jueves, 30 de abril de 2015

Comercial falso autónomo

Menea este post en Meneame.net
En este artículo vamos a explicar las características de los trabajadores "representantes de comercio" por cuenta ajena ya que se trata de una relación laboral especial y por tanto sujeta a normas especiales, con constantes referencias los Convenios colectivos y a los pactos individuales entre trabajador y empresario.

Partiendo de la idea de que existen dos tipos de régimenes laborarles para trabajar de comercial, el objeto de este artículo es diferenciarlos, es decir distinguir a los trabajadores comerciales por cuenta ajena de aquellos que han formalizado un contrato mercantil para una o varias empresas; el llamado "contrato de agencia", y especialmente incidir en la problemática que supone que muchos trabajadores estén trabajando fraudulentamente con un contrato "de agencia"; dados de alta como autónomos y/o inscritos en el Colegio oficial de Agentes Comerciales, no porque sea la correcta calificación de la relación laboral, sino porque le conviene al empresario, ya que se ahorra los costes de las cotizaciones a la Seguridad Social y otros costes laborales (vacaciones retribuidas, pagas extra, etc), todo en perjuicio del trabajador. 

Por tanto, para evitar estos efectos perjudiciales el trabajador comercial debe analizar su situación laboral, se trata de identificar cuando el contrato de agencia es fraudulento, lo cual convertiría al trabajador comercial en falso autónomo y le abriría la puerta a realizar las reclamaciones oportunas. Para ello tenemos que identificar las características de la relación laboral, lo cual haremos seguidamente.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



La diferencia entre el trabajador por cuenta ajena y el agente comercial dado de alta en el Régimen de autónomos (RETA) radica principalmente en dos características; los trabajadores comerciales por cuenta ajena son "dependientes" de la empresa, y "ajenos" al riesgo de las operaciones, es decir, los trabajadores por cuenta ajena de una empresa, no asumen el riesgo de las operaciones, tampoco la buena o mala marcha económica de la empresa, y son trabajadores bajo la dependencia de la empresa, obedecen la instrucciones de la misma, por ejemplo; cumplen un horario de trabajo.

Por tanto, si el trabajador comercial cumple alguna o todas las características de un trabajador por cuenta ajena, y sin embargo, está dado de alta como autónomo, nos encontraremos ante una situación fraudulenta coloquialmente conocida como "falso autónomo" con todos los perjuicios que ello conlleva y que se detallan en este artículo: ¿Cómo me afecta ser falso autónomo?

Ser falso autónomo es una amputación de los derechos que tienen todos los trabajadores, a nivel salarial y prestacional (enfermedad, jubilación, paro, etc), y en relación a otros derechos como disfrute de vacaciones retribuidas, descansos mínimos, permisos, etc.


Asumir el riesgo de las operaciones
Podría pensarse que asumir el riesgo de las operaciones en las que interviene el comercial es cobrar una comisión por ventas o por clientes captados, sin embargo cobrar una comisión no significa que el trabajador asuma el riesgo y por tanto deba ser necesariamente "autónomo". El riesgo se asume cuando se adquiere la propiedad del producto que se pretende vender, o no se adquiere, pero sí que el comercial paga el precio de los productos vendidos cuando el cliente no cumple sus obligaciones, o dicho de otra forma, el comercial se hace cargo de los clientes fallidos y responde de las consecuencias del impago.


Notas de dependencia
Ser dependiente de la empresa significa someterse a su ámbito de organización y dirección. Un trabajador por cuenta ajena obedece órdenes de la empresa, sin embargo, un comercial autónomo es titular de una actividad económica que explota a título propio, riesgo y ventura, por lo cual no obedece más órdenes que las de vender el producto (con unos objetivos mínimos si se quiere).

Por tanto, podemos entrever la dependencia fijándonos en ciertas características de la relación laboral, por ejemplo cuando el trabajador presta sus servicios en las instalaciones de la empresa, con una mesa, un ordenador y un teléfono que la empresa le cede, o dispone de una tarjeta de visita con el logotipo de la empresa.

Igualmente será trabajador por cuenta ajena el que deba obedecer un horario de trabajo, o deba realizar ciertas tareas que van más allá de la comercial (por ejemplo tareas administrativas), o esté sometido al régimen disciplinario de la empresa, es decir, la empresa le puede imponer sanciones disciplinarias como la suspensión de empleo y sueldo.


