viernes, 31 de octubre de 2014

Despido por embriaguez en el trabajo

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Parece bastante evidente que la embriaguez en el trabajo es una falta laboral (igual que la toxicomanía explicada en este otro artículo). Incluso podría pensarse que es motivo de despido disciplinario, y tal vez así sea, pero deben tenerse en cuenta diversos matices, pues de hecho, no siempre la embriaguez es justificativa del despido. 

A continuación se exponen en el presente artículo, diversas vicisitudes sobre la embriaguez en horario laboral que nos permitirán observar si un despido por embriaguez es procedente o improcedente, y en consecuencia, si el trabajador tiene derecho a obtener una indemnización.

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La habitualidad y la repercusión de la embriaguez en el trabajo
En primer lugar, si nos dirigimos al art. 54 del Estatuto de los trabajadores, que es el que regula los hechos que pueden motivar el despido disciplinario, podemos observar que una de las causas de este tipo de despido, es la "embriaguez habitual". Por tanto, aquí ya aparece una premisa de "habitualidad" que nos permite descartar la embriaguez ocasional como causa del despido disciplinario.

De hecho, algunos convenios como el prorrogado Convenio para empresas de publicidad, desarrollan el Estatuto de los Trabajadores y recogen expresamente (art. 61), la embriaguez ocasional como una falta leve, y la embriaguez habitual como falta grave, y la embriaguez habitual que repercuta negativamente en el trabajo como una falta muy grave.

Otros Convenios contienen regulaciones similares pero no iguales, por ejemploel Convenio del Metal en Madrid, que no pone el acento en la "habitualidad", sino en la "repercusión negativa", de forma que una embriaguez ocasional que repercuta negativamente en el trabajo, sería suficiente para justificar una falta grave, y no leve.

Cuando la embriaguez sea ocasional, y cuando repercuta negativamente en el trabajo, puede imponerse una sanción, pero no el despido. Por ejemplo, véase esta sentencia, en que resulta procedente sancionar a un Jefe de cocina con suspensión de empleo y sueldo por 15 días, por acudir a su puesto de trabajo en un evidente estado de embriaguez.

Siendo que el despido disciplinario es la máxima sanción que puede imponer la empresa contra el trabajador, debe hacerse en base al criterio de proporcionalidad, teniendo en cuenta de la conducta del trabajador. Si extrapolamos esta teoría a la práctica, no sería de recibo un despido disciplinario por tomar 2 ó 3 copas de vino y un carajillo durante la comida, incluso acompañado de forma excepcional por dos copas de Gintonic, sin embargo, repetir esta conducta continuadamente, sí parece ser una falta suficientemente grave como para despedir al trabajador sin indemnización.


La prueba recae sobre la empresa
La empresa que afirma que el trabajador se embriaga de forma habitual, y/o repercutiendo negativamente esa conducta en el trabajo, debe demostrarlo, de lo contrario el despido es improcedente. Sobre la empresa recae la carga de la prueba, un despido sin pruebas no es más que una fórmula que utiliza el empresa para librarse de un trabajador, así que de no quedar demostrada la embriaguez "habitual" y "perjudicial" para el desarrollo del trabajo, el despido debe considerarse improcedente, como ocurrió por ejemplo, en esta sentencia.


Profesiones más estrictas con la alcoholemia
Puesto que no todas las profesiones tienen las mismas características, es de evidente que el derecho debe ajustar a las características de cada puesto de trabajo, de manera que en materia de embriaguez, existen profesiones, especialmente para conductores, trabajos con niños, trabajos de atención al público, etc., que exigen un mayor rigor en cuanto a la sobriedad del trabajador, puesto que la repercusión de la embriaguez sobre el trabajo, más que negativa, podría ser nefasta.


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miércoles, 29 de octubre de 2014

Despido por disminución del rendimiento de trabajo

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¿Quién quiere disminuir voluntariamente su rendimiento de trabajo para que le despidan?. Algunos empresarios realizan despidos disciplinarios sobre trabajadores que, según alegan en la carta de despido, han disminuido continuada y voluntariamente el rendimiento de trabajo. Muchas veces el trabajador puede pensar que es una acusación infundada, o que esa imputación es insuficiente para ser despedido o injusta porque la disminución del rendimiento de trabajo se ha producido por motivos ajenos al trabajador.

En este tipo de despido, (en todos los disciplinarios en general) es competencia de la empresa probar que la conducta del trabajador es culpable y de suficiente gravedad para justificar el despido, lo cual en muchas ocasiones resulta bastante complicado para la empresa, tal y cómo veremos a continuación.

En este artículo vamos a analizar esta causa de despido para que el trabajador pueda tener un conocimiento más profundo sobre la materia y pueda formar una idea sobre la viabilidad de demandar a la empresa para obtener la improcedencia del despido y la consecuente indemnización.

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Medidores del rendimiento de trabajo (La prueba de la empresa)
Las empresas necesitan pruebas y argumentos sólidos para despedir a un trabajador por la vía disciplinaria.

Especialmente en empresas de mayor tamaño pueden existir medidores el rendimiento de sus trabajadores, valiéndose de distintos métodos, por ejemplo, para un comercial serían los clientes captados, para un administrativo podría tenerse en cuenta el retraso en la entrega de sus tareas, para un trabajador de la industria las unidades producidas, para un trabajador agrícola las unidades recolectadas, etc.

Las empresas pueden imponer unos objetivos o un rendimiento mínimo a sus trabajadores, y de hecho, algunos trabajadores tienen en su contrato de trabajo una cláusula anexa firmada donde aceptan que la empresa marque los objetivos o el rendimiento de trabajo.

Por tanto, la empresa deberá aportar estas pruebas para justificar la causa de su despido. Luego habrá que ver si las pruebas son suficientes o no, y en cualquier caso, si los hechos probados son suficientes para justificar el despido.

Si la empresa no aporta pruebas de este tipo, los hechos que justifican el despido quedan sin probar, y por tanto el despido es declarado improcedente.


