viernes, 30 de mayo de 2014

¿En qué condiciones trabajan los marineros? El Régimen Especial del Mar

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Como trabajé unos años en una Cofradía de Pescadores, será un placer redactar este artículo. En esta entrada voy a haceros un resumen del Régimen al que están sometidas los trabajadores cuya labor está relacionada con el mar. Quien quiera saber más o profundizar, puede consultar la página de la Seguridad Social que explica sobre ello

Cuando nos referimos al Régimen Especial del Mar, estamos hablando de un sistema especial de la Seguridad Social, con reglas distintas a las del Régimen General que es donde están incluidos la mayoría de trabajadores por cuenta ajena. Existen varios regímenes especiales en la Seguridad Social, para actividades concretas: por ejemplo los Autónomos (RETA), los trabajadores Agrarios, y también los trabajadores del Mar.

¿Quién se incluye dentro de este régimen? 

1. Los trabajadores por cuenta ajena de la Marina Mercante, Pesca Marítima, Estibadores Portuarios, y en general, cualquier actividad marítimo-pesquera, incluso los trabajadores de las oficinas de Cofradías de Pescadores o Cooperativas del Mar se incluyen dentro de este régimen.

2. Los armadores. Es decir, los empresarios y propietarios de las embarcaciones, cuando lleven enrolados a más de 5 marineros.

3. Trabajadores por cuenta propia. Armadores con tripulación inferior a 5 marineros. Los rederos. Los trabajadores autónomos que se dediquen a la extracción de productos del mar.

Instituto Social de la Marina
El Instituto Social de la Marina (ISM) es el órgano de la Seguridad Especial que fiscaliza las funciones sociales en el ámbito del mar. Paga las prestaciones por desempleo, ejerce las funciones recaudatorias (pago de seguros sociales, vía ejecutiva, etc), organiza revisiones médicas, etc.

Como curiosidad, todos los trabajadores incluidos en el Régimen Especial del Mar, tienen alojamiento en todas las Casas del Mar españolas, por la módica cantidad de 8 a 12 € la habitación doble. Se trata de alojamientos revestidos de todo tipo de comodidades, como un hotel de 3 o 4 estrellas. Las Casas del Mar están localizadas especialmente por el norte de la península y el litoral mediterráneo.

Convenio especial
Todos estos trabajadores, cuando se den de baja del Régimen Especial del Mar, podrán suscribir con el Instituto Social de la Marina, un "Convenio Especial".  Este cubrirá las contingencias de invalidez permanente, muerte y supervivencia, por enfermedad común y accidente no laboral, jubilación, servicios sociales y asistencia sanitaria en su caso.

Los marineros se jubilan antes
En el Régimen Especial del Mar existen coeficientes reductores de la edad de jubilación en determinados trabajos debido a la dureza, condiciones de penosidad, lejanía, etc. en que se desarrolla el trabajo en el mar. Ello hace posible reducir la edad de jubilación en hasta 10 años, como máximo, respecto a la general de 65 años. Salir a faenar en invierno, e incluso por la noche, no es fácil.

Los Pescadores
La pesca, además, tanto de arrastre como de cerco, tiene unas condiciones laborales distintas. Tal vez la más característica es que los marineros (trabajadores por cuenta ajena) cobran el salario 'a la parte', que funciona de la siguiente forma: el armador (empresario) pacta con la tripulación un porcentaje de reparto de lo que se obtiene de la venta de pescado en lonja, que suele ser del 50% ó 60% de lo obtenido para los trabajadores, y el 50% ó 40% para el armador y los gastos del barco y de la actividad en general.

Así, a diferencia del resto de trabajadores por cuenta ajena, los marineros asumen el riesgo de la actividad del armador, tanto que si una jornada no pescan, no cobran; y al contrario, si una jornada pescan mucho, cobran mucho.

lunes, 26 de mayo de 2014

La presión laboral tendenciosa (acoso laboral)

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 En las sociedades altamente industrializadas del primer mundo,
el entorno laboral es el único "campo de batalla" en el que es posible 
"matar" a alguien sin ser juzgado. Y el mobbing no es más que "matar"
laboralmente, en primer lugar, y socialmente después.
Heinz Leymann

