miércoles, 30 de julio de 2014

Indemnización por acoso laboral

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Mediante el acoso laboral el mobber busca ocasionar el daño psicológico al trabajador, por tanto, es lógico que se produzca una lesión -especialmente contra la dignidad, derecho al honor- y que la víctima tenga derecho a una indemnización para resarcir ese daño.

No sólo el acosador tiene responsabilidad por el daño ocasionado por el acoso, sino también la empresa, pues en ocasiones el acoso no lo realiza el empresario, pero éste tiene la obligación de prevención, vigilancia e intervención frente al acoso, y por tanto, en caso de incumplimiento se pueden demandar responsabilidades hacia el empresario.

Aunque es ciertamente complicado cuantificar el daño infringido a la víctima del acoso laboral o sexual, la víctima tiene derecho a una compensación por el daño ocasionado. Por tanto, debe materializarse en dinero un daño abstracto, que dependiendo de las circunstancias individuales de cada caso, puede ser mayor o menor, más intenso o menos intenso, intencionado o no intencionado por parte del empresario, todo variables que deben tenerse en cuenta, igual que también pueden tenerse en cuentas otras variables que sí pueden concretarse: número de días hospitalizados, duración del tratamiento, etc.

Nota: Si estás sufriendo acoso laboral, puedes ponerte en contacto con nosotros por medio de este formulario.


Esto es el fallo de una sentencia por acoso laboral:

1º.- DECLARAR la conducta empresarial lesiva de los derechos fundamentales del actor, por vulneración del derecho de la integridad física y moral, derecho al honor y a la libertad sindical de Lorenzo .
2º.- CONDENAR A BEFESA S.L. al inmediato cese en dichas conductas reponiendo al actor en su puesto de trabajo conforme al contrato de relevo firmado en fecha 1-05-2009 y sus cláusulas anexas.
3º.- CONDENAR DE FORMA SOLIDARIA A BEFESA S.L. y a Marcos a a abonar al actor una indemnización por daños morales en cuantía de 50.000 euros, y a abonar igualmente los honorarios del letrado del actor, hasta un importe máximo de 1.000 euros.
DEBO ABSOLVER Y ABSUELVO A Micaela de todas las pretensiones contra ella ejercitadas en la presente demanda " .

¿Cómo se ha llegado a una indemnización de 50.000 €?
Después de analizar los hechos y practicar las pruebas, el juez debe evaluar la gravedad, los derechos vulnerados, y el impacto contra el trabajador para poder cuantificar la indemnización.

Como vimos en otro artículo sobre cálculo de indemnizaciones, no existe una norma concreta que atribuya a diferentes tipos de daño una cuantía determinada de indemnización. 

Frente a ello, la jurisprudencia viene aplicando otras normas analógicas que sí contienen barómetros o tablas, que determinan las cuantías económicas que, aplicadas al caso de acoso laboral, tendrán que abonar las víctimas en concepto de indemnización por el daño moral ocasionado por el ataque contra su dignidad.


Es aceptable aplicar la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), para equiparar la sanción prevista para una infracción muy grave por parte del empresario, como es el acoso; no tratar al trabajador con la dignidad debida, que puede ir desde los 10.000 € hasta los 187.500 €, aunque la cantidad final varía mucho dependiendo de las singulares circunstancias.

No siempre se aplica la LISOS por su similitud. En ocasiones se aplica simplemente el criterio del juez, atendiendo a la duración del acoso, la finalidad perseguida por el acosador, las técnicas de acoso infringidas, etc. Es decir, atendiendo a todas las circunstancias es el juez quien decide la cantidad de la indemnización.

Precisamente el criterio del juez de instancia fue el que se impuso en el caso real de la sentencia antes expuesta. Así, Su Señoría determinó la condena de 50.000 €, frente a la pretensión del abogado demandante, que había hecho una aplicación de la LISOS, sumando una indemnización de más de 409.000 € que el juez rechazó.

Obviamente el buen papel del abogado es fundamental en la demanda y durante el acto del juicio, porque debe concretar todos los daños y perjuicios sufridos por el trabajador acosado, y así facilitarle al juez la concreción de la indemnización.

Si estás sufriendo acoso laboral o sexual, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del formulario de consultas.

Cada día aparecen más casos de acoso laboral, es un fenómeno explicable debido a la alta competencia del mercado laboral, y a la ausencia de ofertas de empleo. Ahora los trabajos buenos ya no se encuentran como antes, y cada día los jefes exigen más a los empleados, los empleados compiten más con otros empleados, y todas estas circunstancias inducen a las tensiones y finalmente al acoso laboral. Por eso siempre decimos que las rebajas de los derechos sociales por parte del gobierno, son un ataque grave al Estado de Bienestar, y termina pasando factura.



martes, 29 de julio de 2014

Cálculo de la indemnización por daños morales

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Los empresarios tienen responsabilidades en el cumplimiento de las normas laborales, especialmente las de prevención de riesgos y el cumplimiento de los derechos fundamentales. En caso de acoso, una baja por ansiedad o depresión podría considerarse una lesión al trabajador por daños morales -provocada por lesiones contra derechos fundamentales como el honor o la dignidad profesional-. También existen otros derechos fundamentales que pueden ser lesionados (por ejemplo, contra la imagen o la intimidad, la igualdad o la citada dignidad). Cuando esto ocurre, el empresario tiene -a parte de sus obligaciones laborales- responsabilidades civiles y/o penales (art. 42.1 Ley de Prevención de Riesgos).

El empresario tiene la obligación de garantizar la salud y la seguridad al trabajador, en todos los aspectos relacionados con el trabajo, como es obvio también en el ámbito de los riesgos psicosociales, donde se encuadra el acoso laboral y sexual. Por tanto, debe cumplir la normativa en prevención de riesgos, y en caso de no hacerlo, debe responder por ello, mucho más si la lesión recae sobre un derecho fundamental, como es la dignidad.

Por tanto, el empresario está sometido a varias responsabilidades;
1º- Sin lugar a dudas las laborales, por ejemplo, en caso de despido nulo a readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, o en caso de que el trabajador quiera marcharse de la empresa por incumplimiento grave del empresario, éste tiene que compensarle con una indemnización equivalente a la de despido improcedente.
2º- Las administrativas; especialmente sanciones de la Inspección de Trabajo.
3º- Las civiles, que obligan al empresario a resarcir al trabajador por el daño o perjuicio sufrido.
4º- Las penales, que le obligan a responder ante la Justicia por la comisión de delitos contra sus trabajadores.

En este artículo vamos a centrarnos en las responsabilidades civiles del empresario que dan lugar a una indemnización civil a favor del trabajador (además de otras que puedan conseguirse), como es la conocida indemnización por daños morales, que trata de resarcir a la víctima por el daño sufrido.

Si tienes alguna consulta personal, puedes utilizar el formulario de consultas privadas.




Cuantificación de los daños morales
A veces puede leerse en el periódico titulares como "condenada una empresa a pagar 30.000 € por acoso moral" y no sabemos exactamente como se calcula esa cifra.

Existen algunos baremos que recogen las indemnizaciones por daños físicos, o por lo menos, pueden servir de guía. No obstante, cuantificar en términos económicos el alcance de un daño moral, en ocasiones es complicado.

