lunes, 30 de junio de 2014

Despido colectivo de hecho "por goteo"

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El despido colectivo -que afecta a pluralidad de trabajadores- debe realizarse por los cauces legalmente previstos. En este sentido existen unos límites que la empresa no puede sobrepasar, pues de despedir a varios trabajadores en un periodo de 90 días, el despido se convierte en colectivo. 

En ocasiones, a la empresa le puede resultar más sencillo y económico despedir a trabajadores de forma individual, que hacerlo mediante los cauces del despido colectivo, pero ello también afecta a la defensa de los derechos de los trabajadores, por lo cual habrá de demandarse el despido colectivo de hecho, conocido como "goteo de despidos". Los despidos individuales realizados por la vía del goteo, son nulos.

Veamos cuales son los límites impuestos a la empresa para el despido individual durante 90 días:



Durante 90 días la empresa no puede sobrepasar los límites de la tabla, y caso de hacerlo, el despido sería colectivo de hecho, "por goteo".


Consecuencias del despido por goteo
Sobrepasados estos límites, la empresa está encubriendo un ERE. Los trabajadores despedidos individualmente, están legitimados para iniciar una demanda colectiva. 

Los efectos de la sentencia son tremendamente positivos, pues el despido se declararía nulo, y la empresa debería de este modo, readmitir a los trabajadores y pagarse los salarios de tramitación dejados de percibir desde el momento del despido, hasta la sentencia que los declara nulos.


Tratamiento judicial
Es importante tener claro que el tratamiento judicial en referencia a este tipo de despidos debe ser el de la empresa en su conjunto, es decir, sin hacer distinciones. No importa que los trabajadores sean de diferentes sucursales o centros de trabajo en diferentes territorios, tampoco importan las causas de los despidos individuales.

De este modo, pueden mezclarse diferentes tipos de contrato y diferentes causas de despido, salvo una excepción: los despidos temporales.

La extinción de un contrato de trabajo temporal por finalización de su duración o por terminación de la obra, no computaría a efectos del despido colectivo. No obstante, hay que atender a una excepción: ¿qué ocurre si la obra no ha finalizado o si los contratos temporales están celebrados en fraude de ley? En ese caso sí que computarían para el cálculo del despido colectivo.


Sin más dilación, no queda más remedio que recordar, que para cualquier consulta personal podéis poneros en contacto mediante el formulario de consultas habilitado a tal efecto.




martes, 24 de junio de 2014

Trabajo a tiempo parcial

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A estas alturas de la película no hace falta explicarle a nadie que estamos inmersos en una crisis económica y que parte de las soluciones ideadas por el Ministerio de Empleo para estimular el empleo es fomentar la contratación temporal y el trabajo a tiempo parcial.

Por tanto, es de suponer que existe un aumento considerable de trabajadores a tiempo parcial que están interesados en leer este artículo, y que si aún después de hacerlo siguen teniendo algunas dudas, no dudarán en contactar con nosotros utilizando el formulario de consultas personales habilitado a tal efecto.

El cóctel del trabajo a tiempo parcial incluye por una parte reducciones en los tipos de cotización a la Seguridad Social que suponen el estímulo para que las empresas opten por este tipo de contratación, y por otra parte una batería refuerzos a las garantías y derechos de los trabajadores contratados bajo esta modalidad. Éstas incluyen:


Contrato
Se debe utilizar la forma escrita, no cabe pues el contrato verbal. Se trata de contratos cuyo número de horas al día, a la semana, al mes o al año, sea inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Atendiendo al Convenio Colectivo aplicable, en el contrato se deben reflejar las horas ordinarias de trabajo y su distribución.


Prohibición de realizar horas extraordinarias
En efecto, si antes no estaba prohibido, con la nueva regulación sí que lo está, salvo cuando se trate de horas extraordinarias a las que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, para prevenir o reparar siniestros u otros daños urgentes.


Se pueden realizar horas complementarias
La diferencia entre las horas extraordinarias y las complementarias, es que éstas deben pactarse con anterioridad y por escrito entre el empresario y el trabajador. Son horas que están previstas con anterioridad a su realización, y que pueden utilizarse o no a conveniencia del empresario y siempre con un preaviso. El número de horas complementarias no podrá ser inferior al 30% de las horas ordinarias, y el Convenio Colectivo podrá elevar su número hasta el 60%.


