lunes, 30 de marzo de 2015

Seguir trabajando tras la jubilación

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Actualmente vivimos en una sociedad envejecida (bajas tasas de natalidad e incremento de la esperanza de vida) y además con una alta tasa de desempleo, lo cual se traduce en un sistema de pensiones deficitario, ya que la población activa y ocupada no cotiza lo suficiente para que nuestro sistema de la Seguridad Social pueda pagar pensiones a las clases pasivas (especialmente de jubilación, pero también de incapacidad permanente, etc).

El envejecimiento de la población y la crisis del mercado laboral han conllevado que el Gobierno haya utilizado 24.651 millones de euros (M€), de un Fondo de Reserva que llegó a contar con 66.815 M€ (vid tabla al pie del artículo). Por ese motivo, desde la Unión Europea se buscan alternativas o nuevas políticas que descarguen a la Seguridad Social de este peso que la tiene sumisa en una tendencia deficitaria, y no para el caso de España, sino para el resto de países a través de la llamada "Estrategia Europa 2020".

Lo que se trae a colación es si las pensiones futuras se considerarán suficientes para mantener el nivel de vida anterior a la jubilación, o al menos un nivel de vida dentro de los estándares de la dignidad, pero ese es un debate muy profundo en el que no vamos a entrar, sino que en este artículo nos vamos a ceñir a explicar la jubilación activa, para quiénes se la estén planteando.

Dentro de las varias medidas que podrían barajarse, (acceso a la formación para mayores y oportunidades de empleo para personas de mayor edad), encontramos una posibilidad consistente en la promoción del envejecimiento activo, al cual dedicamos el presente artículo.

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Mediante la aprobación del RDLey 5/2013, se promovió y favoreció la posibilidad de que nuestros mayores siguiesen trabajando y compatibilizando el 50% de su pensión con los rendimientos de trabajo, si bien, los trabajadores que deseen acogerse a esta opción, deben cumplir una serie de requisitos que se exponen a continuación:

- Solamente se puede acceder a la pensión por jubilación una vez alcanzada la edad legal de jubilación, sin que sea posible la jubilación anticipada ni ninguna otra modalidad similar.

- El porcentaje aplicable a la base reguladora para determinar la cuantía de la pensión ha de alcanzar el 100%.

- El trabajo puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

- Se aplica una cotización del 8% (llamada de solidaridad) compartida entre la empresa (6%) y el trabajador (2%).

Las empresas que acojan a trabajadores acogidos al envejecimiento activo también deben cumplir una serie de requisitos:

- No haber realizado despidos declarados improcedentes en los últimos 6 meses.

- Debe mantenerse el nivel de empleo en la empresa, teniendo en cuenta el promedio de trabajadores en plantilla durante los últimos 90 días.

- Las anteriores condiciones no se considerarán incumplidas ni computarán a los efectos anteriores en caso de despidos objetivos, procedentes, terminaciones de contratos de duración determinada o cualquier otra causa imputable al trabajador (muerte, jubilación, dimisión voluntaria, etc).


viernes, 27 de marzo de 2015

¿Cómo reclamar a FOGASA?

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¿Qué paga FOGASA?
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo perteneciente al Ministerio de Trabajo, que responde de los salarios impagados a los trabajadores por sus empresas cuando están en situación legal de insolvencia o se han declarado en concurso de acreedores. Es una acción protectora de la Seguridad Social.

También se abonan por FOGASA las indemnizaciones por despido (por incumplimiento del empresario, por despido colectivo u despido objetivo) y con el límite de "salario día" equivalente al doble del Salario Mínimo Interprofesional


¿Quién puede reclamar a FOGASA y en qué plazo?
Pueden acudir a FOGASA todos los trabajadores con un contrato laboral sin embargo, quedan excluidos los socios cooperativistas integrados en Cooperativas de Trabajo.

El plazo para reclamar es de 1 año desde que se obtiene una sentencia o acto de conciliación con acuerdo. Se pueden reclamar todos los salarios impagados por la empresa, cuando ésta no puede hacer frente a ellos por estar en concurso de acreedores o situación legal de insolvencia.


¿Qué procedimiento se debe seguir?
En primer lugar debe reclamarse a la empresa pasando por el acto de conciliación en el SMAC y una demanda judicial. FOGASA es responsable subsidiario, es decir, si tras el procedimiento el empresario está en situación de insolvencia FOGASA responderá subsidiariamente.

Para dirigirse a FOGASA debe esperarse a la terminación del procedimiento de reclamación (es decir, primero hayq que reclamar contra FOGASA), aunque FOGASA puede participar en cualquier momento del mismo.

FOGASA no reconoce las indemnizaciones acordadas por el empresario y el trabajador en el SMAC, por tanto, es necesario someterse al procedimiento oportuno, hasta que se declara oficialmente la insolvencia empresarial.

Una vez se tiene un acta de conciliación judicial o la sentencia judicial que declara la deuda, se puede acudir a FOGASA, normalmente a través del modelo que tienen colgado en su propia web y también en los idiomas cooficiales.


