sábado, 28 de febrero de 2015

Autónomos: reducción de jornada

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Ayer mismo el Consejo de Ministros aprobó un Real Decreto que recoge una serie de medidas, que pretenden mejorar el panorama laboral actual. Algunas de ellas no suponen una mejora sustancial en relación a lo que ya existe actualmente, como las bonificaciones a la contratación indefinida; concretamente la sustitución de la tarifa plana de 100 euros (que pierde su vigencia el próximo 31 de marzo) por la bonificación en los primeros 500 euros de salario, por los cuales el empresario estará exento de pagar cotizaciones a la Seguridad Social.

Sin embargo, entre las diversas medidas resalta una de especial interés para el colectivo de trabajadores autónomos, que podrán beneficiarse de una exención del pago de cuotas sociales cuando necesiten reducir su jornada para el cuidado de hijos menores de 7 años, o para el cuidado personas dependientes y contratar a un trabajador que supla sus funciones.

Los trabajadores por cuenta propia que se acojan a esta nueva medida promovida y contraten a un trabajador por cuenta ajena durante al menos 12 meses, podrán beneficiarse del ahorro del 100% en las cuotas por contingencias comunes durante un año. Esto supondrá un ahorro de unos 3.000 € durante el año de disfrute, sin que pueda extenderse dicho beneficio durante más de 12 meses.

Realmente se trata de una medida que ya se aplicaba a los jóvenes emprendedores (menores de 30 años) que contrataban a un trabajador desempleado de más de 45 años. Sin embargo, en el caso de esta ayuda para la reducción de jornada, no habrán limitaciones en relación a la edad.

El trabajador autónomo que se acoja a esta medida estará obligado a contratar a un trabajador por su cuenta, que deberá mantener durante al menos los 12 meses que dura la bonificación, ya sea a tiempo completo o tiempo parcial, sin embargo, en el segundo caso, la bonificación antedicha sólo sería del 50% sobre la cotización por contingencias comunes.

Se trata de una tardía medida que pone una pequeña solución a la conciliación de la vida familiar y personal del trabajador autónomo (supongo que para mayores de 30 años, ya que para menores de esa edad existen mejores bonificaciones). Sin embargo, el colectivo de trabajadores autónomos seguimos estando completamente desamparados con una legislación que nos asfixia económicamente, y que cada día más de nosotros rechazamos activamente.


jueves, 26 de febrero de 2015

Cómo impedir que el empresario te obligue a dimitir

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A veces los trabajadores se ven obligados a soportar unas condiciones de trabajo que no se ajustan a la legalidad, debido a que el empresario les tiene sometido a sus incumplimientos, un día tras otro día, un año tras otro año, hasta el momento que se ven obligado a ceder y presentar su dimisión voluntaria, perdiendo en ese caso su derecho a la indemnización por despido y el acceso a la prestación por desempleo.

En caso de que el trabajador no esté dispuesto a ceder ni a perder su empleo, se vería obligado a soportar unos incumplimientos empresariales ilegales que le perjudican gravemente, con lo cual sale perdiendo, en cualquier caso; ceda o no ceda.

Sin embargo, existen otras alternativas que no conllevan seguir agachando la cabeza o darse la baja voluntaria de la empresa. En este articulo intento exponer mis opiniones, y darle al trabajador otras perspectivas o alternativas que puede utilizar para ganarle el pulso al empresario.

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Ante los incumplimientos del empresario siempre caben diversas alternativas que no perjudican o no deberían perjudicar al trabajador. Las expondré a continuación por orden de efectividad en su resultado, de menos a más.


1. Presentar una denuncia en la Inspección de Trabajo
La mayoría de incumplimientos graves que puede cometer el empresario están tipificados como infracción (leve, grave o muy grave) en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con sus correspondientes sanciones en proporcion a su gravedad. La Inspección de Trabajo siempre está dispuesta a recibir las denuncias de los trabajadores, en cuyo caso, el Inspector realizará las oportunas comprobaciones y comprobaciones de la legalidad vigente, y emitirá su acta de inspección con resultado positivo o negativo. En cualquier caso, por la experiencia de anteriores denuncias presentadas en nuestro despacho, si los hechos no están claros, es difícil obtener un resultado favorable y los incumplimientos empresariales quedan impunes.


2. Enviar un escrito a la empresa
Otra de las alternativas puede ser enviar un escrito o burofax a la empresa, -mucho mejor si está firmado por un abogado-, señalando los incumplimientos en los que está incurriendo el empresario, y advirtiendo que en caso de no respetarse los derechos e intereses de los trabajadores, se procederá a tomar cuantas medidas se consideren oportunas y que en cualquier caso serán más onerosas para el empresario.


3. Demandar a la empresa
Este apartado podríamos dividirlo en dos subapartados, que se distinguen en función de que el trabajador desee conservar su puesto de trabajo o desee marcharse por no soportar más al empresario.

3.1.- Si el trabajador quiere conservar su puesto de trabajo, puede demandar a la empresa por los imcumplimientos concretos en los que esté incurriendo, por ejemplo; impago de salarios, imposición unilateral de las vacaciones, negativa a la reducción legal de jornada por cuidado del menor, imposición de unos horarios de trabajo que no respetan los descansos mínimos, etc. Estas demandas van encaminadas a reestablecer la legalidad vigente que el empresario está incumpliendo y resarcir al trabajador por los perjuicios sufridos.