Registro de jornadas
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se resumirá mensualmente. El empresario deberá entregar una copia al trabajador, junto con la nómina, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las complementarias como las ordinarias.

El empresario tiene la obligación de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de estas obligaciones de registro por parte del empresario, tendrá como consecuencia que el contrato se presuma a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su parcialidad.

Se exime de esta obligación a los empleadores que contraten trabajadores del hogar.


Contratos fraudulentos a tiempo parcial
El registro anteriormente citado es especialmente importante para evitar el fraude a la Seguridad Social y facilitar las denuncias en caso de incumplimiento. Resulta habitual en la práctica empresarial, contratar a trabajadores a tiempo parcial, cuando realmente lo son a tiempo completo, y cotizando de esta forma un porcentaje de horas inferior a la real.

Complementar la retribución de estos trabajadores es tan sencillo como repartir sobres llenos de billetes. Este tipo de prácticas son limpias, no dejan huellas, y son de difícil detección. El Ministerio de Empleo calcula este fraude en 240.000 millones de euros.

Esto no sólo afecta a la Seguridad Social, sino también al trabajador, que verá mermados sus derechos prestacionales por desempleo, incapacidad temporal y jubilación, -entre otros-, así como derechos laborales de importancia como la indemnización por despido.


Jubilación de los trabajadores a tiempo parcial
Se trata de otro asunto importante. La Ley General de la Seguridad Social establecía un método de cálculo basado en operaciones que mermaban los años cotizados, porque este se computaba en función de las horas efectivas de trabajo, por tanto era necesario un mayor esfuerzo para alcanzar los 15 años de cotización mínima que exige la LGSS para cobrar una pensión contributiva: pongamos por jubilación, maternidad y paternidad, muerte y supervivencia o incapacidad temporal.

De este modo, se denegaba el derecho a la pensión a una mujer con 18 años cotizados, -11 de ellos a tiempo parcial-. En primer lugar el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y en segundo lugar el Tribunal Constitucional español, derogaron esta práctica en el cómputo, y el TC la declaró inconstitucional y nula por entender que era discriminatoria.

Tras todo esto, la Seguridad Social española explicó que en 2012 desestimó pagar la pensión a 2.947 trabajadores que habían trabajado a tiempo parcial y que con la nueva propuesta, el 39,4% de ellos (1.162) habrían recibido una respuesta positiva.




lunes, 23 de junio de 2014

Condena por falso autónomo

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Ya hemos hablado en varias ocasiones del fraude de moda hoy en día, los 'falsos autónomos'. ¿Qué mejor bonificación a la Seguridad Social puede haber para las empresas, que obligar a sus trabajadores a darse de alta en el RETA y pagar las cuotas de autónomo? Y con la crisis económica actual, no está el panorama para ponerse gallito contra la empresa, pues si se necesita trabajar, hay que aguantarse con lo que hay.

A ti, que eres un falso autónomo, por el momento soporta lo necesario para no perder tu trabajo -si quieres-, pero cuando lo pierdas y la empresa decida 'despedirte' ponte en contacto con nosotros antes de 20 días para demandarla (mediante este formulario), pues lo que hay en juego no es moco de pavo, sino una indemnización por despido y la devolución de las cuotas indebidamente pagadas a la Seguridad Social, que el empresario deberá abonar.

¿Qué pasa si firmo y acepto las condiciones de la empresa?
Hay un factor que muchos temen: aceptar una relación laboral como 'falso autónomo', firmar todos y cada uno de los papeles que ha entregado el empresario, y llevar trabajando de este modo varios años sin formular denuncia alguna por miedo a perder el trabajo. Pues bueno, resulta que todo esto es indiferente, porque los papeles deben ajustarse a la realidad, y no viceversa; cuando existe una contratación fraudulenta, no priman los papeles firmados, sino el principio laboral de supremacía de la realidad. Por tanto, el Juez procederá a declarar y restablecer la legalidad vulnerada.

Condena a la Consejería de Cultura de Andalucía por contratación fraudulenta
Un ejemplo completamente real de ello, es la STSJ 908/2014, de Andalucía, que ha ratificado parcialmente una sentencia del Juzgado de los Social de Sevilla, condenando a la empresaria -la Consejería de Cultura de la Junta de Andalucía- al pago de una indemnización de 50.156,00 €, a un falso autónomo, cuya relación ha sido calificada de 'laboral', sin perjuicio de que posteriormente el trabajador pueda reclamar las cuotas de autónomo de los últimos 4 años.