No existe ninguna norma que tase los daños morales, tal vez porque debe atenderse a cada caso de forma singularizada, ya que el alcance, la intensidad, la intencionalidad del empresario, etc., son variables que pueden determinar una mayor o menor cuantía de la indemnización.

En cualquier caso, el trabajador que ha sufrido un menoscabo, tiene derecho a ser resarcido con cierta cantidad de dinero.

El abogado que afirma la existencia de un daño moral, debe hacer una buena presentación del mismo para acercarse lo máximo posible a una indemnización adecuada, que posteriormente el Juzgado podrá secundar o modificar. Por tanto, el juez deberá apreciar los daños morales al detalle: por intervenciones quirúrgicas, por invalidez con todas las limitaciones que ello comporta, por los días de hospitalización, las secuelas físicas o funcionales, etc.


Aplicación de criterios orientativos
En ocasiones la evaluación del daño moral, a falta de criterios claros, puede suponer una operación muy complicada por la falta de criterios a seguir.

De este modo, si el trabajador ha sufrido un despido nulo y una sentencia judicial condena a la empresa a readmitirlo, por lesión de un derecho fundamental (pongamos la discriminación), puede que además de los derechos económicos derivados del propio despido, también tenga derecho a una compensación por los daños morales ocasionados ¿cómo calcular esos daños?.

Es habitual que abogados y jueces se orienten mediante la aplicación analógica de otras normas. A título de ejemplo, para el caso del despido nulo que acabamos de citar, podríamos dirigirnos a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y comprobar cuál es el importe para las conductas discriminatorias del empresario, y si de ello se desprende una multa de 6.251 € podrá utilizarse esa cantidad para solicitar una indemnización de idéntica cuantía. Si el empresario ha actuado intencionadamente, y la LISOS recoge que la sanción se impondrá en su grado medio por 25.000 €, podremos utilizar esa cantidad para solicitar la indemnización civil. Y así puede aplicarse tantas veces como la imaginación y la sana crítica lo permitan.

Del mismo modo que la LISOS, los Juzgados de lo Social también acuden a otras normas para cuantificar las indemnizaciones, por ejemplo; a las tablas de valoración de daños causados por accidentes de tráfico, la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor y la Resolución de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, por la que se da publicidad a las cuantías de las indemnizaciones por muerte, lesiones permanentes e incapacidad temporal que resultarán de aplicar durante cada año en concreto.

No obstante, y para finalizar, cabe recordar que aunque es positivo acudir al baremo, no es obligatorio ni tampoco siempre es la opción más acertada. Cada caso deberá individualizarse y evaluarse en la medida que las circunstancias agraven los daños o la intencionalidad, negligencia o fraude del empresario sean merecedores de una indemnización mayor.

Si tienes problemas laborales, puedes contactar con un abogado de tu ciudad o realizar una mera consulta personal, utilizando el formulario habilitado al efecto.




lunes, 28 de julio de 2014

Despedido por denunciar a la empresa: Garantía de indemnidad

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Muchos trabajadores sufren irregularidades en el trabajo: se les paga menos de lo debido, se les paga media jornada en negro, se les atribuyen funciones para las cuales no han sido contratados, o incluso se les puede llegar a acosar moral o sexualmente. Ante estas situaciones, es posible denunciar o demandar a la empresa, pero muchos trabajadores tienen miedo a las represalias, especialmente al despido.

En este artículo traigo una buena noticia para los trabajadores que se encuentren en esa situación: la garantía de indemnidad. 

La garantía de indemnidad es la protección que tiene el trabajador frente a las represalias del empresario, cuando el trabajador ha ejercitado acciones judiciales o extrajudiciales contra él. Esto significa que si un trabajador presenta una denuncia en la Inspección de Trabajo, o realiza reclamaciones judiciales o extrajudiciales, el empresario no podrá despedirlo, ni sancionarlo, ni tomar medidas contra él, so pena, en caso de hacerlo, de ser condenado a la nulidad.

De esta forma, cuando el trabajador está ejerciendo acciones contra la empresa, además de luchar por los derechos que por Ley le corresponden, de alguna forma también se está blindado contra el despido, y se convierte en una persona más o menos intocable (no al 100% pero casi).

Esto es así porque la Constitución Española (CE) reconoce en su artículo 24 el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, de forma que según la doctrina del Tribunal Constitucional, no solo se protege al trabajador cuando está ejercitando acciones judiciales, sino también cuando está ejerciendo acciones previas o preparatorias como pueden ser reclamaciones extrajudiciales, denuncias ante la Inspección de Trabajo, etc.

Si has sido despedido, y crees que se han vulnerado tus derechos, puedes plantearnos tu caso mediante el formulario de consultas personales.


Nulidad de los despidos
Por ejemplo, el Tribunal Supremo, en una sentencia con fecha 12 de abril de 2013, ratificó la nulidad el despido de un trabajador, porque presentó una denuncia a la Inspección de Trabajo interesando la revisión del carácter indefinido de su prestación (ya que le estaba contratando mediante un encadenamiento fraudulento de contratos temporales).

Al declarar nulo un despido, se obliga a la empresa a readmitir al trabajador abonando los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la readmisión del trabajador. Con el despido nulo se evita que el empresario pueda pagar la indemnización por despido improcedente y quitarse de encima al trabajador.


Conocimiento empresarial
¿Qué ocurre en caso de que el empresario aún no conozca las acciones del trabajador? Por ejemplo, un trabajador denuncia al empresario a la Inspección de Trabajo, y éste antes de la visita del inspector, -y por tanto, sin tener conocimiento de la denuncia-, despide al trabajador.

En ese caso el despido no podría considerarse nulo, no se habría vulnerado el principio de indemnidad habida cuenta que el empresario aún no sabía nada sobre la denuncia del trabajador, y por tanto, el despido no podría considerarse una forma de represar.


Inversión de la carga de la prueba
No es necesario que el trabajador demuestre indubitada e indiscutiblemente que el despido ha sido causa de una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, puesto que al tratarse de una vulneración de este tipo, corresponde a la empresa demostrar que sus decisiones (un despido, por ejemplo) no están fundadas en la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Por tanto, el despido, sería procedente y no sería nulo, si el empresario consiguiese demostrar, por ejemplo, que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria muy grave, como podría ser el hurto o la violencia contra un compañero. En ese caso, la decisión extintiva del empresario sería procedente y el trabajador no podría optar a indemnización.

Por lo contrario, existiendo un panorama indiciario suficiente, y sin que la empresa consiga demostrar la procedencia de su despido o medida empresarial, y que ésta se ha tomado sin vulnerar la garantía de indemnidad, el despido o medida empresaria sería declarado nulo y el empresario debería readmitir al trabajador de forma inmediata, abonando los salarios dejados de percibir durante todo el tiempo que ha estado fuera de la empresa.

jueves, 24 de julio de 2014

Despido por consumo de drogas

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De repente, un buen día, tal vez mientras estás de baja médica, (y tal vez por ese mismo motivo, pues no gusta al empresario que sus trabajadores se pongan enfermos y no vayan a trabajar), recibes una carta de despido completamente falsa que pone "la dirección de esta empresa ha decidido el despido disciplinario contra usted por su consumo de drogas en horario laboral". Como es obvio, esa acusación no es de recibo, y nadie se lo espera. En este artículo te damos información y algunos consejos para actuar frente a tamaña acusación.


