martes, 30 de septiembre de 2014

La baja voluntaria del trabajador es revocable

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En primer lugar, se hace necesario recalcar un matiz importante: el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato con la empresa de forma voluntaria o bien por incumplimiento del empresario. En cualquier caso se trata de dos supuestos totalmente opuestos que es necesario tener claro para evitar confusiones.

El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de la relación laboral cuando se de un incumplimiento grave del empresario, en cuyo caso tendría derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente, y a demandar la prestación por desempleo (paro). Sería por ejemplo, cuando el trabajador sufre retrasos continuados en el pago de la nómina, es una víctima de acoso laboral o sexual, o sufre cualquier otro incumplimiento del empresario.

De no mediar un incumplimiento del empresario, el trabajador que desea dejar su trabajo, igualmente puede pedir la baja voluntaria a la empresa, pero en ese caso, perdería su derecho a cualquier indemnización y también a solicitar la prestación por desempleo. No perdería sin embargo el derecho al finiquito por vacaciones no disfrutadas, pagas extra no disfrutadas, y otras cantidades adeudadas por el empresario. 

En este artículo vamos a abordar la dimisión o renuncia voluntaria del trabajador, y en especial, el derecho del trabajador a retractarse de la misma.


Plazo de preaviso
El trabajador debe comunicar de forma fehaciente al empresa, mediante un preaviso de 15 días por escrito, su decisión libre y voluntaria de extinguir su relación laboral. Dicho plazo se otorga en beneficio de la empresa, para que pueda iniciar los trámites de sustitución del trabajador que deja una vacante en su puesto de trabajo.

De no respetarse este plazo, o de no respetarse la comunicación escrita, podría entenderse en perjuicio de la empresa, a la cual el trabajador podría llegar a abonar una indemnización por abandono o dimisión irregular, cuya cuantía normalmente sería la del salario diario por el número de días de preaviso incumplido, salvo que los daños hayan sido mayores.


Retractarse de la dimisión
No obstante, la dimisión del trabajador es revocable, siempre y cuando se ejerza dentro del plazo de los 15 días, o dicho de otro modo, siempre y cuando la relación laboral continúe vigente. Esta última observación nos daría a entender que, si la dimisión del trabajador lo es con efectos inmediatos (sin preaviso), la dimisión sería irrevocable, eso sí, siempre que el empresario no esté dispuesto a aceptarla, pues de lo contrario, el libre acuerdo de las partes primaría sobre cualquier otro criterio.

No obstante, el Tribunal Supremo ha venido apreciando que el empresario puede retractarse del despido siempre y cuando lo haga dentro del plazo de preaviso, y por ende, lo mismo debe aplicarse al trabajador, pues éste, tiene el mismo derecho a retractarse de su dimisión siempre y cuando aún no haya surtido efectos, es decir, no se haya roto el contrato, por estar dentro de los quince días de preaviso.

Tanto es así, que la Sentencia del Tribunal Supremo 5994/2010, condenó a una empresa al pago de una indemnización de 59.320,80 € a una empresa, por no aceptar la retractación del trabajador en periodo de preaviso, tras presentar su dimisión voluntaria y retractarse de ella, entendiendo que la decisión del trabajador era revocable, y que la empresa, al no aceptar su rectificación, realizó un despido improcedente, con la citada indemnización que por Derecho le correspondió pagar.


Si necesitas realizar una consulta o contratar a un abogado, puedes utilizar el formulario habilitado a tal efecto.


lunes, 29 de septiembre de 2014

Despido por whatsapp o email

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Comentábamos en la última entrada,que los despidos realizados por el empresario sin mediar aviso previo, o siendo éste verbal, es decir cuando no se cumple la forma escrita, eran por lo general despidos considerados improcedentes y por tanto, con derecho a la indemnización máxima legal.

Sin embargo, con las nuevas tecnologías surgen muchas alternativas de comunicación escrita entre el trabajador y el empresario, a través de medios informáticos como el email, el sms o el whatsapp, y que incluso pueden llegar a usarse como prueba judicial, y está admitida en el art. 162 LEC. Pero sin embargo, presentan algunas limitaciones, por lo que su uso puede estar contraindicado, y en el caso de despido, puede ser fácilmente considerado improcedente (no tanto así con el email, como con el sms o el wapp).


Despido por whatsapp o sms
A pesar de que el whatsapp o el sms puedan ser un modo lícito de comunicación entre el empresario y el trabajador para indicar instrucciones, dar órdenes, modificar funciones, etc., no gozan del rigor suficiente para notificar el despido y dotar de todas las garantías al trabajador.

