domingo, 30 de noviembre de 2014

El deterioro del empleo en España

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Un fenómeno que, independientemente de la militancia política, pocos pueden poner en duda sobre el mercado laboral en España, es que durante los últimos tres años, desde la entrada de la reforma laboral de 2012, el empleo se ha deteriorado hacia la precariedad y la temporalidad.

La destrucción del empleo de calidad y sustitución del mismo por empleo precario, es una realidad que deja a centenares de miles de trabajadores en una situación peligrosa de exclusión social. ¿Quién puede vivir hoy en día con un contrato a tiempo parcial y un salario de 400 ó 500 euros mensuales? y ¿Quién puede estabilizar su vida y afianzar su carrera profesional con contratos temporales de 3 ó 6 meses?

Dependiendo del punto de vista político, glorificando y escudándose en una leve mejoría de la tasa de paro (tan leve como insuficiente), algunas personas defienden el discurso "no hay otra alternativa", además de "mejor eso que nada", e incluso que la inserción en el mercado laboral, a pesar de la precariedad del empleo, "es una oportunidad de promoción para los trabajadores".

En este artículo analizaremos algunos datos sobre la precariedad del empleo en España y su tendencia a la temporalidad y al tiempo parcial.



Destrucción de empleo indefinido y sustitución por empleo temporal
Los contratos temporales siguen ganando terreno a los contratos indefinidos, de forma que han aumentado un 20% desde 2012, pasando de 1.786.000 trabajadores a 2.317.500 en 2014. Visto a la inversa, en 2012 habían un 25,52% más de contratos indefinidos que en la actualidad. Los trabajadores temporales no pueden asentarse en un puesto de trabajo, por lo que las oportunidades existentes en el mercado laboral han perdido calidad.

Si comparamos el tercer trimestre de 2014 con el tercer trimestre de 2013, existen 289.200 nuevos trabajadores, de los cuales, 154.800 lo son con un contrato temporal, lo cual supone un aumento del 4,6 % respecto al año anterior, y representan el 54% de los empleos creados.

Si nos referimos a empleo de calidad, actualmente la contratación indefinida a tiempo completo tan sólo supone el 6,43% de los contratos que se firman en nuestro país. Este aumento constante no hace más que cronificar la temporalidad de forma que dificulta el restablecimiento de esta tendencia a niveles pre-crisis.


Aumento de los contratos a tiempo parcial
La contratación a tiempo parcial aumenta a mayor ritmo que la contratación a tiempo completo. El Gobierno estimula la contratación a tiempo parcial como "transición al empleo estable". Sin embargo, se dijo a raíz de los datos arrojados por Eurostat, que el 57,4% de los trabajadores a tiempo parcial son involuntarios, es decir, querrían trabajar un mayor número de horas.

Según la Unión Sindical Obrera (USO), en el año 2011 el 85% de los trabajadores tenían un contrato a jornada completa. Sin embargo actualmente de los nuevos contratos firmados sólo el 55% lo es a tiempo completo, por tanto, es claro que el porcentaje de contratos a tiempo completo sigue rebajándose.

Entre los trabajadores temporales, el 33,42% lo son además, a tiempo parcial.


Contratos en prácticas y contratos para la formación
Estas dos modalidades de contrato están disparadas. En comparación con el tercer trimestre de 2012, los contratos en prácticas y contratos de formación ha aumentado un 23,47% y un 97,54% respectivamente.


Conclusiones
Para analizar la tendencia del mercado laboral, pueden analizarse multitud de variables, periodos, etc., sería injusto extraer conclusiones si no se hace desde un punto de vista panorámico, habiendo barajado cuantos más datos mejor. Sin embargo, gran parte de los sindicatos, abogados laboralistas, partidos políticos, etc., coincidimos en que, salvando una leve -e insuficiente- mejoría en cuanto a la tasa de paro, el mercado laboral español se está deteriorando peligrosamente hacia la precarización y la temporalidad, sin hablar de las rebajas salariales.

Por otra parte, también ha quedado demostrada la ineficencia del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) como vía para la inserción laboral, es decir, para encontrar empleo. Se trata de una deficiencia que el ejecutivo debe mejorar, pues los servicios públicos de empleo pueden ser una herramienta interesante para colocar a los desempleados.

Por lo que puede observarse en las últimas investigaciones, es bastante complicado acceder a los cursos de formación para desempleados, por ser las plazas insuficientes, además de un nido de corrupción.

En definitiva, por mucho que algunos políticos y tertulianos se empeñen en hablar de "raíces vigorosas" lo cierto es que el árbol está podrido por la temporalidad y la precariedad. El Estado debería duplicar la efectividad de inserción laboral.

jueves, 27 de noviembre de 2014

Baja laboral con hospitalización ¿cuánto se cobra?

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Una consulta muy frecuente en nuestro buzón de consultas, es ¿cuánto se cobra durante una baja por hospitalización? Como me parece una consulta en la que muchos lectores caen en la confusión, en este artículo voy a dilucidar la terrible incógnita, y así aprovecharé para utilizar esta entrada como respuesta a las personas que me hagan esa misma pregunta en el futuro.

No existe ninguna distinción entre el subsidio económico que se percibe por estar de baja, y el que se percibe por estar de baja con hospitalización. Algunas personas confunden el permiso retribuido por hospitalización con la baja laboral propia con hospitalización. Y es que en España, como concluiremos seguidamente, está mejor pagada la hospitalización de un familiar cercano que la de uno propio.

Los funcionarios en este aspecto también tienen su propia regulación. La Administración Pública puede reconocer el 100% del salario cuando se trata de una "circunstancia extraordinaria", lo cual incluiría las hospitalizaciones. 

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Como venía diciendo, el subsidio económico que cobra un trabajador durante una incapacidad temporal es un sistema protección, cuando el trabajador por enfermedad no puede desarrollar su trabajo y precisa de atención y tratamiento médico. No existe ninguna diferencia (económicamente hablando) dependiendo de la gravedad de la enfermedad o accidente.

Las cantidades que cobra el trabajador durante una incapacidad temporal (IT) como regla general son:

Por enfermedad o accidente común
- Los 3 primeros días corren a cuenta del trabajador = 0 €.
- Del 4º al 20º día se percibe el 60% del salario (con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas).
- Del 21º en adelante se percibe el 75% del salario (con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas).

Por enfermedad o accidente profesional
- El 75% a partir del primer día (con inclusión de pagas extraordinarias).