Lo cierto es que el consumo de drogas es motivo más que suficiente para despedir a un trabajador vía disciplinaria, de hecho, así está reconocido en el propio Estatuto de los Trabajadores como causa de despido disciplinario; art. 54 "f) la embriaguez habitual y la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo".

La pregunta es ¿cómo demostrará la empresa ese consumo de drogas?

La empresa irá a por todas, y en caso de no llegar a un acuerdo previo, está dispuesta a llevar al juicio a dos trabajadores, ex compañeros tuyos, que testificaran tu afición por las drogas y tus excentricidades en horas de trabajo debido a su consumo. Y lo harán, cometerán perjurio bajo advertencia en caso contrario, de ser despedidos ellos también.

Afortunadamente, el juez lo sabe, sabe que los trabajadores de una empresa tienen el puesto de trabajo condicionado a su testimonio, y por tanto, dos testificales de trabajadores no serán suficientes, el empresario necesitará más pruebas, que lógicamente no tiene, porque en caso de haberlas (análisis de sangre u orina) éstas tienen protección especial según la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), y por tanto, el empresario no puede acceder a ellas. ¿Grabaciones? Es difícil que un trabajador tenga tan pocas luces como para drogarse delante de una cámara de videovigilancia, ¿Y si está oculta?, el empresario sigue teniendo un problema, porque es una prueba ilícita (obtenida ilegalmente).

Por tanto, el trabajador tiene dos opciones, demandar el despido improcedente, o no demandar el despido improcedente, aunque siempre optará por la primera, puesto que la ley le reconoce derechos y tiene que hacerlos valer. 

Si quieres realizar una consulta o contratar a un abogado en tu ciudad puedes rellenar el siguiente formulario de consultas personales. Tenemos a tu disposición nuestros abogados colaboradores en todas las provincias de España España.


Derecho al honor y a la imagen profesional del trabajador
En caso de demandar, no sólo lograría una indemnización por despido improcedente, podría también solicitar una indemnización por el menoscabo a la dignidad o al honor, que no deja de ser un derecho fundamental, tanto por el daño moral, como por los perjuicios y daños que haya podido ocasionarle a nivel profesional (dos indemnizaciones distintas).

A pesar de que normalmente no se pueden acumular las acciones de despido y tutela de derechos fundamentales, sí que puede hacerse cuando de los hechos del despido se deriva la vulneración contra la dignidad (arts. 26.2, 183 y 184 LRJS). Así, el trabajador lo pediría todo en el mismo juicio.

Por tanto, el trabajador tendría derecho a la indemnización por despido improcedente y a una indemnización por los daños morales. Caso de llegar a una conciliación previa, ya sea en el SMAC o ante el Secretario Judicial, cuando el trabajador acepte un acuerdo será por la totalidad: indemnización por despido, indemnización por daño moral, e indemnización por daños y perjuicios. En caso de estar de acuerdo sólo con una de las indemnizaciones, deberá formular reserva para el resto, pues de lo contrario, no podrá reclamarlas en el juicio.



miércoles, 23 de julio de 2014

La nulidad y el procedimiento legalmente establecido

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El procedimiento legalmente establecido es la secuencia de trámites laborales que debe seguir el empresario para la toma de una medida laboral, cuando según la Ley, dote de unas garantías a los trabajadores (por ejemplo audiencia previa a los trabajadores o a sus representantes). 

Seguir el procedimiento legalmente establecido es extremadamente importante, ya que un simple fallo en un eslabón de la cadena podría causar la nulidad o la improcedencia de las medidas adoptadas.

Una medida nula, lo es con efecto retroactivo, y por tanto, las consecuencias desfavorables de la nulidad contra el empresario pueden ser importantes; especialmente en la obligación abonar al trabajador los salarios dejados de percibir, o las diferencias salariales ocasionadas por la toma de una decisión nula.

Por tanto, puede decirse que el empresario tiene la obligación de seguir el camino marcado por la Ley, so pena de tropezar con la nulidad y con las consecuencias que ésta conlleva.

Pongamos algunos ejemplos:

- Modificaciones sustanciales de trabajo, que son aquellas que aparecen en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (horario, salario, sistema de remuneración, etc), deben estar justificadas por alguna técnica, productiva, organizativa o económica. 

La existencia o no existencia (suficiencia o insuficiencia) de esa causa es otro tema a debatir, pero en cualquier caso cuando el empresario decide realizar modificaciones sustanciales de carácter colectivo de las condiciones de trabajo, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, siguiendo el procedimiento legalmente establecido.

A continuación os voy a exponer un ejemplo, en el cual, un error procedimental consistente en no haber tramitado el periodo de consultas que reconoce la Ley, tumbó una decisión del empresario que afectaba a 1.300 trabajadores. Se trata del Fallo de la Sentencia de la Audiencia Nacional 88/2014, de 5 de mayo de 2014, que declara nula la modificación de la supresión de la hora del bocadillo y del café, que tradicionalmente habían computado como tiempo de trabajo, y el empresario decidió que fuese un tiempo recuperable.

"...se estima parcialmente la demanda presentada, declarando la nulidad de la decisión empresarial de 7 de febrero de 2014 recurrida en lo que respecta a los trabajadores de los centros de Madrid, Barcelona y Valladolid que venían disfrutando con anterioridad de descansos de bocadillo o café que se le computaba como tiempo de trabajo y reconociendo el derecho de dichos trabajadores a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo...".

- Expulsión de un socio de Cooperativa de trabajo: Lo mismo puede ocurrir con decisiones como la sanción o expulsión de un socio de una Cooperativa de Trabajo. La Ley de Cooperativas, y las correspondientes leyes autonómicas establecen un procedimiento para sancionar o expulsar (despedir) a un socio de una cooperativa de trabajo.

El sancionado o expulsado, tiene derecho a la instrucción de un procedimiento con todas las garantías, así como a la audiencia previa para que pueda formular las alegaciones y observaciones que estime convenientes. Obviar el procedimiento que marca la ley, puede significar la nulidad de la sanción y la expulsión. 

No es de recibo que la Asamblea General apruebe la expulsión de un socio de llano, la notifique y la haga efectiva desde esa misma fecha, sin seguir ningún tipo de trámite previo, como la audiencia al interesado, para contrastar las versiones.

La propia Ley de Cooperativas suele establecer que son nulos los acuerdos contrarios a la Ley, ¿y que más ilegal hay que no seguir el procedimiento que marca la Ley?


En conclusiones: La nulidad es el paradigma que demuestra la existencia de los derechos laborales; no sólo puede ser declarada por defectos de forma o procedimiento; podríamos añadir muchas otras situaciones en las que sería declarada la nulidad, como las medidas empresariales adoptadas en fraude de ley, las adoptadas incurriendo en discriminación o en cualquier otra lesión de los derechos fundamentales, y cómo no, también cabe la nulidad de los actos administrativos en material laboral y de Seguridad Social, dictados sin seguir el procedimiento legalmente establecido.