Causas ajenas al trabajador
La disminución del rendimiento de trabajo debe ser culpable. O dicho de otro modo, no se puede culpar al trabajador por una disminución del rendimiento de trabajo cuando las causas que lo originan son ajenas a su voluntad. El ejemplo típico aprovechando la incidencia de la crisis económica, es que no se obtienen del mercado el mismo número de clientes o de ventas. También podría ocurrir que el producto ofrecido hubiese quedado obsoleto, y por tanto, su venta se hubiese reducido por ese motivo.

En cualquier caso, para culpar al trabajador de una disminución de su rendimiento de trabajo, debe darse la circunstancia de que el trabajador, aún teniendo oportunidad de mejorar su rendimiento de trabajo, no lo hizo. Y eso le compete probarlo a la empresa.

Normalmente para este menester se suele comparar el rendimiento del trabajador, no sólo con sus propios resultados en meses anteriores, sino también con los resultados de sus compañeros de trabajo -siempre que realicen la misma actividad-.


Prolongación en el tiempo
Otra de las exigencias que se requieren para que el despido sea declarado procedente -y el trabajador pierda su indemnización- es que la disminución de su rendimiento sea continuada, es decir, durante varios meses seguidos. No existe un número concreto de meses, pero no puede imponerse al trabajador la máxima sanción (el despido disciplinario) por el incumplimiento de los objetivos durante un mes, u otro tipo de descensos esporádicos de su rendimiento, que pueden obedecer más a circunstancias excepcionales o puntuales que a una conducta culpable del trabajador.

STSJ Galicia 6838/2014

sábado, 25 de octubre de 2014

Las costas del proceso laboral

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Uno de los temas que más preocupan a los trabajadores que pretenden hacer valer sus derechos ante la Justicia, son los gastos adicionales del proceso judicial, -como la condena en costas-. La condena en costas es el abono de los gastos de la otra parte (abogado, procurador, etc), que se le impone al perdedor del juicio, que si bien es especialmente relevante en materia civil, no debe ser motivo de preocupación en la jurisdicción laboral, ya que los Juzgados Sociales suelen obrar con gratuidad, por lo menos para el trabajador, prácticamente en todos los casos, en la primera instancia. Cosa distinta son los recursos y las ejecuciones, (instancias posteriores al primer juicio) que sí tienen costas, principalmente para la empresa.

Por lo que se refiere a otras tasas judiciales, no hay de que preocuparse. En la jurisdicción social (laboral) no existen tasas, ni se precisa pagar a procuradores.

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En el proceso laboral, y en lo que se refiere a Primera Instancia (no recursos) por regla general no hay condena en costas, por tanto, cada uno se paga sus gastos judiciales (suele ser abogado y algún perito tal vez) y aquí paz y después gloria. Por el momento, en primera instancia tampoco se pagan tasas judiciales, de modo que el procedimiento le sale casi gratis al trabajador.

No obstante hay que poner de relieve ciertos matices, especialmente en contra de la empresa o parte demandada. Si nos fijamos en el artículo 66 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) dice en síntesis, que cuando el demandado (refiriéndose al empleador), estando debidamente citado para el Acto de Conciliación SMAC, no compareciese sin causa justificada, se le podrán imponer las costas del proceso hasta un tope de 600 €, si la sentencia que en su día se dicte coincidiese esencialmente con las peticiones solicitadas en el SMAC.

Si nos desplazamos al art. 97 de la misma LRJS, también podemos observar como se pueden imponer las costas del proceso al litigante que obró de mala fe o con temeridad (ahora ya no refiriéndose a ambas partes y no exclusivamente a la empresa).

Sin embargo, la realidad práctica varía y puede observarse como en el primer juicio no se condena en costas prácticamente nunca, ni a la empresa, ni al trabajador.


Condena en costas en los recursos
Sin embargo, esta gratuidad que prima en el primer juicio del proceso laboral, no rige para los posteriores recursos de suplicación (TSJ) o casación (TS), así como tampoco para la fase de ejecución, como expondremos a continuación, y en estas instancias, se tornan las reglas del juego, y se condena en costas a la empresa vencida.

Así pues, se imponen las costas a la empresa recurrente, con un límite de 1.200 € en el recurso de suplicación y 1.800 € en el recurso de casación, según el art. 235 de la LRJS.


Condena en costas por la ejecución
Cuando a pesar de haberse dictado una sentencia judicial que ha adquirido firmeza, o un acuerdo con fuerza de título ejecutivo (por ejemplo el del SMAC u el homologado por el Secretario Judicial); la parte obligada a cumplir dicha sentencia no lo hace, el perjudicado por dicho incumplimiento podrá solicitar la ejecución de la sentencia o el título ejecutivo (embargo y subasta pública si es necesario), y el ejecutado tendrá que abonar los intereses de demora y las costas judiciales.

Esas costas judiciales se calcularán provisionalmente sobre el 10% de la cantidad dineraria ejecutada, sin contar los intereses de demora, es decir, solo la cantidad principal. (arts. 239 y 251 LRJS)


jueves, 23 de octubre de 2014

Trabajador investigado por un detective de la empresa

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Cada vez es más frecuente que las empresas hagan uso de diversos métodos de vigilancia, como pueden ser la instalación de videocámaras, auditorías informáticas o la obtención de pruebas a través de detectives privados o agencias privadas de investigación. Y se gastan el dinero en esto sencillamente porque les resulta rentable, ya que la mayoría de veces constituye una prueba -sino irrefutable- de mucho peso en un juicio. De este modo, la empresa puede valerse de pruebas que justifiquen el despido procedente de un trabajador que les estorba o les causa perjuicios económicos (por ejemplo, por estar de baja laboral).

Por ello el trabajador debe ser precavido y pensarse dos veces si es aconsejable realizar cierta conducta que pueda suponer un incumplimiento suficientemente grave para justificar el despido procedente.