Algunas empresas tienen un pacto con sus trabajadores para complementar las bajas hasta el 100%. Es decir, la empresa se comprometió en su día a abonar las diferencias salariales entre las cantidades anteriormente citadas y el 100% del salario del trabajador. 

Fue un pacto bastante popular y que se tuvo en cuenta en muchas negociaciones colectivas, especialmente porque el hecho de que los 3 primeros días de IT el trabajador no perciba ningún subsidio, en términos prácticos se traduce en el injusto que una gripe al trabajador le puede costar 200 €.


Permiso retribuido por hospitalización de un familiar
El motivo de que mucha gente se confunda y pregunte si la hospitalización merece una retribución 'especial' o 'mayor', es que la confunden con la hospitalización de un familiar cercano.

El Estatuto de los Trabajadores otorga un permiso retribuido de 2 días a los trabajadores que deban ausentarse del trabajo, con justificación previa, por la enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de un familiar cercano de hasta segundo grado.

Durante esos dos días el trabajador no soportará ningún descuento en la nómina, pues el permiso del que hablamos es retribuido. Así que paradójicamente resulta más rentable la hospitalización de un familiar cercano que la de uno mismo (económicamente hablando, claro).


Bajas médicas por hospitalización de personal de la Administración Pública
A diferencia de los trabajadores, las bajas médicas de los funcionarios están mejor pagadas que las de los trabajadores del sector privado.

Salvo excepciones de personal que esté adscrito al algún sistema de mutualismo administrativo o personal con estatus diferenciado (como los miembros de la Carrera Judicial), las cantidades que percibe el empleado público son las siguientes:
- Los 3 primeros días el 50% del salario.
- Del 4º al 20º día hasta el 75% del salario.
- Del 21º en adelante hasta el 100% 

Además, en los casos de hospitalización, tratamiento por quimioterapia, y otras circunstancias excepcionales, el empleado público puede cobrar hasta el 100% del salario que venía percibiendo hasta el momento.


¿Quieres más información sobre bajas laborales? Lee este artículo.

lunes, 24 de noviembre de 2014

Despido de un representante de los trabajadores

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Para un empleado, no es mala idea ser representante de los trabajadores (Delegado de personal o miembro del Comité de empresa). Para proteger el ejercicio de sus funciones, los representantes de los trabajadores, gozan de una serie de garantías y protección por encima del resto de los trabajadores. En el anterior artículo las esquematizamos todas.

Entre las garantías que permiten al representante de los trabajadores en la empresa ejercer sus funciones sin miedo a represalias empresariales, se encuentran las del despido, y que son las que forman el objeto de este artículo.

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Prohibición de despidos a la ligera
Cuando un trabajador que a su vez ocupa el cargo de Delegado de personal (o sindical) o forma parte del Comité de Empresa, comete una falta disciplinaria grave o muy grave y la empresa decide sancionarlo o despedirlo por la vía disciplinaria, la empresa está obligada a la apertura de un expediente contradictorio, donde el trabajador despedido y el resto de representantes de los trabajadores pueden presentar sus alegaciones en contrario.

La "apertura del expediente" no es algo negativo, al contrario, permite al trabajador defenderse previamente, sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial, y exponer allí sus alegaciones para análisis de la empresa y anulación del despido si procede.

En ningún caso el trabajador va a tener una mancha en su expediente. No existe un registro público que el resto de empresas puedan observar, para conocer el historial pasado del trabajador.


Posibilidad de reincorporación a la empresa
Cuando el representante de los trabajadores gana su juicio por despido contra la empresa, es decir, se declara que el despido es improcedente, el representante de los trabajadores podrá optar -a su elección- por la readmisión en la empresa con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta fecha de readmisión, o bien optar por la indemnización por despido improcedente (la máxima legal), y dejar el trabajo definitivamente.

Es una elección que no está al alcance del resto de los trabajadores, que se tienen que conformar con la indemnización por despido improcedente y pierden definitivamente su trabajo. El representante de los trabajadores, tiene por contrario, la posibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones y con el mismo salario que venía percibiendo.


Prioridad en los despidos colectivos
Además, cuando la empresa acuerda despedir a un colectivo de trabajadores, ERE (o una suspensión temporal de empleo, ERTE), el representante de los trabajadores, tienen prioridad a permanecer en la empresa sobre el resto de la plantilla (por lo menos sobre el resto de los trabajadores cuya actividad profesional es equivalente a la del representante de los trabajadores). Esto le da muchas más opciones a no perder su puesto de trabajo en caso de despido colectivo.

En ocasiones los despidos colectivos son hechos individualmente "por goteo", lo cual es un fraude de ley, y el despido es nulo. Debe prestarse atención al número de despidos realizados por la empresa en periodos de 90 días. En concreto el número máximo de despidos individuales que puede realizar la empresa en 90 días es el que aparece en la siguiente tabla.





domingo, 23 de noviembre de 2014

Derechos de los representantes de los trabajadores

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En función de la dimensión de la plantilla de trabajadores de una empresa, se eligen Delegados de personal o se constituye un Comité de empresa. En concreto se forman los órganos de representación de los trabajadores atendiendo al número de trabajadores en plantilla según el siguiente esquema:

- De 1 a 5 trabajadores = No hay representación de los trabajadores.
- De 6 a 10 trabajadores = Un Delegado de empresa, elegido por votación directa.
- De 11 a 30 trabajadores = 1 Delegado de personal.
- De 31 a 49 trabajadores = 3 Delegados de personal.
- Más de 50 trab ajadores = Comité de empresa formado por 5 miembros en adelante, dependiendo del tamaño de la empresa.

La función de estos representantes es la participación en la empresa en nombre de los trabajadores, en distintos campos; la negociación colectiva, la representación del personal en los acuerdos empresariales, ejercer el derecho a la información y a la consulta, controlar la actividad empresarial (también la económica), y otras funciones concernientes al trabajo.

La participación de los representantes de los trabajadores en su empresa, un derecho laboral reconocido en la Constitución y en el Estatuto de los trabajadores. Para el ejercicio de sus funciones, los representantes de los trabajadores tienen una serie de derechos y obligaciones que son objeto de análisis en este artículo.

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No debe confundirse este tipo de "representación de los trabajadores" con otra que puede concurrir cuando los trabajadores afiliados a sindicatos forman la llamada "representación sindical" también con iguales o similares funciones que la representación de los trabajadores.

1. Competencias y derechos de los representantes de los trabajadores
- Están legitimados para negociar Convenios colectivos, además, la negociación colectiva es su función principal.

