual entre compañeros de trabajo.


4. Prohibición de determinadas sanciones
Las sanciones son la consecuencia de haber cometido una infracción disciplinaria en la empresa. Está expresamente prohibido sancionar al trabajador con determinadas consecuencias; por ejemplo, está prohibida la reducción del tiempo de vacaciones, también está prohibido multar o descontar dinero de la nómina del trabajador por el tiempo efectivamente trabajado, es decir, sin suspensión de empleo y sueldo. Sin embargo, el traslado forzoso no está prohibido, es una posible sanción.


5. Vulneración de derechos fundamentales
Tampoco es posible el despido cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador; es decir, los recogidos en la Constitución; igualdad, dignidad, honor, intimidad, tutela judicial efectiva, etc. Por tanto, son ejemplos de despidos y sanciones vulneran derechos fundamentales:
- Los discriminatorios, cuando el trabajador es despedido o sancionado por motivo de raza, sexo, religión, enfermedad o discapacidad, etc.
- Los contrarios a la dignidad o el honor del trabajador.
- Los que se realizan mediante el uso de pruebas que vulneran la intimidad del trabajador.
- Los contrarios a la garantía de indemnidad del trabajador; cuando se despide al trabajador como represalia por reclamar sus derechos a la empresa, judicial o extrajudicialmente.

La consecuencia de los despidos o las sanciones que se imponen al trabajador vulnerando algún derecho fundamental, es la nulidad, es decir, readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o restituir la sanción impuesta.

6. Singularidad de la sanción
Ne bis in idem. Famoso brocardo conocido entre estudiantes de Derecho, que impide sancionar al trabajador dos veces por la misma conducta. Sin embargo, está permitido tener en cuenta la reincidencia, por ejemplo cuando a un trabajador se le imponen varias sanciones, y finalmente se le despide disciplinariamente por la comisión reiterada de infracciones.


7. Principio de antijuricidad
El empresario no puede sancionar o despedir al trabajador por conductas que nada tienen que ver con la relación laboral, por ejemplo, no se puede despedir a un trabajador por haber discutido con un amigo del empresario fuera del ámbito laboral, o por jugar a la tragaperras durante el tiempo del almuerzo.

Sin embargo, sí que es posible sancionar o despedir al trabajador por conductas externas al trabajo pero que repercutan en éste. Por ejemplo llegar todas las mañanas con resaca al trabajo.

lunes, 25 de mayo de 2015

Despido sin alegar causa

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Los despidos deben realizarse en atención a unas formalidades legales de inexcusable cumplimiento, pues de lo contrario, el despido es declarado improcedente o en su caso, nulo. Estas exigencias son sencillas; el despido debe comunicarse al trabajador de forma escrita y describiendo los hechos o causas que lo motivan.

Sin embargo, en ocasiones los empresarios realizan despidos verbales, vía SMS o Whatsapp, o incluso despidos tácitos, consistentes en dar la baja al trabajador sin comunicárselo previamente. En estos casos el trabajador despedido tiene la indemnización prácticamente ganada, por incumplimiento de los requisitos del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el trabajador ha sido despedido de forma verbal, tiene que acreditarlo. A tal efecto, puede encontrarse con varios comportamientos del empresario, de las cuales destacamos dos a continuación:

1. Si el despido ha ido acompañado de una baja en la Seguridad Social, la decisión del empresario de extinguir la relación laboral es inequívoca, con lo cual el trabajador dispone del plazo de 20 días para realizar la reclamación oportuna. Además, puede considerarse un despido que contraviene la obligación de buena fe empresarial, al tratarse de un despido sin ningún tipo de comunicación escrita, -a veces incluso ni comunicación verbal-, y posiblemente sin acompañar la liquidación del finiquito.

2. Si el despido NO ha ido acompañado de una baja en la Seguridad Social, en caso de que el trabajador deje de asistir a su puesto de trabajo, el empresario podría notificarle un despido escrito días después, alegando abandono del puesto de trabajo. Por ello, es bien recomendable que el trabajador se dirija al empresario para exigirle que le readmita en el puesto de trabajo o que se ratifique por escrito en su despido. Es conveniente que el trabajador sea cauteloso en cuanto a la prueba del despido, por lo que debe dirigirse al empresario por escrito (preferiblemente burofax o telegrama) o acompañado de testigos (preferiblemente miembros del Comité de empresa o Delegados de personal), o incluso llamándole por teléfono y grabando la conversación.