Conclusiones
Realmente la profesión de representante de comercio es un nido de falsos autónomos que deben trabajar por debajo de los estándares de derechos que realmente deberían disfrutar, por lo cual es posible formular las reclamaciones oportunas, ya sea durante la vigencia de la relación laboral o cuando el empresario decida despedir al trabajador; momento en el cual, además, se reclamará la indemnización por despido que corresponde a cualquier trabajador por cuenta ajena.

Si quieres realizar una reclamación no dudes en ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.

lunes, 27 de abril de 2015

Disponibilidad 24 horas para la empresa

Menea este post en Meneame.net
Deben diferenciarse el tiempo de trabajo, que es el que el trabajador pasa realizando labores efectivas en su puesto de trabajo y durante su jornada laboral, y el tiempo de presencia, cuando el trabajador debe estar disponible para la empresa en caso de que ésta le requiera (normalmente por emergencias). Se conoce por diversas denominaciones: "tiempo de presencia", "horas de disponibilidad", "guardias", etc.

Existen multitud de trabajos en los que el empresario requiere a sus trabajadores para que estén localizables fuera del centro de trabajo durante un horario determinado para atender a posibles imprevistos (por ejemplo electricistas o fontaneros para averías), o bien que puedan atender llamadas fuera de horario y/o prestar trabajo efectivo.

No se trata de horas extraordinarias, ya que no existe una equivalencia entre el tiempo de trabajo efectivo que se presta durante las horas extraordinarias, y las "horas de disponibilidad" que se facilitan a la empresa sin trabajo efectivo. Por lo cual, al ser de distinta consideración, en el caso de las "horas de disponibilidad" se pueden rebasar las 80 horas de límite máximo anual.

A continuación vamos a informar con mayor detalle sobre la retribución del tiempo de guardias. Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



¿A cuánto se retribuyen las horas de disponibilidad?
Estas horas de disponibilidad deben ser retribuidas en el modo que haya sido acordado en el contrato de trabajo o como se recoja en el Convenio colectivo aplicable. Debe repetirse que las horas de guardia no se retribuirán como las extraordinarias.

En algunos Convenios colectivos se acuerda un plus de disponibilidad o complemento por disponibilidad, que se abona mensualmente al trabajador por el tiempo a disposición de ser llamado por la empresa para prestar sus servicios (sin perjuicio de que esas horas se retribuyan como extraordinarias).

Esta claro que el trabajador al estar disponible para la empresa, puede ser llamado para realizar trabajo efectivo, y que ese trabajo efectivo fuera de su jornada laboral deberá retribuirse como horas extraordinarias. Sin embargo, la pregunta que se suscita es si el trabajador tiene derecho a cobrar las horas de guardia aún cuando la empresa no ha requerido sus servicios.

La respuesta es obvia, sí deben ser retribuidas. Si bien debe estudiarse individualizadamente cada caso, porque nos encontramos ante una amplia gama de supuestos de distintas características (fontaneros para emergencias, equipos de salvamento, etc), y con distintos Convenios de aplicación. 

No se retribuirán como tiempo de trabajo ordinario, ya que el trabajador no hace nada durante esas horas salvo 'mantenerse a la expectativa'. Las retribuciones por este tiempo "de guardia" o de presencia, pueden acordarse en el contrato de trabajo o en el Convenio de aplicación. En algunas ocasiones se acuerda la retribución de las horas en un tanto alzado, diferenciando las horas trabajadas de las disponibles.

jueves, 23 de abril de 2015

Discriminación laboral por razón de embarazo

Menea este post en Meneame.net
Existe una prohibición de discriminación por razón de sexo en general, pero en en especial vamos a tratar en el presente artículo la discriminación laboral por razón de embarazo. Este tipo de discriminación conlleva la toma de medidas perjudiciales o sancionadores contra la trabajadora en cinta, y que pueden conllevar desde una modificación de las condiciones de trabajo, como la jornada, el horario, las funciones, la categoría profesional, hasta el uso empresarial de instrumentos sancionadoras como la suspensión de empleo y sueldo o el despido.

