martes, 29 de diciembre de 2015

Consejos en caso de insolvencia empresarial

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Cuando la empresa deja de pagar reiteradamente el salario del trabajador, la situación se torna insostenible. Más o menos todo el mundo vive al día, y pocos trabajadores pueden sostener durante varios meses los impagos de su salario. Al final no queda más remedio que poner pies en polvorosa, más aún cuando se piensa que la empresa terminará en situación de insolvencia o concurso de acreedores. No tiene sentido seguir trabajando en una empresa que no paga los salarios.

Según explicamos en el anterior artículo, el impago o retraso continuado, son dos incumplimientos graves del empresario que permiten al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo con derecho a paro (indemnización máxima + paro). Según la jurisprudencia, deben concurrir como mínimo tres impagos de salario o retrasos en la fecha de pago de suficiente gravedad.

El procedimiento puede durar unos meses, durante los cuales el trabajador debe seguir trabajando. No obstante, llegado el caso de que la empresa continuase en situación grave de impago, podría solicitarse como medida, que el juez exonerase al trabajador de prestar servicios para la empresa.

Si la empresa terminase por superar su situación de insolvencia, tendría que pagar el 100% de los salarios debidos al trabajador, junto al 10% de interés por mora salarial. Además, en caso de haber solicitado la extinción de la relación laboral, la empresa tendría que pagar una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, según la antigüedad del trabajador (el equivalente a la indemnización por despido improcedente).

Claro que si la empresa no paga los salarios, seguramente sea porque no atraviesa una situación boyante, y si al largo del tiempo no prospera, es posible que termine declarándonse en concruso de acreedores; en cuyo caso el trabajador tendrá garantizados los salarios impagados e indemnizaciones pero con los límites que se exponen a continuación. La existencia de estos límites, hace poco recomendable que el trabajador permanezca en la empresa acumulando una deuda que difícilmente podrá cobrar si la situación económica de la empresa no prospera.

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Insolvencia de la empresa
Cuando la empresa tiene deudas que no puede afrontar con su patrimonio, -una situación de concurso de acreedores- puede generar cierta preocupación al trabajador, pues en caso de que la empresa fuese insolvente o entrase en concurso de acreedores, FOGASA se haría cargo tanto de la indemnización, así como de los salarios impagados.

FOGASA paga salarios por un límite de 120 días. También paga la indemnización por extinción del contrato, con un límite de 12 mensualidades. Además, el tope salarial que abona FOGASA es de 2 veces el SMI.

Si se realizan las operaciones según el salario y la antigüedad del trabajador, y con los límites que operan el año 2015, FOGASA pagaría como máximo 6.042.-€ en concepto de salarios impagados y 18.377,75.-€ en concepto de indemnización.

La existencia de estos límites hacen aconsejable que el trabajador abandone la empresa cuanto antes mediante alguna fórmula de extinción por impago, sin dejar correr el tiempo, puesto que si la deuda se acumula por encima de los límites citados, será dinero perdido, ya que FOGASA no se hará responsable.


Derecho a paro
Una vez extinguida la relación laboral, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que tendría derecho a solicitar la prestación por desempleo (paro), cuya duración también se calcularía a razón de 4 meses por año trabajado, con un límite de 2 años, durante los cuales, en los 6 primeros meses se cobraría el 70% del salario y a partir del séptimo mes se cobraría el 50% del salario (con pagas extra).

lunes, 28 de diciembre de 2015

Impago y retrasos en el pago de los salarios

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El salario ha de ser abonado puntualmente al trabajador, en el lugar y la fecha acordada en el contrato o la costumbre en la empresa. Son falsos los rumores que defienden que el empresario tiene margen para retrasarse hasta 30 días en el pago del salario. Si el salario se paga por costumbre el día 5 de cada mes, esa es la fecha para el pago puntual que exige la ley, de no abonarse en esa fecha existe un retraso (o impago).

El impago o retraso continuado en el abono de los salarios se califica como un incumplimiento grave del empresario, y con toda la razón, puesto que el salario es el medio principal que utiliza el trabajador para atender a los gastos de su vida (alimentación, facturas, hipoteca, préstamos, etc), y un retraso puede poner en una situación comprometida al trabajador, por culpa del empresario. Una injusticia.

Los salarios se pueden reclamar junto a un interés anual por demora del 10% según estipula el art. 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, ese interés difícilmente cubrirá los perjuicios ocasionados al trabajador que no ha percibido sus retribuciones.

En este artículo vamos a explicar cómo reclamar los salarios y otras medidas que puede tomar el trabajador para evitar el impago de los mismos.

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Cómo reclamar salarios impagados
En ocasiones el trabajador se ve obligado a reclamar judicialmente a su empresa el pago de los salarios debidos. El plazo para hacerlo es de 1 año. Para la reclamación de salarios existe el procedimiento monitorio, que es ciertamente más rápido que el resto de procedimientos.

El procedimiento monitorio se creó expresamente para agilizar el cobro de salarios por parte del trabajador. Puede solventarse en un plazo que oscila entre los 15 días (acto de conciliación) a los 3-4 meses o 8-9 meses en caso de embargo (por poner unas expectativas aproximadas, aunque los plazos varían dependiendo del Juzgado concreto que resuelva la demanda).

Para presentar el proceso monitorio el trabajador debe poseer documentación que demuestren la cuantía del salario (nóminas principalmente). Luego, se le otorga un plazo de 10 días al empresario para que pague al trabajador o se oponga a la demanda, en cuyo caso corresponde al empresario demostrar si realmente las cantidades han sido abonadas (mediante justificante bancario, recibo de pago en efectivo, etc).

Si el trabajador no tiene documentación para demostrar la cuantía del salario debido (nóminas, reconocimiento de deuda, etc), tendrá que presentar una demanda declarativa, en cuyo caso habrá un juicio, que no será tan rápido como el procedimiento monitorio.

Una vez el trabajador obtenga la sentencia favorable, la empresa deberá pagar junto a los intereses por mora, o de lo contrario, deberá intentarse el embargo de los bienes patrimoniales de la empresa. Si la empresa fuese insolvente y no tuviese bienes suficientes para pagar la deuda, FOGASA se haría cargo de la misma (con el límite del doble del Salario Mínimo Interprofesional).


Extinguir el contrato de trabajo con derecho a paro, por impago de salarios
En ocasiones, frente al continuo impago o retraso en el pago de los salarios, no queda otro remedio que tomar medidas y extinguir la relación laboral, para buscar otro empleo en el que se satisfaga puntualmente el pago del salarios, pues seguir sufriendo retrasos importantes e impagos no conduce sino a un infierno de deudas e intereses que el trabajador raramente podrá soportar durante mucho tiempo.

No es plato de gusto demandar para ningún trabajador demandar a su empresa, pero si el impago de salarios es insostenible, y no queda más remedio al trabajador que dejar la empresa, tiene dos soluciones:
- Presentar su dimisión voluntaria, en cuyo caso perderá el derecho a indemnización y a paro.
- Presentar una demanda para la resolución del contrato, en cuyo caso podrá obtener la indemnización máxima (45/33 días de salario por año trabajado), así como acceder a la prestación por desempleo.

En Laboroteca recomendamos encarecidamente optar por la segunda opción, puesto que la primera es la culminación del atropello contra el trabajador, al que además de no pagar los salarios y perder el puesto de trabajo, se le priva de su indemnización y paro.

Además,  no importa las circunstancias en las cuales se produce el impago, es decir; bien sea por desfachatez del empresario o bien derive de la mala situación económica de la empresa, el trabajador no tiene ninguna culpa, por lo cual le asiste el derecho a solicitar la extinción de su contrato.