El mobbing  es un fenómeno complejo, que debe ser analizado desde la óptica jurídica, pero también desde el prisma de la psiquiatría, psicología y la sociología, de acuerdo con el plan que éste busca; la autoeliminación del trabajador utilizando el daño psicológico. Un sinfin de estadísticas internacionales concluyen que el 80% de la población trabajadora ha sufrido una situación de acoso durante su vida laboral. Las elevadas estadísticas que causan la alarma social, se refieran al acoso laboral o mobbing desde la perspectiva psicológica, puesto que desde la óptica jurídica ni un 5% de los trabajadores decide denunciar esta situación por miedo a las represalias, y más especialmente a perder su empleo y no econtrar otro, lo cual no hace más que engrosar el problema y convertirlo en un modo de vida y un rasgo de la propia personalidad de la víctima (aconsejo artículo 'síntomas del mobbing').

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En el título de este artículo he decidido explicar uno de los rasgos más característicos del mobbing, 'la tendenciosidad', que significa que la presión laboral 'responde a un plan'.

Este plan puede ser explícito o implícito.
Es decir, en ocasiones el mobber o acosador, manifiesta abiertamente cual es su plan: 'te voy a hacer la vida imposible si no te vas', 'te vas a arrepentir', etc. Pero en otras ocasiones, no se comunica a la víctima la intención del acosador, simplemente se intuye.

Que el acoso o mobbing sea explícito o implícito carece de importancia, pues lo único relevante es su existencia. Obviamente, la manifestación exterior deja las cosas claras, e incluso puede llegar a servir de prueba posteriormente.

El plan debe permanecer en el tiempo
Ya hemos dicho en varias ocasiones que el mobbing debe mantenerse en el tiempo, pues de otro modo, estaríamos hablando de un hecho o disputa puntal. Un autor tan importante como el citdo en el encabezamiento Heinz Leymann, pone los límites al mobbing utilizados por algunos Tribunales españoles: duración superior a seis meses, y recurrencia semanal.
Estos parámetros temporales deben ser rechazados ante una víctima que manifiesta sufrir mobbing y querer solucionarlo he aquí algunos motivos:
- ¿Acaso el acoso psicológico deja automáticamente de ser mobbing por el mero hecho de que la víctima deje de ser el centro de atención de sus acosadores durante una o dos semanas?
- ¿Es necesario esperar y obligar al acosado a soportar el acoso durante seis meses para poder remediar y sancionar el mobbing? No debe ser así, el incumplimiento grave por parte de la empresa es suficiente para tomar medidas importantes, entre ellas, la extinción indemnizada del contrato de trabajo.
- La dificultad probatoria supondría la inexistencia de casos de mobbing. Como ya hemos visto en otro artículo es posible invertir la carga de la prueba del mobbing o dicho de otro modo: presentados indicios creíbles, solicitaríamos al juez la inversión de la carga de la prueba, y competería a la empresa o el acosador probar su inexistencia.

En conclusión, no sólo los casos más graves y duraderos de mobbing son susceptibles de ser considerados como tal. No puede afirmarse que no existe mobbing hasta que se llega al límite. La dignidad del trabajador no admite espera, y su integridad psicológica y física no admiten el riesgo de aceptar sólo el mobbing cuando se ha llegado al extremo.

El mobbing es doloso.
El acoso laboral es un conjunto de comportamientos destinados a un fin: buscar la excusión social del trabajador, medrar su moral y su autoestima, apartarlo del entorno de trabajo porque 'molesta', buscar su renuncia voluntaria a su puesto de trabajo, etc.
En ocasiones el acosodar o mobbing no es consciente de que su comportamiento es ilegal. Hay acosadores que piensan que estan 'haciendo su trabajo', de hecho sucede con bastante frecuencia ¿quién se considera asimismo acosador? En cualquier caso, no por ello deja de ser un acoso doloso.

En resumen, el mobbing busca de forma dolosa dañar la salud psicológica de la víctima y la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica).

Artículo escrito por el abogado Ignacio Solsona e inspirado en la obra: "La presión laboral tendiciosa, (el mobbing desde la óptica del juez)", Ramón Gimeno Lahoz.