- Representan a los trabajadores en la gestión empresarial. Tienen derecho a la información -que les debe ser facilitada trimestralmente- tanto sobre la evolución del sector económico como la situación económica de la entidad, lo cual entraña desde balances hasta contables hasta informes de producción y ventas.

- Los representantes de los trabajadores tienen derecho a participar en las decisiones empresariales que afecten a las reestructuraciones de la plantilla, reducciones de jornada o salario, procesos de fusión o absorción de empresas, etc.

- Tienen derecho a conocer los balances y cuentas de resultados.

- Derecho a conocer todas las sanciones por faltas graves o muy graves impuestas a los trabajadores.

- Ejercen una labor de vigilancia y control de las normas laborales, así como también de las normas en materia de prevención de riesgos laborales y de seguridad e higiene en el trabajo.

- También participan en otras cuestiones como procesos de clasificación profesional, traslados colectivos, distribución del tiempo de trabajo, etc.


2. Garantías que protegen a los representantes de los trabajadores
- Pueden publicar y distribuir información entre los trabajadores, además, pueden expresar libremente sus opiniones de forma pública.

- En caso de suspensión o extinción de contratos, tienen prioridad para permanecer en la empresa, sobre el resto de los trabajadores.

- Gozan de inmunidad frente a despidos, sanciones y discriminaciones que perjudiquen sus expectativas profesionales en la empresa. En caso de un despido que es declarado "improcedente" por sentencia judicial, el representante de los trabajadores (al contrario que el resto de los trabajadores) puede elegir entre la indemnización y dejar la empresa, o la readmisión con abono de los salarios perdidos.

- En caso de sanciones por faltas graves o muy graves contra un representante, la empresa está obligada a iniciar un expediente contradictorio, en el cual se le debe dar audiencia tanto al trabajador-representante expedientado, como a los otros miembros representantes de los trabajadores.

- Disponen de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones. Un número de horas retribuidas, que puede ser variable según el Convenio Colectivo. Es posible acumular estas horas de distintos miembros en favor de otro.


3. Deber de información y deber de sigilo
El primer deber que tienen los representantes de los trabajadores es informar a los trabajadores (sus representados), sobre las cuestiones que les resulten de interés en la empresa, lo cual debe compatibilizarse con el deber de guardar sigilo sobre los asuntos empresariales más controvertidos como pueden ser los secretos comerciales o industriales que puedan afectar a la empresa. 

Los representantes de los trabajadores tienen acceso a información y documentación de la empresa, cuyo uso debe reducirse estrictamente a los usos empresariales y no puede usarse para finos distintos, mucho menos que puedan perjudicar a la empresa.

sábado, 22 de noviembre de 2014

Acoso laboral contra embarazadas

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Ya sabemos que las trabajadoras embarazadas están revestidas de un sistema de protección y garantías, que entre otras cosas, impide el despido durante el embarazo y posterior maternidad, pues éste sería considerado llanamente nulo (por el mero hecho de estar la trabajadora embarazada o disfrutar de su maternidad) y debería readmitirse inexcusablemente a la trabajadora despedida.

Pero a pesar de toda esta protección, el embarazo de la trabajadora causa ciertos perjuicios y trastornos a la empresa, especialmente durante el tiempo que la trabajadora disfruta de sus permisos y otros derechos.

Las empresas rechazan los embarazos, los conciben como algo nocivo, de modo que externalizan ese pensamiento hacia las trabajadoras embarazadas mediante el conocido mobbing maternal, es decir, el acoso por razón de embarazo, que es lo que analizaremos en la presente entrada.

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El acoso maternal puede ser una manifestación o expresión violenta por parte de la empresa que pretende lanzar un mensaje y dar ejemplo al resto de trabajadoras de forma tácita, sobre "que les ocurre a las trabajadoras que se quedan embarazadas".

Eliminada la posibilidad de despido (por ser nulo), el acoso maternal es la única salida que le queda a la empresa para obstaculizar los embarazos. Este acoso se inicia con una "invitación" de la futura madre a abandonar su puesto de trabajo, que de no conseguirse se trasforma en acoso, es decir, en hacerle la vida imposible a la víctima hasta que decide marcharse por su propia voluntad.

A diferencia de otros tipos de acoso, el objetivo final del mobbing maternal no es destruir a una persona concreta, sino destruir un derecho; el de la maternidad, que no sólo afecta a la trabajadora acosada, sino que se hace extensivo para el resto de trabajadoras que quedan advertidas de los riesgos colaterales del embarazo.

Otras veces, el acoso maternal es simplemente la expresión del rechazo por parte de la empresa, que se ve afectada o alterada por un embarazo (permisos para ir al médico, baja productividad, y después la baja por riesgo y el permiso de maternidad). Podríamos decir que es una especie de venganza o directamente repulsa por los perjuicios causados a la empresa.

Resulta bastante gráfico el barómetro Cisneros XI, -un trabajo del profesor Iñaki Piñuel-, que reza lo siguiente;

- El 18 % de las trabajadoras embarazadas sufre presiones por su empresa debido a su maternidad.

- El 8 % de las trabajadoras acosadas denuncian que el motivo del acoso es su maternidad.

- El 16 % de las trabajadoras son acosadas por reclamar los derechos que por maternidad les corresponde.

- El 16 % de las trabajadoras acosadas cree que sufren acoso por el simple hecho de ser mujeres.

Lamentablemente, el acoso laboral no es algo cómodo de denunciar para las trabajadoras, y aún menos cuando están embarazadas, por lo que muchos casos se sufren en la sombra y el silencio.

El procedimiento para este tipo de acoso es idéntico al resto; se trata de un juicio preferente al resto (sale en menos tiempo), se celebra en presencia del Ministerio Fiscal y se invierte la carga de la prueba, de forma que la empresa debe demostrar que su conducta no era acosadora.

La trabajadora puede solicitar una indemnización civil para resarcir el acoso, y si lo desea, puede rescindir su contrato de trabajo con derecho a indemnización por despido y a cobrar el paro.

miércoles, 19 de noviembre de 2014

¿Cuánto IRPF me tienen que descontar de la nómina?

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Las nóminas suelen incluir una importante retención de IRPF sobre el salario, lo cual a algunos trabajadores puede molestarles, y termina convirtiéndose en una fuente de debate entre trabajador y empresa. Por una parte al trabajador una retención le supone una rebaja de poder adquisitivo y por otra parte la empresa está obligada a retener de la nómina del trabajador e ingresar una cantidad en las arcas de Hacienda.