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¿Por qué el despido vía Whatsapp, SMS o email, no es válido?
Los despidos vía Whatsapp o SMS tienen una extensión muy limitada, y ello no permite al empresario exponer de forma suficiente las causas que motivan el despido del trabajador, con lo cual, con toda probabilidad su contenido sería insuficiente, y el despido sería declarado improcedente y el empresario sería condenado a abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente, o a readmitirlo en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación.


Cierre del centro de trabajo
Cuando el empresario toma la decisión de cerrar el puesto de trabajo donde presta los servicios el trabajador, debe comunicar al trabajador su decisión con 15 días de antelación al cierre, y optar por su despido (con indemnización de 20 días por año trabajado) o su cambio a otro centro de trabajo. Sin embargo, algunas empresas no hacen ni una cosa ni otra, dando de baja directamente al trabajador, sin carta de despido, comunicando de forma verbal al trabajador que el contrato ha finalizado debido al cierre del centro de trabajo. Al margen de otras cuestiones que también cabría evaluar, desde el momento en que el trabajador no puede incorporarse al centro de trabajo, debe considerarse despedido y efectuar las reclamaciones oportunas.

sábado, 23 de mayo de 2015

Parte de alta por el inspector médico

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El inspector médico del INSS, tiene la competencia para emitir el alta médica a un trabajador y a todos los efectos. Sin embargo, el trabajador puede considerar que su estado de salud no es óptimo para reincorporarse a su puesto de trabajo, y que ello puede perjudicar o agravar su estado, por lo cual puede oponerse a la alta médica mediante un procedimiento bastante rápido.

Antes debemos distinguir entre distintos procedimientos cuando el alta que se efectúa antes de cumplirse los 365 días de baja laboral, y la que se efectúa después, cuando se decide desestimar una prórroga.

Cuando el alta ha sido emitida por el INSS o el ISM, el trabajador no podrá solicitar nueva baja médica hasta transcurridos 180 días, salvo que el propio INSS o en su caso el ISM la autoricen. Con lo cual la decisión de recurrir se convierte prácticamente en una necesidad ineludible para el trabajador, si considera que la reincorporación al trabajo le afectará a su salud. Como ya hemos citado, los recursos tanto administrativos como judiciales se ventilan en un plazo ágil y rápido.

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Alta médica al agotarse el plazo de 365 días de baja
Una vez transcurrido un año desde que el trabajador causó baja por incapacidad temporal, el INSS puede optar por tres alternativas:
- Acordar una prórroga.
- Dar el alta al trabajador.

En este último caso, y cuando el trabajador no esté conforme, puede presentar un recurso manifestando su disconformidad, mediante el modelo que puede encontrarse en la página web del INSS.

El Servicio Público de Salud podrá ratificarse y confirmar el alta médica, discrepar con el criterio de la entidad gestora y pedir la reconsideración del INSS, o no pronunciarse en el plazo de 11 días en cuyo caso el alta médica queda confirmada.

Al tratarse de un alta una vez agotados los 365 días de baja, sin más reclamaciones previas, es posible acudir a la vía judicial.


Alta médica anterior a agotarse el plazo de 365 días de baja
Cuando el alta médica se produce antes de agotarse el año de baja, el trabajador puede impugnar la decisión, sin embargo, previamente deberá presentar una reclamación previa en el plazo de 11 días desde que le fue notificada la resolución. El plazo de contestación por parte del INSS es de 7 días naturales (1 semana).


Demanda judicial
Una vez agotadas las vías administrativas descritas anteriormente, el trabajador puede formular una demanda judicial para la revisión de su estado de salud y la revocación de su alta médica. A tal efecto dispone de un plazo de 20 días desde la notificación de la denegación o del silencio administrativo.

La demanda se dirige contra la entidad gestora y en su caso contra la entidad colaboradora. El proceso es urgente y debe señalarse la vista del juicio en un plazo de 5 días desde la admisión a trámite (eso sí, previa la admisión a trámite se hace un requerimiento a la administración demandada para que remita el expediente al Juzgado).

Frente a la sentencia judicial no cabe recurso de suplicación.