El trabajador 'autónomo' no tenía autonomía, pues trabajaba con los medios de la Consejería y bajo su poder de dirección y organización. Tenía una extensión telefónica y un correo electrónico corporativo. Se organizaba las vacaciones junto al resto de trabajadores, y los sustituía cuando éstos caían enfermos.

Por todo ello, como dice la sentencia: "...si el actor llevaba a cabo su actividad en las mismas condiciones que el personal laboral o funcionario y las tareas se realizaron dentro del ámbito de organización y dirección de la recurrente, ha de deducirse que esa actuación se ejecutaba en régimen de dependencia, sin la necesaria autonomía que permita el recurso al contrato administrativo, luego la relación se debe calificar como laboral..."

jueves, 19 de junio de 2014

Finiquito e indemnización: no es lo mismo.

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Es habitual confundir estos dos conceptos. Ambos se relacionan con la cantidad que debe pagar empresario a trabajador en caso de despido. 

Pero algunas personas creen que están unidos, y en caso de no existir derecho a indemnización, piensan que no se cobra nada ¿qué ocurre entonces con las vacaciones no disfrutadas en caso de despido disciplinario o cese voluntario? En ese caso el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí al resto del finiquito, porque el finiquito está formado por conceptos diferentes y perfectamente distinguibles, mientras la indemnización es el derecho económico que se genera a favor del trabajador dependiendo de la causa y el tipo de despido (objetivo, improcedente, etc).

El finiquito incluirá los salarios que la empresa debe al trabajador en la fecha del despido; tanto los días de salario del mes trabajado y no cobrado, así como la parte proporcional de las vacaciones y las pagas extra devengadas pero no disfrutadas; por ejemplo, por seis meses de trabajo tocarían quince días de vacaciones y una mensualidad de pagas extra.

Por ello el trabajador debe tener clara la distinción entre finiquito e indemnización, y tener claro también que no siempre optará por una indemnización (baja voluntaria, periodo de prueba, despido disciplinario, carencia de antigüedad, etc), pero nadie podrá negarle los otros conceptos salariales, pues no son un derecho relativo y posterior al despido, sino que son salarios previos y obedecen a la única causa de haber trabajado y no cobrado, independientemente del tipo de despido de que se trate y de que no haya lugar a indemnización.

Para alcanzar las máximas garantías, el finiquito debería ir precedido de una propuesta de liquidación, en la cual el empresario reflejase las cuentas pendientes de saldar con el trabajador y éste tuviese un periodo de reflexión antes de firmarlo. La ausencia de esta práctica es peligrosa; en ocasiones el empresario –o su asesor- manipulan la fecha de entrega del finiquito (15 días anteriores al despido) y no se permite el periodo de reflexión al trabajador, que firma el finiquito sin pensarlo, e inconsciente en ocasiones, de estar acreditando la entrega del dinero, aunque ésta no se produzca, ya que el finiquito tiene valor de recibo de salarios.


Por tanto, si no se menciona en el finiquito que las cantidades adeudadas serán transferidas a la cuenta bancaria del trabajador, lo correcto en caso de no haber cobrado, es poner bajo la firma “pendiente de liquidación”, y más aún, cuando se menciona en el finiquito que se hace entrega de esa cantidad de dinero.

Por último, el trabajador tiene derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en la firma del finiquito, cuya función es vigilar el cumplimiento de las normas laborales.

Si has sido despedido y necesitas que un abogado de tu ciudad revise tu caso y efectúe las reclamaciones necesarias a un precio económico y razonable, puedes solicitarlo aquí.

lunes, 16 de junio de 2014

Sanciones desproporcionadas

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El empresario dentro de su potestad disciplinaria tiene el poder de imponer sanciones a sus trabajadores que le protejan contra actos abusivos o desleales de éstos. Un sistema disciplinario que debe atender en cualquier caso, a lo dispuesto en los Convenios Colectivos, y las normas legales de aplicación.

Estas sanciones pueden suponer -dependiendo de su graduación-; desde amonestaciones verbales para faltas leves, hasta amonestaciones escritas o suspensión de empleo y sueldo para faltas graves, llegando al despido disciplinario en caso de faltas muy graves.