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miércoles, 14 de mayo de 2014

La ejecución de la sentencia laboral y las subastas judiciales

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De poco serviría acudir a la Justicia a obtener el reconocimiento de los juzgados y tribunales, si tras una sentencia favorable, la otra parte (como hablamos de trabajo, pongamos la empresa, Fogasa, o quien corresponda), se niega a cumplir la condena impuesta, o en otros términos, no cumple voluntariamente con la sentencia. Si no fuese posible obligar al condenado a cumplir con la sentencia, no sería posible obtener la "tutela judicial efectiva" art. 24 Constitución Española, y por tanto, para estos casos se prevé la ejecución.


¿Cómo iniciar el proceso de ejecución?
La ejecución no se obtiene de oficio, hay que acudir al Juzgado, en concreto al Juzgado que conoció el caso. Esa es la función que tiene el juez durante el proceso "juzgar y ejecutar lo juzgado".

Los causahabientes también pueden iniciar el proceso de ejecución, es decir, sus herederos. Por ejemplo, en caso de accidente laboral que terminase con resultado de muerte, todos los derechos del trabajador fallecido pasarían a sus herederos.

Incluso un tercero con un interés legítimo podrían iniciar el proceso de ejecución, si por ejemplo, el trabajador que según la sentencia tiene que cobrar una deuda, tiene a su vez, otra deuda con una persona distinta, ésta puede iniciar la ejecución de la sentencia del trabajador.

¿Qué pasa si hay concurso de acreedores?
Normalmente, si el empresario no paga al trabajador la cantidad por la cual ha sido condenado, es por insolvencia empresarial. En estos casos hay que distinguir si existe o no concurso de acreedores (el procedimiento donde todos los acreedores del empresario concurren para organizar el cobro de sus deudas). Si existe concurso no se puede ejecutar la sentencia, hay que entrar en el concurso. Incluso si al declararse el concurso la ejecución estaba tramitándose, ésta se suspende.

Así pues, descartado el concurso, si el empresario no quiere pagar la condena voluntariamente, ya sea por falta de liquidez, o por mala leche, se procede a la ejecución, que se lleva a cabo especialmente mediante el embargo de los bienes.


Embargo de bienes y subasta pública
Cuando se pueden embargar cuentas bancarias o otras fuentes de dinero, satisfacer al trabajador resulta sencillo. Más complicado es, sin embargo, cuando lo embargo son bienes muebles o inmuebles, que deben ser transformados en dinero, lo cual se suele hacer mediante una subasta judicial (aunque también puede hacerse ante fedatario público).

A la subasta pública de los bienes del deudor, podrá concurrir cualquier persona. Se transmite el bien al mejor postor, es decir, a quien paga por él una cantidad mayor. El esquema es el siguiente:

  • Subasta de bienes muebles: Puede hacerse por lotes. Puede tomar parte cualquier persona, depositando del 20% del valor de tasación. Se abre la subasta, el precio mínimo de venta es del 50% del valor de tasación. 
    • Si no se consigue ese precio de venta se abre un plazo de diez días donde el ejecutado puede presentar a un tercero que mejore el precio de venta o siendo inferior al 50%, cubra las necesidades del acreedor.
    • Siguiente paso. El acreedor puede solicitar que se le adjudiquen los bienes por el 50% del valor de la tasación.
    • Trascurridos 10 días, sin solucionarse, se acepta al mejor postor que pague el 30% del valor de tasación, o una cantidad inferior, pero suficiente para cubrir las obligaciones del deudor.
    • Si no hay postor que ofrezca dicha cantidad, la subasta se declara desierta. A partir de ese momento, los ejecutantes tienen derecho a adjudicarse los bienes por un valor del 25% del avalúo.
    • Si no hacen uso de esa posibilidad se alzará el embargo.
  • Subasta de bienes inmuebles: Es lo mismo que lo anterior, pero el depósito de los participantes asciende a la cantidad del 30% del valor de tasación del los bienes. Si el mejor postor ofrece una cifra superior al 70% se le adjudica el bien mediante auto. De lo contario (lo mismo que antes, pero la cantidad es 70% del avalúo, y en las fases posteriores en lugar del 30% es el 50%).
    • Si no hay postor, el ejecutante puede adjudicarse los bienes por el valor de 25% de la tasación, o bien se alzará el embargo.

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lunes, 12 de mayo de 2014

La salud en el trabajo y los riesgos laborales

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Algunas personas no tienen la consideración que deberían por proteger su salud en el trabajo; un error que puede pasar factura, y por otra parte, es un flaco favor al empresario, que no queda libre de culpa, y podría verse envuelto en un lío judicial por accidentes laborales o enfermedades profesionales.