Estas cantidades se pagan mensualmente en concepto de anticipo a Hacienda, por el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, y su cálculo es un tanto complicado.
Algunos trabajadores no superan el límite de salario que les obliga a realizar la declaración de la renta, pero eso no significa que estén exentos de las indeseadas retenciones mensuales.

En este artículo vamos a explicar de forma genérica y teórica en qué consiste la retención a la nómina del IRPF y por qué varia entre trabajadores. Posteriormente compartiremos un ejemplo práctico (al final de la entrada tenéis un vídeo tutorial muy didáctico).

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¿Qué porcentaje se retiene de mi nómina en concepto de IRPF?
Para dar respuesta a esta pregunta deben tenerse en cuenta una serie de circunstancias variables, empezando lógicamente por el salario del trabajador, y siguiendo por las circunstancias personales como la edad, el número de hijos y ascendientes a cargo, o una discapacidad.

Del resultado de conjugar todos estos elementos, y siguiendo las reglas que se explican a continuación en el siguiente artículo y en el vídeo compartido, se obtiene el porcentaje de IRPF a retener mensualmente del salario del trabajador

Algunas personas con rentas bajas (según la tabla adjunta más abajo) no tienen la obligación de soportar retenciones.

Para los menos avezados en este tipo de cálculos, existe una calculadora ofrecida por la AEAT que sirve para calcular el tipo de retención en tres sencillos pasos.

¿Puedo pedir a la empresa que no retenga IRPF?
No, se deben realizar los cálculos para determinar el porcentaje de IRPF que debe retenerse al trabajador. Se puede pedir a la empresa que aumente las retenciones de IRPF, pero no se puede pedir que las disminuya. Es decir, por debajo es imposible, pero en algunos casos puede ser recomendable aumentarlas, por ejemplo, cuando se trabaja en el mismo año para dos empresas distintas.

Variaciones en los contratos temporales
En ocasiones los trabajadores observan como las retenciones del IRPF en un contrato temporal con duración inferior a un año empiezan siendo del 2% y un determinado mes suben de golpe. Esto es porque el programa de cálculo puede entender que durante los primeros meses un trabajador no alcanza la renta mínima por lo que no tiene obligación de declarar. Pero sin embargo, si la empresa realiza una prórroga del contrato y recalcula la retención del IRPF teniendo en cuenta otras variables como

Variaciones a final de año
Puede que un trabajador sufra variaciones a final de año en su nómina en lo relativo a la retención del IRPF. Puede que eso ocurra porque el trabajador reciba algunas primas como incentivos que produzcan una variación de la retención por IRPF. En cualquier caso para ajustar, el mes de diciembre los asesores recalculan la retención y por ello, el trabajador puede observar algunas variaciones.




Lo primero a tener en cuenta es que existe un límite de salario bajo el cual no existe obligación de retener. Este límite es el salario que cobra el trabajador (en cómputo anual).

Las cantidades que aparecen en la siguiente tabla se refieren al rendimiento neto, es decir, las equivalentes al salario bruto, (todas aquellas cantidades que en la nómina suelen aparecer bajo el concepto "devengo") sobre el cual después se descuentan las cotizaciones. El resultado del salario bruto sin las cotizaciones marcará la obligación de retener.

Teniendo en cuenta tu situación personal, si tu salario se encuentra dentro de alguna de estas cantidades, quedarías exento de cotizar.


Rendimientos de trabajo
Sin embargo, como se trata de explicar el cálculo de la retención al IRPF vamos a utilizar un ejemplo que pueda servirnos para tal menester, es decir, que no esté exento. Pongamos que el salario de un trabajador es de 30.000 € anuales brutos.

Como hemos dicho, para hallar el rendimiento neto tendremos que descontar las cotizaciones a la Seguridad Social, pongamos 2.000 € anuales, y posteriormente podremos aplicar la "reducción por rendimientos de trabajo" a la que se refiere el art. 20.1 c) de la Ley es decir 2.652 €.

Del conjunto de estas operaciones obtenemos un rendimiento neto de 25.348 €.


Circunstancias personales del trabajador
El IRPF es un impuesto que se adapta a las circunstancias personales del trabajador por lo cual, dependiendo de las circunstancias personales el trabajador tiene que determinar su mínimo personal y familiar según lo que dispone el Título V de la Ley que regula el impuesto.

El mínimo personal es la cantidad que está destina a satisfacer las necesidades básicas del trabajador, y por tanto no está sujeta al impuesto, es decir, debe descontarse antes de aplicar el porcentaje de la retención del IRPF.

Por regla general, si no concurre ninguna circunstancia, el mínimo personal es de 5.151 €.

Las circunstancias que pueden modificar este mínimo son diversas:
- La edad.
- El número de hijos a cargo.
- El número de ascendientes a cargo.
- El grado de discapacidad en caso de existir.

Por expresarlo de alguna forma, cuanto mayores son las cargas del trabajador, mayor es el mínimo personal, y menor será la cantidad de salario sujeta a tribulación.

Para nuestro ejemplo, pondremos que el trabajador no tiene ninguna circunstancia que modifique el mínimo personal. Por tanto, nos quedamos con la regla general de 5.151 €.



A continuación vamos a aplicar la siguiente table al rendimiento de trabajo tal y obedeciendo los pasos que se explican seguidamente.















Obtener la Cuota 1
Para obtener la Cuota 1 del resultado obtenido (25.348 €) hay que aplicar la siguiente tabla, que se interpreta de forma progresiva, es decir, siguiendo la tabla de nuestro salario hasta 17.707,20 € saldría una cuota de retención de 4.249,73 € y de la cantidad restante de 25.348 € - 17,707,20 € resultaría la cantidad de aplicar el 30%, es decir, 2.292,24 €, que junto a la cuota de retención (Cuota 1) sumarían 6.541,97 €.

Obtener la Cuota 2
Para obtener la Cuota 2 tenemos que aplicar la tabla al mínimo personal del trabajador.
La operación sería 5.151 € x 24,75% = 1.274,87 €.


A continuación tenemos que restar la Cuota 1 - Cuota 2 = 6.541,97 € - 1.274,87 € = 5267,10 €.

Estos 5.267,10 € son los que el trabajador debería pagar anualmente a Hacienda.


Si el trabajador cobra más de 22.000 € anuales, se aplica directamente el porcentaje. De lo contrario, se divide el resultado de Cuota 1 - Cuota 2 / Salario bruto del trabajador, y se redondea al entero más próximo.