El mes de agosto se considera hábil para este tipo de demandas.

miércoles, 20 de mayo de 2015

Riesgos psicosociales en la empresa

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Los riesgos psicosociales en el ambiente de trabajo germinan como flor en primavera, especialmente en la actualidad, cuando las exigencias del mercado laboral y de las empresas son cada vez mayores, y el trabajador se ve sometido a un gran estrés laboral. Pero no solo por eso, sino también por el aumento de la competitividad entre personas del mismo entorno laboral.

Además, por todos los lectores de este blog es conocido, que el fenómeno del mobbing está completamente extendido en las empresas, independientemente de donde proceda (superiores jerárquicos, compañeros de trabajo, trabajadores por debajo de la escala jerárquica, etc). El mobbing o acoso laboral es la cúspide de los riesgos psicosociales, ya que se trata de un problema laboral de gran impacto e intensidad para el trabajador.

Todo esto -tanto los casos de estrés laboral, como acoso laboral, o cualquier otro riesgo psicosocial- pueden causar lesiones psíquicas al trabajador, por lo que cabe exigir al empresario que en pro de la prevención y protección frente a los riesgos laborales, promueva un ambiente laboral sano, pues lo contrario sería un incumplimiento grave por su parte, que facultaría al trabajador a tomar otro tipo de medidas.

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El trabajador debe comunicar al empresario (siempre por escrito) los posibles focos de estrés laboral, acoso laboral u otros riesgos psicosociales. Frente a ello, el empresario debe ser capaz de identificar y localizar el riesgo, mediante una evaluación de los riesgos del puesto de trabajo, un examen de salud al trabajador, y posteriormente la toma de medidas de prevención, que pueden consistir incluso en un cambio del puesto de trabajo, si se llega a determinar que de este modo el trabajador solucionará sus problemas.

No importa que el riesgo psicosocial se produzca de forma directa (incluso intencionada) por el empresario o por su inobservancia a las obligaciones en materia de riesgos laborales. El riesgo psicosocial puede estar afectando a un trabajador con una salud delicada, que no le hace idóneo para ocupar determinado puesto de trabajo. Incluso cuando las causas del riesgo laboral o psicosocial son ajenas al empresario, éste está obligado a tomar las medidas necesarias para solucionar el problema.

También es posible la actuación conjunta con los representante de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) que pueden idear códigos de buenas prácticas, campañas informativas, cursos de formación, etc., que ayuden a prevenir los riesgos laborales.

La idea que debe quedar clara en este artículo es la obligación imperativa del empresario que debe actuar frente a los riesgos psicosociales. El Acuerdo Marco Europeo sobre estrés laboral, que incorporó España a su normativa interna, así como el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo, obligan a la empresa a actuar de forma activa en la prevención y protección frente a los riesgos psicosociales.

En última ratio, cuando no es posible solucionar o prevenir el riesgo laboral (por ejemplo una trabajadora que sufre ansiedad por tener que atender al público), el empresario debe optar por un cambio del puesto de trabajo cuando el trabajador sufre estrés laboral o acoso laboral entre otros riesgos, sin perjuicio de la facultad empresarial de elegir el nuevo puesto de trabajo.

Sobra decir que el empresario es responsable del daño causado al trabajador por inobservancia de sus obligaciones, y que puede verse incluso obligado a abonar una indemnización por el daño causado, ya que debería considerarse de una enfermedad laboral, así como abonar recargos en las prestaciones por incapacidad temporal o permanente del trabajador (daño emergente y lucro cesante).

miércoles, 13 de mayo de 2015

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario

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Algunas situaciones que afectan al empresario, -la muerte, su jubilación o una incapacidad judicial o permanente que le impida seguir trabajando-, son causas que legalmente pueden extinguir la relación laboral con el trabajador. Sin embargo, solo es aplicable a empresarios individuales ya que la relación no se extingue cuando hay pluralidad de socios, y uno de ellos muere, se jubila o queda incapacitado. Por tanto, la causa de extinción sólo opera cuando se trata de un empresario individual, que por alguna de las citadas razones no puede seguir con la relación laboral que le unía al trabajador, y no tiene sucesores que ocupen su puesto en la empresa.

En todos estos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de una mensualidad de salario, -incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias-.

Claro que también puede que los herederos del empresario, u otras personas decidan subrogarse y continuar la explotación del empresario fallecido, jubilado o incapacitado. En ese caso estaríamos ante una sucesión de empresarios que debería hacerse con arreglo a la ley (leer este artículo). Sería como un traspaso del negocio, pero el nuevo empresario debería mantener las condiciones de trabajo, incluyendo el salario y la antigüedad del trabajador, salvo que justificase su modificación (causas económicas, organizativas, etc).