3.2.- Si el trabajador decide que no quiere seguir trabajando en ciertas condiciones, mejor hacerlo con derecho a indemnización y acceso a la prestación por desempleo, para lo cual debe presentarse una demanda de resolución del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario: modificación ilegal de las funciones del trabajador, retrasos continuados en el pago del salario, o cualquier otro incumplimiento que tenga la suficiente gravedad para pedir la "resolución indemnizada del contrato de trabajo".

Además, cuando el trabajador decide que quiere abandonar su puesto de trabajo, es fácil que lo consiga con sus derechos reconocidos, puesto que el empresario acabara cediendo, ya que no le conviene mantener a un trabajador en su contra que puede causarle muchas molestias y perjuicios:
- En caso de acoso cogerá bajas laborales (durante las cuales el empresario seguirá pagando las cotizaciones empresariales a la seguridad social),
- En otros casos, se negará a obedecer condiciones de trabajo ilegales (total, lo peor que puede pasarle es que le despidan y eso es lo que quiere),
- En cualquier caso, denunciará continuamente a la Inspección de Trabajo por cada incumplimiento, etc.

En resumen, una situación incómoda y perjudicial para la empresa.


Garantía de indemnidad
Por descontado, ante cualquier movimiento del trabajador, el empresario siempre se encuentra en una posición de superioridad, con lo cual no es nada sorprendente que tome algún tipo de represalia contra el trabajador (suspensión de empleo y sueldo, degradación ilegal de las funciones, o incluso el despido).

El trabajador debe saber que cualquier represalia por defender sus derechos contra la empresa, es radicalmente ilegal y nula. Las represalias están prohibidas ya que de lo contrario ningún trabajador podría defenderse, y por ese motivo los jueces las anulan y restituyen al trabajador las condiciones anteriores, incluso si se trata de un despido por represalia, en cuyo caso, el trabajador deberá ser readmitido con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el día de se reingreso en la empresa.


Evitar los acuerdos fraudulentos de extinción de mutuo acuerdo
Es necesario evitar ciertas prácticas fraudulentas como el acuerdo entre empresario y trabajador para "arreglar los papeles del paro", puesto que en primer lugar, se está defraudando a todos los españoles integrantes del sistema de Seguridad Social, y en segundo lugar, si la Inspección se da cuenta de que el trabajador ha renunciado a su indemnización por despido con objeto de acceder a la situación legal de desempleo y cobrar el paro, se podría sancionar tanto a la empresa como al trabajador y condenarlos solidaramiente a la devolución de las cantidades percibidas indebidamente en concepto de desempleo a favor del trabajador despedido. 

lunes, 23 de febrero de 2015

La tolerancia de la empresa frente a los incumplimientos del trabajador

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La empresa tiene un poder sancionador sobre el trabajador, y puede amonestarlo por escrito, suspenderlo de empleo y sueldo e incluso despedirlo por la vía disciplinaria, cuando éste incumple ciertas reglas y obligaciones que vienen impuestas:
- Por el Estatuto de los Trabajadores: que recoge por ejemplo la transgresión de la buena fe, la indisciplina, la desobediencia, etc.
- Por el Convenio Colectivo: que incorporan un régimen disciplinario de sanciones, por ejemplo, un número determinado de faltas de puntualidad.
- Por las reglas que el propio empresario impone: por ejemplo, el uso personal e indebido de internet en el trabajo.

Sin embargo todas las sanciones empresariales son revisables por los Juzgados de lo Social, y de hecho, conviene oponerse a las sanciones injustas, para no sentar precedentes que con el transcurso del tiempo puede convertirse en una justificación para el despido disciplinario.

Dentro de las varias líneas de defensa que puede utilizar el trabajador se encuentran:
- La negación de los hechos.
- La alegación de la teoría gradualista, cuando la sanción es desproporcionada.
- El uso de sanciones como medio de represalía o de acecho empresarial contra el trabajador, en ocasiones con ánimo de preconstituir una prueba para un posterior despido disciplinario.
- Otras varias entre las que se encuentra la tolerancia del empresario frente a incumplimientos menos graves, y que constituye el objeto de este artículo que vamos a desarrollar a continuación.

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A veces ocurre que el empresario viene tolerando ciertos incumplimientos, por poner un ejemplo, las faltas de puntualidad del trabajador o el uso personal de internet en el trabajo. Llegado cierto punto, esta tolerancia se convierte en un "uso empresarial", con lo cual no es de recibo que cierto día ante una cruzada de cables del empresario (por represalia o por cualquier otro motivo) éste decida sancionar al trabajador por unos hechos que venía tolerando con anterioridad.

Para que exista dicha tolerancia es necesario que el empresario conozca los incumplimientos del trabajador, por ejemplo, cuando un trabajador por ciertas circunstancias, -como llevar los niños al cole, o desplazarse por zonas de mucho tráfico- en ocasiones viene incurriendo faltas de puntualidad. A pesar de que en estos casos el incumplimiento es evidente, cuando el empresario viene tolerando esas faltas de puntualidad la conducta "infractora" del trabajador se convierte en "uso empresarial" y por ende, no sancionable.

Sancionar al trabajador por una conducta que el empresario ha venido permitiendo con anterioridad sería para aquél una consecuencia sorpresiva, y se califica como un abuso empresarial improcedente según nuestra jurisprudencia configurada desde antiguo (STS de 20 de febrero de 1991).

Para romper esta permisividad, el empresario debería advertir previamente al trabajador mediante una amonestación sin más consecuencias, que determinado comportamiento dejaría de estar permitido, para posteriormente, en caso de reincidencia por parte del trabajador, poder sancionarlo con consecuencias disciplinarias como la suspensión de empleo y sueldo o el despido.