¿Pueden reclamarse los complementos salariales?
En la solicitud puede reclamarse el salario impagado con ciertos límites (doble del SMI), según se expone en este artículo. Sin embargo, se excluye expresamente la posibilidad de reclamar algunos conceptos como pluses de transporte, vestido, dietas, desgaste de herramientas y útiles, complementos por incapacidad temporal, etc.


Tributación de las cantidades satisfechas por FOGASA
Las cantidades abonadas por FOGASA en concepto de nóminas deben incluirse en la declaración del IRPF, ya que tributan como rentas de trabajo. No así las indemnizaciones por despido, que no tributan en la mayoría de ocasiones.

Los pagos realizados por FOGASA son a fondo perdido según manifiestan en su propia web, de modo que la empresa no debe devolverlos.


miércoles, 25 de marzo de 2015

Modificación de las condiciones laborales

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Cuando un trabajador firma un contrato de trabajo con un empresario, lo hace aceptando determinadas condiciones laborales, y estas condiciones no son una cuestión sin importancia, sino todo lo contrario; el trabajador acepta el trabajo en determinadas condiciones, y si el empresario decide cambiarlas unilateralmente, tal vez convenga al trabajador oponerse al cambio, o incluso dejar el trabajo (con indemnización y paro) para buscar algo mejor.

Cuando nos referimos a condiciones de laborales en un sentido amplio, estamos hablando principalmente de:
- Movilidad funcional, es decir, un cambio de funciones.
- Movilidad geográfica o traslado a otro centro de trabajo.
- Modificación sustancial de las condiciones: horario, jornada, salario, sistema de trabajo, etc.

Sin embargo, no podría considerarse una modificación de las condiciones laborales el cambio de empresario o sucesión de empresas, siempre que se mantengan las condiciones citadas anteriormente.

En este artículo vamos a esquematizar las posibles modificaciones, y enlazaremos otros artículos para quienes quieran profundizar e informarse sobre esta materia.

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Siguiendo la línea del encabezamiento de este artículo, vamos a esquematizar las condiciones de laborales susceptibles de ser modificadas y contra las cuales puede oponerse el trabajador, e incluso solicitar la resolución del contrato con derecho a indemnización y paro.


1. Movilidad funcional
La movilidad funcional es la decisión del empresario de cambiar las funciones del trabajador, atribuyéndole otras de categoría inferior o superior; siempre con respeto a la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta las aptitudes y la titulación académica del trabajador. Esto significa por ejemplo que en una Cofradía de Pescadores, no se puede degradar a un técnico contable a trabajar en la Lonja de pescado limpiando las cubetas, aunque en la realidad este tipo de prácticas están generalizadas en muchas empresas.

Sin embargo, nada impide que el empresario atribuya al trabajador funciones distintas dentro del mismo rango o en un rango inferior, sin degradar al trabajador. En cualquier caso la empresa tiene que justificar las razones por las cuales lleva a cabo una modificación de funciones.

Cuando las funciones atribuidas son de categoría inferior, el trabajador tiene derecho a mantener su salario. Por el contrario, cuando las funciones atribuidas sean de mayor rango, el trabajador tiene derecho a incrementar el nivel salarial según Convenio acorde a sus nuevas funciones, es decir, tiene derecho a un aumento de sueldo.

Cuando un trabajador asume funciones de categoría superior durante más de 6 meses, aunque estas fuesen por un periodo determinado, tiene derecho a solicitar el ascenso.

Como excepción a estas reglas generales están los trabajadores que han sido contratados en régimen de polivalencia, con lo cual ya asumen desde el inicio de la relación laboral que sus funciones pueden ser variantes.


2. Movilidad geográfica
La movilidad geográfica como su propio nombre indica, es el traslado de trabajadores a otro centro de trabajo, y debe tener una causa justificada y debe notificarse por escrito con una antelación mínima de 30 días a su fecha de efectividad.

En cualquier caso, el trabajador puede oponerse al traslado (por arraigo, porque tenga a sus niños colegiados, etc). En ese caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, así como a cobrar la prestación por desempleo.

De aceptar el traslado, el trabajador debe ser compensado por todos los gastos ocasionados por la mudanza.

Diferente al traslado definitivo, es el desplazamiento temporal, que igualmente puede conllevar la necesidad de cambiar de residencia durante cierto tiempo. El desplazamiento debe ser igualmente justificado y no puede tener un móvil atentatorio contra el trabajador. Debe notificarse con antelación suficiente (en ningún caso inferior a 5 días).

El trabajador tiene derecho a cobrar los gastos de desplazamiento, alojamiento y dietas. También tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días laborales por cada 3 meses fuera de su domicilio. Esos días serán para volver a su domicilio habitual y los gastos de viaje correrán a cargo de la empresa.

Todas estas reglas generales no son de aplicación para trabajadores que han sido contratados como personal móvil o en empresas con centro de trabajo móvil.


3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Finalmente, también es posible que el empresario lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a los siguientes extremos:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos.