El resultado obtenido de la anterior operación es el porcentaje que se debe retener mensualmente de la nómina del trabajador e ingresar a Hacienda, formulado por el modelo 145.


Comparto un vídeo tutorial que resulta bastante ilustrativo.




martes, 18 de noviembre de 2014

¿Es legal sustituir a un trabajador despedido?

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Los trabajadores con cierta antigüedad pueden adquirir derechos (como el plus antigüedad) y garantías (como la indemnización por despido) que pueden suponer una pesada carga para la empresa. Además, en los momentos de negociación, por ejemplo, sobre modificaciones de las condiciones de trabajo, la antigüedad es una baza de peso a favor del trabajador.

Cuando la empresa hace números, puede resultar conveniente hacer un despido objetivo a un trabajador que genera un gasto mensual de 2.000 € y sustituirlo por otro más joven, con contrato temporal y menor salario y por el cual la empresa pagará una cuota bonificada a la Seguridad Social (recuérdese las famosas tarifas planas de 100 €, entre otras). 

Algunas empresas adoptan este tipo de políticas económicas, y lo que pueden hacer sobre un trabajador, por extensión lo realizan contra todo un colectivo mediante un ERE y se cargan decenas y centenares de puestos de trabajo.

Los despidos virtuales son rechazados por los juzgados y tribunales españoles. Si necesitas hacer una consulta o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros mediante el buzón de consultas.





















La Ley contempla alternativas al despido que permiten rebajar el salario a un trabajador sin necesidad de despedirlo y sustituirlo por otro de más económico. Eso sí, siempre que la empresa pueda demostrar motivos económicos, productivos, técnicos u organizativos. 

Sin embargo, una mera rebaja salarial puede resultar insuficiente en términos económicos para la empresa, pues aún debe cargar con unas cotizaciones a la Seg. Social que podrían ser rebajadas en gran medida y con la antigüedad del trabajador cuando podría contratar a un trabajador temporal. En estos casos el despido se convierte en la mejor solución económica de la empresa. 

El trabajador despedido puede obtener alguna prueba de que ha sido substituido por otro, y ello puede comportar un punto a favor del despido improcedente con indemnización máxima legal

Este despido sería fraudulento pues, aunque el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores no lo prohíbe expresamente, según defienden nuestros juzgados y tribunales, un despido objetivo por causas objetivas, aún siendo cierto (existiendo verdaderas pérdidas económicas u otras circunstancias justificativas), debe realizarse para amortizar un puesto de trabajo de forma efectiva y no de forma virtual. Es lo que se llama "amortización orgánica efectiva".


¿Cómo demostrar un despido objetivo virtual?
Deberían comprobarse algunos documentos y hacer algunos requerimientos: certificados de altas y bajas de trabajadores en la empresa y certificados de las cotizaciones, es decir, el CCC de el periodo que queramos demostrar y los TC2. 

También puede solicitarse a la Inspección de Trabajo que compruebe si existen nuevas contrataciones tras los despidos de los trabajadores.


Observaciones
Claro que en Justicia las cosas no son de color blanco o negro, y podemos hacer observaciones que romperían esta regla.

Recientemente el Tribunal Supremo ha avalado un ERE de una cadena de hoteles (NH hoteles) que amortizó 410 puestos de trabajo, que no fueron realmente amortizados, sino que la empresa procedió a cubrir las vacantes mediante la contratación de los servicios de una empresa externa. Es decir, la empresa no incorporó nuevos trabajadores por cuenta ajena, sino que contrató a una empresa para que realizase sus labores. Esto también ocurre en actividades de ciertos sectores como la contabilidad, el transporte, etc.

El Tribunal Supremo, en una sentencia pionera, argumentó que no aprecia infracción alguna en subcontratar el servicio si eso sirve a la empresa para "apuntalar la viabilidad de la empresa y su competitividad.

Por tanto, a partir de ahora, las empresas empezarán a promover este tipo de prácticas, amparándose en esta "nueva doctrina" (si bien existe una sentencia, la jurisprudencia sentada debe ser reiterada según el art. 1 del CC), puesto que según dice el Tribunal Supremo, no son "una mala práctica", sino una práctica legítima por parte de la empresa.

sábado, 15 de noviembre de 2014

Indemnización por discriminación laboral

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La vulneración del derecho fundamental a la igualdad puede consumarse de varias formas, mediante la degradación de las condiciones laborales, el despido, el hostigamiento, etc.

El principio de igualdad y no discriminación en una relación laboral (por razón de sexo o por cualquier otra razón), proviene de la Constitución Española, se trata de un derecho de rango de fundamental, y es una de las bases en la que se sustenta nuestro sistema jurídico. Por tanto, debe hacerse valer en caso de vulneración empresarial del mismo, y en su caso, restituir el daño causado, de no ser posible la forma material, de forma económica, es decir, mediante una indemnización.

Tal vez la discriminación por razón de sexo sea la más frecuente en el ámbito laboral, pues las mujeres, por razones biológicas (embarazo) se encuentran en una posición más comprometida que los hombres. La principal Ley de protección contra este fenómeno es la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

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Restituir las condiciones y compensar económicamente la discriminación
Nos encontramos con normas de protección que tratan de evitar la discriminación, y si ésta se lleva a cabo, el objetivo de nuestra normas es restituir los perjuicios de la discriminación al estado original, -lo cual normalmente se traduce declarar nulo el acuerdo discriminatorio, con efectos retroactivos- y si ésto no fuese posible o no fuese suficiente, compensarlos con una indemnización económica.

Por ejemplo, para evitar la discriminación a las mujeres embarazadas, un despido sobre ellas es declarado nulo y la empresa debe readmitirla, en las mismas condiciones de trabajo y abonando los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación.

La razón de estas normas de protección contra la discriminación es inhibitoria -es decir, para que las empresas se abstengan de realizar conductas de este tipo- pero su objetivo también es resarcitorio, para compensar al afectado por la vulneración de sus derechos fundamentales.

El art. 183 LJRS establece que en caso de vulneración de derechos fundamentales habrá que indemnizar al afectado por el daño moral causado, además de otros daños adicionales, como son los patrimoniales, corporales, biológicos, etc.

Si bien nuestros Juzgados y Tribunales no son muy propensos a la indemnización civil por "despidos injustos" (por mucho sufrimiento psicológico que causen), sí que deben diferenciarse de los "despidos discriminatorios", en la medida que estos causan perjuicios a la víctima. Estamos hablando -no de indemnización por despido-, sino de una indemnización civil independiente que trata de compensar el daño o perjuicio causado, cuando el empresario vulnera un derecho fundamental como es la igualdad y no discriminación. 