Una sanción de este tipo impuesta sorpresivamente contra el trabajador puede considerarse por el Juzgado como una transgresión de la buena fe que se deben ambas partes, o un ejercicio abusivo de la potestad disciplinaria, y por tanto dicha sanción sería anulada o declarada improcedente.

miércoles, 18 de febrero de 2015

Negativa al reingreso tras la excedencia del trabajador

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Como ya dijimos en anteriores artículos, la excedencia voluntaria del trabajador no rompe la relación laboral con su empresa, sino que la suspende durante un tiempo, transcurrido el cual, el trabajador podrá solicitar su reingreso, con derecho preferente cuando existan vacantes en su mismo puesto de trabajo o en alguno de similares características.

Es necesario recordar que la excedencia voluntaria -a diferencia de otros tipos de suspensión del contrato de trabajo- no da derecho a la reserva del puesto de trabajo, es decir, NO significa el reingreso automático del trabajador a su vuelta.

Por tanto, puede ocurrir que llegado el día en que el trabajador desee reincorporarse, la empresa no acepte su solicitud alegando falta de vacantes o circunstancias parecidas, o bien directamente no conteste a su petición de reingreso.

En ese momento al trabajador se le puede plantear una duda muy básica ¿y ahora qué hago?, pues bien, tal y como explicaremos en este artículo, las alternativas frente a la negativa de la empresa son dos.

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En efecto, el trabajador no tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo (eso explica que no se admitan los contratos de interinidad para cubrir excedencias, ya que no se trata de una suplencia). Por ello si no existe en la empresa una vacante en un puesto de trabajo idéntico o análoga al que ocupaba el trabajador, éste no puede reingresar.

La clave está en apreciar la actitud de la empresa frente a la solicitud de reingreso.

1. En caso de que la empresa conteste al trabajador alegando una falta de vacantes, puede considerarse que ésta acepta el derecho preferente de reingreso, y cuando exista una vacante, efectivamente será el excedente quien reingrese en la empresa con carácter preferente a cualquier otro candidato.

2. Si por el contrario la empresa rechaza al trabajador dando por finalizada la relación laboral, o niega que ésta siga vigente, nos encontraremos frente a un despido, contra el cual el trabajador podrá solicitar la debida indemnización por despido en el plazo legal de 20 días desde su comunicación.

En el primero de ambos casos, cuando la empresa niegue la existencia de una vacante que pueda cubrir el trabajador excedente, éste podrá interponer una demanda en el Juzgado Social, cuya finalidad será demostrar que en efecto existe una vacante, y la empresa será condenada al reingreso del trabajador con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha de solicitud.
Si por el contrario dicha demanda es desestimada, el trabajador restará igualmente en situación de "reingreso preferente" y la empresa quedará obligada a su reingreso tan pronto exista una vacante.

También es posible que a falta de vacantes la empresa ofrezca al trabajador un puesto de trabajo temporal, indicándole la posibilidad de reincorporarse en un puesto de trabajo indefinido en caso de que se dé una vacante en dichas condiciones. El trabajador puede aceptar dicha oferta temporal o por el contrario puede rechazarla y mantenerse a la expectativa de cubrir una plaza fija.

lunes, 16 de febrero de 2015

El expediente contradictorio por sanción laboral

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En virtud de su potestad disciplinaria, los empresarios pueden imponer al trabajador sanciones por la comisión de infracciones. Dichas infracciones pueden ser de carácter leve, grave o muy grave. El trabajador puede recurrir las sanciones disciplinarias del empresario ante el SMAC y la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación. 

Sin perjuicio de ello, cuando se trate de un representante de los trabajadores (delegado de personal o comité de empresa) o cuando venga obligado por imperativo del Convenio colectivo aplicable, la empresa deberá iniciar un "expediente contradictorio" previo a la efectividad de la sanción, lo cual podría calificarse como beneficio entrecomillado para el trabajador.

Cuando la empresa decide sancionar al trabajador, -por ejemplo suspensión de empleo y sueldo durante quince días, o despido disciplinario-, se abre un expediente, y el trabajador dispone del plazo de equis de tiempo para presentar alegaciones. Si la empresa desestima las alegaciones del trabajador, se abre la vía ordinaria: SMAC y juicio.

Es especialmente conveniente oponerse a las sanciones de empleo y sueldo, cuando la empresa pretende utilizarlas como prueba preconstituida para un posterior despido disciplinario, puesto que mostrando oposición, será más sencillo defender la indemnización o la nulidad del despido.

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¿Sirve para algo el expediente disciplinario?
El hecho de que se abra un expediente disciplinario debería ser una ventaja para el trabajador sancionado, pero lo que ocurre normalmente es que la empresa rechaza de llano las alegaciones del trabajador, ya que raramente suele cambiar de criterio, por lo cual se convierte en un simple trámite pseudoburocrático que hay que superar antes de iniciar el procedimiento formal.

En caso probable de desestimarse las alegaciones del trabajador, a éste le quedará el procedimiento ordinario: SMAC + una demanda en el Juzgado Social.


¿Recurrir la sanción?
El trabajador debe tener cautela al recurrir la sanción, los hechos deben negarse y calificar la sanción de desproporcionada; sin embargo, algunos trabajadores recurren al expediente reconociendo algunos hechos, como tratando de acercarse y negociar amistosamente con la empresa, lo cual es una estupidez, puesto que obrará en su contra para posteriores instancias (SMAC y Juzgado).