Si has sido objeto de algún abuso empresarial, en el cual no se ha seguido el procedimiento legalmente establecido, y ello te ha causado indefensión, puedes contactar con nosotros para ayudarte de declararlo nulo.

martes, 22 de julio de 2014

Despidos y condenas por acoso sexual

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El acoso sexual es un mal que afecta todo tipo de trabajadores, -no solamente lo perpetran los obreros, aunque sea el tópico- de hecho, los obreros suelen ser hombres, por lo cual el acoso sexual en su ámbito laboral es más complicado. El acoso sexual lo realizan personas en todos los niveles jerárquicos, desde jefes de oficinas bancarias, hasta trabajadores del servicio de limpieza municipal. Ocurre tanto en el sector privado como en el sector público. Y los realizan mayoritaria -aunque no exclusivamente- los hombres contra las mujeres.

El acoso sexual en el ámbito laboral, son las conductas desagradables, obscenas, groseras, etc., que realiza un trabajador y que no son consentidas por la otra parte. Insinuaciones, piropos desagradables, descripciones sexuales, tocamientos, etc., conductas que en ningún caso pueden considerarse como humor, ironía o sarcasmo, y que son merecedoras de una sanción contra quien las consuma.

Sanción que puede ir desde el despido disciplinario, hasta las penas de prisión que prevé el Código Penal.

El funcionamiento y los procedimientos por los cuales se solventa el acoso sexual es similar al acoso moral (mobbing). La trabajadora debe empezar presentando denuncia  interna al empresario (a no ser que el acosador sea el empresario). La empresa tiene la obligación de prevenir, vigilar e intervenir en los casos de acoso, por lo cual deberá tomar cuantas medidas sean pertinentes para terminar con la situación de acoso, que en muchas ocasiones puede ser el despido disciplinario del trabajador.

Con el acoso sexual patente debe acudirse a los Juzgados, presentar una demanda judicial, siendo suficiente algunas pruebas para que el juez compruebe que hay indicios de acoso sexual, por lo que la demanda será admitida a trámite. La mera declaración de la parte afectada (trabajadora) si es verosímil, puede bastar para que se tomen medidas contra el acosador, cuya declaración junto con la de algún testigo, suele ser suficiente para condenar al acosador.


Despidos y condenas
Si el acosador es un compañero de trabajo, la empresa deberá despedirlo disciplinariamente. El trabajador despedido puede optar por presentar una demanda contra el despido, pero si el juez ve ataques contra la dignidad de la trabajadora, el despido será procedente y el trabajador se irá a casa sin un euro de indemnización.

Si el empresario es el acosador, la trabajadora podrá solicitar la resolución indemnizada del contrato. Es decir, la extinción del contrato con derecho a percibir la indemnización máxima por despido (los 45/33 días de salario por año de antigüedad en la empresa). Además podrá solicitar en su caso, una indemnización civil por los daños psicológicos causados por el acoso.


Penas de prisión
En ambos casos y para situaciones de acoso graves, el acosador puede ser condenado a las penas de prisión que prevé el Código Penal
- El que solicitare favores de naturaleza sexual, ..., en el ámbito de la relación laboral, ..., y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses, o multa de seis a diez meses.
- Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral (es decir, el jefe), ..., o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.


Caso real de acoso sexual
Voy a relataros casos real, -sin citar los nombres reales-, de acoso sexual.

Una experiencia ocurrió con un jefe de equipo de una famosa entidad bancaria, que profirió las siguientes frases a una empleada de otra entidad. La cuestión terminó en despido disciplinario, y el "jefe de equipo" se fue a su casa sin un euro de indemnización, a pesar de que cobraba 6.908,77 € al mes.

"hoy las llevas blancas", "tengo que invitarte a una manzanilla", "yo en mi casa tengo la televisión digital, sino quieres venir tú te lo pierdes", "estoy soltero y entero", "estás mejor vestida" "Mmmm, me encantan los besitos con vaselina, por no hablar de una felación", "a mí me encanta hacer eso en el clítoris (moviendo la lengua)" "tú te lo pierdes"..

E igual que este despido existen mil sentencias similares ya sea despido disciplinario o la propia trabajadora quien solicita la extinción del contrato previo pago de una indemnización, además de otros tantos casos que condenan a penas de prisión de acuerdo con lo explicado arriba.

lunes, 21 de julio de 2014

Revisión de la baja laboral tras 12 meses

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Siguiendo la línea del último artículo sobre cosas que debes saber sobra las bajas (dedicado principalmente a las Mutuas), hoy toca hablar de la temida revisión tras estar 12 meses de baja. Y este artículo va dirigido precisamente para aquellas personas con enfermedades o patologías que no terminan de sanar, y necesitan más de 12 meses para su recuperación, tiempo durante el cual, tienen derecho a la protección de la Seguridad Social que han estado pagando durante su periodo activos.

La baja tiene una duración máxima (en principio) de doce meses, tras los cuales, el paciente deberá someterse a la revisión del conocido "Tribunal Médico", o en su nombre técnico, Equipo de Valoración de Incapacidades (INSS) perteneciente al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Tras la visita con el "Tribunal Médico", éste podrá acordar dar el alta al paciente, o prorrogar la baja durante 6 meses más, si espera que tras un periodo de tiempo, el paciente pueda recuperarse y reincorporarse al trabajo, o iniciar una valoración para la Incapacidad Permanente.


Prórrogas de la Incapacidad Temporal
En caso de optar por la prórroga de 6 meses para optar por una posible recuperación y reincorporación del trabajador en su puesto, y agotados de nuevo esos 6 meses (es decir, el paciente lleva un total de 18 meses de baja), el EVI podrá acordar una segunda prórroga, que será de 3 meses en caso de querer estudiar una Incapacidad Permanente, y de 3 a 6 meses en caso de observar que hay posibilidad de recuperación y reincorporación al trabajo.

Tras los 18 meses de baja decae la obligación de seguir cotizando.


Valoración de Incapacidad Permanente
Una tercera opción por la que el EVI puede declinarse es iniciar una Valoración de Incapacidad Permanente, ya sea esta en cualquiera de sus grados; parcial, total, absoluta o gran invalidez, aunque lo cierto, es que en casos más graves, resulta más acertado solicitarla anteriormente al agotamiento de los 12 meses de Incapacidad Temporal.

En este sentido, si quieres solicitar una Incapacidad Permanente o tienes cualquier otra consulta laboral, puedes solicitar información a través de nuestro formulario de consultas.


El EVI me ha dado el alta y no estoy recuperado
En caso de alta médica, el paciente de no sentirse bien puede volver a solicitar la baja, en cuyo caso, sólo el INSS podrá emitirla.

Otra opción que tiene el paciente es recurrir la decisión del EVI (dar el alta), para lo cual dispone de 4 días hábiles a partir del día siguiente al alta, para presentar un recurso a la Inspección Médica del Servicio Público de Salud (el nombre puede variar según la Comunidad Autónoma).

Si necesitas ayuda para preparar el escrito y presentarlo, puedes solicitarla rellenando nuestro formulario de consultas personales.