De igual modo en en los apartados anteriores, el empresario con una antelación mínima de 15 días, debe justificar la causa que motiva dicha modificación de las condiciones de trabajo, pues en caso contrario, y en caso de que la modificación fuese atentatoria contra la dignidad del trabajador, éste podría pedir una indemnización de 45/33 días por año trabajado e irse del trabajo con derecho a paro.

Aunque la modificación sea contraria a la dignidad del trabajador, puede que las nuevas condiciones no sean de su interés, con lo cual el trabajador también puede oponerse y solicitar la extinción del contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año trabajado.

lunes, 23 de marzo de 2015

Ejecución laboral de sentencias y otros títulos ejecutivos

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En este artículo vamos a describir el procedimiento de ejecución y otros títulos ejecutables (como el SMAC), cuando el empresario no cumpla voluntariamente lo que está obligado por sentencia o por otro título ejecutivo. 

La ejecución de sentencias u otros títulos ejecutivos, es la solicitud que hace un demandante al Juzgado contra su empresa para obligarla a abonar las cantidades económicas a las que llegaron por acuerdo o por sentencia judicial firme. Son ejecutables tanto las sentencias judiciales favorables que reconozcan algún derecho en favor del trabajador, como los acuerdos en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, o los firmados voluntariamente ante el Secretario Judicial para evitar el juicio.

La ejecución se tramita con su mera solicitud, y la empresa es condena en costas a un máximo del 10% de la cuantía reclamada.

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En efecto, tras una sentencia o acuerdo ejecutivo, cuando la empresa no satisface voluntariamente los derechos (económicos o de otra índole) que corresponden al trabajador, éste puede solicitar su ejecución mediante la vía de apremio de sus bienes, siempre y cuando posea un título ejecutivo:

Las actas de conciliación celebradas en el SMAC, son un título ejecutivo, lo cual significa que para hacer efectivos los acuerdos dinerarios, no será necesario superar un juicio de fondo, donde se declare un derecho en favor del trabajador (por ejemplo una indemnización por despido improcedente). 

También son ejecutivas las sentencias que hayan alcanzado firmeza, es decir, en primera instancia ocurre cuando ninguna de las partes anuncie que presentará recurso ante el Tribunal Superior de Justicia, o cuando directamente ya no puedan presentarse más recursos, como en el caso de reconocimiento de categoría profesional si no se alcanza cierta cifra.

Para obtener esas cantidades debidas, el trabajador puede solicitar la ejecución mediante la presentación de un escrito al Juzgado que conoció anteriormente el asunto. La ejecución consiste en la investigación de bienes del deudor, embargo de cuentas bancarias, derechos y bienes embargables, y su posterior subasta cuando proceda.

En la práctica esto pasa mucho cuando la empresa no muestra ningún tipo de interés en la demanda presentada por el trabajador; -no acude al SMAC, no acude al juicio, y es condenada-. En esos casos la empresa tampoco suele cumplir con la sentencia, con lo cual, es necesario solicitar la ejecución de la misma.

Obviamente, el la empresa demandada ya no tiene posibilidad de escabullirse del cumplimiento de sus obligaciones, dado que la ejecución se realiza por la vía de apremio de la autoridad judicial. La empresa responderá con todos sus bienes.

En caso de estar sometida la empresa a un concurso de acreedores, se estará a lo dispuesto en la Ley concursal.

En ciertas ocasiones de insolvencia empresarial, y con unos límites concretos, el Fondo de Garantía Salarial responde subsidiariamente de la responsabilidad del empresario.

sábado, 21 de marzo de 2015

Baja laboral y pluriempleo

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Algunos trabajadores pluriempleados (con dos o más empleos) acuden a nuestro buzón de consultas explicando que padecen una dolencia y preguntando si dada su situación de pluriempleo o pluriactividad, pueden optar por cogerse la baja en un trabajo y en otro trabajo seguir activo, al ser incompatible la actividad laboral de uno de los empleos con su enfermedad, y en cambio, compatible con el otro empleo que tiene (por sus características y porque no perjudica su recuperación).

Por ejemplo, los trabajadores afectados por una ciática, una lesión cervical o por una fractura, que en principio no podrían hacer ningún trabajo físico (obra, agricultura, etc) por ser incompatible con su enfermedad o perjudicial para su recuperación, pero que sin embargo, pueden desarrollar otros trabajos que requieren menos esfuerzo físico (trabajo de oficinas, profesores, etc), ya que en principio esos trabajos no obstaculizarían su tratamiento ni afectarían o dilatarían su recuperación. Cuando se da el caso que el trabajador tiene dos o más empleos, pregunta si puede combinar la incapacidad con otro trabajo.

En principio la respuesta debería ser negativa. El estado de incapacidad temporal es pleno e incompatible con la realización de cualquier actividad remunerada, además, el salario regulador se compone por el total de rentas derivadas del trabajo, con lo cual la prestación por incapacidad temporal se calcula con el total de salarios o rentas percibidas por el trabajador.

Sin embargo, como veremos en este artículo, en ocasiones los Tribunales han permitido y avalado la combinación de una incapacidad temporal con otro trabajo que no perjudique la salud del trabajador.