También puede ocurrir que la empresa incurra en un error jurídico; por ejemplo, no se puede imponer una sanción por uso indebido de internet a un trabajador, si previamente no se le ha pasado por escrito una comunicación sobre el uso personal de internet en el trabajo, además de tener en cuenta, que la tolerancia continuada de la empresa frente a un incumplimiento puede convertirse en "uso empresarial" y por lo tanto no sancionable.


La carga de demostrar la infracción recae sobre la empresa
La empresa debe esforzarse en demostrar las faltas que imputa al trabajador: faltas de puntualidad, indisciplina o desobediencia, uso indebido de internet, disminución del rendimiento de trabajo, etc. No siempre la empresa tiene pruebas suficientes para demostrar los hechos que imputa al trabajador, y en caso de tenerlas, siempre queda alegar que la sanción es desproporcionada o que la empresa toleraba el incumplimiento.

Claro que a la empresa no se le exigen pruebas hasta llegados al Juzgado, por lo cual el expediente contradictorio y el SMAC suelen ser meros trámites donde la empresa puede ratificarse y hacer efectiva la sanción, mientras el trabajador debe soportar los perjuicios de la sanción (por ejemplo, suspensión de empleo y sueldo) y buscar un abogado para recurrir la sanción ante el Juzgado. En este sentido la empresa juega en posición de desventaja, la sanción sólo debería ser efectiva una vez ha concluido la vía judicial y la empresa ha obtenido una sentencia favorable. Pero las cosas no son así, aunque sin embargo, si el trabajador gana el pleito, la empresa deberá abonarle los salarios dejados de percibir.

En ocasiones la empresa utiliza instrumentos disciplinarios dos, tres o cuatro veces, para culminar con un despido disciplinario contra el trabajador. Por ese motivo resulta conveniente para el trabajador oponerse a las sanciones de la empresa, pues de obtener sentencias favorables estará más protegido frente al despido disciplinario.

Despido de mutuo acuerdo

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Realmente, entre las diversas causas que pueden justificar la extinción de una relación laboral, se encuentra el mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador (art. 49.1 ET). Sin importar la modalidad del contrato, ambas partes pueden decidir poner punto y final a la relación laboral, finiquitándola debidamente.

No obstante, ese acuerdo entre empresa y trabajador debe documentarse por escrito, plasmando la voluntad recíproca de ambas partes de dar por extinguida la relación laboral. 

Una operación distinta y que no debe confundirse, es simulación de despido unilateral por parte de la empresa con la connivencia del trabajador, que da lugar a la extinción fraudulenta; el llamado "despido acordado", o como se conoce a nivel de calle "arreglar los papeles del paro". Dicho despido fraudulento no tiene otra finalidad que acceder a la prestación por desempleo y no puede confundirse con la "extinción de mutuo acuerdo", por cuanto ésta es legal y aquél fraudulento y con consecuencias sancionadoras.

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La libre voluntad de las partes puede dar lugar a alguna indemnización por la extinción de la relación laboral, sin embargo, el mutuo acuerdo no se encuentra entre las causas que generan una "situación legal de desempleo" por lo que el trabajador no tendrá acceso a la prestación por desempleo. Así pues, no existen diferencias sustanciales de fondo entre la extinción por mutuo acuerdo y la dimisión del trabajador, salvo que la dimisión del trabajador es revocable durante el plazo de preaviso.

Aunque no existe un procedimiento determinado por la Ley para llevar a cabo una extinción de mutuo acuerdo, suele hacerse por escrito, y en cualquier caso, con entrega por parte de la empresa del finiquito de las liquidaciones (vacaciones no disfrutadas, pagas extra, adeudos, y otras cantidades), que el trabajador percibe sin excepción al finalizar su relación laboral.

Al no poder acceder a situación legal de desempleo, ni a los beneficios que ésta otorga al trabajador (prestación por desempleo o subsidio), resulta bastante frecuente que las extinciones de mutuo acuerdo se lleven a cabo mediante alguna de las formas que si generan dichos derechos (despido). En ese caso, debe recordarse que se incurre en un despido fraudulento, con las consecuencias que ello conlleva: la responsabilidad solidaria de la empresa y el trabajador para devolver la prestación por desempleo cobrada fraudulentamente, y una sanción administrativa que puede alcanzar los 90.151,82 € en su tramo máximo.

domingo, 15 de febrero de 2015

Salario Inembargable 2015

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La suerte del Salario Inembargable va ligada a la del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), ya que aquél se calcula en base a éste de acuerdo con la tabla que adjuntamos más adelante en este artículo. El hecho de que el Salario Mínimo Interprofesional se incrementase la cantidad de 3,30 € (648,60 €) supone un incremento automático del Salario Inembargable.

Es importante tener en cuenta que tan sólo los Juzgados y las Administraciones Públicas recaudatorias están legitimadas para aplicar embargos, de modo que los bancos, las compañías telefónicas, eléctricas, etc., como los prestamistas tipo Cofidis o cualquier otro, no pueden aplicar embargos sin pasar previamente por el Juzgado, por muchos papeles que el deudor haya firmado previamente.

Ya escribimos sendos artículos en 2013 y 2014 sobre el Salario Inembargable, a los cuales me remito para ampliar información y aplicar casos prácticos. También podéis consultar este artículo que habla sobre ciertos embargos que se caracterizan por romper límite general del Salario Mínimo inembargable, como los embargos por impago de la pensión de alimentos (en cuyo caso se embarga sin límites), los embargos a deudores hipotecarios (este al contrario, amplia el margen del deudor hipotecario), los embargos sobre pensiones de gran invalidez (el complemento destinado a pagar al cuidador es inembargable), etc.