No obstante, la actividad de vigilancia por parte de los detectives está limitada en ciertos aspectos que se exponen seguidamente en este artículo. Por ejemplo, la imagen adjunta al pie de este artículo, extracta de la serie The Good Wife, donde aparece Kalinda Sharma la popular investigadora del bufete Lockhart & Gadner, constituiría una investigación ilícita sin lugar a dudas, por vulnerar la inviolabilidad del domicilio, por lo que sería rechazado como prueba.

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Ejercicio de la actividad de detective o investigador privado
El ejercicio de la actividad no es libre, sino que está restringido a profesionales. Un detective es la persona capacitada y autorizada para la obtención de datos y pruebas que pueden constituir una prueba válida en un procedimiento judicial.

La profesión de detective -y la actividad de investigación- están reguladas en la Ley de Seguridad Privada, si bien el artículo 29 de la citada Ley exige para el desarrollo de la profesión de detective privado la obtención de un título universitario, o bien la realización del curso de investigación privada reconocido por el Ministerio de Interior. Por tanto, para el ejercicio de la profesión, la Ley exige disponer de una Licencia Oficial de Detective Privado.

Por ello, el ejercicio de la actividad investigadora está radicalmente prohibido al resto de ciudadanos. El ejercicio ilegítimo de la profesión, además de generar responsabilidades penales por constituir un delito de intrusismo profesional, también pueden generar responsabilidades civiles por vulneración del derecho al honor, la propia imagen y la intimidad.

Las pruebas obtenidas por empresarios o particulares vulnerando lo anterior, no serían admisibles en juicio.


Actividad de investigación en el marco laboral
Ante conductas sospechosas de los empleados, que puedan suponer de algún modo un incumplimiento grave, las empresas suelen contratar a Agencias de Investigación para la instalación de cámaras o micros y la emisión de informes de vigilancia que posteriormente deben ser ratificados en el juicio. Es utilizado para hurtos, especialmente para trabajadores que tienen acceso a la tesorería de la empresa, o pueden beneficiarse indebidamente de privilegios (como bonos descuento). 

Otra de las actividades frecuentes de los investigadores o detectives privados, es el seguimiento de trabajadores incapacitados temporalmente, es decir, de baja laboral, cuando sospechan que éstas realizan trabajos incompatibles con su enfermedad o perjudiciales para su recuperación, lo cual supone la "simulación de enfermedad" que podría suponer el despido disciplinario del trabajador sin indemnización, por transgresión de la buena fe contractual.

También es frecuente la investigación para trabajadores que pueden incurrir en competencia desleal con la empresa, especialmente cuando se han firmado pactos de no competencia o de permanencia, que impiden al trabajador desarrollar actividades de la misma naturaleza para otras personas o empresas de la competencia.

Incluso en el ámbito de la Administración Pública, el Tribunal Supremo consideró en la STS 12/05/98 que era posible la contratación de detectives privados por parte de organismos públicos para la vigilancia de los funcionarios en su horario laboral.


Limitaciones a la actividad de investigación
La existencia de derechos fundamentales como el honor, la propia imagen o la intimidad, limitan el ejercicio de la actividad investigadora, de modo que en caso de vulnerarse alguno de los citados derechos, la prueba sería ilícita y no admisible en juicio.

El secreto de las comunicaciones también es un derecho fundamental que tampoco puede ser vulnerado. El secreto de las comunicaciones incluye todo tipo de conversaciones que el trabajador pueda tener con otras personas vía correo electrónico, chats, correo postal, etc. Estas conversaciones tienen que ser privadas, de modo que una conversación expuesta al público (por ejemplo en una red social) no vulneraría el secreto de las comunicaciones del trabajador.

Tampoco sería válida la prueba obtenida vulnerando la inviolabilidad del domicilio u otros lugares reservados. El domicilio es el lugar donde la persona puede dar rienda suelta a su libertad desde la más completa intimidad personal y familiar, y debe estar a salvo de miradas ajenas. Además, el concepto de domicilio está perfectamente definido por el Tribunal Constitucional, e incluye patios y jardines lindantes a una vivienda, entre otras zonas o lugares protegidos que se reflejan en este artículo.



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Derechos de las trabajadoras embarazadas

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Las trabajadoras embarazadas gozan de una serie de garantías y derechos que evitan la discriminación por razón de sexo y motivada por el embarazo. Por una parte, ninguna norma obliga a la trabajadora a comunicar a la empresa su estado de embarazo, por ello, aunque la empresa no conozca el estado de embarazo de su empleada, tiene los mismos derechos aún cuando no informe sobre su estado de embarazo, y cualquier represalia sobre ella , especialmente un despido, sería igualmente nulo.

Cuando las consecuencias del embarazo comiencen a limitar o impedir a la trabajadora realizar sus funciones laborales, es el momento de ejercer los derechos que le son conferidos. La trabajadora goza de un permiso retribuido para ir regulamente a los controles médicos prenatales, por lo que no se puede descontar ni un euro de su salario. Obviamente, tendrá que llevar un justificante médico a la empresa.

Si tus dudas versan sobre el paro y la baja por maternidad, consulta este artículo. Para los derechos de las trabajadoras embarazadas que siguen trabajando en la empresa, continúa leyendo este artículo.

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Riesgo durante el embarazo
Durante el embarazo la empresa tiene que adaptarse a las circunstancias y facilitar a la trabajadora todos los cuidados para evitar el riesgo, incluyendo el riesgo de aborto. Por tanto, es una obligación laboral de la empresa, aunque ello suponga cambiar a la trabajadora de horario o de puesto de trabajo. Si no es posible adaptar a la trabajadora a unas condiciones de trabajo saludables y compatibles con su embarazo, procede solicitar la baja por riesgo del embarazo.

En la etapa de baja por riesgo del embarazo, la trabajadora cobra el 100% de su salario, por lo cual no hay rebajas en ese sentido, siempre que el riesgo venga originado por el trabajo. Al tratarse de un riesgo laboral (contingencias profesionales) la gestión y el pago de la prestación económica corresponderá a la Mutua.

Si el riesgo no está originado por el trabajo, es decir, se trata de un "embarazo de riesgo" por circunstancias biológicas, la baja labora no sería de riesgo por el embarazo, y no se percibiría el 100%.