Si bien el trabajador deberá aguantar en el trabajo el tiempo que dure el procedimiento (15 días a 6-8 meses aproximadamente), puede pedirse al juez que frente a la gravedad de los impagos, le exima de cumplir sus obligaciones laborales (le exima de seguir trabajando), aunque la relación laboral aún siga vigente.

Aunque no existe un número determinado de impagos o retrasos en el pago del salario, que se consideren de gravedad suficiente para extinguir la relación laboral, los jueces vienen estimando que a partir del 3 mes de impago o retraso, puede presentarse la demanda. No obstante, como decimos, no existe un criterio uniforme al que acogerse.

sábado, 26 de diciembre de 2015

Cámaras ocultas en el trabajo

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En este blog, con carácter general, hemos defendido la ilegalidad de las cámaras ocultas en el centro trabajo, colocadas por el empresario para el control de sus trabajadores, siempre que se instalen sin una previa comunicación a los trabajadores y a sus representantes (delegados o comité) sobre su existencia y finalidad, puesto que en la mayoría de ocasiones vulneran el derecho fundamental a la intimidad del trabajador. Sin embargo, quiero exponer un caso que actúa como excepción a la regla general, al menos, así lo ha entendido un Juzgado de lo Social de Castellón. Para ser más purista, debo concretar que no se trata de una excepción a la regla general, sino que la concurrencia de determinadas circunstancias logró convencer al Juzgado, que no se había vulnerado el derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

La empresa demandada (que empleaba a las trabajadoras demandantes, por despedido), tenía un contrato en virtud del cual cubría el servicio de limpieza de una Residencia. El Director de dicha Residencia cayó en la cuenta que faltaban alimentos´del comedor, y decidió instalar unas cámaras de vigilancia para descubrir al responsable. Y así sucedió, puesto que fueron grabadas dos trabajadoras de la Empresa de limpieza. Tras comunicarlo el Director de la Residencia a la Empresa de limpieza, las trabajadoras fueron despedidas por la misma.

Ante este panorama, la abogada de las trabajadoras solicitó la nulidad del despido, alegando vulneración del derecho fundamental a la intimidad de las trabajadoras y la limitación del uso de la tecnología para garantizar el citado derecho constitucional. Sin embargo, el Juzgado de lo Social de Castellón entendió que no se había vulnerado el derecho a la intimidad de las trabajadoras, y por tanto, el despido fue declarado procedente.

En este artículo, explicaré cómo argumentó el Juzgado la licitud de esta prueba, que fue esencial a la hora de declarar el despido procedente, y privar a las trabajadoras de sus derechos (readmisión o indemnización por despido improcedente).

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Análisis de la sentencia
Como hemos dicho, la abogada de las trabajadoras despedidas, alegó vulneración del derecho a la intimidad de las trabajadoras, que fundamentó porque en ningún momento las trabajadoras ni el comité de empresa, fueron informadas -ni por la empresa ni por la Residencia- de la instalación y utilización de cámaras en el centro de trabajo, ni su finalidad para controlar a las trabajadoras-.

Además, consideró la abogada de las trabajadoras, que la imagen grabada por las cámaras que en este caso, no cumplían con la normativa correspondiente, es un "dato personal" que ha sido usado por la empresa de forma ilegítima, y por tanto, al no haberse respetado las normas sobre tratamiento de datos personales, también se ha vulnerado el derecho fundamental del art. 18.4 de la Constitución.

En efecto, parecía obvia la vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal, más aún cuando el Director de la Residencia admitió que instaló las cámaras sin advertir previamente a las trabajadoras ni al comité de empresa y sin respetar la normativa protectora de los datos personales.

Sin embargo, el Juzgado de lo Social de Castellón desestimó la demanda de las trabajadoras, admitió las grabaciones como prueba, declarando probado el despido, y absolviendo a la empresa de todas las peticiones contenidas en la demanda.

En el caso concreto que planteamos en el presente artículo, nos encontramos con una relación trilateral que debe ser analizada. El Director de la Residencia advirtió que estaban desapareciendo alimentos, y por ello decidió instalar unas cámaras, para averiguar quién era el responsable. Cabe destacar que el Director de la Residencia no ejercía el papel de empresario en relación con las trabajadoras despedidas, sino que era una empresa externa contratada por el Centro para cubrir el servicio de limpieza. Por tanto, no tenía ninguna obligación de advertir a las trabajadoras de la Empresa del servicio de limpieza. Y la Empresa del servicio de limpieza, que sí mantenía una relación laboral con las trabajadoras, difícilmente pudo comunicarles la instalación de esas cámaras, puesto que no conocía su existencia.

Además, el Ministerio Fiscal, que intervino en el juicio, argumentó que las cámaras no estaban colocadas en los puestos de trabajo de las trabajadoras demandantes, sino que enfocaban directamente a los lugares de donde se sustraían los alimentos, y que dichos lugares no eran de libre acceso para las trabajadoras despedidas (que no tenían nada que ver con el comedor, sino que eran trabajadoras del servicio de limpieza). Según el Ministerio Fiscal, los únicos trabajadores que podían protestar por la existencia de esas cámaras son el cocinero y el pinche, puesto que se está grabando su puesto de trabajo, y en el presente caso, éstos estaban informados, siendo los primeros interesados en que no faltasen alimentos para procurar la buena marcha de su trabajo.

El Juzgado de lo Social de Castellón ha argumentado que el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que se utilicen medios proporcionales en relación al fin perseguido. En concreto, para evaluar la adecuación de la medida empresarial, hay que analizar tres requisitos o condiciones:

- Que la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
- Que no existe una medida más moderada para la consecución del propósito.
- Que la medida sea equilibrada.

En análisis de todo ello, el Juzgado de Castellón ha concluido que el presente caso la prueba propuesta consistente en la grabación de cámaras ocultas, no ha vulnerado ningún derecho fundamental y que además, no había ninguna medida más moderada para averiguar quién era el responsable de la desaparición de los alimentos, por tanto, la prueba fue admitida para su práctica y fue esencial para demostrar que las autoras del hurto eran las trabajadoras de la limpieza, lo cual fundamentó su despido disciplinario, avalado por el Juzgado de lo Social de Castellón, y las trabajadora ni fueron readmitidas, ni se les abonó indemnización por despido improcedente.

jueves, 24 de diciembre de 2015

Abuso de confianza en el trabajo

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En esta entrada vamos a explicar la figura del abuso de confianza en el ámbito de las relaciones laborales, donde trabajador y empresario están obligados a actuar con una buena fe recíproca entre ellos, y que en caso de transgredirse, puede dar lugar a medidas disciplinarias, especialmente el despido disciplinario, que se aplica cuando es el trabajador quien quebranta esa buena fe contractual e incurre en una causa de despido.

Sin embargo, como viene reiterándose con carácter general en este blog, la transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador debe ser grave y de trascendencia suficiente para la empresa (causa importantes perjuicios), para que sea procedente el despido disciplinario.

Partimos, como decimos, en la obligación del trabajador a desempeñar sus funciones con arreglo al principio de buena fe contractual. El abuso de confianza, consiste en el desvío de las facultades delegadas al trabajador, que causa importantes perjuicios al empresario. Estas facultades han sido previamente concedidas al trabajador por el empresario, a la vez que éste depositaba determinada confianza en aquél, y el uso indebido de esas facultades ha lesionado esa confianza.

El uso de materiales de la empresa para fines particulares es un claro abuso de confianza, por ejemplo, una trabajadora de un comedor que se apropia de productos alimenticios de la empresa. También puede considerarse abuso de confianza el lucro mediante clientes de la empresa, por ejemplo, un comercial que desvía clientes para lucro propio, o cobra una cantidad por encima del precio de la empresa que posteriormente se apropia. Un supuesto especialmente frecuente en trabajadores de oficinas y despachos es el uso de internet en el trabajo con fines privados y ajenos a sus funciones laborales.