Ejemplo de indemnización por discriminación laboral
En el caso de una mujer que solicitó una reducción de jornada para el cuidado de su hijo de 6 años -estando en su legítimo derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional-, y siendo que le fue negado el mismo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en su sentencia de fecha 19/02/2013 condenó al Estado español a pagar 16.000 € a la trabajadora, pues la reducción le fue denegada, y debido a la lentitud del procedimiento judicial (que incluyó dos sentencias del Tribunal Constitucional), su derecho a disfrutarla se había perdido, pues su hijo había superado la edad de 8 años, máxima para solicitar la reducción de jornada.

Así pues, la negativa al disfrute de derechos de conciliación, añadiendo la demora que impide que el derecho sea efectivo, merece sin duda una indemnización civil independiente a cualquier otra indemnización laboral. Sin embargo, a pesar de la lógica que ello supone, en la práctica los Juzgados limitan en gran medida la indemnización por cuestiones de conciliación de la vida familiar, al contrario que ocurre con otros derechos como la dignidad (relacionado especialmente con casos de mobbing) o la salud laboral, que si bien tradicionalmente también estaban limitados, en la actualidad se están revitalizando.

martes, 11 de noviembre de 2014

Baja por maternidad mientras se cobra el paro

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Las mujeres embarazadas gozan de una serie de garantías laborales, que de alguna forma buscan protegerlas de los posibles perdidas de rentas o ingresos, o de actos discriminatorios que pudiesen sufrir. Entre varios derechos y prerrogativas (que pueden leerse en este artículo), cabe destacar el despido nulo y readmisión de trabajadoras embarazadas, así como las ventajas en el cobro del paro durante la baja por maternidad, que se exponen en el presente artículo.

Luego, este artículo interesa a las mujeres que en situación de desempleo, se han quedado embarazadas. Por lo pronto, descartando el despido, que como decimos es nulo, pueden darse tres situaciones distintas:
- Que finalice el contrato de duración determinada de la mujer embarazada.
- Que la mujer esté cobrando el paro y se quede embarazada.
- Que la mujer esté cobrando un subsidio y se quede embarazada.

En este artículo analizaremos las tres, y recordad que si queréis realizar una consulta o contratar a un abogado en vuestra ciudad, podéis utilizar el buzón de consultas.



Supuesto 1: Baja por maternidad anterior a la finalización del contrato
Cuando la trabajadora embarazada obtiene una baja por maternidad y posteriormente finaliza el contrato, puesto que éste tenía una duración determinada (pues el despido de indefinidas embarazadas no cabe).

En este caso la mujer embarazada seguiría cobrando del INSS la prestación por maternidad, sin consumir su derecho a paro, y finalizado el periodo de maternidad, tendría 15 días para solicitar la prestación por desempleo, que reiteramos, permanecería intacta.

Es posible que la empresa tenga contratada cobertura para contingencias comunes con su Mutua, por lo cual sería la mutua quien pagase la prestación por maternidad.


Supuesto 2: Baja por maternidad mientras se cobra el paro
Este supuesto ocurre cuando una trabajadora está cobrando el paro y le dan la baja por maternidad, con independencia de que su embarazo fuese conocido mientras trabajaba en la empresa.

En este caso, la mujer embarazada deja de cobrar su prestación por desempleo del SEPE, quedando esta suspendido durante el periodo de maternidad, cuando el INSS comienza a abonarle la prestación por maternidad.

Cuando la baja por maternidad termina, la trabajadora debe solicitar la reactivación del paro, cuya duración no se consume ni su cuantía se altera, como hemos dicho, se mantiene suspendido durante su baja por maternidad y mientras está cobrando la prestación por maternidad, de modo que el paro queda intacto.


Supuesto 3: Baja por maternidad mientras se cobra el subsidio
Lamentablemente, el subsidio no es una prestación contributiva, sino asistencial, por lo cual la baja por maternidad no altera el curso del cobro del subsidio por desempleo, ni da derecho a la prestación por maternidad.

Por esta razón, cuando una trabajadora causa baja por maternidad, sigue cobrando el subsidio, sin que este se paralice, sino al contrario, se sigue consumiendo durante la baja por maternidad, de modo que al agotarse el subsidio, la mujer embarazada no tiene derecho a otra prestación.

Sin embargo, se le debe comunicar al SEPE la situación de baja por maternidad, puesto que esta situación impide que la trabajadora siga atendiendo a las ofertas de empleo, asistiendo a los cursos formativos, sellar el paro periódicamente, y en general, cuantas obligaciones tenga como cualquier otra desempleada beneficiaria del subsidio.


Diferencia entre baja por maternidad y baja por contingencias comunes
Cuando un trabajador está de baja por contingencias comunes y a su vez cobrando el paro, la prestación por desempleo se consume. Por lo tanto, no es equivalente estar de baja por maternidad, a estar de baja por contingencias comunes, pues en el primer caso el paro no se consumiría y en cambio, sí se consumiría en el segundo caso.

Por ello, la trabajadora debe asegurarse de que su baja es por motivo del embarazo, y no por otras circunstancias, como dolor de espalda, o cualquier otra enfermedad común.

domingo, 9 de noviembre de 2014

"Arreglar los papeles del paro" o cobro de prestaciones indebidas

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Existen una serie de situaciones que sitúan a un trabajador en la denominada situación legal de desempleo. Para acceder a la prestación por desempleo (paro) es necesario estar en alguna de las diferentes situaciones legales de desempleo; que son exactamente las que recoge el art. 208 de la Ley General de la Seguridad Social. Entre ellas se encuentran, como es obvio, el despido, en cualquiera de sus modalidades, ya sea objetivo, disciplinario o incluso la rescisión indemnizada por voluntad del trabajador ante un incumplimiento grave del empresario.

Sin embargo, en algunas ocasiones el empresario intenta hacerle un favor al trabajador, facilitándole un despido disciplinario a cambio de que el trabajador renuncie a la indemnización por despido, y no interponga demanda, y de esta forma, el trabajador puede beneficiarse de la prestación por desempleo. Esto es una obtención fraudulenta de la prestación por desempleo, y en este artículo vamos a explicar en qué consiste, cómo puede descubrirlo el SEPE o la Inspección, y cuáles son las consecuencias de esa conducta.