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El Salario Mínimo Inembargable es aquella parte de la nómina (o de los ingresos en caso de autónomos), que no puede embargarse por estar destinado a cubrir las necesidades básicas de la vida, sobre los cuales no puede prevalecer un interés acreedor. Por ese motivo, decimos que es de una importancia suprema que se incremente el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), porque aunque la mayoría de los trabajadores cobran salarios según convenio, que superan el SMI, éste marca otros límites de gran importancia como el Salario Inembargable que ocupa este artículo, o los límites que paga FOGASA en caso de insolvencia.

Por tanto, la aplicación de estos límites actúa en base al SMI, que para el año 2015 ha sido fijado en 648,60 €. De esta forma, a la nómina o los ingresos divididos en bloques equivalentes al SMI, se les aplica de forma progresiva el embargo de los siguientes porcentajes;


Cabe destacar que se deben tomar como base las cantidades netas del salario para realizar los cálculos del Salario Inembargable, es decir, el importe líquido final que recibe el trabajador tras las cotizaciones y las retenciones.

Por tanto, para un salario neto de 1.000 € se aplicarían los siguientes embargos:
- Por la cantidad de 0 € a 648,60 €, no se podría embargar nada.
- Por la cantidad restante de 648,60 € a 1.000 € se embargaría el 30%.

Si eres trabajador por cuenta ajena, el embargo le llegará directamente a tu empresa, por lo que tampoco ésta tendrá elección, ya que está obligada a aplicarte los embargos, mes a mes sobre tu nómina, hasta el pago íntegro de la deuda. En caso de ser autónomo, los embargos te los debes aplicar tú mismo, consignando las cantidades en la cuenta bancaria que ordene el Juzgado.

viernes, 13 de febrero de 2015

Cambio de empresario y mantenimiento de las condiciones de trabajo

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En una sucesión de empresas, el empresario transmite su actividad empresarial a una tercera persona que se subroga en su puesto, y al margen de los aspectos mercantiles, lo que a nosotros nos interesa es la posición adoptada frente a los trabajadores.

Ante todo, al trabajador le interesa saber si el nuevo empresario respetará las condiciones de trabajo con las que venía prestando sus servicios hasta el momento; especialmente si conservará su salario y antigüedad. La respuesta en principio debe ser positiva, las condiciones de trabajo tras la transacción empresarial deben ser las mismas, y el Convenio Colectivo aplicable también, salvo pacto en contrario. En caso de modificación, el trabajador podría acogerse a los derechos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o movilidad geográfica, por lo que en caso de desacuerdo debe ser legítimo pedir la nulidad de las modificaciones o la extinción del contrato de trabajo, ya que éstas no pueden imponerse sin el consentimiento del trabajador.

Cabe tambien el supuesto de la sucesión por causa de muerte del empresario, con lo que puede ocurrir que la actividad empresarial continúe a manos de otro empresario, o que la actividad empresarial termine y se disuelva la sociedad; momento en el cual se deberá despedir a los trabajadores con una indemnización de 20 días por año trabajado.

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La sucesión de empresas puede tener lugar entre vivos, o por muerte del empresario.

En la llamada sucesión intervivos el empresario cedente, transmite la actividad empresarial a un cesionario, que asumirá las obligaciones frente a los trabajadores. Aún así, ambos empresarios responderán solidariamente durante el plazo de 3 años de las obligaciones que mantengan con los trabajadores nacidas con anterioridad a la sucesión y que a fecha de ésta no hayan sido cumplidas.

Las otra posibilidad es la llamada sucesión mortis causa que tiene lugar con ocasión de la muerte del empresario, y en cuyo caso pueden darse dos situaciones:
- Que la actividad empresarial continúe, ante lo cual faltaría ver quién asume el cargo de empresario.
- Que la empresa se disuelva, en cuyo caso de tratarse de una sociedad mercantil deberá abonarse la indemnización equivalente a despido objetivo (20 días por año trabajado).


Modificación de las condiciones de trabajo
Cuando se da una sucesión de empresa, la legislación vigente apunta hacia el mantenimiento del vínculo laboral y de su contenido, de forma que el empresa debe asumir las condiciones de trabajo del anterior, y en caso contrario, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, y con tiempo suficiente para facilitarles toda la información antes de hacer efectivas las modificaciones de las condiciones de trabajo.

En su caso sería de aplicación la normativa para modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y las de movilidad geográfica, con lo cual, el nuevo empresario debería justificar la modificación del contenido contractual, y en caso de no estar de acuerdo, el trabajador podría ejercer su derecho a extinguir la relación con una indemnización de 20 días por año trabajado.

jueves, 12 de febrero de 2015

Incumplimiento grave del empresario

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Hay unas cuantas irregularidades que puede cometer el empresario, si bien algunas de ellas pueden dar lugar a la aplicación del art. 50 ET que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato laboral con derecho a indemnización y paro.

Esto significa que el trabajador no tiene que soportar unas condiciones de trabajo ilegales, ni tampoco tiene que verse obligado a dimitir por las irregularidades empresariales, y precisamente para evitarlo, se le reconoce el derecho a extinguir su contrato de trabajo con una indemnización equivalente a la de despido improcedente, y acceder a situación legal de desempleo (derecho a paro).

Claro que no todas las irregularidades son suficientemente graves para dar lugar a esta medida. Esta medida solo actúa en las situaciones más perjudiciales para el trabajador, y trata de evitar que éste termine dimitiendo voluntariamente de su trabajo.