La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, es decir, a ambas partes (empresario y trabajador) se les exige un comportamiento ético que los condiciona y limita (no vale todo), y su infracción está jurídicamente penalizada.

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En relación a la gravedad del abuso de confianza, cobran especial relevancia las determinadas circunstancias que operan en el mal obrar del trabajador. La categoría profesional, la responsabilidad y la autonomía con la cual el trabajador desempeña sus cometidos, son factores de interés para evaluar los hechos. Un directivo tendrá una confianza depositada por el empresa, mucho mayor que un trabajador que es constantemente controlado, por tanto, mucho más grave será el quebranto de confianza. Podríamos concluir que es más habitual la transgresión de la buen fe por trabajadores que tengan autonomía en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades importantes.

No es necesario que el trabajador actúe con ánimo doloso, pues se puede transgredir la confianza contractual, cuando se actúa de forma negligente y culposa, siempre que la negligencia sea inexcusable.


Uso de medios informáticos de la empresa
En los trabajadores de oficinas y despachos es muy habitual el uso de internet, al que tienen acceso por razón de las funciones que desempeñan. Sin embargo, nuestros Juzgados y Tribunales señalan continuadamente que no es un abuso de confianza (merecedor del despido disciplinario) todo uso privado de los medios informáticos propiedad de la empresa.

En primer lugar, se ha señalado que el empresario debe comunicar por escrito al trabajador las reglas de uso de los medios informáticos, es decir, el uso que pueden darle los trabajadores con fines privados (por ejemplo, el empresario puede señalar que no pueden entrar a la redes sociales pero que está permitido consultar puntualmente el correo electrónico).

Nuestra jurisprudencia ha dicho que las micropausas durante las cuales el trabajador entra momentáneamente a una red social, o lee una noticia de un diario digital, no pueden ser castigadas con el despido. Psicológicamente el trabajador que ininterrumpidamente lleva realizado una labor rutinaria durante unas horas, tiene la necesidad de hacer una micropausa (de 5 minutos) para volver a retomar su actividad. Y dicha micropausa no perjudica los intereses de la empresa.

Por tanto, sumando este último párrafo al anterior, podríamos concluir que si el empresario no pone límites al uso de la informática en el trabajo, el uso privativo de internet en el trabajo no supone un abuso de confianza, siempre que no sea desmedido (por ejemplo, si un trabajador pasa dos horas al día en internet, sí que está perjudicando los intereses de la empresa).

jueves, 10 de diciembre de 2015

Readmisión no deseada tras el despido

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Cuando un trabajador es despedido por la empresa, lo habitual es que la relación entre éste y el empresario no sea buena (se haya deteriorado), especialmente cuando se trata de un despido disciplinario. Por tanto, resulta improbable que ambas partes puedan restablecer una relación laboral saludable, salvo que sean capaces de limar asperezas y retomar la relación con normalidad.

Y es importante comentar algo tan obvio como lo anterior, porque tras una sentencia por despido improcedente, se otorga al empresario la decisión entre:
1. Readmitir al trabajador con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión, o bien
2. Pagarle la indemnización por despido improcedente y extinguir definitivamente la relación laboral.

Lo habitual es que el empresario pague la indemnización y extinga la relación laboral (a fin de cuentas, si ha despedido al trabajador es porque no lo quiere). Sin embargo no faltas las excepciones en las que se readmite al trabajador, especialmente cuando la indemnización por despido es demasiado elevada para hacerle frente, y el empresario prefiere pagar los salarios de tramitación, pues le sale más económico; más aún teniendo en cuenta que los salarios de tramitación a partir del tercer mes, se pueden reclamar al Estado por dilaciones indebidas de la Administración de Justicia.

También en caso de despido nulo, por ejemplo, el despido de una mujer embarazada o en reducción de jornada, o el despido llevado a cabo vulnerando derechos fundamentales, tienen como consecuencia la readmisión forzosa del trabajador. En caso de despido nulo, desaparece la opción del empresario a elegir entre una u otra opción, sino que la readmisión es forzosa (a excepción de los trabajadores acosados como explicaremos a continuación).

En consecuencia, nos encontramos en situaciones en las que el trabajador tiene pocas ganas (o ninguna) de volver a incorporarse en un puesto de trabajo del cual le han echado (supuestamente porque no lo quieren). Y entonces cabe preguntarse ¿y ahora qué?.

Bien, en este artículo vamos a explicar algunas cuestiones relativas a la readmisión, y posibles alternativas del trabajador.

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La baja voluntaria o un nuevo despido
Cuando ocurre que el trabajador es readmitido en contra de su deseo, la primera idea que le pasa por la mente, es solicitar la baja voluntaria el día siguiente a su readmisión. Es una opción válida, pero que sin embargo impide al trabajador solicitar la prestación por desempleo (paro), y por supuesto, cobrar una indemnización por despido, aunque este último puede sustituirse, cuando ya se han cobrado los salarios de tramitación.

En estas situaciones, el trabajador también puede optar por convertir su diligencia y esmero en el desarrollo de sus funciones, en despreocupación y desinterés: alargar los plazos de entrega, llegar tarde al trabajo, entrar en facebook en horario laboral, y en definitiva, convertirse en un mal trabajador merecedor del despido disciplinario, pues a fin de cuentas, es lo que se busca con esa actitud, (eso y cobrar la prestación por desempleo).


Readmisión voluntaria antes del juicio
El Alto Tribunal ya se ha pronunciado al respecto de la readmisión antes del juicio. El trabajador solamente está obligado a aceptar la readmisión cuando éste tiene lugar tras una sentencia judicial por despido improcedente, que otorga el poder de decisión al empresario.

Ni en el SMAC, ni por acuerdo judicial, puede el empresario obligar al trabajador a aceptar la readmisión tras el despido. Por tanto, en esos momentos, el trabajador puede negarse a la readmisión, y exigir la indemnización y extinción de su contrato de trabajo.


Despido de representante de los trabajadores (delegado de personal o miembro del comité de empresa).
En caso del despido improcedente efectuado contra un representante de los trabajadores, corresponde a éste la opción entre elegir por la readmisión o el pago de la indemnización. El empresario no tiene poder de decisión cuando se trata de un representante de los trabajadores, pues la ley les otorga este privilegio (entre otros) a los representantes de los trabajadores.


Situaciones en las que no es posible la readmisión en la empresa
En algunas ocasiones no es posible la readmisión en la empresa, pues ésta ha cerrado, se encuentra en paradero desconocido, o alguna circunstancia similar, que impide a la empresa readmitir al trabajador y justifica la extinción de la relación laboral.

En estos casos, el art. 110 de la LRJS permite que cuando le conste la imposibilidad de readmisión al trabajador, éste solicite al juez la extinción de la relación laboral, con derecho a una indemnización por despido incrementada, que no se calculará hasta la fecha del despido, sino hasta la fecha de la sentencia.


Trabajadores acosados
Algunos despidos se llevan a cabo tras una campaña de presión laboral tendeciosa, que busca eliminar al trabajador de la plantilla, extorsionándole para que dimita voluntariamente, perdiendo lo que por derecho le corresponde (indemnización y paro), pero sin embargo, ante la negativa de éste a solicitar la baja voluntaria y perder sus derechos, la empresa toma la decisión de despedirlo: normalmente por la vía disciplinaria, lo cual no deja de ser paradójico, pues en estas ocasiones no es al trabajador al que hay que corregir disciplinariamente, sino a la empresa.