La discriminación se produce por el rechazo del empresario a los derechos que tienen reconocidos las embarazadas (lactancia, reducción de jornada, etc), cuando toma medidas discriminatorias que la ley penaliza con la nulidad. Las medidas empresariales discriminatorias deben declararse nulas y sin efecto, pues conllevan una vulneración del derecho fundamental a la igualdad, un derecho que está muy protegido. 

Claro que la discriminación no es el único perjuicio que puede sufrir una trabajadora en situación de maternidad, sino que también es posible que la situación se agrave y llegue a sufrir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que atenten contra su dignidad (por ejemplo una denigración profesional) o incluso el llamado mobbing maternal.

En este artículo vamos a hablar de situaciones discriminatorias que sufren las trabajadoras embarazadas.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.


Vamos a exponer de forma escueta diversas situaciones o casos que se han considerado discriminatorios por razón de embarazo según nuestros Juzgados y Tribunales.

1. No contratar a un trabajadora embarazada, o no aceptarla para un puesto de trabajo indefinido, por razón de su inminente maternidad.

2. La discriminación salarial, cuando se paga menos al personal femenino de la plantilla en comparación al masculino, o se les excluye de una subida salarial. También es discriminatoria la exclusión o retirada de un complemento salarial a las mujeres embarazadas.

3. La rebaja de categoría profesional, o la denigración profesional de la trabajador tras su embarazo, o un cambio de funciones tras haber solicitado la trabajadora una reducción de jornada. Igualmente la destitución de un cargo o responsabilidad a una trabajadora tras conocer su embarazo.

4. El traslado de una mujer embarazada a otro centro de trabajo, al haber dado a conocer su situación de embarazo.

5. El despido de una trabajadora embarazada tras coger una baja médica por riesgo de aborto.

Los efectos son los mismos cuando la empresa desconozca su estado de embarazo. Desvelar o informar a la empresa sobre su embarazo es una decisión de la trabajadora, que se encuentra dentro del ámbito de su intimidad. 



martes, 21 de abril de 2015

Descuelgue de las condiciones o salarios del Convenio

Menea este post en Meneame.net
El Convenio Colectivo por regla general, tiene una eficacia normativa, lo que significa que las condiciones recogidas en el Convenio son de aplicación obligada para todos los empresarios y trabajadores incluidos en el mismo durante su vigencia. El Convenio colectivo es una norma colectiva negociada entre empresarios y trabajadores de un colectivo o empresa, que tiende a regular (principalmente mejorar) las condiciones laborales y los niveles salariales.

Sin embargo, cuando una empresa está atravesando dificultades es posible que se acuerde la inaplicación o descuelgue de las condiciones o retribuciones marcadas por el Convenio colectivo, lo cual solo podrá hacerse cuando exista una causa justificada, como pérdidas económicas, causas técnicas, productivas u organizativas.

Esto significa que pueden dejar de aplicar condiciones beneficiosas para el trabajador en materia de salarios, jornadas de trabajo, horario, trabajo a turnos, funciones del trabajador, etc., siempre que debido a las circunstancias negativas que está atravesando la empresa, estas condiciones beneficiosas se hayan convertido en un obstáculo que puede poner en peligro la buena marcha de la empresa, o puede dejarla fuera de la competencia o dificultarle la producción.

Se trata de una medida transitoria y provisional, que deberá revertirse cuando se tenga oportunidad.

Cuando la modificación se realice de forma indefinida, estaríamos ante una modificación sustancial revocable, que incluso podría asistir al trabajador para resolver su contrato de trabajo con derecho a indemnización y paro.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas 



PROCEDIMIENTO DE DESCUELGUE
Cuando se da alguna de las causas que permite a la empresa realizar el descuelgue de salario o condiciones de trabajo, se puede iniciar el procedimiento, que tiene comienzo con un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Dicho periodo de consultas puede terminar:

Con acuerdo sobre la procedencia del descuelgue, cuando además pueden concretarse la exactitud de las nuevas condiciones, el periodo de duración (no pueden ser definitivas, ni prolongarse más allá de la vigenia del Convenio).

Con desacuerdo, en cuyo caso habrá que llegar a una solución alternativa, que puede consistir en lo siguiente:
- Crear una Comisión Paritaria entre empresarios y trabajadores para que se pronuncie en el plazo de 7 días.
- Medios de solución extrajudicial; especialmente la mediación, que puede utilizarse para abordar este tipo de conflictos.