Presentado el escrito de alegaciones o recurso, el trabajador puede permanecer en casa, sin obligación de reincorporarse al trabajo hasta que su escrito sea resuelto (o no). El INSS tiene tres opciones:

- En el plazo de 7 días podrá prorrogar la baja (incapacidad temporal) del trabajador, y posteriormente, podrá reafirmarse en el alta, o por el contrario rectificar y prorrogar la baja.
- Ratificar el alta directamente durante los 11 días siguientes a la presentación del escrito.
- No responder (resolver) el escrito de alegaciones, por lo cual, pasados 11 días se entenderá que existe silencio administrativo y el trabajador tendrá que reincorporarse al trabajo.



viernes, 18 de julio de 2014

Cosas que debes saber sobre las bajas laborales (Mutuas)

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Hace tiempo escribí un artículo denominado "Lo que necesitas saber sobre las bajas laborales" y es con diferencia, el que ha recibido más visitas a fecha de hoy: 82.500 aproximadamente. Bien, pues el presente pretende ser la segunda parte de ese artículo.

La Mutua se opone la baja
Si has sufrido un accidente o está padeciendo una enfermedad, o sencillamente no te encuentras bien y tu estado de salud te impide ir a trabajar, tienes derecho a solicitar la baja. Solicitar la baja significa que no puedes cogerla cuando quieras, tiene que prescribirla el médico, y por tanto, estás sometido a su decisión. Y por extensión, lo mismo ocurre con las altas, que no puede cogerlas el paciente, debe someterse la decisión al médico correspondiente.

La Mutua te atenderá si se trata de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, y de lo contrario te derivará al médico de cabecera o un médico del Servicio de Salud Pública si se trata de una enfermedad relacionada con la vida privada. Aún así, si tu empresa tiene contratado un seguimiento de las contingencias comunes, deberás asistir a una revisión mensual a la Mutua.

En ocasiones, no se reconoce una enfermedad provocada por un factor en el trabajo, por ejemplo un caso de ciática que puede venir perfectamente originado por el esfuerzo en el trabajo. Si la mutua no te reconoce la baja como accidente de trabajo o enfermedad profesional, puedes presentar una reclamación; puedes pedir una hoja de reclamaciones a la Mutua o puedes hacerlo mediante la Web de la Oficina Virtual de Reclamaciones de las Mutuas de Trabajo (esto es lo que se llama Determinación de las contingencias).

Con ello, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), dictará una resolución en la que reconozca o no, el accidente de trabajo o la enfermedad profesional. Si la resolución es negativa, puedes reclamar a los Juzgados de lo Social.

Si el INSS reconoce el accidente de trabajo o enfermedad profesional, su tratamiento pasará a manos de la Mutua, y en caso de haber diferencias económicas, se elevarán al nivel profesional.


Me han dado el alta y aún no estoy recuperado
Si te han dado el alta y aún estás enfermo o no te sientes bien para ir a trabajar, puedes presentar una reclamación ante el INSS, siguiendo el mismo procedimiento anterior.

En este caso tienes que incorporarte al trabajo el día siguiente al que la Mutua te de el alta. Si la empresa es grande y tiene obligaciones en materia de prevención de riesgos, su equipo médico que hará una evaluación para comprobar que tu estado de salud es óptimo para seguir trabajando. 

Si no te encuentras bien en el trabajo, puedes presentar un escrito para que quede constancia en la empresa de tu situación y puedes volver al médico para que te de la baja por recaída. Exige el tiempo necesario para tu recuperación.

Si se trata de una enfermedad profesional o accidente laboral, y a pesar de volver a la Mutua para pedir la recaída, sigue sin darte la baja, puedes acudir al médico de cabecera a un médico del Servicio de Salud Pública, y pedir allí la baja laboral. El médico te dará la baja y seguidamente debes presentar una reclamación idéntica a la que he explicado en el apartado anterior.



El trabajo me está causando una enfermedad
Sospechas que el trabajo te está causando una enfermedad debido a los síntomas que presentas y las condiciones laborales. Sufres problemas respiratorios, jaquecas fuertes, dolores musculares, etc.

Si en tu empresa ha un delegado de prevención de riesgo o una empresa contratada a tal efecto, solicita una evaluación médica, a cargo de la empresa.

Dirígete al médico del Servicio de Salud Pública y solicita una evaluación médica, al tiempo que describes con detalle las características y riesgos de tu puesto de trabajo.

Si de los resultados se observa que debes coger la baja debido a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional, deberá ser por contingencias profesionales. La Mutua de trabajo debería reconocer las contingencias profesionales, pero sino lo hace deberás reclamar el informe al médico de cabecera para iniciar una reclamación.


Para cualquier consulta, como sabéis, podéis utilizar el formulario de consultas personales.

jueves, 17 de julio de 2014

Despidos objetivos fraudulentos o de poca ética

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A través de un despido objetivo, el empresario puede deshacerse del trabajador por cualquiera de las causas legalmente señaladas (pérdidas económicas, causas organizativas, etc), y pagarle una indemnización reducida de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Si el despido objetivo no está suficientemente justificado, debe evaluarse la posibilidad de que sea improcedente, y por tanto al trabajador le corresponda más del doble de la indemnización percibida 45/33 días por año trabajado con topes de 42/24 mensualidades. 

Esto en términos prácticos, la diferencia es una indemnización por "despido objetivo procedente" de 6.500 € por 10 años de trabajo, contra una indemnización por "despido objetivo improcedente" de 13.500 € por un periodo idéntico de años trabajados. Como decimos, más del doble de dinero, por lo cual, hay que llamar a un abogado y asesorarse. 

A tal efecto, tenéis a vuestra disposición el formulario de consultas, y nosotros tenemos abogados colaboradores por toda España.

Si quieres más generalidades sobre despidos objetivos y sobre su procedencia o improcedencia, puedes leer este otro artículo, porque en este artículo voy a centrarme en hablar de algunos casos de despidos objetivos fraudulentos o de poca ética por parte del empresario.


Despidos objetivos fraudulentos
Es posible que el empresario decida alegar pérdidas que realmente no existen, para realizar un despido objetivo fraudulento para pagar menos indemnización al trabajador. 

Sería por ejemplo el caso de un grupo de empresas, formado por 5 sociedades mercantiles (empresas) pertenecientes al mismo empresario total o parcialmente. El empresario podría contratar a trabajadores desde una sociedad (empresa), e intentar imputar los beneficios a otra sociedad mercantil (empresa), de modo que podría crear una ficción de pérdidas contables en la empresa que tiene contratados a los trabajadores que le permitiría despedir a los trabajadores por la vía disciplinaria, siendo estas pérdidas inexistentes, porque realmente los beneficios se imputan a otra empresa.

También es posible que una empresa derive capitales hacia el extranjero (paraísos fiscales) mediante mecanismos oscuros que impiden a nuestra Hacienda Pública controlar correctamente la contabilidad de las empresas y sus posibles beneficios. Mientras nadie pueda garantizar la seguridad en los movimientos de capitales para evitar las evasiones, tampoco puede asegurarse que la empresa no utilice esas técnicas para imputarse pérdidas y despedir a trabajadores de su plantilla -como denuncia Hervé Falciani, el ingeniero informático ex empleado de un famoso banco suizo- opinión que yo también comparto.