El caso es que para este tipo de situaciones, existe una importante excepción, pues el trabajador que ha sufrido vulneración de su derecho fundamental, el juez puede acordar la extinción definitiva de la relación laboral, pues lo contrario sería meterlo de nuevo en la boca del lobo.

jueves, 26 de noviembre de 2015

¿Cuánto tarda en resolverse un juicio laboral?

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Una de las mayores incógnitas que inquietan a mis clientes (trabajadores que presentan una reclamación contra su empresa) es ¿cuánto tiempo tarda en solventarse un conflicto laboral? Se trata de un interrogante comprensible, pues el cliente tiene en juego un interés (normalmente económico), y no es plato de gusto para nadie esperar un año para ver satisfechas sus reclamaciones. De hecho, los abogados somos los primeros afectados por las dilaciones de la Justicia, puesto que tenemos decenas de expedientes abiertos a los que no podemos dar carpetazo hasta la fecha del juicio, lo que además de suponer una carga, se convierte en una molestia.

Lo cierto es que no existe una respuesta certera cuando se tratan de determinar los tiempos de la Justicia. Es un factor muy variable, y condicionado a diversas circunstancias. Si bien, pueden exponerse algunos criterios orientadores que ayudan al cliente a hacerse una idea. Veamos este vídeo.





Adelantándome a las conclusiones de este artículo, puede decirse que un conflicto laboral se puede resolver en un plazo mínimo de 15 días si se llega a un acuerdo en el SMAC, desde 4 a 12 meses si hay que llegar a juicio, y otros tantos si es necesario embargar bienes o acudir a FOGASA. Vamos a dedicar este artículo a explicar las circunstancias que pueden alargar el proceso, en el cual trataremos de arrojar un poco de luz a los trabajadores que deciden iniciar una reclamación contra su empresa, en cuanto a los tiempos que se barajan en las distintas etapas del procedimiento.

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Acuerdos en el SMAC

En primer lugar deben considerarse las posibilidades de zanjar el conflicto con un acuerdo entre las partes. Gran parte de estos acuerdos se pueden conciliar en el SMAC, en el plazo de 15 días aproximadamente desde la presentación de la demanda de conciliación. Si bien, las posibilidades de alcanzar este acuerdo dependerán de la voluntad de las partes (empresa y trabajador) para negociar y acercarse a un punto en común que permita zanjar el asunto sin más demora.

Esta voluntad está condicionada por muchos factores, el principal es la cuantía económica (no es lo mismo zanjar un acuerdo de 2.000.-€ que uno de 20.000.-€. El interés económico y la capacidad económica de las partes juega un importante papel. Si nos enfrentamos a una pyme o a un autónomo, la cantidad reclamada es el principal obstáculo que nos encontramos; por ejemplo si se reclaman 10.000.-€, y la empresa no tiene capacidad económica suficiente, se complican las posibilidades. En cambio, para una gran empresa que factura cientos de miles o millones de euros, la cuantía de 10.000.-€ puede ser irrelevante, y ello facilitará que el abogado de la empresa sea mucho menos reticente al momento de ceder a las pretensiones del trabajador.

En ocasiones es el propio trabajador quien condiciona las posibilidades de negociación. Por ejemplo, si el trabajador atraviesa dificultades económicas, estará mucho más dispuesto a zanjar un pronto acuerdo (incluso aunque sea un mal acuerdo). La empresa lo sabe, y juega con ese condicionante. Si el trabajador no está de acuerdo con las ofertas de la empresa, tendrá que someterse a un proceso judicial, que si bien, en materia laboral suele ser mucho más ágil que otras jurisdicciones como la civil o penal.

Otros trabajadores, sin embargo, no están dispuestos a ceder ni un solo céntimo a la empresa. En este caso, lo habitual es que la empresa se espere al día del juicio para zanjar el acuerdo.


Acuerdo judicial

Que el acto de conciliación en el SMAC termine sin avenencia, no es óbice para que con posterioridad a la presentación de la demanda judicial, ambas partes lleguen a un entendimiento y zanjen el asunto en cualquier momento. Únicamente será necesario pedir una cita con el Secretario Judicial (ahora llamado Letrado de la Administración de Justicia), y firmar el acuerdo alcanzado.

Lo más habitual es que los acuerdos se alcancen el mismo día del juicio, no obstante, como decimos, es posible formalizar el acuerdo en cualquier momento, sin necesidad de esperar a la fecha del juicio.


Dilación del juicio

Aquí la pregunta del millón ¿cuánto en señalarse un juicio? Esta pregunta es incontestable, salvo que el abogado conozca sobradamente el Juzgado al que se dirige. En realidad, cada Juzgado está dotado por funcionarios distintos, y por tanto, trabajan a un ritmo distinto. Lo más habitual, al menos por la zona del litoral mediterráneo; Cataluña y Com. Valenciana; (que son los ámbitos territoriales que yo conozco), los plazos que suelen barajarse son de 6 meses a 1 año (como decimos bastante más ágil que otras jurisdicciones como la civil o la penal).

Los procedimientos de tutela de derechos fundamentales (casos de acoso, garantía de indemnidad, discriminación, etc), tienen preferencia sobre el resto, por lo cual estos asuntos se pueden ventilar en un plazo de 3 a 6 meses (siempre con excepciones). También los procedimientos de impugnación de despidos son más rápidos que otros asuntos ordinarios (por ejemplo, un reconocimiento de categoría profesional).

Como en todo hay excepciones. ¿Es posible que se señale el juicio a 3 meses desde la presentación de la demanda? La respuesta es positiva, algunos Juzgados trabajan muy rápido, y señalan plazos muy cortos. También es posible que conozca el asunto un juez de refuerzo, en cuyo caso el plazo señalado también puede ser muy breve.


Complicaciones

También es posible que tras finalizar el procedimiento judicial, y con una sentencia favorable al trabajador, la empresa demandada se niegue a cumplir la condena, en cuyo caso, será necesario iniciar un procedimiento de ejecución.

La ejecución consiste en la investigación de los bienes patrimoniales de la empresa condenada: cuentas bancarias, vehículos registrados en la DGT, consultas a la Agencia Tributaria, Catastro, etc. Este procedimiento tarda en resolverse unos meses más (plazo variable como siempre).

Si dicha investigación es negativa; no hay bienes susceptibles de embargo, y por tanto, el trabajador demandante no puede ver satisfechas las reclamaciones que por sentencia firme le corresponden, se procede a la declaración oficial de insolvencia del empresario, y en ese caso, debe presentarse una solicitud a FOGASA para que en virtud de su responsabilidad legal subsidiaria, pague las cantidades que corresponden al trabajador, (siempre con unos límites).

FOGASA también tarda unos meses en resolver el expediente y abonar las cantidades al trabajador. Dicho plazo será variable dependiendo de la provincia donde se promuevan las reclamaciones. Es cierto que hace unos años FOGASA manejaba unos plazos inaceptables, sin embargo, ahora son un poco más rápidos, aunque como algunos usuarios habrán podido comprobar, son necesarios unos cuantos meses de espera.

domingo, 22 de noviembre de 2015

Requisitos del despido objetivo

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El despido objetivo es el llevado a cabo por el empresario por alguna de las causas previstas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, y que lleva aparejado una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Las causas previstas para el despido objetivo son las siguientes:

1. Causas económicas (pérdidas en la empresa).
2. Causas técnicas, organizativas o productivas.
4. Faltas de asistencia al trabajo aún justificadas, cuando superen los topes que se explican en este artículo.
5. Insuficiencia de ingresos en empresas sin ánimo de lucro para la ejecución de planes o programas públicos financiados externamente, mediante subvenciones, dotaciones, etc.