Permiso de maternidad
La trabajadora puede disfrutar de un total de 16 semanas (ampliables 2 semanas más por cada hijo) en concepto de "permiso de maternidad". Puede pedir dicho permiso de maternidad antes o después del nacimiento, y distribuirlo como quiera, siempre que tras el parto guarde 6 semanas de reposo obligatorio. 

Si el bebé nace con discapacidad, dicho permiso se amplía 2 semanas más. En caso de adopción y acogimiento, también se puede disfrutar de permisos.

Durante el permiso de maternidad se percibe el 100% de la base por contingencias comunes, es decir, descontando los conceptos computables a efectos de cotización, por ejemplo, dietas, transporte, etc. (Para las trabajadoras más avezadas en este tipo de cálculos, pueden encontrar las instrucciones para el cálculo aquí).

Para disfrutar de esta retribución la trabajadora tiene que haber cotizado lo siguiente:
- Para trabajadoras menores de 21 años no es necesario haber cotizado.
- Para trabajadoras menores de 26 años, 90 días cotizados en los últimos 7 años, o 180 días cotizados en toda su vida laboral.
- Para trabajadoras mayores de 26 años, 180 días cotizados en los últimos 7 años, ó 360 días cotizados en toda su vida laboral.

El padre también puede hacer uso de ese permiso de maternidad, excepto las 6 semanas posteriores al parto que son de descanso obligatorio para la madre. Al margen de ese permiso, el padre tiene un permiso de paternidad de 13 días ininterrumpidos.


Despido de la trabajadora embarazada
Por gracia del Estatuto de los Trabajadores y sin importar las circunstancias que alegue el empresario, el despido de la trabajadora embarazada es nulo (así como también el despido de las trabajadoras que disfruten de permisos de maternidad o reducción de jornada para el cuidado de los hijos).

Por tanto, las trabajadoras embarazadas despedidas, tienen derecho a recuperar su puesto de trabajo y a cobrar todos los salarios durante la tramitación del proceso judicial.

No importa que la empresa conozca o no el embarazo, incluso que la trabajadora esté en periodo de prueba y se acabe de enterar que está embarazada, pues se trata de un derecho de las trabajadoras embarazadas, independientemente de cualquier otra circunstancia.


Fin de contrato temporal
Si tras finalizar el contrato temporal de la trabajadora embarazada, la empresa no lo renueva, y el despido no está justificado por alguna causa de peso, podría entenderse que dicho "despido" es discriminatorio por razón del embarazo, y podría obligarse a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir. 

Es conveniente consultar con un abogado. A tal efecto puedes utilizar el formulario de consultas.

miércoles, 22 de octubre de 2014

La excedencia voluntaria en España

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En ocasiones los trabajadores quieren o necesitan dejar el trabajo durante una temporada por cualquier motivo personal (estudio, emprendimiento, etc), y eso les conduce a solicitar la excedencia voluntaria. 

En este artículo se intentan resolver las dudas que puede plantearse el trabajador cuando se fija el propósito de solicitar una excedencia; contenido de la solicitud, preaviso, derecho a paro y especialmente aquellas cuestiones relativas al reingreso del trabajador en la empresa, y a la posible demanda judicial que se puede interponer, si existiendo vacantes, el empresario se niega al reingreso del trabajador y/o contrata a otra personas.

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Forma y tiempo de preaviso de la solicitud
La excedencia no debe obedecer a ninguna causa, es decir, el trabajador no tiene que justificar la causa por la cual solicita la excedencia, ni tampoco importa siquiera si ésta existe. El mero hecho de cumplir los requisitos exigidos de antigüedad y duración es suficiente para que la empresa acepte la excedencia.

La Ley no establece un periodo de preaviso para solicitar la excedencia o una prórroga de la misma. Por tanto, deberá acudirse al Convenio Colectivo aplicable para saber si existe un preaviso fijado, de lo contrario, lo normal es que se preavise con un mes de antelación. 

A título de ejemplo, el Convenio de empresas de seguridad, en su artículo 48 establece un periodo mínimo de preaviso de 15 días, tanto para la solicitud de la excedencia, como para la solicitud de una prórroga. Igualmente, el plazo para el reingreso, tal y como cita el Convenio es de 1 mes antes de finalizar la excedencia.


Excedencia de obligatoria aceptación por parte de la empresa
La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato durante un periodo mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años (art. 46 ET). Para poder solicitar la excedencia se requiere una antigüedad mínima en la empresa de 1 año.

Esta excedencia la puede solicitar el trabajador voluntariamente, sin embargo, la aceptación por parte de la empresa es obligada, -siempre que se cumplan los requisitos-. Si la empresa no acepta la excedencia, aún cumpliéndose todos los requisitos- el trabajador tendrá que interponer una demanda laboral y esperar a que se resuelva antes de dejar el trabajo.

Antes de empezar la excedencia se deben liquidar las vacaciones y pagas extra no disfrutadas.



Reserva del puesto de trabajo
Cuando un trabajador coge la excedencia voluntaria no existe una reserva del puesto de trabajo. El trabajador sin embargo tiene reconocido el reingreso preferente en la empresa cuando exista una vacante en un puesto de trabajo de iguales o similares características (categoría profesional mejor dicho).

En caso de reingreso, el empresario puede ofrecer al trabajador cualquier puesto de trabajo de igual o similar categoría. Está prohibido sin embargo, que el reigreso del trabajador que solicitó la excedencia pueda afectar de algún modo al trabajador que le sustituyó.

Cuando el trabajador solicita el reingreso en la empresa, la empresa debe cargar con la prueba, es decir, debe demostrar que no existe ninguna vacante, ni se contratará a nadie para cubrir un puesto de trabajo igual o similar al del trabajador excedente. 

En caso de que la empresa se negase al reingreso del trabajador existiendo una vacante, ello equivaldría al despido del trabajador con derecho a indemnización equivalente a la de despido improcedente. Ahora bien, el periodo de excedencia no contaría como antigüedad para calcular la indemnización

El trabajador también puede demandar en el plazo de un año desde que se enteró que la empresa contrató a otros trabajadores para cubrir un puesto vacante similar al de su categoría.