En este artículo quiero hacer unos acercamientos hacía el concepto de salud. Por ejemplo, desde un punto de vista médico, la salud sería la ausencia de enfermedad, o el preservar, mantener o recuperar la salud. Desde un punto de vista social, la salud podría considerarse como un derecho de las personas.

Para cuestiones jurídico-laborales, utilizaremos la definición que estableció la Organización Mundial de la Salud (OMS) en 1948, pues sigue siendo válida hoy en día, al ir mucho más allá de un logro social o de una ausencia de enfermedad, y que según el cual:

"La salud es un estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente la ausencia de daño y enfermedad".

Teniendo en cuenta esto, y dado que la salud está intensamente relacionada con el trabajo y más concretamente con la forma en que éste se lleva a cabo, es conveniente estudiar cuáles serían aquellas condiciones relacionadas con el trabajo que inciden directamente sobre la salud de los trabajadores, es decir hay que entender los conceptos de Factores de Riesgo y Condiciones de Trabajo.


Factores de riesgo
El peligro es una fuente o situación con capacidad para producir daño en términos de lesiones físicas o psicológicas. El riesgo es la combinación de la frecuencia y la probabilidad y las consecuencias que podrían derivarse de la materialización de un peligro.

El art. 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) recoge la definición de riesgo laboral:
Se entenderá como riesgo laboral (o riesgo derivado del trabajo) la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo".

A parte de las condiciones personales del trabajador, como la edad, estado de salud, experiencia, aspectos fisiológicos, etc., y las actuaciones peligrosas o prácticas inseguras que el trabajador pueda realizar, existe un factor técnico de riesgo atribuido a las condiciones de trabajo.


Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son un tema de vital interés, puesto que son la principal influencia para la generación de riesgos. De nuevo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) nos muestra la definición de condición de trabajo como cualquier característica del mismo que pueda tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador". 

Dentro de esta definición entrarían tanto las características de los locales, instalaciones, equipos y demás herramientas, así como los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo, la presencia de contaminantes, y muy importante por su frecuencia, las características del entorno de trabajo de las tareas, destacando el contenido psicológico y profesional.


Condiciones de seguridad
Juegan un rol importante por la relación directa que tienen con la prevención de accidentes de tipo laboral. Elementos móviles, cortantes, sometidos a tensión, combustibles, recipientes sometidos a presión, etc. Se deben analizar las condiciones de las máquinas y herramientas, equipos de transporte, instalaciones electrícas, sistemas contra incendios, etc. 


Las consecuencias de no trabajar con buenas condiciones de seguridad puede acarrear desde golpes, cortes atrapamientos, hasta vuelco de vehículos, choques contra objetos móviles, proyección de fragmentos o partículas, caída desde aparatos elevadores, etc.

Sin lugar a dudas lo que posteriormente tendremos que luchar como un accidente de trabajo. Para más información lee el artículo ¿Quién tiene la culpa en los accidentes de trabajo?

La carga de trabajo
La sobrecarga de trabajo es una de las condiciones de trabajo que más bajas por ansiedad y depresión produce, se trata de todos aquellos aspectos relacionas con las exigencias de tipo físico o mental, que precisa la realizan de una determinada tarea. Desde esfuerzos y fuerza aplicada, hasta malas posturas, manipulación manual de cargas o movimientos repetitivos, entre un largo etc.

La organización del trabajo
Las decisiones directivas relativas a la organización del trabajo dentro de la empresa pueden conllevar consecuencias negativas sobre la salud del trabajador, tanto en lo físico como en lo mental e incluso social. Estas decisiones de riesgo sobre las condiciones pueden ser la distribución de las tareas o el reparto de funciones y responsabildiades, la distribución horaria (por ejemplo el trabajo nocturno o a turnos...), la velocidad en los plazos de ejecución, el trabajo monótono o repetitivo, las relaciones interpersonales, etc., pueden ser todas ellas desencadenantes de problemas en la salud del trabajador.