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Como veníamos comentando, una interpretación rigurosa de la incapacidad temporal, la describiría como un estado pleno en que el trabajador se ve sometido a un tratamiento por enfermedad o accidente, y al existir unos intereses económicos del empresario (que sigue pagando cotizaciones) y de la Seguridad Social (que paga prestaciones), el trabajador se debe a la obligación de recuperarse y reincorporarse al trabajo cuanto antes, por tanto, la baja laboral o incapacidad temporal es incompatible con cualquier otra actividad remunerada.

Sin embargo, esta estricta forma de entender la IT, conduce a que se produzcan situaciones desincentivadoras del empleo, con lo cual los Tribunales pueden ajustarse a esta realidad del trabajador que puede compatibilizar su enfermedad con el trabajo.


Casos de pluriactividad e incapacidad temporal
No siempre el trabajador está dado de alta en el mismo Régimen de la Seguridad Social, de modo que algunos trabajadores pluriactivos preguntan si es posible estar dado de alta en un Régimen (por ejemplo, General) y de baja en otro Régimen (por ejemplo Autónomos).

Es cierto que algunos Juzgados han entendido que no, sin embargo, el Tribunal Supremo a dado la razón a la lógica, al analizar un caso de un trabajador con una hernia discal, que tenía un trabajo agrario por cuenta propia, con otro empleo por cuenta ajena como auxiliar administrativo.

El Tribunal Supremo dijo en esa sentencia (STS 19/02/2002) que la interpretación estricta de la Incapacidad temporal que impide al trabajador realizar un trabajo para el cual está capacitado, lejos de ayudar a la acción protectora de la Seguridad Social y a los intereses empresariales, puesto que se tendría que seguir abonando unas prestaciones y cotizaciones que el trabajador podría y querría obtener por el mismo, al no estar incapacitado por su enfermedad para el trabajo sedentario (y sí estar incapacitado para el trabajo físico).


Casos de pluriempleo e incapacidad temporal
Por otra parte, cabe preguntarse, si es posible estar dado de alta y de baja en el mismo Régimen de la Seguridad Social, en los casos de trabajadores pluriempleados, es decir, aquellos que están integrados en un mismo Régimen (por ejemplo Régimen General), pero desarrollando dos actividades.

La respuesta debe ser igualmente positiva, dado que los Tribunales han acogido la posibilidad de compatibilizar actividades en un mismo Régimen. (STSJ Navarra 21-3-2003, a STSJ Asturias 31-10-2002).

Más información: "Análisis de compatibilidad de prestaciones del Sistema de Seguridad Social y el Trabajo".

jueves, 19 de marzo de 2015

Pérdidas económicas en un grupo de empresas

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Ocurre con bastante frecuencia que diversas sociedades mercantiles forman una agrupación o Grupo laboral de empresas, con apariencia de ser distintas empresas pero con una misma actividad económica, y con otras características comunes, lo cual las convierte en corresponsables de los derechos laborales de sus trabajadores.

El trabajador puede verse perjudicado al mantener una relación laboral en una empresa integrada en un Grupo de Empresas. Por ejemplo, este tipo de formaciones empresariales y su confusión de patrimonios, facilita los despidos objetivos por causas económicas, que conllevan una indemnización por despido reducida (20 días de salario por año trabajado), y que al trabajador puede convenir impugnar, -especialmente si tiene una antigüedad notable-, ya que la indemnización económica por el despido improcedente puede ser importante.

El hecho de que una sociedad mercantil individual tenga pérdidas a nivel de contabilidad, no significa que las empresas pertenecientes al mismo Grupo empresarial corran la misma suerte, es decir, al tener distintos patrimonios cada sociedad, es posible alterar las cuentas para aparentar pérdidas en una de las empresas y justificar medidas como el despido objetivo por causas económicas (también organizativas o productivas) o el despido colectivo por idénticos motivos. 

Esa apariencia de constituirse en distintas empresas y por tanto justificar causas negativas en una de ellas para perjudicar al trabajador, sería un fraude de Ley.

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Como venimos diciendo, las pérdidas de una sociedad mercantil (empresa) integrada en un Grupo empresarial no se muestran en la contabilidad de la sociedad individualmente considerada, sino al análisis conjunto de los balances de todas ellas.

Dicho esto lo relevante en primer lugar será analizar si realmente existe un Grupo de empresas. Y en segundo lugar, analizar si realmente existen pérdidas.


¿Cuándo existe un Grupo de Empresas?
Para que sea considerada la existencia de un Grupo de empresas deben concurrir algunos -no todos- de los elementos que viene exigiendo la jurisprudencia. Son estos:

- Existencia de una dirección unitaria; es decir, los administradores y directivos de las distintas sociedades  empresariales coinciden en todas ellas o están distribuidos de forma que tienen el control de todas ellas.

- Prestación de servicios de los trabajadores; que de forma simultánea o sucesiva prestan servicios para todas o para diferentes empresas del mismo Grupo.

- Creación de empresas aparentes: existencia de empresas que no tienen un sustento real, o cuyo objeto es dispensable o inviable.

- Confusión de patrimonios

- Otros; como compartir la misma imagen corporativa, el teléfono, etc.