Excedencia y derecho a paro
En caso de solicitar la excedencia, el trabajador no se encontraría en situación legal de desempleo (el contrato está suspendido y no extinguido), y por tanto, no tendría acceso a cobrar el paro.

Sin embargo, durante el periodo de excedencia, el trabajador puede encontrar un nuevo empleo temporal, o bien indefinido y ser despedido. En ese caso el trabajador al finalizar ese segundo contrato o ser despedido, puede solicitar el paro hasta encontrar un nuevo empleo o reingresar en la empresa donde ha solicitado la excedencia. Al finalizar el periodo de excedencia el trabajador debe solicitar el reingreso en el empresa, y en caso de que éste no fuese posible, el trabajador tendría que justificarlo en el SEPE para seguir cobrando la prestación por desempleo.

En cambio, de no encontrar un nuevo trabajo durante el periodo de excedencia y no se produciría un despido o una finalización del contrato, por lo que no existiría derecho a solicitar el paro. El no reingreso en la empresa tras una excedencia voluntaria, no se considera situación legal de desempleo, sino baja voluntaria, y por tanto, no existe derecho a paro según el art. 208 LGSS.

Por otra parte, durante la excedencia, el trabajador puede ser despedido o incluido en un ERE por la misma empresa cuya relación laboral está suspendida debido a la excedencia. En ese caso el trabajador también tendría acceso al paro (además de la indemnización por despido).



Tenemos habilitado un buzón de consultas personales, para quienes quieran realizar una consulta o contratar a un abogado en su ciudad.


martes, 21 de octubre de 2014

Marcharse del trabajo con derecho a paro

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Entre las diferentes modalidades que pueden extinguir la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y que el art. 208 de la LGSS considera que causan situación legal de desempleo, se encuentran las causas justificadas de extinción del contrato a instancia del trabajador por los motivos que se exponen en el cuerpo de este artículo.

Las situaciones en las que el trabajador puede solicitar el cese voluntario del contrato de trabajo, otorgan derecho al trabajador para obtener la prestación por desempleo (paro). Además, dependiendo del tipo de extinción del contrato, el trabajador también tendrá derecho a una indemnización a cargo del empresario.

Aunque concurra alguna de las causas que faculta al trabajador para solicitar la rescisión del contrato, no es para nada recomendable irse sin más, ya que el trabajador podría incurrir en un abandono o dimisión irregular. La rescisión del contrato debe formalizarse mediante una negociación con la empresa (en el SMAC) o en caso de desacuerdo con la empresa, debe ser declarado por una sentencia judicial. Por lo cual se hace necesario contactar con un abogado para que realice las gestiones precisas (aquí nuestro buzón de consultas). 

Por lo tanto, si un trabajador desea dejar de trabajar, con derecho a indemnización y a paro, debe justificarlo por alguna de las siguientes causas:


Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Cuando un trabajador se ve sometido a modificaciones de las condiciones bajo las cuales fue contratado, puede optar por extinguir el contrato de trabajo en caso de no estar de acuerdo con dichas modificaciones. En tal caso, el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización de 20 días por año trabajado, así como demandar la prestación por desempleo

Las condiciones de trabajo que permiten al trabajador extinguir su contrato de trabajo deben afectar a alguno de los siguientes elementos:
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.

Las modificaciones de las condiciones de trabajo deben estar justificadas por razones técnicas, productivas, organizativas o económicas, de lo contrario -en caso de no cumplirse esas causas, el trabajador podrá exigir que se le recoloque en sus condiciones anteriores o solicitar la extinción de su contrato con indemnización de 45/33 días por año trabajado (art. 50.1 ET).


Falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario
El salario, por la importancia que tiene en la vida cotidiana del trabajador, debe abonarse en el tiempo y lugar pactados, en caso de impagos o retrasos continuados, nos encontraríamos ante un incumplimiento grave del empresario.

Cuando el trabajador sufre impagos o retrasos continuados en el abono del salario, (en las circunstancias que pueden leerse en este artículo) tiene derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 45/33 días por año trabajado, y a solicitar la prestación por desempleo.


Incumplimiento grave del empresario
El empresario tiene una serie de obligaciones recíprocas con el trabajador que pueden clasificarse en varios grupos. Algunas de ellas son coincidentes con las causas que -a la inversa- facultan al empresario para el despido disciplinario del trabajador, por tanto, ante situaciones de acoso moral o acoso sexual (por acción por por pasividad de la empresa), agresiones físicas, abuso de confianza, transgresión de la buena fe contractual, etc. de producirse de forma culpable por el empresario, sería el trabajador quien podría poner fin a la relación laboral, obteniendo una indemnización de 45/33 días por año trabajado, y el derecho a cobrar la prestación por desempleo.


Movilidad geográfica
Se trata del traslado de un trabajador que no ha sido contratado bajo condiciones de movilidad o cambios de residencia. Solo puede exigirse el cambio de residencia a un trabajador cuando existan razones económicas, organizativas, productivas o técnicas, que la empresa debe probar.

El trabajador puede optar por aceptar el traslado con compensación de los gastos generados por la mudanza, o bien, solicitar la extinción del contrato con derecho a paro, y una indemnización de 20 días por año trabajado.


Extinción del contrato a favor de las víctimas por violencia de género
Las víctimas por violencia de género tienen toda una serie de protecciones y garantías laborales, que les permiten solicitar cambios de horario, centros de trabajo, la suspensión del contrato y también, la extinción del contrato con derecho a paro, tal y como reconoce el art. 208 de la LGSS.

Así pues, una trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por motivo de una situación de mal trato, a ojos del SEPE, se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá solicitar la prestación correspondiente.