Cuando el despido se realiza por medios de mensajería corta, como el sms, o el whatsapp, es claro que la carta de despido será escueta, es decir, no será muy detallada, por lo cual el empresario no podrá cumplir con las exigencias mínimas de una carta de despido, de modo que el trabajador no tendrá oportunidad de conocer con detalle las causas o hechos por los cuales ha sido despedido, y por ende, no podrá prepararse una defensa adecuada. Se trata de una situación de indefensión judicial que sufre el trabajador, o visto de otro modo, un incumplimiento grave del empresario que debe ser castigado con la improcedencia.

En este sentido, no importa que el despido sea objetivo o disciplinario, tampoco importa la causa o hecho que lo motive, la comunicación del mismo por mensajería resulta cuanto más, controvertida, y con buena seguridad, improcedente, puesto que no permite al empresario comunicar con suficiente claridad la causa o el hecho que motiva el despido.


Despido por email
Las anteriores alegaciones no serían aplicables al caso del email, puesto que se trata de una modalidad de mensajería que permite extenderse cuanto quiera el empresario, y cumplir de este modo las exigencias mínimas de descripción y justificación del despido. De hecho, fue la modalidad que utilizó Radio Televisión Valenciana (RTVV) el popular caso del cierre de Canal 9 para despedir a 843 trabajadores.

Sin embargo, al tratarse del despido de un trabajador, este podría plantear dudas sobre la fehaciencia de su notificación, puesto que el correo electrónico no tiene mucho rigor como prueba judicial, y en ocasiones debe ser incluso peritado (cosa que también ocurre con el whatsapp y sms).

Existen algunos prestadores de servicios en internet, que utilizan modalidades telemáticas que permiten certificar electrónicamente la entrega de los correos electrónicos. Se trata de empresas especializadas,  que operan con burofaxes electrónicos, capaces de generar un acta electrónica de entrega, que puede constituir una prueba válida en un juicio, tal y como avaló el Tribunal Supremo.

Se trata de empresas que generan una actas de entrega que guardan ante notario, junto con las fechas de envío y recepción, el contenido íntegro de la comunicación, así como la identidad del remitente y destinatario y la dirección de IP. Impugnar un correo electrónico es posible en un juicio, -si bien no es frecuente-, no obstante, impugnar con éxito un correo electrónico certificado de este tipo es casi imposible.


En conclusión
El medio electrónico puede ser un medio válido de comunicación, en muchos aspectos, incluso en los relativamente importantes, sin embargo, en una operación como es el despido, no resulta recomendable usarlos, ninguno de ellos, ni el whatsapp ni el sms, por las limitaciones de su contenido, pero tampoco el correo electrónico, a no ser que sea el modo de comunicación habitual entre el trabajador y el empresario y no quepan dudas sobre su entrega.

En cualquier caso, los modos tradicionales de entrega, entre los cuales reina el burofax, por el módico precio de 25 euros, pueden ahorrar más de un quebradero de cabeza al empresario.


Por lo que resta, si necesitáis realizar una consulta o contratar a un abogado, podéis utilizar nuestro buzón de consultas.

miércoles, 24 de septiembre de 2014

Despido verbal sin notificación al trabajador

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Algunas empresas realizan despidos verbales o simplemente no comunican al trabajador su despido y la fecha en qué tendrá efectos, comunicando a su vez la baja al Régimen de la Seguridad Social que corresponda.

En cualquier caso, aún teniendo en cuenta que el despido es una mala noticia, dentro de lo malo, que sea de forma verbal es bueno, porque la mayoría de veces se declara improcedente por no respetar los requisitos legales, que son bien sencillos: comunicación escrita y alegación de una causa o hecho que fundamente el despido.

En caso de despido improcedente, como bien es sabido, el trabajador tendrá derecho a la indemnización máxima legal, la cual, probablemente el empresario no esté dispuesto a pagar, pues de otra forma, realizaría un despido escrito, y no verbal o sin notificación al trabajador.


Diferentes situaciones de despido verbal
Un trabajador puede ser despedido por la vía de facto en las siguientes circunstancias:

- Cuando el empresario sin ningún tipo de aviso previo, da de baja al trabajador de la Seguridad Social, y éste recibe un sms al móvil comunicándole esa circunstancia. Desde ese momento el trabajador no está dado de alta en el Sistema de la Seguridad Social, por lo que debe dejar de acudir a su puesto de trabajo.

- Cuando el empresario despide mediante aviso verbal al trabajador, indicándole que a partir de cierta fecha dejará de prestar sus servicios en la empresa, pero el trabajador no recibe ni carta de despido, ni finiquito de las liquidaciones.