En este sentido a quien le guste profundizar puede leer la obra Why coorporations choose Delaware.


Despidos económicos razonables
Anteriormente a la Reforma Laboral de 2012, los jueces evaluaban el despido objetivo por causas económicas, para comprobar si el despido era razonable, por tanto, si una empresa tenía pérdidas durante tres trimestres consecutivos, pero igualmente sus beneficios eran abundantes, (en ocasiones de millones de euros), el juez decretaba que el despido objetivo no era razonable y por tanto improcedente, y condenaba a la empresa a pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente 45/33 días por año trabajado (la cantidad máxima).

Pero llegada la reforma, estos requisitos desaparecen, y la empresa ya no tiene que razonar el despido, por tanto, si durante tres trimestres la empresa pasa de ganar 40 millones de euros, a ganar 39 millones de euros, se pueden cargar a Pepe de forma totalmente legal, mientras el empresario se compra otro chalet.


miércoles, 16 de julio de 2014

Cómo calcular indemnización por despido improcedente

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Cuando un trabajador es despedido de forma injusta (improcedente) tiene derecho a percibir la indemnización máxima legal, que equivale a 45 días de salario por año trabajado por la antigüedad acumulada hasta febrero de 2012, y 33 días de salario por año trabajador por la antigüedad acumulada a partir de febrero de 2012 y hasta la fecha del despido.

Resulta fundamental saber cómo calcular la indemnización por despido improcedente para no ser engañado, especialmente a efectos negociadores; tan fundamental como conocer los consejos que podéis leer en este artículo (aquí) para saber cómo actuar en caso de despido improcedente.

También cabe recordar, que en caso de enfrentaros a un despido que consideréis improcedente, podéis poneros en contacto con uno de nuestros abogados colaboradores escribiendo a través de este formulario de consultasRevisión integral del despido + cálculo de la indemnización + asesoramiento por 30 €

A continuación vamos a seguir con un ejemplo práctico de cálculo de una indemnización por despido improcedente que como ya hemos dicho es el equivalente a 45/33 días de salario por año trabajado.



Imaginemos el hipotético supuesto de un trabajador que empieza a trabajar en una empresa con fecha 1 de octubre de 1999, y es despedido con fecha 30 de marzo de 2015.

Lo primero que debemos calcular es el SALARIO REGULADOR, y para ello debemos tomar en cuenta los diferentes conceptos salariales (si tienes dudas sobre la inclusión de algún concepto en el salario regulador, puedes leer este artículo):

- Salario base = 1.095,35 €
- Antigüedad = 150,23 €.
- Suplido por dietas = 92,00 €. (Sin embargo, los suplidos son conceptos extrasalariales, por lo cual no deben tomarse en consideración).

Además el trabajador cobra dos pagas extraordinarias en julio y diciembre, equivalentes al importe del Salario base + la antigüedad.

Para calcular el salario regulador hay que buscar el salario diario, por tanto, el primer paso será multiplicar los conceptos salariales por 12 y posteriormente dividirlos por 365.

Salario base = 1.095,35 x 12 = 13.144,20 €
Antigüedad = 150,23 x 12 = 1.802,76 €

Las pagas extraordinarias serán 2, por el salario base + la antigüedad 
1.095,35 + 150,23 = 1245,58 € x 2 = 2.491,16 €.

Para obtener el salario anual, basta con sumar todos los conceptos:

13.144,20 € + 1.802,76 € + 2.491,16 € = 17.438,12 €

Esta cantidad la dividiremos por 365 para obtener el salario diario.

17.438,12 € / 365 = 47,78 € de Salario Regulador


Calculado el Salario Regulador, el siguiente paso será calcular los DÍAS DE INDEMNIZACIÓN

Debido a la Reforma laboral de febrero de 2012, tenemos que considerar dos tramos:

- La antigüedad acumulada hasta 11 de febrero de 2012 se paga a 45 días por año trabajado.
- La antigüedad acumulada a partir del 12 de febrero de 2012 (y hasta la fecha del despido) se paga a 33 días por año trabajado.

Los periodos inferiores al año, se prorratean por meses.

En nuestro caso resultaría lo siguiente.

12 años y 4 meses indemnizables a 45 días por año trabajado (4.440 días) con un tope de 42 mensualidades.
3 años y 2 meses indemnizables a 33 días por año trabajado (1.140 días) con un tope de 24 mensualidades.

Hallar los días por los que multiplicaremos el Salario Regulador, es tan sencillo como hacer una regla de 3.

360 -------------------- 45
4.440 ------------------  X

360 -------------------- 33
1.140 ------------------  X

Los resultados de estas operaciones serían 555 días + 104,5 días = 659.5 días de indemnización.


Aplicar los topes
Debido a que la indemnización por despido improcedente fue rebajada con la Reforma de 2012, también lo fueron los topes, por lo que la Ley reconoce el derecho a cobrar hasta 24 mensualidades (720 días). En nuestro caso no se supera ese número de días, por lo cual entraríamos dentro del tope.

No obstante, para trabajadores con mayor antigüedad, pueden rebasarse esos topes, en cuyo caso hay que diferenciar ambos tramos.

Por la antigüedad anterior a febrero de 2012 podemos aplicar el tope de 42 mensualidades (1260 días), pero una vez aplicado ese tope, los días acumulados por la antigüedad acumulada a partir de febrero de 2012, no debe contarse. Por tanto, imaginamos un caso en que tenemos 800 días de indemnización por la antigüedad del primer tramo (anterior a febrero de 2012) y 100 días por la antigüedad del segundo tramo (posterior a febrero de 2012), para el cálculo de la indemnización sólo podremos aplicar los 800 días del primer tramo, descartando los 100 días del segundo tramo.


INDEMNIZACIÓN FINAL
El último paso será multiplicar el salario regulador por el número de días de indemnización (siempre con atención a no rebasar el tope legal).

47,78 € x 659,5 días = 31.510,91 €

Si te han despedido, y quieres revisar tu caso o calcular tu indemnización, ponte en contacto con uno de nuestros colaboradores mediante el formulario de consultas. Tenemos colaboradores en casi todas las provincias de España. Revisión integral del despido + asesoramiento por 30 €


martes, 15 de julio de 2014

Consejos para un despido improcedente

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Si estás afectado por un despido disciplinario u objetivo que consideras injusto o que la empresa no puede demostrar, este artículo te interesa y te recomiendo que sigas leyendo.

Un despido disciplinario u objetivo es improcedente cuando no está bien tramitado, fundamentado, probado o directamente es un despido por causas falsas. En esos casos la indemnización por despido que corresponde por Ley, es mucho mayor a la que en principio, quiere pagar el empresario. En este artículo voy a daros unos cuantos consejos para afrontar el despido improcedente, ya sea objetivo o disciplinario

Lo primero que debe recordarse es que para presentar una demanda contra un despido, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde el cese en la empresa. Saber calcular la indemnización por despido es importante (en este artículo explico cómo se calcula), pero más importantes son los consejos que voy a daros a continuación.