Consecuencias de trabajar para un grupo de empresas
Las consecuencias son que el trabajador puede verse perjudicado por la segregación empresarial en diversas sociedades; despidos por pérdidas económicas, un concurso de acreedores, etc.

No obstante, cabe reseñar que los Juzgados aplican el "fraude de ley" cuando una empresa intenta crear una apariencia (por ejemplo de insolvencia) mediante su división en diversas sociedades mercantiles (SL, SA, SLU, etc), pero que sin embargo, realizan una misma actividad. 

En este caso, todas las empresas son responsables de la relación laboral del trabajador, por lo cual deben hacerse cargo de forma solidaria de los derechos laborales de los trabajadores, incluyendo las indemnizaciones y causas del despido, o el pago de los acreedores en caso de concurso.

En el caso de despidos objetivos por pérdidas económicas, para saber si realmente éstas existen, deberán evaluarse los balances de todas las empresas del Grupo, y no sólo de la empresa que dice ser empresaria y responsable de la relación laboral con el trabajador.

Como ejemplo, resulta interesante enlazar esta sentencia, que versa sobre el despido objetivo de una trabajadora con antigüedad en la empresa desde 1978, que fue declarado despido improcedente por pertenecer la empresa a un grupo empresarial y no tener las pérdidas económicas que debían avalar el despido. Por la antigüedad de la trabajadora, la indemnización debió ser por una cuantía nada desdeñable.

domingo, 15 de marzo de 2015

Despido por robar material a la empresa

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Por lo que se oye, robar material a la empresa (especialmente de oficina) parece una práctica de lo más habitual y extendida. Muchos piensan que apropiarse de vez en cuando de un par de paquetes de folios y una caja de bolígrafos, es una falta inocente que puede pasar inadvertida y quedar impune.

Sin embargo el hurto de material de oficina, o de cualquier otro producto propiedad de la empresa, es una transgresión de la buena fe contractual, que puede saldarse con el despido disciplinario del trabajador, incluso tratándose de cantidades pequeñas de bienes, y de la posterior voluntad del trabajador para reintegrarlas.

No es la cantidad, la gravedad o el alcance del perjuicio económico empresarial lo que realmente tiene relevancia suficiente para justificar el despido, sino la quiebra de la confianza recíproca que se deben el empresario y el trabajador. Esa confianza contractual consiste precisamente en cumplir con las obligaciones encomendadas con buena fe y respetando la confianza depositada. Por ello, el empresario no está obligado a mantener una relación laboral con trabajadores que quebrantan esa confianza y actúan de mala fe, causando perjuicios.

Cuando la cantidad de material sustraída es tan ridícula que no puede considerarse como una falta de suficiente gravedad para justificar el despido disciplinario del trabajador, podría alegarse el principio el principio de proporcionalidad cuyo caso éste también sería declarado improcedente.

En ocasiones la empresa despide sin pruebas suficientes para respaldar el hurto que alega, en cuyo caso debería hacerse valer la premisa de inocencia que tiene todo trabajador, y el despido sería declarado improcedente.

Como en cualquier otro despido, es necesario realizar un análisis de las circunstancias individuales que se plantean, para evaluar las posibilidades del trabajador.

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Como venimos diciendo, el hurto a la empresa es motivo de despido, ya que la empresa tiene una buena fe depositada en el trabajador que se quebranta cuando éste decide apropiarse de lo que no es suyo. Decíamos que lo más frecuente es sustraer material de oficina, sin embargo el hurto cualquier producto propiedad de la empresa puede servir para un despido (en esta reciente sentencia podemos observar el despido del trabajador por hurtar dos sacos de pienso medicalizado).

Además, el margen de maniobra del trabajador es muy bajo. Cualquier hurto puede convertirse en una transgresión de la buena fe contractual que justifica el despido del trabajador, salvo, como decíamos, que la cantidad fuese tan pequeña que resultase desproporcionado despedir al trabajador (por ejemplo, hurtar dos bolígrafos y una goma de borrar).

No faltan aquellas situaciones en las que el trabajador realiza una conducta que no es un hurto en sentido riguroso, pero que perjudica patrimonialmente a la empresa y también debe considerarse una transgresión de la buena fe contractual, por ejemplo, una cajera de supermercado que no le cobra algunos productos a sus amigos o familiares.

Especialmente en aquellos puestos de trabajo en los que el empresario o los responsables están la mayoría del tiempo ausentes, la empresa puede utilizar cámaras para proteger su patrimonio y controlar la actividad laboral de sus trabajadores, y evitar hurtos, sobre todo cuando se trata de personal que trabaja manipulando el patrimonio de la empresa (cajeros, dependientes, etc). No obstante, las reglas para el uso de cámaras de vigilancia a los trabajadores es muy riguroso; por ejemplo en este caso real se anuló un despido a una trabajadora que había hurtado productos de empresa, porque fue grabada con una cámara destinada a los clientes y no a los trabajadores, con lo cual dicha grabación debió ser inadmitida como prueba.