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Así, el trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral, alegando incumplimiento grave del empleador por alguna razón de especial perjuicio para el trabajador, que le permiten decir ¡basta! y romper el vínculo laboral con el empresario, siempre con derecho a indemnización máxima y paro.

En concreto las circunstancias consideradas como alto incumplimiento empresarial pueden ser cuatro, que son las que señalamos a continuación:

1. La modificación de las condiciones de trabajo con móvil contrario a la dignidad del trabajador. Este incumplimiento necesariamente tiene que cumplir dos requisitos; una modificación de las condiciones, que además se lleva a cabo con un propósito atentatorio contra el trabajador. Esto significa 'cuando el jefe degrada profesionalmente al trabajador por sus ******', en términos coloquiales y tal vez un poco groseros.
También podría tratarse de asuntos más graves como por ejemplo mobbing maternal, bossing, cualquier tipo de acoso, etc.

2. El impago o el retraso reiterado y continuado en el pago del salario del trabajador. En este caso la condición es que el impago o retraso se repita mes a mes, por lo que un solo retraso no sería causa suficiente. El salario debe satisfacerse en el tiempo acordado, el margen que otorga término "retraso" es mínimo; los juzgados reconocen el incumplimiento cuando el empresario paga durante varios meses con una semana o dos semanas de retraso.

3. Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. Esto es una cláusula abierta aplicable para otros incumplimientos en general, que permite igualmente la solicitud de extinción laboral por parte del trabajador cuando su causa sea justa. Por ejemplo, obligar al trabajador a cumplir jornadas de trabajo de 12 horas, no respetar los descansos mínimos del trabajador, etc.

4. La negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando la modificación o el despido fue declarado nulo. Cuando se produce un despido nulo o se declaran nulas unas modificaciones de las condiciones de trabajo impuestas por el empleador, el trabajador tiene pleno derecho a recuperar su anterior puesto de trabajo en las mismas condiciones, y la negativa del empresario es un incumplimiento grave del empresario que da derecho a solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización y paro.

jueves, 5 de febrero de 2015

Personal móvil o centro de trabajo variable

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Cuando el empresario pretende imponer un traslado (movilidad geográfica) al trabajador, éste tiene varias alternativas para rehuir de la misma. La resolución del contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, o oponerse a la movilidad alegando que no está justificada por ninguna razón de las que recoge el art. 40 ET.

Nos referimos a la movilidad geográfica susantcial, es decir, la que exige un cambio de domicilio. Para que la movilidad geográfica sea sustancia, debe exigir un cambio de domicilio, no bastando el simple traslado de localidad, incluso en caso de que el trabajador deba pecnortar lejos de su domicilio, no podrá considerarse tal si pasa periodos cortos fuera de casa que le permitan una cierta estabilidad en su domicilio habitual.


¿Qué es el personal móvil?
Este artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores es aplicable a la generalidad de los trabajadores.Sin embargo, ciertas actividades productivas, ya sea por el modo de organizar la actividad o por su propia naturaleza, la prestación de servicios se desarrolla en una localización geográfica variable. Se trata de personal con funciones móviles, en una localización cambiante (por ejemplo constructores de torres de electricidad).

Esta característica las convierte en una excepción a los límites del art. 40 del Estatuto de los trabajadores sobre movilidad geográfica. Esto significa que al contrario que ocurre con el resto de trabajadores cuyo empresario les impone una movilidad geográfica, los "trabajadores móviles" no podrán extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, ni oponerse a una situación de desplazamiento.

Ahora bien, esta condición de personal movil que viene determinada por la naturaleza u organización de la empresa, tiene un importante límite; debe pactarse por escrito, por lo que si adolece de esta formalidad, la característica de "movilidad" no podrá existir, y de existir, será de forma irregular.

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Podemos encontrarnos en dos situaciones distintas de personal móvil:
- El trabajador presta sus servicios en un emplazamiento indeterminado (lo pueden enviar donde quieran).
- Existe un emplazamiento múltiple, es decir, existen varios centros de trabajo entre los cuales el trabajador debe desplazarse.

El empresario debe informar con anterioridad al trabajador, de las particulares condiciones de movilidad bajo las cuales va a prestar sus servicios. 

Se trata de una obligación legal de información de los elementos esenciales del contrato que se impone al empresario, a la cual el empresario está sujeta por mandato del art. 2 del RD 1659/1998. Su incumplimiento es constitutivo de una infracción grave de acuerdo al art. 7.7 LISOS.


Movilidad injustificada
Cuando la movilidad sea injustificada, (por ejemplo cuando el empresario no había pactado por escrito la condición de personal móvil) el trabajador puede interponer una demanda judicial cuya vista se fijará en el plazo de 5 días (es urgente y preferente, ya que está en juego un traslado).

En caso de ser declarada la movilidad injustificada (no obedece a las causas legales) se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si la empresa se negase a reponer al trabajador en las condiciones anteriores, también cabe solicitar la resolución del contrato con la indemnización máxima legal (45/33 días de salario por año trabajado).

miércoles, 4 de febrero de 2015

Despido en una empresa en concurso de acreedores

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Cuando una empresa no puede ni tiene medios suficientes para satisfacer las deudas a su cargo, tiene que entrar en un concurso de acreedores, que busca precisamente el pago de los acreedores de forma ordenada. Los trabajadores también pueden encontrarse en esta situación, teniendo en cuenta que pueden ser acreedores de la empresa por salarios impagados, por indemnizaciones en caso de despido, y por otras circunstancias.