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¿En qué consiste exactamente este fraude?
Cabe destacar que no todo "despido acordado" supone un fraude contra la Seguridad Social, sino sólo el que se basa en la libre voluntad del trabajador (por ejemplo, porque quiere montar un negocio y capitalizar el paro). Utilizar un despido en esa situación es un falseamiento para cobrar el paro indebidamente, pues debe recordarse que la baja voluntaria del trabajador en la empresa no da derecho a paro; que no haya sido el trabajador quien ha instado la baja voluntaria mediante una demanda judicial por incumplimiento del empresario.

Sin embargo, los despidos a instancia de la empresa, es decir, los promovidos unilateralmente por la empresa sin que su voluntad esté viciada, son perfectamente legales.

La infracción en cuestión, tal y como la recoge la LISOS, es la siguiente: El falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones.

Sin embargo, este artículo genérico no es demasiado conciso con el tema que estamos exponiendo, y para dejarlo más claro, resulta de especial interés reproducir esta sentencia del TSJ de Madrid que trata sobre un fraude del tipo que estamos estudiando en este artículo, consistente en el acuerdo entre la empresa y el trabajador; para formalizar una situación con apariencia legal de un despido disciplinario reconocido como procedente por el trabajador, sin indemnización por despido ni posibilidad de reclamación ante el juzgado de lo social a pesar de su antigüedad en la empresa, con el objetivo de constituir al trabajador en situación legal de desempleo para la obtención de las correspondientes prestaciones.


Investigaciones del Inspector actuante
Realmente, resulta muy complicado obtener pruebas directas que demuestren que un despido encubre un fraude para cobrar indebidamente el paro, porque obviamente, el fraude no se externaliza, sino que queda en el foro interno de quienes lo practican. Por tanto, los inspectores actuantes deben basarse en indicios. Ocurre que en ocasiones se pueden confundir los indicios con las sospechas. El indicio está definido por el Tribunal Constitucional, que más o menos viene a decir, que es el silogismo, basado en conductas que no dejan lugar a dudas sobre "en nuestro caso, defraudar".

El SEPE y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, podrán localizar el fraude cuando observen que un trabajador con cierta antigüedad no ha reclamado su indemnización, y debido a su antigüedad en la empresa, podría tratarse de una indemnización importante.

No obstante, la renuncia por sí sola no será la prueba definitiva del fraude, pero sí que dará vía libre a la Inspección para investigar. Serán otros indicios que apunten hacia el fraude los que harán concluir al Inspector del trabajo que existió acuerdo fraudulento entre la empresa y el trabajador. Por ejemplo que (habiendo renunciado a la indemnización por despido de su antigua empresa) el trabajador haya solicitado la capitalización del paro para montar un negocio o que capitalice el paro y entre a trabajar en una nueva empresa al poco tiempo.

El debate sería si estos indicios son suficientes o no, en la sentencia que hemos expuesto del TSJ Madrid, sí que lo fueron.


Las consecuencias del fraude
Tras esta premisa, cabe diferenciar las consecuencias de esta conducta que recaen sobre el trabajador de las que recaen sobre la empresa. En cuanto a las consecuencias sobre el trabajador ser verá obligado a devolver las cantidades cobradas indebidamente con el correspondiente recargo. Ante ello, el trabajador puede optar por:
- Recurrir la resolución que le obliga a devolver el dinero.
- Devolver el dinero sin oponerse.
- Solicitar un fraccionamiento para devolver el dinero a plazos.
- En caso de no optar por ninguna de las anteriores, se le puede apremiar (embargar), o se le puede compensar la deuda con futuras prestaciones por desempleo.

En cuando a las consecuencias sobre la empresa la sentencia que hemos examinado anteriormente, la popular compañía aseguradora fue condenada al pago de una multa de 3.005,07 € y a la accesoria de pérdida de las bonificaciones, ayudas, y beneficios en general. Además, la empresa fue condenada solidariamente junto con el trabajador, a devolver las prestaciones por desempleo cobradas indebidamente.

Realmente esa es la sanción mínima, ya que se trata del fraude de un sólo trabajador. Dicha sanción podrá variar dependiendo de la graduación que le dé el Inspector actuante, hasta la sanción máxima establecida en la Ley que son 90.151,82 €.

Cuando la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social dicta una resolución, el interesado puede interponer recurso ante la Dirección General de Trabajo de su provincia. En caso de que esta también resulte desestimada, podrá interponerse un recurso ante el Juzgado Contencioso Administrativo, sin embargo, la sanción y la accesoria serán ejecutivas, por tanto, deben cumplirse antes de la sentencia del Juzgado, so advertencia en caso de no hacerlo, de ser embargados con las consecuencias económicas que conlleva la Diligencia de embargo.


Delito Penal por el cobro de prestaciones indebidas
Existe una doble regulación, y cuando la obtención de prestaciones de forma fraudulenta sea de mayor entidad, podrá constituir un delito, recogido en el art. 307 ter del Código Penal, que señala penas de 6 meses a 3 años de prisión, o de 2 años a 6 años cuando las prestaciones recibidas sean superiores a 50.000 €. Sin embargo, al existir una doble regulación, las sanciones penales estarían reservadas especialmente para fraudes de mayor gravedad, como la creación de empresas fraudulentas para cobrar prestaciones, simulación de relaciones laborales con idéntico propósito, etc.


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viernes, 7 de noviembre de 2014

Reclamar al Estado los salarios de tramitación

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Por lo general, los juicios no son cosa rápida. Siempre varía dependiendo del Juzgado, la carga de trabajo que soporten y los recursos humanos de los que dispongan, pero en una capital de provincia el tiempo medio de espera en para un juicio laboral suele ser de un año, exceptuando algunas modalidades que gozan de preferencia como los derechos fundamentales (acoso laboral, etc).

Cuando un despido es declarado improcedente (sin importar si el despido era objetivo o disciplinario), el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones de trabajo o el abono de la indemnización prevista. En el primer caso, de optar por la readmisión, el empresario deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión. No sólo los salarios, sino también las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a ese periodo.

Claro que si el juicio tarda un año en salir, la cantidad resultante de esa operación puede ser astronómica, en cuyo caso el empresario se vería perjudicado debido a la lentitud de la Justicia. Que un despido tarde un año en resolverse, no es culpa ni del empresario ni del trabajador, sino del anormal funcionamiento de la Administración de Justicia (aunque parezca mentira, estas dilaciones de la Justicia no son normales, sino indebidas y anormales), y por ello, el empresario tiene derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración, y como las dilaciones en los juicios son algo natural y normalizado, el procedimiento también está protocolizado, no es necesario acudir a un juicio que declare el perjuicio causado al empresa.