Sobre el análisis de culpabilidad, cabe decir, que en caso de sustracción de patrimonio empresarial, la culpabilidad es evidente, salvo que se demuestre un error, despiste o malentendido. Sin embargo, en caso de hurto (siempre con pruebas que lo avalen), la culpabilidad del trabajador se presume ¿quién hurta sin querer hacerlo o por error?

Es cierto que en muchas ocasiones la empresa no tiene pruebas, salvo el testimonio interesado de algún empleado que no quiere perder su puesto de trabajo, y eso facilita las negociaciones y en su caso, facilita obtener una sentencia favorable. Sin embargo, en caso de existir pruebas que avalen el despido disciplinario efectuado por la empresa, las posibilidades del trabajador de obtener su indemnización por despido se reducen (si bien no desaparecen).

miércoles, 11 de marzo de 2015

Qué puedo hacer estando de baja laboral

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Muchos trabajadores acuden al buzón de consultas de esta página preguntando qué actividades pueden realizar mientras se encuentran en un proceso de incapacidad temporal (baja médica). Es una pregunta importante, porque incluso llegan a darse algunos despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual: por realizar actividades incompatibles, en el sentido de que el trabajador realiza actividades que están dificultando su recuperación o bien evidencian su buena salud (está simulando una enfermedad).

La preguntas que muchos se hacen es; ¿tengo que estar en casa? ¿puedo salir a tomar algo? ¿puedo hacer deporte? ¿puedo salir por la noche?

La respuesta a esas preguntas no las tiene un abogado, sino el médico o facultativo que sigue el tratamiento del trabajador (paciente) y conoce su estado y la conveniencia o no conveniencia de realizar ciertas actividades. Evidentemente, con una lesión de cervicales o una ciática el trabajador no puede realizar esfuerzos físicos al margen de los recomendados por su fisioterapeuta para su rehabilitación ¿qué ocurre entonces si la empresa descubre que el trabajador realiza trabajos de campo? probablemente será despedido. Sin embargo, en el caso de un paciente de ansiedad o depresión, es perfectamente compatible, e incluso recomendable el ejercicio físico para mejorar su estado de ánimo, por tanto, no hay razón para el despido.

Una vez sentada esta introducción tan sencilla de entender, vamos a profundizar un poco más en la materia.
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Actividades prohibidas
No existe una lista fija de actividades prohibidas durante la incapacidad temporal, -salvo la prohibición de realizar trabajos remunerados y de viajar salvo autorización médica para seguir el tratamiento en una Comunidad Autónoma distinta por razones justificadas (por ejemplo, para reagruparse con la familia mientras dura el proceso de curación)-.

Por tanto, y salvo estas dos excepciones que son comunes a todas las enfermedades, al derecho laboral le interesa hacer un análisis de compatibilidad entre la enfermedad y la actividad que se realiza, de modo que se establecen dos condiciones

1. Que el trabajador no entorpezca o dificulte su recuperación, dado que mientras está en situación de incapacidad temporal está cobrando una prestación económica, y la empresa está pagando sus cotizaciones a la Tesorería, con lo cual el deber del trabajador es guardar su salud y reincorporarse cuanto antes a su puesto de trabajo.

2. Que el trabajador no esté cometiendo un posible fraude de simulación de enfermedad, lo cual sería una grave transgresión de la buena fe contractual y probablemente se saldaría con un despido.


Denuncia a la Inspección Médica
Las Mutuas pueden controlar desde el primer día los procesos de baja del trabajador. El trabajador debe asistir a los procesos de revisión de la Mutua, bajo advertencia que de no comparecer se puede suspender cautelarmente su prestación económica.

Si la Mutua advierten alguna irregularidad en el proceso de Incapacidad temporal pueden poner en conocimiento esos hechos a la Inspección (ICAM en Cataluña), que procedería a citar al trabajador para una revisión. En ese caso tras la revisión se emitiría por la Inspección médica del Servicio Público de Salud el alta del trabajador o su denegación.


Detectives privados
Las empresas también tienen interés en controlar los procesos de baja laboral del trabajador, pues como hemos dicho, además de la vacante que deja el trabajador durante su ausencia, el empresario le sigue abonando las cotizaciones a la Tesorería de la Seguridad Social.

Y por ese motivo, cada vez más, acuden a contratar los servicios de un profesional de la investigación privada, cuya licencia le permite fotografiar al trabajador y emitir un informe con efectos probatorios ante los Juzgados de lo Social, en caso de que la empresa decida despedir al trabajador.

sábado, 7 de marzo de 2015

Indemnización por accidente de trabajo

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Un accidente de trabajo causa determinados daños y perjuicios al trabajador y por ende, puede dar lugar a multitud de responsabilidades por parte del empresario y derechos económicos a favor del trabajador. El principal derecho resarcitorio por los daños y perjuicios causados al trabajador es la indemnización civil (aunque no el único). Los daños y perjuicios a los que se refiere esta indemnización, y que deben tenerse en cuenta para su cálculo, son los siguientes:

1. Daño corporal y daño moral. En este concepto hay que incluir desde el daño físico, las limitaciones funcionales o secuelas del trabajador, como también los gastos ocasionados para curarlas, tratarlas o paliar sus efectos.