- Cuando el empresario le dice al trabajador que le da de baja de la Seguridad Social durante unos meses, mientras sube la faena y la empresa se recupera, pero no notifica al trabajador el despido. En ese caso, probablemente la empresa esté pretendiendo que transcurran los 20 días para que el trabajador se oponga al despido y pierda su derecho a una indemnización.


¿Cómo reaccionar frente a este tipo de despido?
A partir del momento en que la Seguridad Social da de baja al trabajador, haya mediado un preaviso verbal del empresario, o haya sido sin preaviso, el trabajador está de baja en el Sistema de la Seguridad Social, y debe dejar de acudir a su puesto de trabajo, y ponerse manos a la obra para solucionar la situación.

Una prueba de la buena fe por parte del trabajador, que puede ser necesaria en el juicio según la jurisprudencia, es enviar un burofax a la empresa comunicándole que ha recibido un aviso de la Seguridad Social indicando su baja del sistema, y pidiéndole a la empresa que le notifique una Carta de despido o que vuelva a readmitirle.

Claro que el trabajador sigue contando con un plazo de 20 días para oponerse al despido (primero vía SMAC y luego vía judicial), por ello es conveniente presentar la papeleta de conciliación en el SMAC, cuanto antes mejor, para paralizar los plazos.

Transcurridos 15 días desde la presentación de la papeleta de conciliación, -y aunque no se haya celebrado el acto de conciliación (por colapso del Servicio)-, los plazos dejan de estar paralizados, y el trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado.


¿Qué debe hacer el empresario?
Del empresario pueden esperarse varias respuestas:

- Que niegue el despido y alegue un error, y por ello, vuelva a readmitir al trabajador.

- Poner en conocimiento y notificar el despido al trabajador, poniendo en su conocimiento las causas o hechos que lo motivan y la liquidación del finiquito con o sin indemnización. Si el trabajador no está de acuerdo con las cantidades, proseguirá su reclamación.

- Decir que el trabajador se ha dado de baja voluntaria. O que ha abandonado el trabajo. En cualquier caso, la baja voluntaria debería estar firmada por el trabajador, y en caso de abandono, la empresa igualmente tiene que comunicarle el despido disciplinario por abandono.


Si necesitas hacer una consulta o contratar a un abogado laboralista, utiliza este formulario de consultas.

martes, 23 de septiembre de 2014

¿Por qué las empresas no suelen negociar en el SMAC?

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Si te has enfrentado a un despido o a cualquier otro problema laboral, y has tenido que demandar a la empresa, con toda probabilidad sabrás que el primer paso a dar es un intento de conciliación en el SMAC o el CMAC (también puede tener otras denominaciones según las Comunidad Autónoma, en Baleares se llama TAMIB), para intentar llegar a un acuerdo previo a la vía judicial.

Lo cierto es que muchos trabajadores acuden al SMAC con la esperanza de alcanzar un acuerdo con la empresa que deje el asunto cerrado sin ahondar ni tener más preocupaciones por el problema, pero la mayoría de las veces se llevan una decepción, porque la empresa se cierra en banda a cualquier opción razonable de negociar.

Si quieres saber en qué consiste el SMAC, puedes leer este artículo. Si quieres consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas


¿Por qué las empresas no negocian en el SMAC?
En cualquier caso no existen "castigos" para la empresa por no negociar, de forma que éstas pueden dilatar la agonía del trabajador para cobrar su indemnización, salarios o lo que proceda, aún siendo de forma abusiva e injusta, ya que no sufrirán ningún tipo de consecuencia desfavorable. Las empresas deben desembolsar la misma cantidad de dinero si negocian en el SMAC que si negocian antes del juicio, o incluso si son condenadas por una sentencia judicial. En conclusión, visto desde la perspectiva empresarial, resulta absurdo para el empresario aceptar cualquier acuerdo superior al 50% en esta primera vía conciliatoria.

Por este motivo, especialmente tratándose de casos de pequeña cuantía, las empresas que acuden al SMAC (pues no siempre comparecen), pueden intentar intimidar o amedrantar al trabajador (incluso aunque éste vaya con su abogado), realizando comentarios desafortunados como "consideramos que su falta fue gravísima", "el despido es claramente improcedente", "debemos dar ejemplo", etc., que no buscan otra cosa que, desmoralizar al trabajador, para que se vea sin opciones, y desista de la demanda, siquiera por el tiempo que tardará en resolverse vía judicial (dependiendo de la ciudad y el juzgado).