El cónyuge superviviente, no está obligado a continuar con la explotación de su cónyuge fallecido, incluso estando en sociedad de gananciales. La sociedad de gananciales liga la suerte económica del empresario a los bienes de su cónyuge, pero eso no significa que el cónyuge participe activamente en la explotación económica y sea responsable de la misma, y mucho menos que esté obligado a mantener la actividad de su cónyuge fallecido, jubilado o incapacitado. Tampoco están obligados a continuar con la actividad económica los hijos u otros herederos.

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Los hechos que dan lugar a esta situación son bastante claros:

1- En caso de muerte bastará con la mera comunicación escrita al trabajador por parte de los herederos donde se le comunica el fallecimiento del empresario y su voluntad de no proseguir con el negocio, poniendo a disposición la indemnización y el finiquito del trabajador.

2- En caso de jubilación será necesario que la Seguridad Social reconozca la condición de jubilado al empresario. La edad no es un inconveniente ya que se admite también la jubilación anticipada y la jubilación postergada.

3.- En caso de incapacidad, puede ser judicial o la incapacidad permanente (en grado total, absoluta o gran invalidez) autorizada por la Seguridad Social.

Puede surgir la discusión cuando los hijos, o cónyuge u otros herederos deciden en primer lugar extinguir la relación laboral con el trabajador y en segundo lugar proseguir y retomar la actividad económica de su causahabiente ¿debe calificarse como despido y qué indemnización corresponde en ese caso? En caso de proseguir con la actividad el empresario estaría obligado a mantener la carga de los trabajadores.

En algunos casos esta obligación decae, por ejemplo, en caso de no seguir con la actividad pero retomarla unos años después, la extinción del contrato del trabajador sería procedente. 

martes, 12 de mayo de 2015

Solicitud a FOGASA

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Cuando una empresa está en situación de insolvencia o concurso de acreedores puede dejar algunas deudas a sus trabajadores. Si dichas deudas son reconocidas en virtud de acuerdo en el SMAC, auto judicial, o sentencia judicial, FOGASA se hace cargo de las cantidades económicas y los conceptos (limitados) que se exponen en este artículo.

En ese caso el interesado puede efectuar una solicitud a FOGASA para que le abone lo que por derecho le corresponde. El impreso o modelo de solicitud se puede descargar en esta página; debe cumplimentarse y presentarse en la Unidad de FOGASA o alguna de sus oficinas y registros. También pueden presentar vía electrónica siempre que se disponga de firma electrónica.

El plazo para formular la solicitud a FOGASA es de un año, a contar desde el acuerdo, auto judicial o sentencia que declare la existencia de la deuda. Transcurrido dicho año el derecho del trabajador caduca.

Una vez presentada la solicitud FOGASA incoa un expediente. En este artículo vamos a hablar sobre el expediente de reclamación de cantidades a FOGASA en caso de insolvencia empresarial o concurso de acreedores del empresario.

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FOGASA puede personarse como parte y participar en cualquier procedimiento judicial en que pueda verse obligado a pagar al trabajador por estar atravesando la empresa una etapa de dificultades. Puede personarse en el procedimiento en cualquier momento, y puede ser citado por el abogado demandante o por el Juzgado de oficio.

Para que FOGASA se haga cargo de los créditos salariales en favor del trabajador es necesario que se dicte un auto de insolvencia que acredite que la empresa no puede hacer frente a sus deudas, sin necesidad de solicitar concurso de acreedores.

Hay que cuidar que el "auto de insolvencia" no se dicte cuando el crédito salarial ya haya prescrito, es decir, que no pueda reclamarse al empresario, porque FOGASA se sitúa en la posición de la empresa (se subroga en todas las obligaciones y derechos), por tanto, si el crédito ya no puede reclamarse al empresario tampoco se podrá reclamar a FOGASA.

Para el caso de los salarios puede reclamarse la cantidad equivalente al doble del Salario Mínimo Interprofesional, que para 2015 está situado en 648,60.-€ en cómputo mensual.

Para presentar la solicitud a FOGASA el trabajador interesado en cobrar dispone del plazo de 1 año desde que se llega a un acuerdo judicial en el SMAC, se dicta sentencia o auto judicial.