2. Daño emergente y Lucro cesante, que indemniza al trabajador por la pérdida salarial en caso de incapacidad temporal (IT) o permanente (IP), o dicho de forma más concreta, complementa las prestaciones en caso de IT o IP, que son cubiertas de forma insuficiente por la Seguridad Social, para compensar la renta salarial perdida.

3. Perjuicios de vida de relación, cuando la calidad de vida del trabajador se reduce significativamente debido al accidente de trabajo. Por ejemplo, un excelente deportista y atleta que pierde la movilidad o queda postrado en una silla de ruedas.



Habitualmente, para el cálculo de esta indemnización civil por daños y perjuicios se utiliza por los Juzgados y Tribunales, -de forma orientativa-, el Baremo por muerte, lesiones permanentes e incapacidad temporal por daños y perjuicios causados en accidentes de circulación, sin embargo, esta doctrina ha cambiado recientemente por una sentencia del Tribunal Supremo, al menos en lo relativo al daño moral y el lucro cesante.

La indemnización civil puede solicitarse de forma acumulada por vía penal (si decide encausarse al empresario por la comisión de un delito) o reservarse para la vía social, en cuyo caso a entender de este letrado resulta mas conveniente. No obstante, lo que no puede hacerse es acumular una indemnización civil en el juicio penal, y en caso de no ser del agrado del trabajador la sentencia, reiterar la petición en la vía social, ya que se vulnera el principio de "cosa juzgada".

Además, en caso de padecer lesiones permanentes (una mutilación, la pérdida de un sentido, etc), que no invalidan al trabajador, éste podría solicitar una indemnización a cargo de la Seguridad Social, según el baremo tasado en la Orden de lesiones no invalidantes.

Si por el contrario, las lesiones padecidas son invalidantes, de forma que el trabajador no puede seguir desarrollando su trabajo con normalidad, o incluso no puede seguir realizando ningún tipo de trabajo, tendría derecho a solicitar una incapacidad permanente.

Finalmente cabe mencionar, que en caso de existir una vulneración de las medidas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, por parte del empresario, la Autoridad laboral o la Inspección de trabajo pueden iniciar un expediente para sancionar al empresario 

miércoles, 4 de marzo de 2015

El acoso laboral como delito penal

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Para obtener tutela judicial en casos de acoso existen varias posibilidades, la más frecuente y recomendable es formular una demanda en un Juzgado de lo Social, ya que se trata de los órganos judiciales especializados en conflictos entre trabajadores y empresas, sin embargo, para los casos de mayor gravedad, quedan reservados los Juzgados Penales.

Existe un delito contra los trabajadores en los casos más graves de acoso laboral, y el castigo puede estar comprendido con penas de prisión de 6 meses a 2 años, amén de la indemnización civil por daños y perjuicios que también se podría pedir y acumular. La jurisdicción penal es competente para conocer las situaciones más graves, en las que el empresario con cierta habitualidad y prevaliéndose de su posición de superioridad con respecto al trabajador, infringe en éste un trato hostil y humillante, de acuerdo con la redacción del art. 173.1 (párrafo 2ª) del Código Penal.

En términos prácticos esto se traduce en situaciones en las que el empresario insulta gravemente al trabajador, lo ridiculiza en público, e incluso le puede agredir o maltratar físicamente entre otras conductas más exaltadas o agresivas de acoso.

Se trata de un delito enmarcado en el Código Penal "Título VII de las torturas y otros delitos contra la integridad moral". Así que, si te interesa seguir leyendo, en este artículo vamos a hablar sobre el acoso como delito penal, de lo contrario, en el siguiente enlace encontrarás muchos otros artículos sobre mobbing.

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Hemos dicho que los Juzgados de lo Penal se reservan el conocimiento de los casos de acoso de mayor gravedad, pero si analizamos el tipo penal del art. 173.1 del Código Penal, podemos observar que la gravedad no es el único requisito para que un comportamiento de acoso sea considerado delito.

Podemos desgranar el delito, señalando que debe cumplir tres requisitos:

1. El autor de una conducta de acoso laboral, la lleva a cabo en el ámbito de una relación laboral, y además, prevaliéndose de su relación de superioridad, es decir, aquella superioridad que prevalece para quien ostenta la condición de empresario, sobre su empleado.

2. Debe tratarse de actos y comportamientos reiterados es decir, que ocurran con cierta habitualidad y continuidad. En este sentido ya hemos remarcado que la jurisprudencia entendiendo por acoso aquel comportamiento hostil contra el trabajador que se prolonga por más de seis meses, sin embargo, no estamos de acuerdo con que se trate de un criterio estático e inflexible, puesto que ello conllevaría que el trabajador que lleva sufriendo acoso durante tres meses, tuviese que esperar y soportar otros tres meses más de humillaciones para que su demanda (o querella en caso penal) fuese estimada.