Ello sin embargo, no disminuye ni un ápice las posibilidades del trabajador de ganar el juicio, y las empresas lo saben perfectamente, no obstante, ante la posibilidad de negociar en cualquier momento, intentan eliminar o pagar una miseria a los trabajadores moralmente más débiles, como insistimos, a través de la presión psicológica, aunque sólo sea por el tiempo, el miedo y los costes del abogado que generan un proceso judicial al trabajador. El trabajador con integridad moral, no debe ceder ante estas situaciones.


La Reforma Laboral de 2012 favoreció a las empresas
No ocurría lo mismo antes de la Reforma Laboral de 2012, cuando las empresas en caso de ser condenadas por despido improcedente, tenían que pagar los salarios de tramitación al trabajador (los dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia). De esta forma se evitaban abusos y dilaciones indebidas, y cuando la empresa sabía que había hecho un mal despido, accedía a la negociación sin más dilaciones. Pero la reforma laboral le pegó la vuelta a la tortilla, y ahora las empresas tienen la sartén cogida por el mango.


Imposición en costas
La LRJS también prevé la imposición en costas a la empresa, en caso de que ésta no comparezca en el SMAC y posteriormente sea condenada por sentencia judicial. Sin embargo, en la práctica, esta condena en costas no se impone por parte de los Tribunales en primera instancia. Sí que se impone en posteriores instancias (suplicación o casación).

Si necesitas un abogado en tu ciudad para afrontar un proceso judicial, puedes contactar con nosotros a través del formulario de consultas. Si no queréis asumir gastos de abogado para ir al SMAC, puedes hacerlo tu mismo/a, pero es recomendable que te asesores bien. Lee esta información.


sábado, 20 de septiembre de 2014

Despido nulo y readmisión del trabajador

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El despido motivado por causas de discriminación ni cualquier otra vulneración de los derechos fundamentales, está radicalmente prohibido. También se entienden nulos los despidos realizados contra trabajadoras y trabajadores que disfruten de alguno de los permisos, reducciones o suspensiones de contrato por maternidad, adopción o paternidad, así como riesgo durante el embarazo o la lactancia, etc. Y por último, los despidos contra mujeres víctimas de violencia de género que estén ejerciendo los derechos que les reconoce la Ley de Medidas de Protección Integral contra Violencia de Género (derechos como la reducción de la jornada, la movilidad geográfica, etc).

En caso de despido bajo alguna de las circunstancias o situaciones mencionadas, éste sería declarado nulo, y la sentencia obligaría al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones de trabajo y con abono de los salarios dejados de percibir, descartando en cualquier caso, que el empresario pueda librarse del trabajador pagándole una indemnización por despido improcedente.

Si tenéis cualquier duda, y necesitáis asesoramiento jurídico, podéis utilizar nuestro buzón de consultas.


Vulneración de derechos fundamentales
Cualquier derecho al que la Constitución Española otorgue rango de fundamental, es susceptible de ser vulnerado, y por ende, en caso de despido procedería la nulidad (no la improcedencia).

En el ámbito laboral los derechos que suelen vulnerarse con más frecuencia son todos los afectados por los acososlaborales, morales o sexuales, así como la libertad sindical y el derecho a la tutela judicial efectiva, éste último en el sentido de las posibles represalias que toma el empresario (incluyendo el despido), contra el trabajador que está reclamando sus derechos judicial o extrajudicialmente (por lo cual una denuncia a la Inspección de Trabajo y otras acciones llevadas a cabo por abogados, entrarían dentro de la garantía de indemnidad y la tutela judicial efectiva).

Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo
Así pues sólo cabe la readmisión en caso de nulidad del despido, salvo la excepción del acoso moral o sexual, cuando se ofrece a la víctima la posibilidad de reingresar en la empresa o de solicitar el pago de una indemnización, puesto que obligar al trabajador a regresar a un entorno donde se ha consumado el acoso, sería del todo contraproducente.

La sentencia suele condenar a la empresa al reingreso “inmediato”, no obstante, en caso de negativa del empresario, el trabajador tendría que dirigirse de nuevo al Juzgado, que tomaría las medidas oportunas; una orden judicial que en caso de incumplimiento supondría el embargo de cantidades de dinero suficientes para cubrir los salarios del trabajador y sus cotizaciones a la Seguridad Social. Este embargo se realizaría tantas veces como fuese necesario.


Abono de los salarios de tramitación
El empresario tiene que abonar al trabajador todos los salarios que éste ha dejado de percibir desde la fecha del despido, hasta la readmisión del trabajador.