Si no se consigue un acuerdo con ninguna de estas medidas, puede acudirse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano equivalente de la Comunidad Autónoma.


miércoles, 8 de abril de 2015

Función directiva y organizativa del empresario

Menea este post en Meneame.net
El empresario es titular de una actividad económica la cual dirige y organiza a su conveniencia e interés, siempre sin sobrepasar los límites marcados por la Ley. Además, se considera empresario a toda persona física o jurídica que recibe la prestación de servicios de uno o más trabajadores que le sirven por su cuenta y orden, lo cual significa que las decisiones del empresario inciden y vinculan a sus empleados de la forma que vamos a explicar en el presente artículo.

La toma de decisiones y la función de ordenación por parte del empresario incide en diversos recursos (humanos, maquinaria, materias primas, capital, patrimonio, etc) y por tanto puede puede recaer sobre el trabajador y convertirse en una obligación a cumplir por éste. El trabajador debe acatar las órdenes y directrices de su empresario, órganos directivos o personas delegadas por éstos.

En este artículo vamos a hablar sobre algunos aspectos de la potestad orgnizativa y directiva del empresario y de lo que esto supone sobre el trabajador.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



En su función directiva el empresario tiene permitido el control de sus recursos humanos, precisamente para asegurar el correcto funcionamiento de su actividad económica, y en esta materia hay dos elementos fundamentales que son objeto de control empresarial:

1. El control del rendimiento del trabajador; cuando el empresario puede adoptar las medidas de vigilancia sobre el trabajador, que estime oportunas para acreditar el adecuado cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales.
Por descontado, siempre con los limites marcados por la ley y sin vulnerar la intimidad del trabajador.

2. El control de ausencias del trabajador: la empresa puede verificar los estados de enfermedad y accidente del trabajador, cuando éste los alegue para justificar la falta de asistencia a su puesto de trabajo. (Incapacidad temporal). Contratación de detectives privados.


Por otro lado el empresario está revestido de una serie de potestades que le permiten organizar eficientemente su actividad económica, y dentro de la maraña de decisiones que puede tomar a tal efecto, está la ordenación de las relaciones laborales, lo cual conlleva la dirección del personal de su plantilla, atribución de funciones, etc.

El trabajador está obligado a acatar las órdenes del empresario siempre que éstas sean legales, y siempre que no sobrepasen los límites de sus derechos (los derechos laborales que tienen reconocidos los trabajadores según la Ley y los Convenios Colectivos). Por ejemplo, cuando la decisión organizativa del empresario es realizar un traslado o modificar sustancialmente las condiciones laborales del empleado, éste puede optar por rescindir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y acceso a la prestación por desempleo (paro).


Se trata de una materia muy amplia que en este artículo queda resumida de forma esquematizada y meramente testimonial. Sobre el poder de organización y dirección, se han escrito muchos artículos en este blog y se seguirán escribiendo con toda seguridad muchos más.

lunes, 6 de abril de 2015

Duración y características del periodo de prueba

Menea este post en Meneame.net
Puede acordarse en el contrato de trabajo un periodo de prueba que sirva para evitar el riesgo y los perjuicios que puede ocasionar al empresario contratar a un trabajador al que no conoce de nada, y que puede que no tenga las aptitudes y habilidades suficientes o no se adapte a las competencias que el empresario pretenda atribuirle.

De igual modo, durante este periodo de prueba el trabajador también puede evaluar si el trabajo y las condiciones del mismo, encajan con sus expectativas, pues de lo contrario puede dejarlo de forma repentina y sin preaviso.

Por ese motivo es posible pactar un periodo de prueba, que deberá acordarse y formalizarse siempre por escrito, ya que de lo contrario se declarará nulo y se tendrá como no puesto.

En este artículo hablaremos de los derechos del trabajador durante el periodo de prueba, o mejor dicho de los derecho que no tiene el trabajador durante el periodo de prueba. Además, evaluaremos la posible nulidad del periodo de prueba pactado durante 1 año cuando el empresario no necesite semejante periodo de tiempo para evaluar al trabajador, dada la sencillez y las características del puesto de trabajo (una tesis que ya ha sido avalada por distintos Juzgados y Tribunales).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



La duración máxima del periodo de prueba se establece en el contrato de trabajo o en el Convenio colectivo, y en su defecto será la que regule el Estatuto de los Trabajadores, es decir, la siguiente:
- 6 meses para técnicos titulados.
- 2 meses para el resto de trabajadores.
- 1 año para contratos de apoyo a emprendedores, en empresas con menos de 50 trabajadores.