Ocurre que en ocasiones estas sanciones son desproporcionadas o discriminatorias, pero el trabajador no está desprotegido frente a los posibles abusos del empresario en uso de este poder disciplinario. Cualquier trabajador sancionado puede recurrir estas sanciones haciendo uso de los cauces legales en el plazo de 20 días hábiles desde su imposición (114 LJS).

Veamos ahora un caso práctico, pero no sin antes recordar que en caso de haber sido sancionado, puedes ponerte en contacto con nosotros utilizando el formulario de consultas personales.

Caso práctico: Podría resultar el caso de un trabajador de una tienda o un almacén de ropa en Madrid. El empresario contrata a una empresa de investigación que envía a un detective disfrazado de cliente para controlar al personal. El citado "cliente espía" realiza una compra de una camiseta por 15 euros, y el trabajador le cobra esa camiseta pero no pasa la operación por caja registradora, es decir, no le da tique, ante lo cual, el detective realiza un informe que tiene como resultado la suspensión de empleo y sueldo del trabajador durante 2 meses.

Análisis del caso práctico: El trabajador sujeto al Convenio Colectivo de comercio textil de la Comunidad de Madrid, publicado en el BOCM el pasado 27 de enero de 2014.

La impugnación de la sanción tal y como se cuenta, es viable. El Convenio Colectivo del comercio textil para Madrid, establece en su artículo 58, el hurto como una falta muy grave (como es lógico), y ello daría lugar a la suspensión de empleo aplicada. No obstante, el hecho puntual -entendiendo que no es repetido- puede entenderse como un hurto o como un error del trabajador; llegados a este punto, debe otorgarse el beneficio de la duda -de lo contrario estaríamos aplicando de plano una presunción de culpabilidad-.

Aunque fuese un hurto claramente, para imponer tamaña sanción (que es la máxima que recoge el art. 59 del Convenio), hay que interpretarlo no sólo como un 'hurto' sino como un hurto grave, intencionado y malicioso. El propio informe del detective detalla que el trabajador dejó el dinero en la caja, y cabe imaginar que seguía allí al final del día cuando se cerró la caja.

Parece entonces a todas luces una sanción desproporcionada y, cuanto menos discutible, que el juez debe anular, o como mínimo, reajustar. Cualquier trabajador puede cometer errores, de hecho, existe un plus llamado "quebranto de caja", pensando en errores que pueden cometer trabajadores que manipula la caja, y al cierre diario, ésta no les cuadra.

Dicho esto, lo correcto es acudir a la jurisdicción social, enfrentarse a un juicio de 15 ó 20 minutos en el cual, con un poco de suerte, el trabajador no tiene ni siquiera que hablar, y pedir al juez que regule la sanción. El trabajador podría recuperar el todo o la parte de los salarios de esos 60 días de suspensión de empleo y sueldo.


Llegados al final, compete de nuevo recordar, que en caso de haber sido sancionado, puedes ponerte en contacto con nosotros utilizando el formulario de consultas personales.

domingo, 8 de junio de 2014

¿Cómo saber si la empresa ha quebrado?

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Cuando la empresa no paga los salarios debidos a los trabajadores, es posible realizar una reclamación de cantidad, mediante un procedimiento ágil y sencillo, pero sobre todo, menos conflictivo, llamado procedimiento monitorio, que funciona muy bien cuando la deuda está clara y el empresario demandado no opone resistencia a la reclamación.

No obstante, este procedimiento no es eficaz cuando la empresa se encuentra en concurso de acreedores, es decir, ha quebrado, porque su liquidez, sus derechos, sus bienes y su patrimonio en general, no son suficientes para afrontar todas sus deudas, -no solo con trabajadores- sino también con proveedores, bancos, la Seguridad Social, Hacienda, etc.

En ese caso, la reclamación monitoria del trabajador perderá su eficacia, y éste tendrá que adherirse a la masa acreedora del concurso. Esto supone entrar en un procedimiento donde todos los acreedores intentan cobrar su deudas con el empresario, llegando a acuerdos (cabe la posibilidad de pactar una espera o una quita) y cobrando sus deudas como mejor puedan hacerlo y siempre respetando un orden de preferencias, en cuyos primeros puestos se encuentran el salario de los trabajadores de los últimos 30 días.