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lunes, 20 de octubre de 2014

Derechos laborales de las víctimas de violencia de género

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Para intentar mejorar las garantías y la protección de las víctimas de violencia de género, se incorporaron en la Ley Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género, una serie de medidas tendentes a conseguir ese propósito, consistentes entre otros, en derechos laborales y de la Seguridad Social, que permitían conciliar la vida laboral de la víctima, con las circunstancias de su situación personal.

Lo cierto es que muchos de estos derechos son difíciles de llevar a la práctica, porque se trata de empresas pequeñas, que carecen de flexibilidad o de posibilidades organizativas, y que incluso pueden arrastrar pérdidas que no les permitan hacer muchas peripecias.

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Derechos laborales
Las víctimas de la violencia de género disponen del derecho a reducir su jornada de trabajo, con proporcional reducción del salario, así como a la reordenación de su horario laboral, incluso cabiendo la posibilidad de optar por un horario flexible.

Si la víctima se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo por consecuencia del acoso, tendrá derecho a solicitar una vacante de la misma empresa en otro municipio, es decir, tendrá preferencia en la movilidad geográfica.

La trabajadora que se vea obligada a dejar su puesto de trabajo por causa de la violencia de género, puede suspender el contrato, con derecho a reincorporación, en lugar de optar por la extinción del contrato. Esta suspensión tendrá una duración de 6 meses, prorrogable por el Juez.

No obstante, la víctima de la violencia de género, también puede optar por la extinción voluntaria de su contrato de trabajo, con derecho a paro, y sin cumplir con las obligaciones de preaviso de 15 días sin que ello pueda ser entendido un abandono de la trabajadora, y del mismo modo, tampoco se ven obligadas a cumplir con los pactos de permanencia o no competencia en la empresa.

Las víctimas de violencia de género en ocasiones necesitan ausentarse para atender necesidades propias de su estado físico o psicológico, por lo cual las faltas de asistencia o puntualidad por estos motivos, no contarán a efectos del despido disciplinario que recoge el Estatuto de los trabajadores por las faltas de puntualidad o asistencia.

Además, el despido sobre una víctima por violencia de género, cuando están disfrutando de una reducción o reordenación de la jornada laboral, igual que ocurre en el caso de mujeres embarazadas, se considera despido nulo, por lo cual el empresario se verá obligado a readmitir a la trabajadora víctima de violencia, con abono de los salarios de tramitación.


Prestación por desempleo
A efectos del cálculo de la duración de la prestación por desempleo (paro), tal y como dice la Ley General de la Seguridad Social, el periodo en que la trabajadora suspendió el contrato de trabajo por consecuencia de una situación de violencia de género, computa como cotizado. Por ello se diferencia de otras causas de suspensión como el ingreso en prisión, o la sanción laboral de suspensión de empleo y sueldo, que no computan como cotizados a efectos de cobrar el paro.

Y para víctimas trabajadoras autónomas que coticen en el RETA y tengan que darse de baja por consecuencia del maltrato de género, de igual modo, se entiende suspendida la obligación de cotizar, que sin embargo se computa a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social (especialmente el paro).


Bonificaciones para la sustitución temporal de víctimas de violencia de género
Cuando la trabajadora víctima de la violencia de género desee suspender su contrato laboral o reducir su jornada, y en consecuencia, la empresa se vea obligada a realizar un contrato de interinidad para sustituir a la víctima, dicho contrato gozará de una bonificación del 100% de la cotización por contingencias comunes.



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domingo, 19 de octubre de 2014

Faltar al trabajo por estar detenido

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Las repetidas faltas de asistencia al puesto de trabajo, como hemos explicado en varias ocasiones, son motivo de extinción del contrato de trabajo, incluso siendo justificadas, siempre que superen un límite, en atención a las particulares circunstancias de cada caso.

Estas faltas de asistencia al trabajo pueden ocurrir en el contexto de un trabajador que es detenido por cometer un delito penal, que incluso pueda llegar a ingresar en prisión provisional, lo cual aún le privaría más tiempo de las obligaciones con su empresa. Llegado el caso, el trabajador tendría que dejar de asistir al trabajo por motivos obvios, y la empresa podría plantearse su despido. En esta situación pueden darse varios escenarios, que analizamos y matizamos a continuación.


¿Pueden despedirme por estar detenido?
La privación de libertad (detención o prisión) se entienden como una causa de suspensión del contrato de trabajo, según el propio Estatuto de los Trabajadores (art. 45.1 g), y no de extinción, por lo que el trabajador detenido tendría derecho a la reincorporación al puesto de trabajo, tras su puesta en libertad (art. 48.1 ET), siempre que el delito cometido no guarde relación con el ámbito laboral. 

La suspensión del contrato de trabajo finaliza cuando el trabajador obtiene la libertad que le permite reincorporarse a su trabajo, por lo que de no reincorporarse a partir de ese momento, las faltas de asistencia si que computarían como injustificadas y podrían motivar el despido disciplinario.

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¿Pueden despedirme por haber cometido un delito?
En realidad, el despido en España es libre, por tanto el empresario puede despedir a un trabajador por cualquier hecho o causa (no necesariamente relacionada con el delito) siempre sujeto a una indemnización por despido improcedente, en caso de que no sea probada o resulte injustificada.

Al margen de esto, faltaría comprobar si el hecho de cometer un delito puede ser causa de despido, y en este sentido, debemos diferenciar si el delito ha tenido relación con el trabajo o no. Evidentemente, si el delito se ha consumado en el puesto de trabajo, no existen dudas sobre la procedencia del despido (por ejemplo, agresiones a un compañero de trabajo, robo del patrimonio empresarial, amenazas contra el empresario, etc). En ese caso la empresa tiene pleno derecho a despedir al trabajador sin el pago de indemnización alguna (art. 54 ET), e incluso, ofrecerle la baja voluntaria so advertencia de ser denunciado por la vía penal, sin que ello suponga una intimidación ni la libre voluntad del trabajador resulte viciada (vid sentencia).

En otras situaciones, cuando el delito nada tiene que ver con el trabajo, las sentencias deben ser individualizadas. En principio, la comisión de un delito que no guarda relación con el trabajo, no debería ser una causa justificada de despido, y por tanto, debería ser declarado improcedente con abono de la indemnización máxima establecida por la ley.