Lo habitual cuando un trabajador es despedido, es que acuda a las oficinas de empleo a solicitar su prestación por desempleo. En ese caso, el empresario debería abonar al Servicio Público de Empleo las cantidades percibidas por el trabajador, que posteriormente descontaría de sus salarios de tramitación. En ningún caso el trabajador está obligado a devolver las prestaciones por desempleo ya percibidas.


También cabe la posibilidad de que el trabajador haya encontrado un nuevo trabajo, en cuyo caso el empresario condenado a la nulidad, tendría derecho a descontar de los salarios de tramitación, las cantidades equivalentes a los salarios retribuidos al trabajador en su nuevo trabajo.


Reclamación al Estado de los Salarios de Tramitación
Con la reciente aprobación del Real Decreto 418/2014, el empresario (o el trabajador si la empresa es insolvente) pueden reclamar al Estado el pago de los salarios de tramitación cuando éstos sean muy elevado por los retrasos de la Justicia, que debería dictar sentencias en un tiempo razonable, siempre bajo ciertas condiciones y siguiendo el procedimiento establecido.

jueves, 18 de septiembre de 2014

Plus idiomas, cuándo se cobra

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El plus idiomas es un complemento salarial que la mayoría de Convenios Colectivos reconocen a aquellos trabajadores que para el normal desarrollo de su trabajo, necesiten hacer uso de un segundo idioma, al margen de los oficiales o cooficiales (catalán, euskera o gallego). 

Es decir el uso del inglés, el francés, el alemán, el chino, da derecho al trabajador a percibir un plus por idiomas que habitualmente se calcula con un porcentaje sobre el salario base. Por ejemplo, el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la provincia de Valencia, (art. 47 Convenio DDOO) reconoce el derecho del trabajador a solicitar un plus del 10% sobre el salario base (el salario que corresponda a cada grupo profesional), siempre que para el desempeño de sus funciones necesite hacer uso de un idioma adicional.

Este "complemento personal" de carácter salarial trata de premiar la habilidad cualificada del trabajador que supone el dominio de diversos idiomas, y el beneficio que la empresa obtiene de esa aptitud del trabajador.

Además, el uso de un idioma adicional, si además está avalado por un título oficial u homolagable, o por una habilidad y destreza consolidadas de su uso, podría ser una función propia de intérpretes o traductores, que estaría encuadrada en un Grupo profesional superior, y con un nivel salarial superior, eso sí, siempre dependiendo de las funciones que desarrolle el trabajador.

Por descontado, muchas empresas no abonan este plus a los trabajadores. En este caso el trabajador puede reclamarlo antes o después del despido, pero teniendo en cuenta los plazos de prescripción y caducidad de las acciones, que es de un año según el art. 59 ET. Por tanto, solo podrían reclamarse las cantidades no abonadas durante el año inmediatamente interior a presentar la demanda (primero SMAC y luego Juzgado Social).

El plus idiomas es un complemento salarial de carácter personal, como muchos otros: la antigüedad, titulaciones, conocimientos especiales, que sirven para compensar económicamente al trabajador que pone a disposición de la empresa unos conocimientos cualificados que le sirven bien para su actividad económica.

Además de los complementos personales, pueden existir otro tipo de complementos o pluses que compensen ciertas circunstancias del trabajo como la peligrosidad, la toxicidad, la penosidad, la nocturnidad, la turnicidad, el trabajo en festivos, etc., u otros que premien los resultados obtenidos por el trabajador, como los incentivos, comisiones o pluses por asistencia y puntualidad.

Se trata de la estructura salarial, que regula el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, que se refleja en la nómina del trabajador, y puede incluir otros conceptos. Todo ello determina cual es la remuneración que percibe mensualmente.

Si necesitáis un abogado para realizar cualquier reclamación o consulta, podéis utilizar nuestro servicio de consultas.


viernes, 12 de septiembre de 2014

Contrato en prácticas y contrato para la formación

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Los contratos formativos (contratos en prácticas y contrato para la formación) se incluyen entre los contratos temporales por propia naturaleza, es decir, atendiendo al hecho de que la formación profesional es limitada en el tiempo y no puede perpetuarse. Sirven como instrumento para el fomento del empelo del colectivo de los jóvenes, cuya inserción en el mercado de trabajo es especialmente difícil. (También existen bonificaciones para la contratación de jóvenes).

En esta modalidad queda excluido el empresario de abonar la indemnización correspondiente por fin de contrato temporal.

Si tras leer el artículo tenéis cualquier duda podéis poneros en contacto con nosotros a través del formulario de consultas.