Por tanto, resulta obvio que, para evitar que el procedimiento de reclamación de cantidad (monitorio) pierda su eficacia, primero debe asegurarse que la empresa, -a pesar de la falta de pago-, aún no ha está inmersa en un procedimiento concursal.

La vía tradicional es solicitar esa información al Registro Mercantil, no por teléfono, sino por escrito. No obstante, existe una alternativa telemática más moderna: el Registro Público Concursas online.

A finales del año 2013 se creó el Registro Público Concursal, que facilita mediante un portal en internet el acceso a la publicidad concursal, es decir, aquellos edictos o resoluciones judiciales que según la Ley deban ser públicos, así como los recientemente creados acuerdos extrajudiciales de pago. 

Para acceder a esos datos públicos el portal solo requiere del nombre o denominación del deudor (en nuestro caso nos referimos a un empresario), y su CIF, NIF, NIE o pasaporte. Con ello tendremos acceso a edictos concursales, publicidad concursal y los acuerdos extrajudiciales a los que se haya llegado en virtud de la reciente Ley de Emprendedores.

A este Registro Público Concursal le corresponde el almacenamiento y sistematización de toda esta información. La puesta en marcha y el mantenimiento del Registro corresponde al Ministerio de Justicia, que encomienda su gestión al Colegio de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles de España. En lo que se refiere al funcionamiento del Registro Público Concursal, son los Juzgados, los Registradores Mercantiles, los Notarios y los registros públicos los que proporcionan la información de los distintos concursos y expedientes de acuerdo extrajudicial que se ha de incorporar al Registro.


Como siempre, recordaros que en caso de necesidad podéis realizar consultas personales utilizando el buzón de consultas habilitado para ello, así como podéis contar con un abogado en vuestra ciudad que os ayude con vuestros problemas a un precio razonable (aquí).



miércoles, 4 de junio de 2014

Despedido y sin cobrar las vacaciones no disfrutadas

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Cuando termina una relación laboral entre empresario y trabajador, -sin importar que sea por despido o por baja voluntaria del trabajador-, compete al empresario liquidar los salarios pendientes, -lo que conocemos como finiquito, que no es lo mismo que la indemnización por despido, sino que son dos cosas distintas-, el finiquito suele integrar; lo trabajado durante el mes del despido, la proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas.

En caso de no liquidar alguno de estos conceptos, nos encontramos ante un impago, el trabajador tendrá que reclamar esos salarios adeudados, cuya existencia está probada salvo oposición del empresario. 

¿Quieres reclamar? Ponte en contacto con un abogado de tu zona mediante este formulario (pincha aquí). Precios razonables y económicos. Abogados colaboradores en toda España.


Cálculo de la compensación por vacaciones no disfrutadas
La duda surge cuando se intentan transformar las vacaciones en dinero. La fórmula sería la siguiente: Y*30/360 siendo "y" el número de días trabajados durante el año vigente.

De este modo, un trabajador que ha laborado 270 días durante este año, siendo despedido, sin haber disfrutado de su periodo vacacional, tendría que realizar la siguiente operación:

280*30/360 = 23'33, que redondeamos al entero más próximo: 23 días.

Ahora restaría calcular el salario diario, que sería la suma del salario base + los complementos + el prorrateo pagas extraordinarias, todo ello dividido entre 30. Dicho esto, pongamos que el salario son 800+150+158'33 = 36'94 €/día

36'94 € * 23 días = 849,72 € que corresponderían por las vacaciones no disfrutadas.

Aquí surge un pequeño debate. Cuando se reclaman vacaciones no disfrutadas, hay una tendencia a incluir las pagas extraordinarias. Sin embargo hay gente que no está muy de acuerdo, porque ello puede dar lugar a situaciones injustas. Los interesados, para más información consulten este artículo


Las vacaciones no se pierden por estar de baja.
Las vacaciones no disfrutadas por estar en situación de Incapacidad Temporal, no caducan por no haber sido disfrutadas durante el año que estaban fijadas. Seria el caso de un trabajador que ha estado de baja desde septiembre hasta enero, coincidiendo ese periodo con el mes que tenía previsto disfrutar las vacaciones; ese trabajador sigue tienen derecho a disfrutarlas, aunque esté inmerso en un nuevo año laboral.

Si ese mismo trabajador es despedido en febrero, sin haber disfrutado las vacaciones del año anterior, tiene derecho a reclamar su compensación económica siguiendo los cálculos que hemos utilizado arriba.

 

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