Por contrario, ha sido admitido por los Juzgados y Tribunales sociales que la empresa pueda justificar el despido de un trabajador que ha cometido un delito mediático, con mucha repercusión en los medios de comunicación y en la sociedad, y ese hecho pudiera afectar gravemente a la imagen o la marca de la empresa. También ha sido admitido el despido de un trabajador que imputado por asesinato, pues es obvio, que el clima laboral de la empresa podría verse seriamente alterado (especialmente las relaciones con sus compañeros de trabajo).


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martes, 14 de octubre de 2014

Menoscabo a la imagen profesional del trabajador

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El honor es el derecho que debe salvaguardarse en la relación laboral en garantía de ambas partes: empresario y trabajador. Ocurre sin embargo, que en ocasiones se sobrepasan los límites de modo que se contravienen los derechos del trabajador, entre ellos el honor, que afecta a varias garantías del trabajador como la dignidad o la imagen profesional.

Especialmente en los despidos disciplinarios sin pruebas, (cuando la imputación de unos hechos ha sido infundada o manifiestamente falsa), el trabajador puede plantearse que su derecho al honor ha sido menoscabado, cuando, -no en pocas ocasiones-, el empresario inventa unos hechos falsos, que imputa al trabajador para justificar su despido. Por ejemplo, -que hurta material de oficina, que se apropia del dinero de la caja, que se pasa el día navegando en internet-. Sin embargo, este tipo de acusaciones, aún siendo falsas, no suelen generar sentencias favorables al trabajador, puesto que los tribunales suelen ser proclives a dejarlas impunes como si de una libertad gratuita de la empresa se tratara.

No sin embargo, deben pasar desapercibidas acusaciones de entidad más grave, como pueden ser el acoso sexual cuando éste no existió, el consumo de drogas para trabajadores en el sector del transporte poniendo en riesgo la vida de otros conductores, etc. Son tipos de acusaciones que bien merecen un reproche, siempre y cuando no sean ciertas.

En estos casos el honor debe primar sobre la libertad de la empresa para despedir a un trabajador, siempre que pueda probarse que las manifestaciones faltan a la verdad o no guardan ningún fundamento sobre su veracidad, por lo cual, el comportamiento del empresario podría considerarse temerario.

De ser así, el trabajador puede solicitar una indemnización civil por el daño causado contra su imagen y su bagaje profesional.

Tal y como dispone la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, las lesiones a este derecho vienen determinadas, por la imputación de hechos o la manifestación de juicios de valor a través de acciones o expresiones que de cualquier modo lesionen la dignidad de otra persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación.

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El derecho al honor en los cargos públicos
Existen ciertas profesiones, que por sus propias características, están más expuestas a la vulneración del derecho al honor, por ejemplo, los cargos públicos o los periodistas.

En relación con los cargos públicos, las lesiones del derecho al honor, son atenuadas por el derecho a la libertad de expresión, claro que siempre a falta de analizar las circunstancias y las consecuencias, por lo que no puede afirmarse que siempre queden impunes.

lunes, 13 de octubre de 2014

Determinación de contingencias: la enfermedad profesional

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La diferencia entre enfermedad profesional, y enfermedad común (también en ocasiones accidente de trabajo o común), no siempre se reconoce en los procedimientos de incapacidad temporal (baja laboral). 

Algunos trabajadores experimentan dolencias relacionadas con el trabajo, que sin embargo, son tratadas como enfermedades comunes, lo cual además de la irregularidad administrativa, supone el riesgo a que no se tomen las medidas necesarias y el trabajador se vea expuesto a los mismos factores de riesgo que han desencadenado la enfermedad profesional, con riesgos de recaída y agravamiento.

Cuando esto ocurre, y el Servicios Público de Salud o el INSS no actúan de oficio, el trabajador puede presentar un recurso para la determinación de las contingencias profesionales que ha padecido con origen en su trabajo. Para ello, deberá utilizar el formulario habilitado por la Seguridad Social, y pedir una cita previa en el teléfono 901 10 65 70 para presentarlo en el Centro más próximo a su domicilio.

La cuestión no debe pasarse por alto, puesto que el reconocimiento de una enfermedad profesional tiene adheridas una serie de condiciones ventajosas para el trabajador, empezando por las diferencias económicas con respecto a la enfermedad común, y siguiendo con otras particularidades y responsabilidades, como las del empresario que no cumple con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos, posibles indemnizaciones civiles, y en caso de despido y de seguir de baja por enfermedad profesional, no se consumiría el paro.

Nota: Puedes contactar con nosotros a través del formulario de consultas.


Procedimiento
El trabajador debe solicitar cita previa en el INSS en el teléfono arriba indicado, y presentar el formulario junto con todos los documentos médicos y otros que puedan requerirse según puede observarse en las instrucciones del formulario.

El Equipo de Valoración de Incapacidades, deberá examinar la incapacidad temporal del trabajador y emitir un informe (propuesta, dictamen...) que no resulta vinculante para el INSS, pero que orientará sobre la resolución que posteriormente dictará el Director General. Esta resolución será notificada al trabajador, la mutua y la empresa.


Consecuencias económicas directas
Al realizarse la baja por contingencias comunes, el trabajador percibirá las prestaciones económicas que corresponden a ésta, sin perjuicio que con posterioridad sea reconocida la enfermedad profesional, en cuyo caso la mutua deberá abonar al trabajador las diferencias económicas, y reintegrar en su caso, las cantidades satisfechas por la Seguridad Social al trabajador, y la asistencia sanitaria prestada por el Servicio Público de Salud. (Vid RD 1430/2009).