El contrato de trabajo en prácticas
Este tipo de contrato no debe confundirse con el que realizan los alumnos, estudiantes, como parte de su formación académica. Esto son contratos académicos en virtud de un Convenio entre la universidad y las empresas, como por ejemplo las enseñanzas sanitarias de los médicos internos y residentes en Instituciones sanitarias (MIR)

El contrato en prácticas que abordamos en este artículo es aquél en virtud del cual un trabajador con una titulación reciente se obliga, a cambio de una retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados que le faciliten, al mismo tiempo, la práctica de sus conocimientos académicos. Pero en cualquier caso, se trata de una relación laboral y no académica.


Requisitos de validez
Los requisitos que se le exigen al trabajador es que haya obtenido un título académico que le habilite para realizar el trabajo para el cual será contratado. Dicho título podrá ser universitario o de formación profesional. Los títulos obtenidos en el extranjero deben convalidarse.

Este tipo de contratos deben celebrarse dentro de los cinco años posteriores a la terminación de la titulación académica (siete años si se trata de un trabajador minusválido). Para menores de 30 años no existen limitaciones, aunque el título haya sido obtenido hace más de cinco años.

Este lapso de tiempo no se computa desde la expedición del título (que puede tardar un año) sino desde la terminación efectiva de los estudios.


Requisitos formales.
El contrato en prácticas ha de formalizarse por escrito (haciéndose constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar) y en su modelo oficial. Si no se respeta la forma escrita, se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal.


Peculiaridades del contrato
Por regla general, la duración de este contrato no puede exceder los dos años de duración ni ser inferior a seis meses. A pesar de ello, los Convenios Colectivos pueden imponer excepciones, atendiendo a las características del sector.

El contrato puede celebrarse a tiempo completo o parcial, pero siempre por escrito.

Al terminar el contrato, el empresario deberá expedir un certificado de las prácticas realizadas; los puestos ocupados y las tareas encomendadas, así como su duración.

Puede pactarse un periodo de prueba, pero en defecto de previsión en el Convenio aplicable, éste no podrá ser superior a dos meses si se trata de titulaciones superiores, ni a un mes si se trata de grados medios.


Retribución
La retribución puede ser fijada por los Convenios colectivos, y en defecto de estos;
- Durante primer año el salario del trabajador no podrá ser inferior al 60% del fijado para un trabajador ordinario de su misma categoría.
- Durante el segundo año el salario del trabajador no podrá ser inferior al 75% del fijado para un trabajador ordinario de su misma categoría.


Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación es aquel por el que un trabajador y un empresario se obligan, respectivamente, a recibir y proporcionar la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera cierta cualificación. Se trata de una modalidad contractual que combina formación y producción, siendo prioritaria la formación.


Requisitos para su validez
El trabajador deberá tener entre 16 y 25 años, y no debe tener una titulación académica reconocida por el Sistema Educativo para formalizar un contrato en prácticas. Esta edad se extiende para menores de 30 años sin cualificación profesional hasta que la tasa de paro baje del 15%. 

Para personas con discapacidad no hay límite de edad. Y para personas que estén en riesgo de exclusión social tampoco se aplicará el límite de edad; así como desempleados que provengan de escuelas taller o casas de oficios.


Bonificaciones para los contratos de formación
Los contratos de formación celebrados con trabajadores desempleados tendrán una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social si la plantilla de la empresa es inferior a 250 trabajadores, y del 75% si es superior.
Cuando se conviertan contratos formativos en contratos indefinidos, el empresario tendrá una bonificación de 1.500 € anuales en la Seguridad Social, y de 1.800 € anules si se trata de una mujer trabajadora.


Requisitos formales
Esta modalidad de contrato deberá celebrarse por escrito y en su modelo oficial, haciendo constar su duración, el oficio o puesto de trabajo para el cual se contrata, así como el tiempo dedicado a la formación teórica y la distribución entre formación teórica y trabajo efectivo. 

Se designará a una persona como tutor y deberá especificarse en el contrato su cualificación profesional.

De no celebrarse por escrito, este tipo de contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido.

Su duración máxima será la que disponga el convenio colectivo sin exceder de los dos años o ser inferior a seis meses de duración.

El empresario también tiene obligación (igual que en el contrato en prácticas) de expedir una certificación que acredite la duración de la formación teórica recibida y el grado de formación técnica adquirido. El trabajador podrá obtener de la Administración Pública un certificado de profesionalidad.


Retribución
La retribución será la que esté fijada en el Convenio colectivo, y no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).


Formación teórica del trabajador.
La formación teórica será de "carácter profesional". El tiempo de formación teórica no será inferior al 15% de la jornada máxima prevista por convenio colectivo o jornada máxima legal.