Cada una de estas causas, debe cumplir unos requisitos descritos por la ley o por la jurisprudencia aplicable. Por ejemplo, para el despido por causas económicas, la empresa deberá acreditar pérdidas durante 3 trimestres consecutivos, en comparación con los 3 mismos trimestres del año anterior.

Sin embargo, en este artículo vamos a exponer los requisitos que debe cumplir todo despido objetivo, independientemente de la causa por la que se motive. Es decir, independientemente de si el despido se realiza por causas económicas, técnicas, organizativas, etc., todo despido objetivo debe cumplir con estos tres requisitos:

1. Debe comunicarse por escrito.
2. Debe indemnizarse al trabajador en el mismo momento del despido.
3. Debe comunicarse el despido al trabajador con 15 días de preaviso.

El incumplimiento de la primera y la segunda causa, convierte el despido objetivo en improcedente, y por tanto, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta febrero de 2012, y 33 días de salario por año trabajado a partir de febrero de 2012.

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Comunicación escrita
Es preciso que el despido objetivo sea comunicado al trabajador respetando la forma escrita. En la carta de despido se debe expresar: 
1. La concreta causa que justifica el despido, siendo exigible que la misma se exponga de forma clara y precisa, de forma que permita al trabajador saber si el despido se ajusta o no a derecho y actuar en consecuencia.
2. La fecha en la cual el despido se hará efectivo, siendo exigible comunicarlo con 15 días de antelación mínima.
3. La indemnización que corresponde al trabajador junto al finiquito de saldos adeudados al trabajador (vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias devengadas y no percibidas, salarios adeudados, etc).


La puesta a disposición de la indemnización
Otro de los importantes requisitos que deben cumplirse en todo despido objetivo, es la puesta a disposición del trabajador del importe exacto de la indemnización por despido objetivo (20 días de salario por año trabajado), de modo que el incumplimiento de este requisito exigible supone la improcedencia del despido para beneficio del trabajador cuya indemnización se incrementará a 45/33 días de salario por año trabajado.

No cabe subsanación posterior, es decir, si el trabajador demanda a la empresa por no haber abonado inmediatamente la indemnización por despido objetivo, éste será declarado improcedente (45/33 días de salario por año trabajado), sin importar que antes de la fecha del juicio la empresa abone voluntariamente la indemnización de 20 días.

Solo existe una excepción al pago simultáneo de la indemnización en la comunicación del despido, y es cuando en ese momento la empresa no dispone de liquidez suficiente para abonar la indemnización. La carga de la prueba corresponderá al empresario, que deberá demostrar que la empresa no dispone de liquidez suficiente (deberá aportar el estado de cuentas cerrado en la fecha del despido). En este supuesto, la empresa deberá hacer efectiva la indemnización tan pronto como su liquidez se lo permita.

jueves, 19 de noviembre de 2015

Cambio de residencia por trabajo

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En este artículo vamos a explicar situaciones en las que el empresario mueve geográficamente al trabajador, a un centro de trabajo distinto, que implica el cambio de residencia por traslado o desplazamiento. Recordemos antes, que en sentido jurídico, la diferencia entre el traslado y el desplazamiento es que el primero tiene carácter permanente (superior a 12 meses) mientras el segundo es por duración inferior.

El objeto de este artículo es analizar brevemente situaciones en las que el empresario obliga al trabajador a cambiar de residencia si quiere seguir trabajando en la empresa. Claro que no todo cambio de centro de trabajo implica un cambio de residencia, habrá que deslindar entonces, qué circunstancias obligan al trabajador a cambiar de residencia y qué otras circunstancias no implican inexorablemente el cambio de residencia.

Para evaluar si el cambio de residencia es realmente necesario o por contrario, el trabajador puede desplazarse a diario a su nuevo centro de trabajo, hay que analizar 3 factores:

1. La distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. Obviamente, si la distancia es notable, el trabajador no puede aceptar el desplazamiento a diario. Se ha considerado necesario el cambio de residencia cuando la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio supera los 30 kms, o cuando el trabajador tarda en desplazarse un tiempo superior al 25% de su jornada (pensemos en los trabajadores a tiempo parcial).

2. La comunicación en cuanto a autovías, carreteras, medios de transporte disponibles, gastos del mismo, etc., también tienen incidencia en relación a la necesidad del cambio de residencia.

3. La jornada laboral, puesto que no es de recibo que se desplace a un trabajador para trabajar 1 hora en un centro de trabajo a 25 kms de distancia, puesto que el gasto de desplazamiento es mayor.

Cuando se mueve geográficamente el puesto de trabajo, sin necesidad de cambio de residencia, la modificación es menor, no sustancial, y por ello, las consecuencias se reducen a un mero plus por distancia o transporte, cuando esté reconocido por Convenio.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribirnos a través del buzón de consultas.



¿Qué puedo hacer si el empresario me comunica un cambio de residencia?

Un traslado con cambio de residencia puede aceptarse, tal y como explicaremos en el siguiente epígrafe, o puede combatirse de diversos modos:

El trabajador puede impugnar la decisión de traslado del empresario, bien sea un traslado colectivo o individual, en el sentido de lograr la reposición al anterior puesto de trabajo. En este caso, habrá de atenderse a las causas que justifican al empresario para trasladar al trabajador (puede ser por sanción, por causas organizativas, etc).

También es posible resolver el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidad. En este caso, el trabajador no tiene que alegar perjuicios, sencillamente, puede oponerse al traslado y solicitar dicha indemnización.

En algunas ocasiones, puede utilizarse el traslado con intenciones torticeras, por ejemplo, cuando quiere forzarse al trabajador a solicitar la baja de la empresa, puesto que en el peor de los casos, el trabajador solicitará la resolución del contrato (tal y como explicamos seguidamente), y en ese caso la indemnización es inferior a la del despido. En conclusión, el empresario se ahorra dinero.

El plazo para impugnar la decisión del empresario es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos).


¿Y si decido aceptar el cambio de residencia?

El empresario que decida efectuar un traslado con cambio de residencia debe avisar al trabajador con una antelación suficiente (mínima de 5 días laborales). Es obvio, que para un traslado, el plazo de 5 días es insuficiente. Especialmente cuando se tienen cargas familiares. Debe exigirse un plazo mayor si el trabajador no puede acatar el traslado en tan breve plazo.

Los gastos durante los días de viaje corren a cuenta del empresario. Se pueden reclamar compensaciones por los gastos de mudanza y desplazamiento. Se pueden reclamar tanto gastos propios como los gastos de los familiares a cargo del trabajador.

En caso de que el trabajador se desplace solo tiene permisos para ir a visitar a su familia.

Normalmente, se complementa al trabajador con un plus o el suplido de los gastos ocasionados y el perjuicio que supone.

lunes, 16 de noviembre de 2015

Finiquito y vacaciones

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Algunos trabajadores son despedidos, finaliza su contrato, o piden la baja voluntaria, sin haber disfrutado de su derecho a librar 30 días anuales en concepto de vacaciones retribuidas

Cuando se extingue la relación laboral, empresario y trabajador rompen sus relaciones, por tanto, ya no será posible que el empresario satisfaga al trabajador su derecho a disfrutar de vacaciones, aunque se las deberá retribuir igualmente. 

En la práctica, la mejor solución para el trabajador es que el empresario lo mantenga de alta en la Seguridad Social durante el periodo que le reste de vacaciones por disfrutar. De este modo, el trabajador no presta servicios pero cobra su salario y cotiza a la Seguridad Social por cuenta de la empresa, de modo que puede decirse que "disfruta de vacaciones" a cargo del empresario, aunque dichas vacaciones no hayan estado pactadas de mutuo acuerdo según las normas de rigor, sino impuestas por la extinción del contrato.