Consecuencias económicas indirectas

1. No se consume el derecho a paro. Cuando el trabajador es despedido y sigue en situación de baja laboral, seguirá cobrando la prestación por incapacidad temporal, y no tendrá que pedir el paro hasta que le den el alta médica (momento en el cual se encontrará en situación legal de desempleo), no obstante, si la baja médica es por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el tiempo durante el cuan esté de baja (aún estando despedido) no se descontará de la duración de la prestación por desempleo, es decir, no consumirá su derecho al paro. (Art. 222 LGSS)

2. Posibles responsabilidades de la empresa. La enfermedad laboral (o el accidente) pueden causar secuelas al trabajador, en ese caso, si la empresa no ha observado las normas de prevención de riesgos laborales podrían derivarse responsabilidades y el pago de una indemnización civil a favor del trabajador, por el daño causado.

3. Caso de la incapacidad permanente. Bien puede terminar un proceso de incapacidad temporal, en incapacidad permanente, por estar impedido el trabajador total o parcialmente para la realización o el desarrollo de su trabajo habitual. 

Si las dolencias que ha desarrollado el trabajador son consideradas profesionales, pueden incrementarse las indemnizaciones o las pensiones vitalicias que percibirá el trabajador y que correrán a cuenta del empresario en los términos y condiciones que pueden leerse en este artículo.


Si necesitas realizar cualquier consulta puedes contactar con nosotros a través del formulario de consultas.

jueves, 2 de octubre de 2014

Despido por transgresión de la buena fe contractual

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El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario despedir al trabajador por la vía disciplinaria, cuando este incurra en una falta grave o muy grave que suponga la transgresión de la buena fe contractual. Aún así el empresario debe tener verdaderas razones para despedir al trabajador, el despido debe ser proporcionado (prohibición de despedir a la ligera), y compete a la empresa probar el incumplimiento, pues de lo contrario, sería despido improcedente. 

Cabe precisar que el empresario también puede cometer actos de transgresión de la buena fe de cara al trabajador, por lo cual, romper deber de lealtad por parte del empresario, también es un incumplimiento grave que puede facultar al trabajador para solicitar la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización máxima que marca la ley, y derecho a cobrar el paro.

En este artículo vamos a desgranar el concepto de la buena fe contractual, y los diferentes supuestos que transgreden la buena fe contractual. La lectura del artículo os resultará amena, porque está expuesta en base a supuestos prácticos (casos reales).

Antes sin embargo, cabe precisar que "la buena fe" es un concepto abierto e indeterminado, por tanto, caben otros supuestos diferentes a los que se incluyen en la lista -numerus apertus- que se expone a continuación:

1. Abuso de confianza y deslealtad
Se trata de un despido bastante socorrido por el empresario: "el abuso de confianza". Para hacerse una idea de lo que supone el abuso de confianza, mejor poner unos ejemplos prácticos. Serían abuso de confianza:
- El vigilante nocturno que se queda dormido en la caseta.
- La cajera que no cobra algunos productos a amigos y familiares.
- Un guarda jurado que se dedica a jugar a los videojuegos durante su turno de trabajo.
- Sustraer documentos de la empresa para la defensa en un juicio.
- Salir 30 minutos antes del trabajo todos los días.


2. Uso indebido de los sistemas informáticos
Hemos escrito varios artículos sobre el uso indebido del patrimonio empresarial, especialmente los teléfonos y los equipos y sistemas informáticos (internet, correo electrónico, ordenador, etc).

En lo relacionado a los equipos y sistemas informáticos, cobra especial relevancia que el empresario haya comunicado previamente al trabajador las instrucciones de uso de internet y demás extremos. Sin esta comunicación, un uso moderado y racionado de internet en el trabajo (por ejemplo las micropausas para ver facebook), podría no considerarse una transgresión de la buena fe, -aún menos si venían siendo toleradas por el empresario tiempo atrás-.


3. Hurtos
Como resulta obvio, el hurto de material o patrimonio de la empresa, es un comportamiento que puede ser sancionado con el despido (si existen pruebas), ya que además de que el hecho supone una infracción en sí, también quiebra el principio de confianza y lealtad del trabajador hacia el empresario.

Dentro de esta infracción entrarían todo tipo de apropiaciones indebidas, como productos alimenticios en un supermercado, los bonos descuento en una agencia de viajes, dinero de la caja de un restaurante, material de oficina, o cualquier otra similar. Incluso se han visto despidos por no ticar algunos productos en la caja registradora, que la empresa consideró un hurto.


4. Simular una enfermedad
Una causa de despido, no poco frecuente, es la simulación de enfermedad. Algunas empresas fotografían (o contratan a investigadores privados para que fotografíen) al trabajador que, estando en situación de baja laboral -incapacidad temporal- realiza otras actividades que pueden considerarse perjudiciales para su recuperación, y que por tanto resultan un perjuicio para la empresa.

En Laboroteca, expusimos el caso de una chica que había sido despedida por colgar unas fotos en facebook, disfrutando del parque de atracciones y de una despedida de solteras, mientras estaba de baja por sufrir una contractura cervical.


5. Mentiras y falsedades
La mentira entre el trabajador y el empresario, como es obvio, quiebra la confianza entre ambos, por lo cual, quien comete mentira contra el otro, incurre en una falsedad que transgrede la buena fe contractual. Serían ejemplos reales:
- Solicitar permisos poniendo excusas falsas.
- Cobrar gastos y suplidos (dietas, transporte, etc), siendo que éstos realmente no existen.
- Falsificar documentos en beneficio propio.
- Falsificar un parte médico para justificar la ausencia al trabajo.


6. Amenazas y coacciones
No hace falta amenazar de muerte o con lesiones física al empresario o a otros trabajadores de la empresa, aunque como es obvio, éstas también son causas de despido. 

Otras conductas de menor entidad como pedir dinero, o un ascenso, a cambio de no formular una denuncia a la Inspección de trabajo, podrían considerarse una coacción suficiente para despedir al trabajador. Esto por descontado, no debe confundirse con el hecho de advertir al empresario sobre posibles denuncias o demandas judiciales, sin pedir nada a cambio, aquí lo que se sanciona es el chantaje

Por tanto, frente a un despido, no conviene amenazar al empresario con todos los males, lo más prudente es consultar a un abogado y demandar, y a tal efecto, tenéis a vuestra disposición el formulario de consultas.



 

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