Existen dos excepciones que pueden modificar o dispensar al trabajador de recibir la formación teórica:

1) Si el trabajador no ha finalizado la ESO, la formación teórica tendrá por objeto inmediato el concluir dicha educación; 
2) El trabajador quedará dispensado de la formación cuando la haya recibido en un curso cuya realización certifique la Administración.

En cuanto al lugar donde puede impartirse dicha formación, siempre fuera del puesto de trabajo, se prevén diversas posibilidades: instalaciones de la propia empresa, centro de formación creado por empresas, organizaciones empresariales o sindicales y centro público o privado autorizado por la administración.


Formación práctica.
Ésta se instrumenta mediante la realización del trabajo correspondiente al oficio, puesto o nivel objeto de contratación. Para llevar a cabo esta formación de forma satisfactoria, la ley exige que se designe al trabajador en formación un tutor en el centro de trabajo, que puede ser el empresario u otro trabajador que él designe. 

viernes, 5 de septiembre de 2014

Retrasos en el pago de la nómina

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En este artículo vamos a abordar dos situaciones frecuentes en España por la incidencia de estos tiempos de crisis económica y laboral: retrasos o impago de las nóminas (y sus posibles soluciones)

Cuando los retrasos en el pago del salario son continuados y la situación es insostenible o no tiene solución, el trabajador puede reclamar las nóminas impagadas, y si lo desea, puede extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización y paro.

El salario del trabajador debe abonarse puntualmente; en la fecha pactada, o según la costumbre de la empresa, además, para los retrasos salariales, el Estatuto de los Trabajadores, reconoce intereses de demora del 10%.

Retrasos en el pago del salario
El pago del salario debe realizarse en la fecha acordada. Normalmente no existe acuerdo escrito, por ello, prima la fecha en que el empresario paga por costumbre (a final de mes, durante los diez primeros días del mes siguiente, etc). 

Puede darse la situación que el empresario lleva retrasos continuados en el pago de las nóminas, es decir, todos los meses se demora en pagar 10 días, 15 días o incluso más de 30 días. Eso puede conllevar situaciones negativas para el trabajador puesto que la cuenta se pone en número rojos, devuelven algunos recibos, no pueden pagarse las facturas puntualmente...

Si los retrasos en el pago de la nómina son continuados, es decir, ocurren durante varios meses seguidos, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato indemnizada, es decir, pedir:
- Que el contrato sea extinguido por retrasos continuados en el pago del salario,
- Que tenga derecho a la indemnización máxima legal (la equivalente para el despido disciplinario),
- Demandar la prestación por desempleo (el paro).

Este procedimiento de extinción de la relación laboral voluntaria por parte del trabajador, debe comenzarse por la vía SMAC, que se ventila en 15 días mediante una simple negociación (salvo que haya sobrecarga en el Servicio), y posteriormente presentar una demanda judicial, que se resolverá en varios meses (1 año), también dependiendo de la carga de trabajo del juzgado.

Durante ese tiempo el trabajador debe seguir trabajando, aunque la falta de pago del salarios puede ocasionar problemas económicos al trabajador, incluso hasta alcanzar el punto en que el trabajador no tiene dinero ni para desplazarse al trabajo; en ese caso puede pedirse al Juez que de manera provisional, exima al trabajador de su obligación de trabajar.

Los juzgados, siguiendo la doctrina de los tribunales, suelen estimar que los retrasos en el pago del salario son de gravedad suficiente para extinguir el contrato de trabajo, cuando se prolongan durante varios meses (6 meses, 8 meses, 10 meses...) y cuando se producen retrasos de más de varios días (10 días, 15 días, 20 días...).

Si la sentencia es favorable al trabajador, éste se le reconocerá una indemnización equivalente a la de despido disciplinario, además del derecho a acceder a la prestación por desempleo (paro). Al fin y al cabo, el impago de los salarios no es un incumplimiento imputable al trabajador, y por tanto, éste tiene los mismos derechos que si de un despido se tratase.

Si te planteas solicitar la extinción indemnizada del contrato, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del formulario de consultas.


Reclamación por impago de nóminas
También puede que sencillamente el empresario no pague las nóminas, y lleve acumuladas 2 ó 3 nóminas impagadas. Aquí el riesgo económico para el trabajador es evidente; trabajar sin cobrar.