Si el trabajador no cobra las vacaciones en el momento de extinción de la relación laboral; independientemente del motivo de la extinción: despido, fin de contrato temporal, baja voluntaria del trabajador, etc., deberá reclamarlas ante el SMAC y ante la Jurisdicción Social.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.



Termina la relación laboral y el trabajador no ha disfrutado sus vacaciones
Lo correcto tras la extinción de la relación laboral, es que el empresario mantenga al trabajador de alta en la Seguridad Social a efectos de que coticen esos días que le restan por disfrutar de vacaciones, de modo que el trabajador está de alta en la empresa durante ese periodo de vacaciones, y las cobra en el finiquito. Hasta que el trabajador no termine de disfrutar su periodo vacacional, seguirá cotizando a la Seguridad Social por cuenta del empresario, y no podrá solicitar la prestación por desempleo (paro) sino hasta que el empresario comunique la baja una  vez concluido el periodo de vacaciones.

En otras ocasiones, el empresario no tiene a bien actuar con tan buena praxis, de modo que despide al trabajador y tramita su baja de la Seguridad Social sin satisfacer su derecho a disfrutar las vacaciones. Muchas veces, cabe reclamar dichas vacaciones mediante un proceso legal, y efectivamente, el trabajador puede llegar a cobrarlas, sin embargo, la mayor parte de las veces el empresario no las cotiza a la Seguridad Social. En conclusión, el trabajador cobra sus vacaciones pero no las disfruta, porque la empresa no las cotiza a la Seg. Soc. como un periodo trabajado, y durante ese periodo, que debió ser cotizado el trabajador consume su prestación por desempleo.


Cómo cobrar las vacaciones si el empresario no las paga
El trabajador dispone de un plazo de 18 meses para reclamar sus vacaciones.  Las vacaciones hay que disfrutarlas y cobrarlas, si la relación laboral se extingue, el trabajador tendrá derecho a estar de alta en la Seguridad Social hasta que la empresa haya satisfecho su derecho a vacaciones retribuidas. En caso contrario, el trabajador podrá reclamarlas vía demanda (si es necesario, acumulando también una acción por despido improcedente o lo que corresponda).

Un requisito previo al disfrute de vacaciones es haber prestado servicios para la empresa, de modo que si no se ha prestado un año completo de servicios, las vacaciones a disfrutar serán la parte proporcional equivalente al periodo trabajado, es decir, si son 30 días de vacaciones por año trabajado, corresponderán 2'5 días por cada mes trabajado, y en consecuencia, si el trabajador fue despedido en fecha 1 de noviembre y ha trabajado 10 meses durante 2015, el trabajador tendrá derecho a 25 días de vacaciones, y no a 30 porque no ha trabajado el año completo.

El trabajador tendrá derecho a tantos días de salario como vacaciones le resten por disfrutar. Si un trabajador ha sido despedido en fecha 1 de noviembre, y ha devengado 25 días de vacaciones durante 2015, a razón de 2'5 días por mes trabajado, de los cuales, ha disfrutado 15 días, le correspondería cobrar en su finiquito otros 10 días, que ya se han devengado en el momento de su despido.


Calendario vacacional
En caso de demanda por parte del trabajador, corresponde al empresario demostrar que el trabajador ha disfrutado de su periodo de vacaciones. No se puede exigir al trabajador que demuestre un hecho negativo, es decir, un hecho que no ha sucedido: ¿cómo demostrar que no se han disfrutado las vacaciones? Debe ser el empresario quien lo justifique, y si no aporta alguna prueba como el calendario laboral firmado, deberá abonarle la cantidad correspondiente a los días de vacaciones reclamados.

martes, 10 de noviembre de 2015

Extinción de contrato y despido

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Ya hemos hablado en anteriores ocasiones de la demanda que puede interponer el trabajador para extinguir su relación laboral con el empresario, debido a incumplimientos graves por parte de éste, de diferente naturaleza: impago reiterado de salarios, denigración de las funciones del trabajador, acoso laboral, etc.

En estos casos lo que pretende el trabajador es poner punto y final a su relación laboral, eso sí, cobrando la indemnización máxima legal (la misma que en caso de despido improcedente).

Mientras dura el procedimiento, el trabajador normalmente sigue trabajando en su puesto de trabajo, salvo que debido a las circunstancias, se solicite como medida cautelar que se exima al trabajador de la obligación de prestar servicios,  porque las circunstancias así lo aconsejen, manteniendo su salario. Por ejemplo, un acoso laboral grave o el impago total de salarios.

En la práctica ocurren casos ante una demanda de extinción por voluntad del trabajador, que el empresario se apresura a despedirlo (por cualquier hecho o causa), para intentar evitar los efectos de la demanda del trabajador. Este despido debería ser considerado nulo, por atentar contra la garantía de indemnidad del trabajador, es decir, el derecho del trabajador a reclamar contra su empresa sin sufrir represalias. Incluso podría reclamarse una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

Aunque también puede ocurrir a la inversa, el trabajador, a la vista de un despido inminente que le tiene preparado la empresa, decide anticiparse imponiendo una demanda contra la misma, para intentar conseguir más garantías contra el despido. En este caso el despido sería estimado procedente y el trabajador perdería su indemnización.

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Acumulación de acciones
Tanto el despido como la extinción por voluntad del trabajador son acciones que tienden a poner punto y final a una relación laboral. Cuando ambas acciones se ejercen simultáneamente; el trabajador tiene que acumular ambas demandas en un mismo procedimiento. Se trata de una regla procesal obligatoria, por lo que ambos procedimientos deberán tramitarse conjuntamente.


Indemnización por daños y perjuicios
Como hemos mencionado, en ocasiones la empresa reacciona contra la demanda del trabajador con un despido. 

Sufrir incumplimientos graves del empresario y verse obligado a demandar a la empresa no es plato de gusto para ningún trabajador, pero si además añadimos que en ocasiones, el empresario se apresura a despedir al trabajador, y éste se queda en paro, la situación es aún peor de lo esperado.

Como es obvio esta forma de actuar por parte del empresario genera importantes perjuicios al trabajador que son indemnizables. Cuando existan discordancias en cuanto a la cuantía de la indemnización, será el juez quien decida sobre la misma. Existen algunos baremos de referencia, por ejemplo, puede ser procedente tomar como referencia la cuantía de las sanciones administrativas, con las que castiga la LISOS los incumplimientos del empresario.


Efectos de la sentencia
La sentencia resolverá ambos conflictos (extinción y despido) de forma conjunta, de modo que:

- Si el despido es declarado procedente, pero la extinción es estimada, el trabajador tendrá derecho a indemnización hasta la fecha del despido.

- Si el despido es declarado improcedente y es estimada la extinción, el empresario deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones y con abono de los salarios dejados de percibir, o a su opción, indemnizarlo por el despido improcedente.

- Si el despido es declarado nulo y es estimada la extinción, la readmisión no es posible (porque se ha estimado el incumplimiento que justifica la extinción), por tanto, corresponderá el pago de una indemnización.

- Si el despido se declara improcedente o nulo, y NO se estima la extinción, los efectos serán simplemente los del despido improcedente o nulo.

lunes, 2 de noviembre de 2015

Cesión ilegal de trabajadores

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En nuestro sistema jurídico está permitida la externalización de servicios, es decir, la contratación de una empresa (principal) a otra empresa (contratista) para la realización de servicios que interesan a la primera. De hecho, supone un ahorro de costes para la empresa, especialmente cuando tiene necesidades puntuales, pues de esta forma se ahorra la selección de personal y otros costes relacionados con la contratación por cuenta ajena.