Si tras leer este artículo tenéis alguna duda o consulta, ya sabéis que podéis utilizar el formulario de consultas privadasRevisión y estudio sobre su despido a partir de 30 €  Tenemos abogados colaboradores en casi todas las provincias de España.

En muchas ocasiones, el trabajador que se enfrenta a un despido, ante el temor de ir a juicio acepta el primer acuerdo que le ofrece la empresa, y deja morir el asunto, perdiendo en ocasiones más del 50% de la indemnización, cuando realmente se trata de un despido que carece de rigor suficiente o no existe ninguna prueba que lo demuestre.

Por ejemplo, un "despido disciplinario por disminución del rendimiento". ¿Eso cómo se prueba? Es muy complicado, empezando porque se necesitan pruebas suficientes de culpabilidad y gravedad suficientes. Pero sin embargo la empresa realiza un despido y dice: "ha disminuido voluntariamente el rendimiento" y no aporta más detalles. ¿Qué juez aceptará un despido disciplinario por ese motivo si no existen pruebas? Probablemente ninguno. Máxime teniendo en cuenta que en la jurisdicción laboral, los jueces tienen una función tuitiva (de protección) hacia el trabajador, por lo cual, no permiten que las empresas despidan a la ligera, ni abusen de su posición dominante.

A pesar de ello, el trabajador atemorizado prefiere pájaro en mano, aceptar un mal acuerdo y además creerse lo que le dice la empresa: "Pepe, estás haciendo lo correcto, es lo mejor".

Es normal que en el momento del despido el trabajador tenga miedo, más aún cuando ha perdido el trabajo y se enfrenta al paro; tal y como está el mercado laboral español. Pero hay que tener un poco de inteligencia jurídica para evitar perder los derechos (o mejor dicho, el dinero) por el camino. Voy a intentar daros consejos convincentes.


Siempre estás a tiempo de llegar a un acuerdo
No hace falta aceptar la primera oferta de la empresa. El trabajador que tiene miedo de demandar judicialmente a la empresa, debe saber que antes de llegar a juicio (y arriesgarse a perder), tiene dos oportunidades procesales de llegar a un acuerdo:
1. Una primera oportunidad en el acto de conciliación en el SMAC.
2. Una segunda oportunidad 20 minutos antes de entrar a juicio, cuando el Secretario Judicial vuelve a preguntar a empresa y trabajador si han llegado a un acuerdo.

Además, el trabajador puede aceptar un acuerdo extrajudicial en cualquier momento, y en ese caso desistir del juicio por "satisfacción extrajudicial". 

No hay problema por presentar la papeleta de conciliación al SMAC y posteriormente la demanda judicial. Presentar una demanda no siempre significa llegar a juicio, el trabajador siempre está a tiempo de aceptar un acuerdo y echarse atrás. Eso se hace mediante un documento transaccional, que es sencillo y poco conflictivo. De hecho, los abogados siempre intentamos llegar a acuerdos, es más rápido y seguro.


Estrategias y trucos de la empresa
Es necesario reconocer y rechazar los faroles de la empresa: por ejemplo, primero ofrecen una indemnización del 30% del total que corresponde (pongamos 3.000 €), y dicen: "lo tomas o lo dejas". Si no lo tomas, retiran la oferta de indemnización y te amenazan con "nos veremos en los Juzgados". Entonces el trabajador se arrepiente, le entran todos los miedos, se vuelve loco y suplica los 3.000 €. La empresa los paga y todos se van a casa tan contentos, pero el trabajador ha perdido 7.000 €, directamente de sus derechos; que tiene reconocidos por Ley.

Esto no puede ser, hay que tener un poco de integridad cuando la causa es justa.

Si la empresa ofrece una primera oferta, es porque sabe que el despido es improcedente, y prefiere no arriesgarse. Porque siempre que no hay pruebas, el despido es improcedente. La empresa quiere hacer creer al trabajador que tiene las de perder, y le pone la zanahoria, pero no es más que un farol, una falsedad. Cuando realmente pierde el trabajador es cuando acepta una indemnización del 30% por un despido disciplinario improcedente, y regala el 70% restante.

Si la empresa tuviese tan claro que va a ganar el juicio, sin lugar a dudas, no ofrecerá ni un euro. No hay que caer en las picarescas de los abogados de la empresa, que se las saben todas.


Malos acuerdos
Aceptar la primera oferta de la empresa y perder el 70% de la indemnización, es un atropello a los derechos laborales del trabajador. No es para nada aconsejable firmar un documento transaccional sin estar asesorado por un abogado. El trabajador tiene autonomía de voluntad para negociar y firmar sus propios acuerdos, pero en caso de error o mala negociación, es muy difícil echarse atrás. Firmar un documento acordando la extinción del contrato, tiene plenos efectos jurídicos, y aún más si posteriormente se completa la transacción realizando el pago o transferencia bancaria, por eso, antes de firmar pregunta (formulario de consultas).

Esto de los malos acuerdos me recuerda una fotografía graciosa:


En relación con lo de firmar un mal acuerdo, uno de los pocos casos que podría revisarse, sería cuando el trabajador firma un despido en el que la empresa ha reflejado una antigüedad errónea, existen sentencias, como la del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2013, que reconoce el derecho al trabajador a corregir ese error y percibir una retribución en consecuencia con su antigüedad real.


¿La empresa no gana nunca un juicio?

Casos de despidos disciplinarios procedentes.
No todos los despidos disciplinarios son perdedores para la empresa. En efecto existen casos de despido disciplinario procedente, la empresa gana y el trabajador se va a casa sin un duro, o con la indemnización rebajada por despido objetivo. Pero en éstos, la empresa tiene pruebas claras. 

Por ejemplo, puedes leer este artículo de una chica que se cogió la baja porque trabajaba en fin de semana y quería ir a una despedida de solteras, con tan poca fortuna, que posteriormente sus amigas la etiquetaron en el Facebook y sus jefes vieron las fotos, además, la trabajadora siguió de baja y saliendo de fiesta a la discoteca, y la empresa contrató a un detective privado que le hizo fotos.

También hay casos en que la informática causa problemas. El jefe descubre que un empleado visita páginas de poca ética, o juega al póquer por internet, o hace apuestas deportiva, o se descarga películas, etc. El uso proporcional de internet no tiene porque causar un despido disciplinario, pero en esos casos tan extremos, es obvio que sí. La empresa puede encargar una auditoria informática, y el trabajador que hace mal uso de internet, puede enfrentarse a un despido.

Casos de despidos objetivos procedentes
También cuando la empresa puede demostrar con documentos contables que tiene pérdidas durante tres trimestres consecutivos en comparación con el ejercicio anterior, el despido será procedente y corresponderá una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. 

Igual ocurre en el caso de que existan cambios importantes en la producción, organización o la técnica, y éstos son demostrables, la empresa puede justificar un despido objetivo de forma correcta, y puede pagar al trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado.