En caso de desestimación de la solicitud por FOGASA, y no estando conforme con la resolución, puede presentarse una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de otro año tras su notificación, sin necesidad de realizar una reclamación previa.


lunes, 11 de mayo de 2015

Responsabilidad del empresario por accidente de trabajo

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Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales tienen una protección especial y diferenciada de las enfermedades o accidentes comunes. Dicha protección abarca una esfera muy amplia de prestaciones e indemnizaciones que serán de aplicación dependiendo del caso concreto, además de una pluralidad de sujetos que pueden ser responsables y por tanto hacerse cargo de la protección económica en favor del trabajador. En este artículo vamos a hablar de la responsabilidad del empresario.

Algunas de las prestaciones e indemnizaciones protectoras frente a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales son las siguientes;

1 - La prestación por incapacidad temporal se eleva al 75% desde el primer día, e incluso puede existir un complemento del 100% en virtud del convenio colectivo o pacto con la empresa. Además, en caso de despido el trabajador sigue cobrando la prestación por IT sin consumir tiempo de paro.

2 - Puede haber lugar a otro tipo de las indemnizaciones por lesiones permanentes no invalidantes.

3 - También puede darse la incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, cuando el trabajador, debido al accidente no puede volver a prestar sus servicios en su puesto de trabajo. 

4 - Además en caso de incumplimiento por parte del empresario de las medidas de protección frente a riesgos laborales, el trabajador tiene derecho a unos recargos en las prestaciones que debe abonar el empresario.

5 - Prestaciones por muerte, a favor del cónyuge superviviente o de los hijos huérfanos.

6 - Una indemnización civil por daños y perjuicios completamente diferenciada de todas las prestaciones anteriores, a la cual pretendemos dedicar este artículo.



Casos de responsabilidad empresarial
La indemnización civil tiene lugar cuando existe una responsabilidad imputable al empresario, y los requisitos de ésta son diferentes a los que se exigen en el caso de las prestaciones. Por tanto, se trata de una culpa agravada, que puede atenuarse en caso de que el trabajador actuase imprudente o negligentemente (concurrencia de culpas).

Estamos hablando de situaciones en las que el empresario es culpable por acción u omisión, o responsable por negligencia, por incumplimiento de las medidas de seguridad. Sin embargo, no existe responsabilidad en casos fortuitos o imprevisibles, ni tampoco cuando los daños son causados por motivos ajenos a la prestación de servicios del trabajador (por ejemplo un accidente in itinere).

Por ejemplo, sería culpable el empresario y podría exigirse la responsabilidad correspondiente cuando el trabajador sufre una enfermedad psicológica a pesar de haber advertido un caso de acoso u otro tipo conflicto en el trabajo.

Sin embargo no sería responsable de la caída de un obrero de su andamio debido a un fuerte temporal de viento, o de un periodista atropellado cuando se dirigía a cubrir una entrevista.


Cuantía de la indemnización
La indemnización civil va encaminada a el resarcimiento del trabajador por los daños causados. Se trata de una compensación justa que busca resarcir tanto el daño físico como el daño moral, e incluso el daño patrimonial cuando el trabajador tiene que soportar gastos para su curación (daño emergente) o pierde dinero debido a su estado de incapacidad (lucro cesante).

El abogado puede reclamar una indemnización concreta en la demanda, sin embargo, finalmente corresponde al juez ratificarla o ajustarla según su criterio. A tal efecto, suele utilizarse el baremo de daños y perjuicios causados en accidentes de tráfico, aunque no es un baremo vinculante y el juez puede aplicarlo o utilizar otros criterios orientativos.

jueves, 7 de mayo de 2015

Despido por ofensas verbales o físicas

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En este blog hemos dedicado uno o varios artículos a cada uno de los tipos de despido disciplinario que se recogen en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, y permiten al empresario deshacerse del trabajador sin pagarle ni un euro de indemnización por despido; eso sí, siempre que el despido sea procedente (y no improcedente). En cualquier caso, -aún siendo el despido procedente-, el trabajador tiene derecho al finiquito (que no es lo mismo que la indemnización por despido) y con acceso a la prestación por desempleo o paro.

No habíamos tratado aún este de despido disciplinario por ofensas verbales o físicas, y por ello, vamos a dedicarle el presente artículo.