Para que esta operación sea legal, la empresa contratista debe poner sus medios materiales y personales para realizar el encargo que ha recibido por parte de la empresa principal, y debe ejercer la función de empresaria de sus trabajadores. Lo que está prohibido y considerado ilegal es la cesión de mano de obra, es decir, la cesión de trabajadores contratados por una empresa, para que presten sus servicios por orden y cuenta de otra empresa (como si fuese trabajadores de ésta y no de aquella).

La cesión de trabajadores solo puede ser llevada a cabo por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) válidamente constituida.

Además, la cesión ilegal de trabajadores es una infracción muy grave que está castigada con sanciones de 6.251.-€ a 187.515.-€, e incluso puede ser constitutivo de un delito contra los trabajadores.

A continuación en este artículo vamos a exponer los supuestos en los que se produce una cesión ilegal de trabajadores.

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Supuestos en los que la cesión de trabajadores es ilegal

- Cuando la empresa que cede a los trabajadores no ejerce su función de empresaria, sino que dicha función es ejercida por la empresa cesionaria. 

- Cuando la empresa contratista no cuenta con una organización propia y estable, no tiene los medios necesarios para desarrollar su propia actividad. Así que se dedica a la cesión de sus trabajadores.

Existen otras circunstancias que no son determinantes para revelar una cesión ilegal de trabajadores, pero que pueden ser indiciarias y llegar a determinar la misma.

- Cuando la empresa principal o cesionaria, ejerce funciones sancionadoras contra los trabajadores cedidos (suspensión de empleo y suelo o incluso despido).

- Cuando la empresa principal controla la prestación de servicios (y no lo hace la empresa contratista).

- Cuando la empresa principal da órdenes a los trabajadores cedidos ilegalmente.

- Cuando los trabajadores cedidos ejercen la misma tarea que los trabajadores en plantilla de la empresa principal.

- Cuando el trabajador cedido se acredita ante terceros como un trabajador de la empresa principal (y no de la contratista).

- Cuando los medios materiales que utilizan los trabajadores cedidos, son propiedad de la empresa principal, y no de la empresa contratista.


viernes, 30 de octubre de 2015

Salario en especie e IRPF

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El empresario tiene permitido el pago en especie de parte de su salario al trabajador. Dicho salario en especie no puede ser superior al 30% del total de las retribuciones. El salario en especie consiste en la prestación distinta al dinero, como la entrega de productos a precios rebajados, manutención, alojamiento, vehículo o transporte, etc. Puede ser el ejemplo quien come a diario en la cantina de la empresa, o a quien la empresa cede una vivienda.

No es lo mismo el salario en especie que los complementos extrasalariales, que sirven para compensar al trabajador por los gastos generados por la actividad laboral, por ejemplo, el pago de los tickets de gasolina.

La cuantía del salario en especie es computable para el cálculo de la indemnización por despido

A efectos de valorar económicamente el salario en especie se acude a otros criterios como los de valoración fiscal:

Por ejemplo, la utilización de la vivienda por parte de un trabajador, se valora entre el 5% o 10% del valor catastral. Si la vivienda no es propiedad del empresario, el valor en especie se mide por la renta de alquiler que paga el empresario. 

En el caso de uso de automóvil, el valor de la retribución en especie sería del 20% anual del valor del vehículo. En caso de que se transfiriese la propiedad del vehículo al trabajador, el valor del salario en especie sería su valor de mercado del vehículo, teniendo en cuenta su utilización anterior.

A continuación en este artículo, vamos a exponer una serie de retribuciones en especie que no tributan por IRPF, es decir, que el trabajador no tendrá que liquidar en la renta.



A efectos de IRPF están exentas las siguientes retribuciones en especie:

- Las entregas de productos a precios rebajados que se realizan en cantinas, comedores de la empresa o economatos. También la entrega de vales comida o similares, con un importe máximo de 9.-€ diarios (si exceden de esa cantidad, se paga IRPF por la diferencia). En dichos vales comida debe figurar la empresa.

- La utilización de servicios propiedad de la empresa, como por ejemplo podría ser, la utilización de instalaciones, pavellones, bibliotecas, salas de estudio, etc.

- La entrega gratuita o a precio inferior al de mercado de acciones o participaciones de la propia empresa empleadora, o de una del mismo grupo empresarial, sin que supere la cantidad de 12.000.-€ anuales.

- Las primas de seguro por enfermedad, satisfechas por la empresa a compañías aseguradoras, y cuyo beneficiario es el trabajador, su cónyuge o descendientes, con el límite de 500.-€ anuales.

- La prestación privada de servicios educativos, de preescolar, infantil, primaria, secundaria, bachillerato o FP.

- Las cantidades satisfechas por la empresa empleadora, a empresas de transporte, para facilitar el desplazamiento de los empleados, con el límite de 1.500.-€ anuales. También es posible la entrega de tarjetas o bonos de desplazamiento.


domingo, 25 de octubre de 2015

Hoy no trabajas (y no cobras)

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Todo el mundo conoce casos de trabajadores que tienen un contrato de 20 horas semanales, pero trabajan 40 horas, o incluso 50 horas (en ocasiones las extra sin retribuir). El empresario formaliza un contrato a tiempo parcial, y el resto de la jornada trabajada se paga en metálico; no consta en ningún documento.

Pues resulta que a la inversa también existen casos, y en Laboroteca hemos encontrado un ejemplo que merece la pena comentar.

Dentro de las modalidades de empleo precario, se observan algunas personas que trabajan por horas pero que han sido contratados mediante contratos a tiempo completo, bonificados por la Seguridad Social (tienen reducciones o bonificaciones en las cuotas de cotización empresariales), por lo cual el empresario paga poco a la Seguridad Social, a cambio de cumplir ciertos requisitos.

Sin embargo, la realidad laboral del trabajador es bien distinta. Trabajan por horas. Si el empresario tiene trabajo le llaman, y de lo contrario interrumpen la prestación de servicios, y no pagan al trabajador. A final de mes, el trabajador firma una nómina en virtud de la cual se le abonan prácticamente 900.-€, pero sin embargo, realmente solo percibe 400.-€ ó 500.-€ que pueden corresponderse con las horas efectivamente trabajadas, y si un mes no hay trabajo, no se cobra.

El trabajador se convierte en un cinturón a medida para la empresa; cuando lo necesitan lo tienen, y cuando no, prescinden de él. Realmente nos encontramos ante un contrato por horas; claro que si realmente formalizasen contratos por horas, la cuota empresarial a la Seguridad Social se dispararía a un 36%, y eso no interesa a la empresa.

Uno de los derechos a favor del trabajador que se contienen en el art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores es la ocupación efectiva y sin interrupciones, que debe cumplir el empresario. Es decir, si un trabajador firma un contrato de trabajo de 40 horas, tiene derecho a trabajarlas y a que le sean retribuidas. (Si algún día el empresario quiere reducir la jornada, tiene que hacerlo por el cauce legal). En caso de interrupciones imputables al empresario, el trabajador debe ser igualmente retribuido. El trabajador no asume el riesgo de que el empresario no tenga trabajo suficiente para satisfacer su contrato.



Derechos del trabajador
- El trabajador tiene derecho a ser retribuido por las horas en las que el empresario interrumpa la prestación de servicios. Siempre que no sea por un supuesto de fuerza mayor.

- Las horas de trabajo no realizadas, pueden ser reclamadas a la empresa en su cuantía salarial, y el empresario no puede exigir la compensación por las horas no trabajadas, sino que éstas quedan liberadas.

- Por causas de fuerza mayor, las consecuencias son distintas; por ejemplo, el cierre de las instalaciones por una huelga.