Si quieres saber más sobre el despido disciplinario improcedente pulsa aquí




lunes, 14 de julio de 2014

Derechos de los socios de Cooperativas de Trabajo

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Hoy en día están de moda las Cooperativas de Trabajo, especialmente cuando la empresa originaria está apunto de quebrar, y los socios deciden adquirirla -al menos para continuar sirviendo a su clientela- y gestionarla por ellos mismos para sacarla del agujero y evitar caer en otro más gordo: el paro. De hecho, ya se han puesto en marcha medidas para facilitar la constitución de cooperativas como la reducción del número de socios o del capital social aportado.

Cuando de constituye una Cooperativa de trabajo, los socios están unidos en una doble relación societaria y laboral, lo cual significa que son una mezcla de socios capitalistas y trabajadores al mismo tiempo. Como esto es un blog de derecho laboral, voy a hablar sobre todo de los derechos laborales de los socios trabajadores

La piedra angular que rige las sociedades cooperativas son las leyes autonómicas a tal efecto, por ejemplo, en Cataluña rige la Ley 18/2002 de Cooperativas de Cataluña, que regula todo tipo de aspectos relativos a los Estatutos, las relaciones entre los socios, acuerdos, funcionamiento, régimen disciplinario, derecho de información de los socios, etc.

A su vez, en el momento de la constitución deben aprobarse unas bases de constitución y unos Estatutos de la Cooperativa, que serán elevadas a escritura pública, y que también regirán las relaciones entre los socios.

Con todo ello, los socios realizan aportaciones económicas a la sociedad, las cuales deben regirse por la legislación mercantil y la jurisdicción mercantil, pero a su vez, desarrollan funciones propias de cualquier relación laboral, por lo cual, están sujetos a la legislación laboral como cualquier otro trabajador.

De esta forma deben diferenciarse dos tipos de actuaciones entre los socios cooperativistas:

1. Por una parte, los acuerdos societarios, (como puede ser la adquisición de una flota de camiones), que será acordada por el Consejo Rector y ratificada por Asamblea General. Las cooperativas reúnen a socios con unos intereses comunes, y por ello los acuerdos deben ser adoptados mediante votaciones, aunque dichos acuerdos pueden ser impugnados en la jurisdicción mercantil.

2. Por otra parte, cuando surgen cuestiones en todo lo relativo al régimen de trabajo, debe aplicarse la legislación laboral y los conflictos deben someterse a la jurisdicción laboral. Estamos hablando de descansos semanales, fiestas y vacaciones, movilidad funcional y movilidad geográfica, la suspensión o extinción de la relación cooperativa (lo que sería equivalente al despido) y en general, cualquier otra cuestión relacionada con las funciones de trabajo de los socios, es decir, todas aquellas funciones que afectan al socio como si fuese un trabajador.

Hay que tener en cuenta, como ya dijo el Tribunal Supremo en dos sentencias, que en caso de impugnar un acuerdo laboral, es innecesaria la papeleta del SMAC (porque se recurre previamente a la Asamblea General de la Cooperativa), y de hecho no suspende los plazos, por lo cual, algún trabajador se ha llevado un susto al comprobar que su acción judicial estaba caducada y no podía reclamar.

No obstante todo lo anterior, los socios de trabajo, son trabajadores autónomos, por cuenta propia, y por tanto, en sus relaciones con la Seguridad Social y Hacienda están sujetos a las obligaciones propias del trabajo autónomo; tienen que cotizar en el RETA, pagar sus cuotas de autónomos, presentar las declaraciones y liquidaciones trimestrales y anuales con Hacienda por el IVA y el IRPF, etc.

Muchas Cooperativas asumen la labor de gestión fiscal y laboral de sus socios, presentando y liquidando sus cuentas, por lo cual lo socios, en ocasiones ni tal solo son conscientes de esa condición. En este sentido, es bueno aconsejar en algunos aspectos, como los relativos a la pensión de jubilación de los socios cooperativistas.

Para cualquier consulta relativa a sus derechos, puede utilizar el formulario de consultas (aquí).



viernes, 11 de julio de 2014

Inversión de la carga de la prueba laboral

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Por regla general, corresponde al trabajador que demanda a la empresa probar que los hechos que alega contra la misma son ciertos. Además este principio no solamente rige en materia laboral, sino que también lo hace en otras ramas del derecho, pensemos en el famoso principio de la presunción de inocencia en materia penal o en materia administrativa, que exime al presunto culpable de cometer una falta, delito o infracción administrativa de probar su inocencia.

No obstante, como toda regla general existen excepciones en materia laboral que eximen al demandante de probar que la empresa es culpable de un hecho.

La prueba en casos de discriminación laboral y accidentes de trabajo
El primer ejemplo claro lo encontramos en la Ley Reguladora del Orden Social, que en su artículo 96 invierte la carga de la prueba en casos de discriminación y accidentes de trabajo. 

De este modo en los casos de discriminación por sexo, raza, orientación sexual, o cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, como podría ser el mobbing, el trabajador debe aportar un indicio de prueba, y con ello, el juez debe decidir si es suficiente para invertir la carga de la prueba y obligar a la empresa a demostrar que sus decisiones o medidas no están fundadas en la discriminación. (ver un caso real).

Lo mismo ocurre en los accidentes de trabajo, cuando corresponde a la empresa probar que adoptó las medidas de seguridad suficientes para evitar el peligro o el daño. En este sentido, no podrá exonerar la culpa de la empresa la actuación del trabajador, siempre no sea temeraria y esté basada en confianza que generaba el normal desarrollo de su puesto de trabajo (por ejemplo, trabajar sin gafas protectoras).

Supuestos de prueba difícil
Las anteriores, del art. 96 LRJS no son la única excepción a la regla general. Por ejemplo, ¿cómo demostrar que la empresa no ha pagado las vacaciones no disfrutadas de un trabajador? Si no existe calendario vacacional firmado por el trabajador, ni tampoco existe una transferencia bancaria o un recibo firmado, no hay ningún medio de prueba que permita demostrar que el trabajador efectivamente no ha disfrutado las vacaciones. La empresa podría oponerse a una demanda de ese tipo afirmando "el trabajador sí que ha disfrutado las vacaciones y no me corresponde a mi probar que lo ha hecho".

Si nos vamos al art. 217 de la LEC reza lo siguiente:
Incumbe al demandado y al actor reconvenido la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior.


Esta descripción parece encajar perfectamente con las necesidades de los trabajadores que se enfrentan a las conocidas difficilioris probationis y que por ende, tienen muy complicado demostrar la veracidad de sus afirmaciones, como en el citado caso de las vacaciones no disfrutadas.


Por citar un ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares aplicó dicho artículo en su sentencia 144/2012, y también precisamente en un caso de vacaciones no disfrutadas:
“…al no haberse alegado ni probado por la empresa, como le correspondía en recta aplicación del art. 217 LEC, que el demandante disfrutó de los cinco días de vacaciones a que se refiere el art 45 del convenio es procedente aceptar en este punto la pretensión del demandante, por lo que a razón de 162,81 €/día, corresponde al demandante percibir la cantidad de 814,05 €.”

Por ello, los escollos procesales no deben impedir que el trabajador consiga justicia, y en ese sentido, el hábil y avispado abogado advertirá de la 'opción' de invertir la carga de la prueba.

Recuerda que si tienes un problema laboral, puedes realizar tus consultas personales utilizando el formulario de consultas.

 

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