No es posible acordar un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador ya ha realizado con anterioridad las mismas funciones en la empresa y fuere cual fuere su contrato. En caso de acordar este nuevo periodo de prueba, sería declarado nulo y se tendría como no puesto.

La características más relevante es que durante el periodo de prueba, tanto el trabajador como el empresario pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin necesidad de alegar motivo o causa alguno. Durante el periodo de prueba no se genera indemnización por despido, pero en cualquier caso el trabajador tiene derecho a reclamar su finiquito de liquidaciones.


Discordia en la duración del periodo de prueba de 1 año
Algunos juristas pensamos que el periodo de prueba de un año, y la posibilidad de despedir al trabajador sin indemnización ni causa alguna, distorsiona la naturaleza del contrato indefinido y promueve el despido  libre o "acausal" prohibido por la normativa internacional.

Ya han sido varias las ocasiones en que nuestros Juzgados y Tribunales se han pronunciado en contra del periodo de prueba pactado por un año, cuando este tiempo no es necesario para evaluar las capacidades  y aptitudes del trabajador para determinados puestos de trabajo, y que incluso vulneran la Carta Social Europea y algunos fallos europeos con valor de jurisprudencia.

Sin embargo a pesar de todo ello, el RD 3/2013, que en su art. 4 reguló el contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores sigue estando vigente y es plenamente aplicable, con lo que los trabajadores se siguen viendo sometidos a un periodo de prueba anual, que no es sino el disfraz fraudulento de un contrato temporal sin causa, algo prohibido también por la normativa de rango superior.

sábado, 4 de abril de 2015

El derecho a la huelga del trabajador

Menea este post en Meneame.net
Cuando un problema o conflicto laboral afecta a un colectivo de trabajadores, se convierte en un conflicto colectivo que puede ser solucionado mediante diferentes alternativas. Sin embargo, la huelga es la medida de presión de mayor intensidad que tienen los trabajadores a su disposición para presionar a la empresa y conseguir ver cumplidas sus reinvindicaciones.

El derecho a la huelga es el cese de la prestación de servicios en la empresa para la que se trabaja. 

Durante la huelga, el contrato de trabajo queda suspendido, el trabajador no tendrá derecho a percibir el salario y se suspende la obligación de cotizar a la Seguridad Social, tanto por parte del empresario como del trabajador.

El ejercicio del derecho a la huelga no extingue la relación laboral, no supone un abandono del puesto de trabajo, ni una ausencia injustificada, por lo que no puede dar lugar a ningún tipo de sanción disciplinaria o despido. Son nulos todos los acuerdos en el contrato de trabajo que contengan una renuncia al derecho de huelga del trabajador o cualquier otra restricción.


En este artículo vamos a exponer más información de la variopinta gama que la huelga ofrece. Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.



Desarrollo del ejercicio de la huelga
Debe respetarse en todo momento la libertad y el derecho de los trabajadores que han decidido no secundar la huelga.

Mientras dure la huelga el empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa en el momento de ser convocada la huelga.


Comité de huelga y negociación con la empresa
Debe formarse un comité de huelga por parte de los trabajadores cuya principal misiva será organizar la huelga y garantizar que durante la misma se presten los servicios mínimos y no queden afectadas la seguridad de las personas, cosas o cualquier otra atención que sea precisa para la posterior reanudación a las tareas de la empresa.

Además, durante la duración de la huelga este Comité también se encarga de las negociaciones con el empresario o sus representantes, con objeto de llegar a un acuerdo que pueda solucionar el conflicto y detener la huelga. El acuerdo que ponga fin a la huelga debe considerarse de equivalente eficacia que los acuerdos de un Convenio Colectivo.

La Inspección de trabajo también puede ejercer un papel de mediador del conflicto colectivo.