Probablemente, cualquier trabajador que ha sido despedido por ofensas verbales o físicas se encuentre desanimado en aras a reclamar su indemnización por despido, sin embargo, como suele suceder en el mundo judicial, los derechos no son de interpretación tajante, sino contextual. Por este motivo, hay que analizar el caso concreto para advertir si existe posibilidad de reclamar la indemnización por despido improcedente.

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Libertad de expresión
Como dice el dicho "la verdad ofende" pero más ofende aún el despido disciplinario a un trabajador que va cantando verdades en el ámbito laboral. En ocasiones lo que el empresario considera una ofensa realmente no lo es. Ningún trabajador puede ser despido por el ejercicio legítimo de su libertad de expresión, sin embargo, la libertad de expresión tiene como límite el derecho al honor y la dignidad de las personas ofendidas.


Contexto de la ofensa
En primer lugar señalaremos que las ofensas verbales deben evaluarse en el ambiente y contexto que han sido proferidas. Por contrario, las agresiones físicas en el ámbito laboral siempre tienen carácter grave.

Esto significa que las ofensas verbales pueden obedecer a muchas causas. Por ejemplo, comentando algunos casos reales, no se considera motivo de despido una ofensa verbal que responde a una provocación por parte del ofendido. Tampoco se considera de suficiente gravedad la ofensa proferida en un momento de ofuscación, enfado, ira, ansiedad, etc., siempre que esté bien razonada y atienda a la lógica aceptable. Tampoco se considera motivo de despido las ofensas de familiares o amigos del trabajador, contra la empresa o contra los trabajadores, siempre que el trabajador no haya inducido a aquellos. En cambio, si que se considera motivo de despido la ofensa de un familiar cuando ha sido el trabajador quien le ha inducido a ofender.

Por contrario, y siguiendo con el contexto de la ofensa, puede considerarse motivo de despido procedente la ofensa que un compañero realiza sobre otro compañero que padece una depresión y está en un momento de especial aprensión o susceptibilidad. También se considera motivo de despido la ofensa dirigida a un cliente, aunque nada tenga que ver con la empresa.


Principio de proporcionalidad
Igualmente, como en todo despido o sanción, debe atenderse a la proporcionalidad y el equilibrio entre la ofensa y la sanción impuesto, en aras de evitar despidos desproporcionados. Es decir, no sería de recibo despedir a un trabajador por decirle tonto a otro, y ese mismo caso traspuesto a cualquier otra ofensa de menor gravedad.


Injurias en el ámbito penal
El empresario o la persona ofendida pueden denunciar al trabajador despedido por injurias leves, o querellarse contra éste por una ofensa de mayor entidad que pueda incluso ser delictiva. Sin embargo, en caso de que el trabajador lograse la absolución en el Juzgado Penal, ello no sería razón para que el Juez Social declarase el despido improcedente de manera automática. La Jurisdicción Penal no vincula ni es equiparable a los razonamientos que puedan barajarse en la Jurisdicción Social.

martes, 5 de mayo de 2015

Presupuesto abogado laboralista

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A menudo la gente me pregunta ¿cuál es el precio justo por los servicios de un abogado?. En realidad no existe un criterio uniforme para determinar el precio de los servicios de un abogado, y eso se explica por las diversas variables que entran en juego: el tipo de asunto, el nivel de renta de la ciudad de residencia, la cuantía objeto de la demanda o el reparto del riesgo cuando se utiliza una "cuota litis", entre otras.

Pero el criterio que predomina en cualquier caso es la libre voluntad de la partes para acordar los honorarios del letrado. No obstante, sí que existe una forma de explicar los criterios orientadores que deben tenerse en cuenta y por tanto saber por qué servicios se pagan mayores honorarios.

En este artículo pretendemos desgranar estas cuestiones una a una, para orientarte en la elección de un presupuesto acorde calidad - precio, y ayudarte a entender por qué debes pagar más o menos dinero por determinados servicios, siempre de forma orientativa, partiendo de la premisa que para la fijación de los honorarios, prevalece como hemos señalado la voluntad y libre acuerdo de abogado y cliente, siempre que dicho acuerdo no vulnere los límites de la competencia desleal y las normas deontológicas de la abogacía.

No referimos especialmente a procesos judiciales en la jurisdicción laboral (social), para otros asuntos de otro calibre como la redacción de documentos, denuncias a la Inspección, consultas privadas, gestión de la seguridad social y confección de nóminas, etc., los precios serán inferiores.