¿Cuánto paga la Administración?
La Administración  indemnizará al empresario por la cantidad resultante de los salarios de tramitación que excedan de los 90 días de espera, teniendo en cuenta las siguientes anotaciones:

- No se pagará el tiempo invertido en subsanar la demanda, cuando el demandante no haya presentado el acta de conciliación en el SMAC, o existan otros errores e imprecisiones.
- Cuando a petición de parte de suspendan las actuaciones, tampoco se pagará por ese tiempo de suspensión.
- Cuando una parte alegase falsedad documental y se suspenda el proceso para acreditar la presentación de una querella.


Requisitos
1. Que la demanda por despido haya culminado en una declaración de improcedencia del mismo, sin importar cual fuese la causa o motivo del despido. Se excluye la declaración de nulidad, es decir, cuando un despido sea declarado nulo, el empresario estará obligado a readmitir al trabajador, no pudiendo optar por la indemnización, y la Administración no le indemnizará con ninguna cantidad en concepto de salarios de tramitación.
2. Que hayan transcurrido más de 90 días desde el despido hasta que se dicte la sentencia que por primera vez declare su improcedencia.


Procedimiento
El procedimiento generalmente debe ser iniciado a instancias del empresario, no obstante, cuando el empresario declare su insolvencia provisional, y no abone los salarios de tramitación, podrá el trabajador reclamar dichos salarios al Estado con los límites citados anteriormente.

El plazo para realizar la reclamación es de un año, a contar desde que el empresario abona los salarios al trabajador, o en caso de que sea el trabajador quien demande, desde que se notifica el auto judicial de declaración de insolvencia empresarial.

Aquí podéis encontrar el nuevo procedimiento vigente publicado en el BOE.


Documentos a presentar
- Copia testimoniada de la sentencia que declara el despido improcedente.
- Certificado del Juzgado que acredite el orden cronológico del procedimiento, por si hubiesen existido suspensiones.
- Documentación acreditativa del pago de los salarios de tramitación al trabajador.
- Certificación de Tesorería (TGSS) del abono de las cotizaciones debidas.
- Informe de vida laboral del trabajador.


Si la reclamación es desestimada el empresario puede demandar ante el mismo Juzgado que conoció sobre el despido.

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martes, 4 de noviembre de 2014

Baja laboral por ciática

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Cuando un trabajador solicita la baja laboral (incapacidad temporal) el empresario continúa abonando las cotizaciones a la Seguridad Social, e incluso, puede que le resulte preciso contratar a otro trabajador para sustituir al que se encuentra de baja y abonarle también las cotizaciones correspondientes, además de su salario. Por ello, durante una baja laboral el trabajador debe guardarse de hacer cualquier actividad que pueda perjudicar o ser incompatible con su estado de salud.

Precisamente porque al empresario le cuesta dinero la baja de un trabajador, existe una tendencia creciente a controlar los procesos de incapacidad temporal, por medio de las Mutuas, que parece que poco a poco adquieren más poder de control, e incluso mediante la contratación de detectives privados que vigilan las actividades sospechas del trabajador, cuando éstas sean incompatibles con su enfermedad o dificulten su recuperación.

En caso de ser corroborado por un detective que el trabajador realiza actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal, el empresario puede realizar un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.

En este artículo quiero hacer un análisis de diferentes casos reales relacionados con una enfermedad muy común; la ciática. Claro que argumentar si una actividad es incompatible o dificulta la recuperación de quien padece una lumbalgia ciática, corresponde al médico, y no a un abogado, sin embargo, lo que se expone en este artículo son las conclusiones sacadas a raíz del estudio de diversas sentencias.

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Por regla general, salvo prescripción médica, la sanación de la ciática requiere reposo, por tanto, los esfuerzos del trabajador son incompatibles con la enfermedad citada.


Trabajos compatibles
Excluyendo de raíz los trabajos por cuenta propia o ajena, el trabajador puede realizar actividades lúdicas u ociosas siempre que no perturben la recuperación de su enfermedad.

Podemos encontrar algunas sentencias que muestran como se declaran improcedentes los despidos de los trabajadores que padeciendo ciática realizan actividades compatibles con la enfermedad, véase el supuesto de un trabajador que entrenaba a unos niños en un equipo de fútbol infantil, tampoco fue procedente el despido de una trabajadora que realizaba actos cotidianos de su vida, como ir a hacer la compra, pasear al perro, ir al banco, etc.

Es de destacar, en esta última sentencia enlazada, que el detective que vigiló a la trabajadora fotografió la carga de un electrodoméstico y posteriormente una bolsa de basura, sin embargo, el Tribunal, al no quedar demostrado el peso del electrodoméstico, ni tampoco su contenido, no pudo apreciar la incompatibilidad de ese hecho con el tratamiento por ciática.

Trabajos incompatibles
Por el contrario están los trabajos que realiza el trabajador que se encuentra de baja laboral, y que efectivamente dificultan y demoran la recuperación o bien evidencian que el trabajador está simulando una enfermedad.

Hablando de ciática, las actividades prohibidas son esencialmente físicas, las relacionadas con los esfuerzos, especialmente las cargas en la zona lumbar. En el caso de esta sentencia enlazada, se entendió procedente el despido de un trabajador que realizó trabajos de arado y agricultura, durante 5 horas diarias, lo cual resultaba incompatible con su incapacidad temporal.


Trabajos retribuidos por cuenta propia o ajena
Cuando un trabajador se encuentra en un proceso de incapacidad temporal, queda excluida la realización de cualquier trabajo remunerado por cuenta propia (autónomo) o por cuenta ajena. Por tanto, el trabajador tiene vetado realizar cualquier trabajo retribuido salvo circunstancias extraordinarias o salvo autorización de la empresa.


Conclusiones
Deben tenerse en cuenta la gravedad y la intencionalidad de la conducta del trabajador, que quedan descartadas en el asunto que nos ocupa, pueden descartarse cuando se trata de actividades de corta duración, puntuales y poca intensidad, y necesarias para atender a la vida cotidiana del trabajador, idénticas a aquellas que venía realizando con normalidad anteriormente a la baja laboral.

Cuando se da una situación de este tipo, la empresa pierde dinero y se ve afectada por cada día que pasa el trabajador de baja laboral, por ello, las actividades incompatibles están prohibidas, y pueden justificar el despido disciplinario del trabajador.
 

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