En este caso se sigue un procedimiento rápido y poco conflictivo, llamado proceso monitorio. Presentado el SMAC y una petición inicial al juzgado, el empresario tiene tres opciones, 
- Pagar,
- Oponerse,
- No pagar, ni oponerse,

En el primer caso quedaría todo arreglado. En el segundo supuesto se abriría un juicio, que también tardaría unos meses. En el tercer caso, se decretaría el embargo de los bienes del empresario (especialmente cuentas bancarias).

Si quieres reclamar salarios impagados, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del formulario de consultas.

lunes, 1 de septiembre de 2014

La importancia del Salario Mínimo Interprofesional

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"Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, 
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana 
y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social."
Declaración Universal de los Derechos Humanos



El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) fue congelado en 645,30 € para 2014 –contando 14 pagas anuales-, cantidad por debajo de la cual no se puede contratar a un trabajador, y cantidad que el Gobierno, siguiendo el mandato de la Constitución, considera suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia.

Sin embargo, es claro que el quantum del SMI (645,30 €) que se cuestiona en el presente artículo, es tan ridículo, que no puede haber duda alguna sobre su insuficiencia.


Muchos trabajadores caen en el error de pensar que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) sólo afecta a su vida en lo relacionado con su nómina, y en consecuencia, habida cuenta que la mayoría de los trabajadores cobran por encima del mínimo, no le prestan mayor importancia.

Lo cierto es que el SMI afecta en muchas otros extremos. En primer lugar, un SMI fijado en un mínimo tan bajo, es consecuencia directa de su precariedad, un Convenio colectivo no podría fijar el salario del trabajador en 750 € si el SMI fuese de 950 €. Por otra parte, tanto trabajadores como pensionistas o desempleados, se ven afectados por la cuantía del SMI, en tanto en cuanto, es el indicador que marca hasta qué grado responde FOGASA en caso de insolvencia del empresario, o el límite en relación a la cuantía de la nómina, prestación o pensión que es inembargable, en caso de tener deudas ejecutadas con Hacienda, la Administración Pública, los bancos, u otros particulares.


Salario Mínimo Profesional según Convenio
Podría decirse que el sistema normal de fijación de un ‘mínimo salarial’ corresponde a los empresarios y a los trabajadores, mediante sus representantes, a través de la negociación colectiva, es decir, ambas partes -empresarios y trabajadores- negocian un Convenio Colectivo e incluyen tablas salariales para cada grupo profesional que mejoran el Salario Mínimo.

Pero no siempre las tablas salariales anexadas en los convenios colectivos recogen un nivel salarial que podría considerarse “suficiente”.

Por citar un ejemplo, en Castellón, una provincia poblada por pequeñas localidades repletas de explotaciones agrícolas y ganaderas, y con un gran número de agricultores y ganaderos, posee un Convenio según el cual, a los trabajadores no cualificados del sector porcino les corresponde un salario según convenio de 756,42 €. Como puede apreciarse, este nivel salarial –aún superior al SMI- sigue siendo insuficiente según los parámetros analizados anteriormente. No es un caso aislado, hay multitud de sectores económicos en que los mínimos salariales pueden ser incluso más rebajados.

Por tanto, el establecimiento de un Salario Mínimo Interprofesional que pudiera entenderse ‘suficiente’ en términos legales y constitucionales (por ejemplo 981,39 €) promovería el incremento proporcional de las cuantías de las tablas salariales contenidas en los Convenios colectivos, situándolos por encima de un umbral más justo y adecuado a los derechos constitucionales de los trabajadores.


¿Cómo afecta el salario mínimo en nuestras vidas?
El salario mínimo es la garantía salarial que debe ofrecer el Gobierno a todos los trabajadores, mediante la aprobación anual de un Real Decreto, que actualice un salario digno por debajo del cual está prohibido contratar.

Pero este mínimo no sólo afecta a la nómina de final de mes, sino que se inmiscuye en otros aspectos importantísimos de nuestra vida. Por ejemplo, para cobrar el subsidio por desempleo de 426 € el trabajador debe acreditar que no percibe rentas superiores al 75%. También al acudir a FOGASA en caso de insolvencia o concurso de acreedores de la empresa, el trabajador sólo tiene derecho a una cantidad igual al doble del SMI.
Pero tal vez la cuestión que afecta a un mayor número de personas, -no sólo trabajadores, también jubilados y pensionistas-, es el Salario Mínimo Inembargable.

Mediante los convenios colectivos, se puede garantizar una parte de la suficiencia, -la que se refiere a la cuantía de las retribuciones pagadas por el empresario,- pero no aquella que se muestra como muro de continencia de intereses de terceros ajenos a empresarios y trabajadores. Así pues, queda patente, una vez más, la importancia de un Salario Mínimo adecuado.
 

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