Previo a la continuación de este artículo, debo recordar que si necesitáis consultar o contratar a un abogado laboralista en vuestra ciudad, podéis escribirnos a través del buzón de consultas.



A continuación vamos a exponer las diferentes circunstancias que debes tener en cuenta y pueden orientarte a encontrar el precio justo por los servicios que deseas contratar. No sin antes indicar que cada provincia dispone de un Colegio de Abogados que elabora unos "Criterios ostentativos de honorarios", que fueron de aplicación y vinculantes hasta la llegada de la Ley Ominibus. Sin embargo ya no son de aplicación salvo para condena en costas (en laboral no hay condena en costas en primera instancia). Por tanto, en la actualidad prima el libre acuerdo, el abogado debe confeccionar una Carta de encargo individualizada para su cliente, y previa al inicio de las tareas encomendadas, de modo que el cliente conozca con antelación el precio por los servicios que quiere contratar (al menos un precio aproximado).

Ahora sí, vamos a analizar esas variables orientativas para la fijación del precio del servicios (llamados honorarios).


Cuota litis y cantidad demandada
La denominada cuota litis es la opción que interesa a la mayoría de trabajadores, ya que consiste en el pago por resultados o "prima de éxito". Estuvo prohibida hasta 2010 (por motivos de competencia), pero en la actualidad está permitida. Consiste en la asociación del abogado con el cliente, de modo que la suerte de ambos queda ligada al resultado. El abogado puede establecer una provisión de fondos inicial, por ejemplo; 150.-€, 200.-€ ó 400.-€, y fijar una porcentaje del 8%, 10%, 12%... que se calculará sobre las cantidades obtenidas finalmente a favor del trabajador. El porcentaje será mayor o menor las cantidades, ya que no es lo mismo el 12% de 10.000.-€, que el mismo porcentaje sobre 100.000.-€, de modo que a mayor cantidad de dinero, menor porcentaje a aplicar.


Cuantía fija
Opuesto a lo anterior existen los honorarios de cuantía fija. Es decir, el cliente prefiere pagar un precio fijo por determinados servicios, sin vincularlo al resultado del procedimiento; por ejemplo 750.-€, tal vez porque le sale más barato que una cuotas litis (por ejemplo el 10% sobre 20.000.-€), y como está seguro de ganar el caso, prefiere vincular el riesgo a los honorarios.

Normalmente la cuota litis suele ser más cara que la cuota fija, lo cual resulta lógico teniendo en cuenta el riesgo que asume el abogado al ligar sus honorarios a la suerte del procedimiento.

Yo en particular suelo ofrecer ambas opciones al cliente, que elige una vez debidamente informado y con conocimiento de lo que supone cada una de estas ofertas.


Domicilio del cliente y abogado
En todo negocio la ciudad de residencia marca los precios, ya que los niveles de renta son distintos dependiendo del municipio o ciudad donde se tenga el domicilio. Por tanto, el nivel de renta no será el mismo en el centro de Barcelona, que en un pueblo de Lugo, y los honorarios del abogado están ciertamente ligados al nivel de renta de los vecinos de su municipio.

Hay que tener en cuenta lo que cuesta el alquiler de un despacho, los costes de los servicios y profesionales necesarios para impulsar el negocio propio y los salarios de trabajadores contratados (secretaria/o). Esto está relacionado con el tamaño del despacho y de la ciudad donde el abogado preste sus servicios, ya que como hemos dicho antes, no es lo mismo Fortanete que Barcelona.

Incluso en los Criterios orientadores que promueven los Colegios de Abogados, se establecen mayores honorarios para ciudades o provincias mayores.

En algunos casos los honorarios se disparan por la dimensión del despacho al que se acude, y a pesar de que los resultados no tienen porque ser mejores, ya que hay abogados individuales o pequeños despachos que son muy válidos y competentes. Es más, incluso hay pequeños y medianos despachos de nueva creación que quieren hacer parroquia y tienen interesantes ofertas.


Tipo de asunto e intensidad en la participación del abogado
Ya hemos dicho que en este artículo vamos a hablar de asuntos laborales, pues bien, en la jurisdicción laboral es frecuente que los clientes soliciten diversos tipos de asuntos, que son completamente diferentes unos de otros; despidos, acoso laboral, reclamaciones de salarios, incapacidades permanentes, accidentes de trabajo, etc.