En ese caso, lo primero que debe saber el trabajador es que tanto los salarios de los últimos 30 días como las indemnizaciones por despidos tienen un carácter prioritario. Es decir, son calificados como "créditos contra la masa", y deben pagarse con anterioridad al resto de deudas. Son prededucibles, es decir, se satisfacen con antes de empezar los procesos de ejecución de bienes y derechos para el pago del resto de acreedores.

Esto le da cierta ventaja al trabajador que quiere cobrar una deuda con la empresa en concurso, sin embargo, cabe el riesgo de que la empresa no tenga activo suficiente siquiera para pagar lo prioritario, en cuyo caso, de donde no hay...

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Situaciones concursales
El empresario entrará en concurso cuando no tenga suficiente patrimonio para satisfacer sus deudas, mediante una solicitud voluntaria de concurso o mediante la solicitud de un acreedor.

Esta condición de acreedor la puede tener también el trabajador, que puede solicitar el concurso, alegando una falta de pago generalizada, en relación con los salarios o las indemnizaciones por despido.

En principio, la situación de concurso no interrumpe necesariamente la actividad empresarial, por lo cual los trabajadores pueden seguir prestando sus servicios en la empresa.


Crédito contra la masa
Las deudas que la Ley considera "créditos contra la masa", tienen una prioridad sobre el resto, ya que se deducen antes de proceder a la realización y liquidación del resto de créditos concursales.

Entre los "créditos contra la masa" se encuentran los salarios de los últimos 30 días (los impagados y los que vayan venciendo mes a mes) así como las indemnizaciones por despido o extinción del contrato, que también serán satisfechos con esa prioridad característica de estos créditos.

Así las cosas estos créditos laborales son privilegiados, y se deben satisfacer de forma inmediata. Sin embargo, el riesgo en situación de concurso siempre es mayor, ya que aunque sean privilegiados, no lo son tanto como si la empresa no estuviese en concurso, ya que en situación de concurso, estos créditos serán satisfechos a la vez que lo son otros de privilegio especial (como los garantizados con prenda o hipoteca), y por lo tanto, siempre existe el riesgo de que la empresa se quede sin activo patrimonial antes de liquidar dichas deudas.


Papel del Fogasa
El juez de oficio o a instancia de parte, citará al Fogasa, en los procedimientos concursales, cuando se tenga conocimiento de la existencia de deudas laborales.

Fogasa responde de forma subsidiaria. Si no se cita a Fogasa, esté no responde.

Sin embargo, la responsabilidad indemnizatoria de Fogasa está limitada, de modo que no está obligado a satisfacer la totalidad de la deuda.
- El Fogasa en procedimientos concursales paga los salarios del empresario de la última anualidad sin que puedan superar el doble del Salario Mínimo Interpofesional. 
- En los casos de indemnizaciones por despido, Fogasa paga veinte días por año trabajado, con el máximo equivalente a una anualidad, teniendo en cuenta que el salario regulador no puede superar el doble del SMI diario.


Procedimiento a seguir
Por lo general el procedimiento lo conocerá el Juez de lo Social, -como cualquier otra demanda en situación no concursal-, con las excepciones de la Ley Concursal, que son concretamente las siguientes:

- Cuando se trate de "extinciones, suspensiones o modificaciones colectivas".
- Suspensión o extinción de personal de alta dirección.
- Las extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador frente a los retrasos continuados en el pago de los salarios.

Como la Ley Concursal no determina las cotas de colectividad, debemos remitirnos a lo que dispone la legislación laboral. Podéis ver una tabla de despidos colectivos (según trabajadores afectados) en esta tabla.


martes, 3 de febrero de 2015

Abogado de oficio para el despido

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Cuando un trabajador es despedido, o se le presenta cualquier otro conflicto laboral, tiene tres opciones; acudir a un abogado de oficio, acudir a un sindicato o acudir a un abogado o graduado social de pago. En este artículo vamos a hacer un análisis para que los trabajadores queden informados.

La primera opción que se presenta es la autodefensa del trabajador, (en primera instancia es posible, no es posible en instancias superiores), no obstante, para un trabajador no avezado en conflictos laborales, ello sería como enfrentar al Alcorcón contra el Real Madrid, que ganó una vez, pero lo habitual es que pierda, igual que un trabajador contra un abogado de la empresa. 

Paradójicamente, del resultado de la lectura de este artículo, el trabajador puede llegar a concluir que la opción más económica para defenderse puede ser un abogado de pago, y no un abogado de oficio ni un sindicato. Y a continuación explicamos por qué.



ABOGADO DE OFICIO
En principio no hay problema en iniciar un expediente de Justicia Gratuita. La Ley de Asistencia Jurídica Gratuita reconoce al trabajador y beneficiario de la Seguridad Social, el derecho a ser defendido por un abogado de oficio.

No obstante, elegir un abogado de oficio tiene 3 inconvenientes:
- No puedes elegir.
- Si pierdes sale gratis, pero si ganas puede cobrarte hasta el 33% del dinero obtenido, lo cual es mucho más de lo que cobra un abogado de pago.
- La implicación en el caso, popularmente se presume no es la misma que la implicación de un abogado privado actuando en competencia de mercado.


SINDICATO
Los sindicatos pueden ofrecer asesoría jurídica y defensa a los trabajadores, de hecho, se puede afirmar que lo hacen, eso sí, por un módico precio. En el caso de los afiliados que han cumplido el periodo mínimo, algunos servicios pueden ser gratuitos, pero no todos. Para obtener servicios gratuitos de los sindicatos hay que estar afiliado durante muchos años; en el caso de CCOO Cataluña serán unos 8 años para obtener carencia absoluta. 