3. Que el acoso esté compuesto por actos o comportamientos de carácter grave. Esta nota de gravedad es de especial importancia para calificar un hecho como delito o falta. Si esa nota de gravedad no existe, o no es suficiente, no significa que el acoso laboral no exista, sino que tal vez la vía adecuada para denunciarlo no sea la penal, sino la laboral. Puede existir y de hecho existen, comportamientos que sin estar compuestos por insultos, humillaciones, etc., suponen una falta de consideración debida a la dignidad del trabajador, y por tanto, pueden ser enjuiciados por la vía laboral.

El hecho de que una empresa sea una persona jurídica, constituida como sociedad de capital (o cualquier otra válida para realizar una actividad laboral), no impide que la empresa pueda ser condenada por un delito penal cometido por sus representantes o administradores, y en cualquier caso, al pago de la indemnización civil que se le conceda a la víctima.

martes, 3 de marzo de 2015

Acoso laboral y lucha por la supervivencia

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Konrad Lorenz utilizó por primera vez el término to mob en su libro Sobre las agresiones para describir un comportamiento característico de algunas especies de animales, que siendo más débiles, se unían para destruir a una especie más fuerte, pero indeseada en su entorno; la víctima, bien por ser una amenaza, por disputarse una presa, por razones de supervivencia, etc. 

Con el paso del tiempo y la evolución del estudio sobre acoso en el ámbito laboral (no animal), pasando por uno de los pioneros en el estudio de la materia Heinz Leymann, hemos descubierto que el acoso laboral se promueve de forma horizontal o vertical, sin importar la posición jerárquica, aunque más fácil para acosar lo tendrá un superior. También hemos podido apreciar que el acoso no sólo se manifiesta de forma violenta, sino también de forma sigilosa, rumorológica, etc. Y que sin embargo, lo que realmente importa es el trasfondo del conflicto, el objetivo último del mobber que básicamente puede dividirse en dos grupos:

- Eliminar a la víctima del entorno laboral (provocar su baja voluntaria o despido), o bien eliminarla de una competición interna como la disputa por un puesto de trabajo.

- Alimentar las diabólicas necesidades del acosador, que en ocasiones puede ser un adicto al conflicto, lo cual puede dar lugar a situaciones realmente dantescas. También es posible que haya un móvil de venganza, envidia, rabia, etc.

En este artículo, igual que en muchos otros que podéis consultar en este enlace, o pulsando sobre la etiqueta de mobbing, hablaremos sobre el acoso laboral.
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Especialmente en épocas turbias para el mercado laboral, donde la destrucción del empleo de calidad es un hecho irrefutable, los trabajadores se tornan más competitivos, y ello puede provocar que esa competitividad por satisfacer las expectativas del superior jerárquico o empresario, terminen desembocando en una situación de acoso laboral.

Esto ocurre cuando ya no basta con hacer bien el trabajo para satisfacer al jefe, sino que además hay que derribar al contrario (que en ese momento ha dejado de ser compañero de trabajo para convertirse en oponente en la lucha por la supervivencia). Es algo parecido a Los juegos del hambre.

Como es obvio, esta lucha por la supervivencia puede dar lugar a situaciones y comportamientos de todo tipo, que si se repiten en el entorno de trabajo y se prolongan en el tiempo, se convierten en acoso laboral o mobbing.

Normalmente el acosador -no patológico-, es decir, aquel que sencillamente se comporta de esa forma por conservar su puesto de trabajo o lograr un ascenso, no intimidará de forma directa a la víctima; no la insultará, menospreciará, amenazará, incluso puede que con la víctima siga manteniendo una relación aparentemente cordial.

Sin embargo, el acosador extenderá falsos rumores y denuncias de la víctima entre sus compañeros de trabajo y sus superiores que buscarán desacreditar o difamar su trabajo, desarrollo profesional e incluso su vida personal; de modo que la víctima apreciará como se su relación laboral con otros operarios de su entorno laboral, y terminará por ser estigmatizada.

También es posible que el acosador limite la comunicación de la víctima o utilice otras estratagemas para impedirle desarrollar su trabajo con normalidad y solvencia. Cartas que no llegan, recados que no se cumplen, colaboraciones infructuosas o que prolongan indefinidamente en el tiempo, etc.

Probablemente el acosador tratará de forma desigual a la víctima con respecto a sus compañeros de trabajo, nunca le pedirá favores ni consejos, no tendrá en cuenta sus opiniones, no le invitará a tomar una cerveza después del trabajo con el resto de compañeros, etc.

Los comportamientos propios del acosador sigiloso pueden ser de lo más diverso, por ello, puede ser interesante empezar evaluando cuál es la finalidad del acosador, para después entender mejor su comportamiento.


Leymann clasificó las conductas de acoso en las siguientes:
- El acosador limita la comunicación de la víctima.
- El acosador limita el contacto social de la víctima.
- El acosador desprestigia profesionalmente o desacredita a la víctima.
- El acosador compromete la salud física de la víctima.


Hoy en día la jurisprudencia de nuestros Tribunales también ha sentado su propia doctrina respecto a las actitudes que son constitutivas de acoso laboral:
a) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándola de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestiona sus decisiones.
b) Ataques mediante aislamiento social.
c) Ataques a la vida privada.
d) Agresiones verbales como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.
e) Criticar y difundir rumores contra la víctima, entre otras.
 

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