Obviamente en cada tipo de asunto, se requiere la participación del abogado en mayor o menor intensidad. No es lo mismo una reclamación de cantidad que un despido disciplinario

También es importante el volumen de las pruebas, pues no es lo mismo un despido disciplinario con 6 testigos, que un despido objetivo de un bar, donde sólo se debe revisar la documentación contable. 

La situación del trabajador también es importante en relación con la intensidad de trabajo del abogado, considerando que no es lo mismo una demanda por despido improcedente con el trabajador fuera de la empresa, que un caso de extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario en que el trabajador aún trabaja en la empresa y en ocasiones sigue padeciendo incumplimientos graves (puede que incluso mobbing o acoso laboral).


Conclusiones
Con los criterios expuestos con anterioridad os podéis guiar para la elección de un buen presupuesto. Mucho mejor sería si pusiese un listado de precios, pero es demasiado aventurado, ya que como digo, los criterios son tan dispares que entre dos despidos puede haber una diferencia abismal, o dicho de otro modo la diferencia entre 350.-€ y 2.000.-€ por un despido puede estar justificada siempre que las diferentes circunstancias expuestas con anterioridad.

Como dice el dicho por dinero baila el perro pero en la relación abogado cliente lo que está en juego suele ser mucho más que los honorarios del letrado, por tanto lo importante es que el cliente se sienta cómodo y seguro con su abogado, la confianza que le inspire y las expectativas de viabilidad que se le ofrezcan. 

Sin alargar más este artículo, os recuerdo que si queréis pedir un presupuesto podéis poneros en contacto conmigo o con alguno de nuestros colaboradores escribiéndonos a través del buzón de consultas.


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lunes, 4 de mayo de 2015

Derechos del trabajador a distancia (teletrabajo)

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En la actualidad cada vez es más frecuente y se promueve más el teletrabajo o trabajo a distancia, gracias al uso de las nuevas tecnologías, por ejemplo, pueden ocupar puestos de trabajo a distancia; redactores de contenidos web, informáticos, , etc. El teletrabajo permite aumentar la competividad de las empresas, flexibilizar las relaciones laborales y crear puestos de trabajo que no serían posibles si el empresario tuviese que disponer de unas instalaciones para el trabajador.

Trabajador y empresario pueden acordar inicialmente un contrato de teletrabajo o convertir uno ya existente. En cualquier caso el teletrabajo no modifica ni empeora el estatus laboral del trabajador, sino que las condiciones de trabajo se mantienen salvo en la forma de prestar el servicio que es a distancia y no presencialmente. 

El trabajador a distancia goza de los mismos derechos que cualquier otro trabajador por cuenta ajena, nivel salarial, vacaciones, permisos, etc.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



El contrato de teletrabajo se tiene que formalizar por escrito, al menos en lo relativo a la cláusula que acuerda el trabajo a distancia.

En un contrato de teletrabajo, empresario y trabajador acuerdan que la prestación de servicios se realizará desde el domicilio del trabajador en el lugar que ambos elijan libremente.

Como venimos diciendo, los trabajadores que prestan sus servicios a distancia tienen los mismos derechos que aquellos que los prestan en el centro de trabajo del empresario, salvo en lo relativo a la manera de prestar dichos servicios.

En cuanto al salario, el trabajador a distancia debe percibir como mínimo, el nivel salarial según Convenio Colectivo, y de acuerdo con su categoría profesional, sin importar que el trabajo se preste a distancia.

El empresario está obligado a informar al trabajador de las vacantes que surjan en la empresa, sin necesidad de que esa oferta sea vinculante y obligue al trabajador a incorporarse (o reincorporarse) en el centro de trabajo. De hecho, no informar a los trabajadores sobre las vacantes de la empresa se considera una falta leve en materia laboral según el art. 6.5 de la LISOS.

Además, el teletrabajo permite que los trabajadores con incapacidad permanente absoluta, o gran invalidez, se reincorporen al mercado laboral, siempre que se trate de trabajos sedentarios que no obliguen al trabajador a desplazarse y que sean compatibles con su estado de salud.

Por lo demás, el trabajador a distancia tiene los mismos derechos en materia de formación para el empleo y protección de su salud, y el empresario debe promover los medios necesarios para hacerlos efectivos.
 

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