De hecho, los honorarios por asesoramiento jurídico a no afiliados son bastante más altos; están compuestos de unas cantidades fijas independientemente del resultado, y de unos porcentajes sobre el resultado económico obtenido que pueden oscilar entre el 8% y el 14%.


ABOGADO DE PRIVADO
Los abogados privados, compiten en un mercado de libre competencia (con unos mínimos), por tanto, sencilla y resumidamente lo que un abogado privado puede ofrecerte es:
- Precios menores (negociables en cualquier caso).
- Mayor implicación en tu caso.

Además puedes elegir abogado entre una gran variedad (previa acreditación de que es laboralista).

Aunque no hayan pedido la Justicia Gratuita, en el proceso laboral, los trabajadores no pagan tasas judiciales. También, salvo que el trabajador actúe con mala fe o temeridad, nunca se imponen las costas a la parte perdedora lo cual elimina un riesgo importante en la primera instancia (no así para posteriores recursos en el TSJ o en el TS, donde sí se pueden imponer costas).


CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta todo lo anterior, el trabajador solo tiene que asumir los gastos de su abogado. A partir de ahí puede elegir un abogado de oficio, un sindicato o un abogado privado, teniendo en cuenta, que salvo excepciones, ninguno sale gratis.

Está claro que en este artículo he intentado defender las bondades de los abogados privados, y desmitificar las creencias de gratuidad en los servicios de oficio y en los sindicatos. También está claro que en la Viña del Señor hay de todo, ya sea en el turno de oficio, en el sindicato o en el mercado de la competencia, hay abogados más habilidosos que otros, más expertos que otros, más implicados que otros, etc.

lunes, 2 de febrero de 2015

Despido disciplinario por desobediencia o indisciplina

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Si bien el despido disciplinario siempre suele ser de apreciación subjetiva, por ejemplo, una bajada voluntaria del rendimiento, un despido muy utilizado por las empresas, pero con poco éxito judicial. Aún es más subjetiva e imparcial cuando la empresa utiliza una falta de indisciplina o desobediencia como causa para justificar el despido.

La desobediencia es el incumplimiento o falta de observancia a las órdenes e instrucciones del empresario o superior jerárquico. Las órdenes para ser desobedecidas deben ser previamente indicadas de manera clara y suficiente, de modo que no se dé pie al error del trabajador.

Por su parte, la indisciplina es como una desobediencia agravada, que tiene lugar cuando es visible una actitud de enfrentamiento o desafío al empresario, sin razón para ello. No entraría dentro de la indisciplina el ejercicio de defensa del trabajador ante los incumplimientos empresariales. Es decir, ante las irregularidades el trabajador tiene derecho a reclamar o demandar a la empresa, y ello no puede justificar el despido, más bien al contrario, el trabajador quedaría ciertamente blindado por la garantía de indemnidad.

En este artículo vamos a hablar sobre el despido disciplinario por indisciplina o desobediencia al que se refiere el art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores.

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Poder de dirección del empresario
Así pues, una de las cuestiones clave en este tipo de despido es la desobediencia a las órdenes del empresario. Al respecto hay que decir, que en virtud del poder de dirección que rige las relaciones laborales, el empresario puede dar órdenes y organizar al trabajador, una responsabilidad que está obligado a asumir el trabajador, puesto que el incumplimiento injustificado puede ocasionar el despido disciplinario del que estamos hablando.

Sin embargo, el trabajador podría negarse a cumplir cierto tipo de órdenes cuando éstas sean ilegales o afecten a su dignidad y respeto. También  puede negarse cuando afecten a su vida privada o cuando las tareas encomendadas sean demasiado peligrosas para la salud.

A título de ejemplo, el caso de las horas extraordinarias y la negativa del trabajador a realizarlas, sólo supondría el despido disciplinario si se tratase de horas extraordinarias por fuerza mayor u obligatorias según el Convenio colectivo. En caso de horas extraordinarias no obligatorias el trabajador podría negarse a su realización sin incurrir en una falta disciplinaria.


¿No será demasiado el despido?
El despido disciplinario, disciplinario es la mayor de las sanciones, reservado para los incumplimientos más graves. Los hechos que justifican un despido disciplinario deber ser de cierta gravedad y culpabilidad atribuible al trabajador. Antes de realizar un despido, deben evaluarse las circunstancias y los antecedentes que justifican tal decisión, ya que el incumplimiento debe ser proporcional a la sanción.

Un caso real de despido por indisciplina y desobediencia le ocurrió a una dependiente de una tienda de móviles, que se dejó la puerta del almacén abierta (cerrada pero sin llave), lo cual causó el hurto de 5 dispositivos valorados en 1.000 euros. Por lo visto, dado que la puerta del almacén está situada en un lugar visible para las dependientas, y la entrada y salida era continuada, tenían como costumbre no cerrarla con llave, lo cual provocó que unos profesionales entrasen y se llevasen los teléfonos.

La controversia entre empresa y trabajador siempre surge por la falta de imparcialidad y las diferentes posturas de ambas partes. En primer lugar porque cada uno pretende defender sus intereses, y en segundo lugar porque, al estar implicados personalmente pueden existir emociones condicionantes, como la animadversión, la decepción, la indignación, el enfado, etc., por lo que es recomendable que un abogado evalúe los hechos desde un plano objetivo.

En la actualidad, negarse a obedecer órdenes injustas del empresario, puede ocasionar el despido disciplinario "por cabreo" del empresario, sin embargo, en ese caso estaríamos ante un despido probablemente injustificado, por lo que habría lugar a indemnización por despido improcedente.
 

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