Cierre patronal
El empresario puede acordar el cierre patronal cuando se den alguna de las siguientes circunstancias:
- Que exista peligro de violencia contra las personas o de daños materiales graves.
- Cuando los huelguistas ocupen ilegalmente el Centro de trabajo.
- Cuando la inasistencia de los trabajadores con motivo de la huelga, alcance una intensidad que no permita el normal desarrollo de la actividad empresarial.


Exclusiones y limitaciones del derecho a la huelga
Tan sólo están excluidos y no pueden ejercer el derecho a la huelga, determinados cuerpos sometidos a la disciplina militar, los autónomos o auto-patronos (por razones obvias) y algunas limitaciones que afectan a los funcionarios o empresas concesionarias de servicios públicos (por ejemplo los servicios de limpieza municipal o de transporte publico, tienen la obligatoriedad de prestar servicios públicos mínimos).

Si la huelga afecta a empresas del sector público encargadas de prestar un servicio público, el preaviso al empresario y a la autoridad laboral debe realizarse al menos con diez días naturales de antelación. Además, los representantes de los trabajadores deben hacer pública la huelga de forma que pueda conocerse por los usuarios del servicio que puedan verse afectados.

jueves, 2 de abril de 2015

Reclamar categoría profesional superior

Menea este post en Meneame.net
Sencillamente hay diferentes clasificaciones profesionales (que no deben confundirse con los grupos de cotización). Las clasificaciones profesionales vienen determinadas en los Convenios Colectivos, según las funciones del trabajador. Cada trabajador estará encuadrado en determinado grupo o categoría profesional, dependiendo de sus funciones. Por tanto, la categoría profesional, tiene que coincidir con los cometidos y responsabilidades reales en la empresa.

A cada grupo o categoría profesional, le corresponderá un nivel salarial

Un trabajador cuyo contrato, nómina y otros documentos viene clasificado con una categoría profesional inferior a la real, puede sufrir perjudicado; principalmente a nivel salarial, ya que a más categoría más salario según convenio.

Además, el trabajador que reclama un reconocimiento de categoría profesional superior (lo que vendría a ser un ascenso) tiene derecho a reclamar las diferencias salariales del último año, es decir, la diferencia entre los salarios que ha cobrado en las últimas 12 nóminas, y el salario que debería corresponderle según la categoría profesional que se reclama. Lo interesante es acumular ambas reclamaciones.

Antes de realizar la reclamación, hay que presentar pedir un informe al Comité de Empresa. Además, al tiempo de presentar una demanda judicial, el Juzgado pedirá otro informe a la Inspección de Trabajo.

En este artículo seguiremos aportando más información sobre el reconocimiento de categoría profesional superior.
Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



Lo que el trabajador debe demostrar en cualquier caso es que sus funciones superan la categoría profesional que tiene atribuida según contrato, y que limita su salario a una cantidad inferior a la que realmente debería percibir. Por tanto, el trabajador debe esmerarse en recoger pruebas de todo tipo, para en su momento poder demostrar que sus cometidos en la empresa corresponden con la categoría profesional que alega.

Además, como hemos dicho, las pruebas vendrán acompañadas de dos informes que se piden automáticamente, uno al Comité de Empresa y otro a la Inspección de Trabajo. Aunque estos informes no terminen siendo lo que se esperaba, lo que realmente cuenta es la prueba que el trabajador pueda aportar.

Cuando el trabajador pretende situarse en una categoría superior, debe realizar funciones con continuidad y habitualidad, sin embargo, realizar esporádicamente determinadas funciones, no es una base para reclamar una categoría profesional.

Es posible reclamar durante la vigencia de la relación laboral o después del despido, pero siempre respetando el límite de reclamación de los últimos 12 meses. En caso de conseguir una sentencia estimatoria, se declararía el derecho del trabajador a ocupar una categoría profesional superior, a cobrar el Nivel salarial que le corresponda según Convenio, y a que le abonen las diferencias salariales generadas durante los últimos 12 meses.

En caso de sentencia desestimatoria, sencillamente todo quedaría igual, el trabajador no conseguiría su ascenso, mantendría su categoría profesional y nada cambiaría respecto al momento anterior de iniciar la reclamación. Además, el trabajador no es condenado en costas, -tampoco tiene que pagar tasas ni procurador-, por lo cual el juicio sale prácticamente gratis.
 

Laboroteca.com con vosotros desde Diciembre 2012 - | - Aviso Legal