Soluciones para el trabajador
Cuando el trabajador se encuentra en esta situación, se le plantean diversas posibilidades:

- Puede formular una demanda judicial solicitando que el empresario le dé ocupación efectiva y le retribuya acorde al contrato.

- Puede formular una demanda judicial solicitando la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, con derecho a indemnización y paro (la falta de ocupación efectiva se considera un incumplimiento de suficiente gravedad para solicitar la extinción del contrato a instancias del trabajador).

- Denunciar al empresario por estar cometiendo una infracción administrativa tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, calificada como grave, con sanciones previstas de 626.-€ a 6.250.-€.

domingo, 18 de octubre de 2015

Extinción del contrato por Incapacidad Permanente

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Cuando un trabajador inicia un procedimiento para el reconocimiento de una Incapacidad Permanente, con ánimo de dejar de trabajar y percibir una pensión por incapacidad, tendrá que someterse al proceso y esperara a que su expediente sea resuelto favorablemente por la Seguridad Social, o por sentencia judicial.

Llegado el caso de una resolución favorable al trabajador, que le declare incapacitado de forma permanente, se plantea la extinción de la relación laboral con su empresa -siempre que el trabajador esté en activo y no haya sido despedido durante el proceso de incapacidad-.

La relación laboral entre la empresa y el trabajador, se extingue en los siguientes grados:
- Gran invalidez.
- Incapacidad Permanente Absoluta.
- Incapacidad Permanente Total.

Sin embargo no se extingue la relación laboral por una Incapacidad Permanente Parcial, por lo que el trabajador podrá ser reubicado en otro puesto de trabajo, o bien despedido por la llamada "ineptitud sobrevenida" (supuesto que contempla la posibilidad de despedir a un trabajador cuando debido a su estado de salud no puede seguir realizando sus funciones laborales. Dicho despido dará derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado).

En ese momento al trabajador se le plantean muchas cuestiones: ¿me tienen que pagar indemnización por despido? ¿pueden volver a darme el alta? ¿en caso de alta puedo solicitar el reingreso en la empresa? ¿qué ocurre si me despiden antes de conseguir la incapacidad permanente?

En este artículo vamos a tratar todas estas cuestiones, y vamos a intentar arrojar un poco de luz sobre esta desconocida situación.

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Pues bien, siguiendo la línea de lo anterior, existen una serie de puntos importantes sobre esta extinción del contrato de trabajo que los trabajadores en esa situación deben conocer:


1. ¿Qué pasa si me despiden durante la tramitación de la incapacidad permanente?
Es posible que el empresario, ante la vacante y los gastos que deja el trabajador en su empresa, decida despedirlo sin esperar una resolución sobre la incapacidad permanente. En caso de despido el trabajador debe actuar como cualquier otro trabajador despedido: debe someterse al procedimiento por despido y reclamar la indemnización correspondiente.

En caso de conseguir la incapacidad permanente, y posteriormente el despido improcedente, el empresario no podrá optar por readmitir al trabajador (puesto que está incapacitado), así que estará obligado a pagarle la indemnización máxima por despido.


2. ¿Si consigo la incapacidad permanente, qué pasa con mi empleo?
Si consigues la incapacidad permanente, la relación laboral con tu empresario debe extinguirse. Pero previo a la extinción existirá un plazo de 2 años de reserva del puesto de trabajo, y en caso de una posible mejoría que aconsejase a los médicos retirar la incapacidad permanente, podrías reingresar en la empresa (siempre que la mejoría se dé en el plazo de 2 años que dura la suspensión del contrato de trabajo, pues después, el vínculo queda definitivamente extinguido.


3. ¿Me tienen que pagar una indemnización en caso de incapacidad permanente?
El empresario no está obligado a pagar una indemnización por despido cuando un trabajador es declarado incapacitado. Pero hay tres excepciones en las que el empresario sí está obligado a pagar una indemnización al trabajador:
-En caso de que la incapacidad permanente sea parcial (que no extingue la relación laboral) y el empresario empresario decida despedir igualmente al trabajador.
- En caso de que el empresario despida al trabajador antes de declararse su incapacidad permanente.
- En caso de que la incapacidad permanente sea causada por incumplimientos del empresario en materia de prevención de riesgos.


4. ¿Me pueden volver a dar el alta tras mi incapacidad permanente?
En efecto, si se observa una mejoría, es posible que el equipo de valoración médica se plantee revertir la incapacidad permanente, y dar el alta al incapacitado. En ese caso, como hemos señalado anteriormente, el trabajador tiene reserva del puesto de trabajo durante dos años, pudiendo solicitar la reanudación de su relación laboral.

miércoles, 14 de octubre de 2015

Plazo para reclamar por despido

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Cuando el trabajador ha sido despedido por unos hechos o unas causas con las que no está de acuerdo, tiene la posibilidad de presentar una demanda de impugnación de despido, y así conseguir la indemnización por despido improcedente o la readmisión a su puesto de trabajo junto a todos los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta el día de la readmisión. 

Esta tentadora demanda debe presentarse en el plazo máximo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos). Tampoco deben tenerse en cuenta las fiestas de la localidad del Juzgado.

El mes de agosto es hábil para despidos, por lo cual en agosto el trabajador deberá presentar igualmente la reclamación en el plazo de 20 días hábiles, puesto que agosto no suspende dicho plazo.

El plazo de 20 días es de máxima importancia, pues se trata del plazo de caducidad para reclamar, transcurrido el cual el trabajador ya no podrá presentar reclamación alguna por el despido realizado.

El resto de cantidades que conforman el finiquito, como salarios impagados, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias no satisfechas, etc., prescriben en el plazo de 1 año, en consecuencia, si el trabajador ha perdido la opción de impugnar el despido por transcurso del tiempo de 20 días, aún tiene la oportunidad de reclamar las cantidades adeudadas hasta el transcurso de 1 año desde el devengo de las mismas. (Más información en este artículo).

Los trabajadores realmente precavidos nunca esperarán al último día de plazo para reclamar, no obstante, en algunas ocasiones sí que se apura más el plazo, y es necesario tener en cuenta algunos detalles que se exponen a continuación sobre dicho plazo de 20 días.

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Inicio del plazo
El plazo de 20 días hábiles empieza a computar a partir del día siguiente al cese real de la prestación de servicios del trabajador para la empresa. En caso de que el trabajador debe permanecer de alta en la empresa unos días, para compensar las vacaciones no disfrutadas, dicho periodo no se tiene en cuenta para suspender el plazo de 20 días, es decir, el plazo igualmente empieza a computar a partir del cese del trabajador, sin considerar ese periodo vacacional.

No obstante, si el empresario prolonga la relación laboral (tal vez por obligación de conceder un plazo de preaviso), los 20 días hábiles de caducidad empiezan a contar a partir del día de la comunicación del despido, de modo que el trabajador puede presentar la demanda de conciliación por despido aún cuando está trabajando en la empresa.


Suspensión del plazo
Este breve plazo de tiempo que empieza a contarse a partir del día siguiente al de la comunicación del despido, se suspende con la demanda de conciliación en el SMAC (obligatoria para la mayoría de conflictos laborales), y que vuelve a reiniciarse al día siguiente de la celebración del acto de conciliación, o en su defecto (para casos en que los Servicios de Conciliación arrastran retrasos), al día siguiente del transcurso de 15 días hábiles.

El plazo también se suspende en los siguientes supuestos:
- Solicitud de abogado de oficio.
- Presentación de una reclamación previa (en el caso de empleados públicos).
- Suscripción de un compromiso arbitral.

El plazo de 20 días hábiles para reclamar, también es igualmente aplicable a otras medidas disciplinarias, como la sanción de empleo y suelo, o medidas de otra índole como la modificación de las condiciones de trabajo.
 

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