¿Has sufrido un accidente de trabajo o enfermedad profesional, quieres impugnar el diagnóstico médico? Recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

miércoles, 7 de mayo de 2014

Acoso laboral en la Administración Pública

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Bomberos, maestros, administrativos, enfermeros, policías..., los funcionarios públicos, como todo trabajador, también pueden ser objeto de situaciones acoso laboral en los mismos términos que los trabajadores de la empresa privada, salvo que ellos, gozan de otros procedimientos para reaccionar frente al acoso, en concreto disponen de tres cauces para solicitar la tutela de sus derechos fundamentales.

Sus derechos no se regulan por las mismas leyes, sino que se regulan por las leyes administrativas: LJCA y LRJA-PAC, además de otros Reales Decretos que las desarrollan.

Procedimientos rápidos
Dicho esto, en primer lugar, los funcionaros pueden acudir al procedimiento especial de tutela de los derechos fundamentales (arts. 114 y ss LJCA) que al igual que en el ámbito laboral, tiene las características de preferencia y sumariedad, es decir, con el objetivo de solventar el acoso de la forma más rápida posible, se acortan los plazos y se tramitan los procesos judiciales de acoso con preferencia sobre el resto.

También pueden reclamar a través de un procedimiento abreviado en materia de asuntos de personal, contemplado en el art. 78 LJCA. Por este procedimiento se pueden tramitar todas las cuestiones de personal que no superen los 13.000 €. Es rápido y abreviado, por lo cual, el tiempo de espera será mucho menor que en el resto de procesos judiciales.

Indemnización
Por último, pueden utilizar un procedimiento muy socorrido, reclamar una indemnización civil a la Administración por los daños sufridos debido al acoso, que en términos legales se entiende como 'funcionamiento anormal de la Administración Pública', es la llamada Responsabilidad Patrimonial de la Administración Pública (arts. 139 y ss LRJA-PAC). En este procedimiento la responsabilidad es objetiva, por lo cual no hace falta probar la negligencia de la Administración, sino que basta con probar el daño sufrido y su relación de causalidad con el funcionamiento del servicio.

¿Qué medidas se pueden tomar contra el funcionario responsable del acoso?
El nuevo Estauto Básico del Empleado Público (EBEP) recoge entre los deberes del empleado público, el de respeto a los derechos fundamentales y el de evitar toda actuación que pueda producir discriminación (art. 35). Además, entre los principios de conducta por los que debe regirse el funcionario en el ejercicio de su labor se contempla el tratar con atención y respeto a los ciudadanos y restantes empleados públicos.

En coherencia con la imposición de estos deberes, se tipifica como infracción muy grave el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

En el apartado o) del mismo artículo se reitera, que el acoso laboral es una infracción muy grave. Por lo tanto, frente al funcionario sujeto activo del acoso, la Administración podrá abrir un expediente disciplinario e imponer alguna de las sanciones previstas en el art. 96 EBEP, entre ellas, la retirada del servicio.


Nota: Para cualquier consulta o si asesoramiento o defensa en procesos de acoso laboral o mobbing, recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

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lunes, 5 de mayo de 2014

El suicidio reconocido como accidente de trabajo

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Cuando el nexo entre el trabajo y un suicidio es el estrés laboral -burn out- o el acoso moral -mobbing-, debe declararse como accidente de trabajo. Claro está que demostrar con claridad ese vínculo no es fácil, sin embargo a veces se consigue. En primer lugar habría que demostrar el nexo entre el suicidio y el estado psicológico de la víctima, y en segundo lugar, debe demostrarse que esa patología psicológica viene originada por el trabajo.

Así ha sucedido en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que reconoce como accidente laboral el suicidio de un agente forestal, que fue encontrado colgado en un árbol junto con dos notas, una dirigida a sus superiores. En la carta se refería a un incendio producido en Calvinyà, que según manifestaba había roto su vida y la de su familia. Su hijo testificó en la vista del juicio que "estaba muy nervioso por el trabajo, y que por las noches no dormía". "Tenía mucho miedo a las sanciones que pudiera sufrir por la responsabilidad en el incendio, tenía miedo a perder su buena reputación e ir a la cárcel". 

La viuda interpuso demanda en su nombre y en la de sus hijos menores de edad, contra Asepeyo y la Generalitat de Cataluña, que tras la condena impuesta en el fallo de la sentencia deberán abonar la pensión de viudedad, las pensiones de orfandad a sus hijos menores, además de una indemnización.

Si bien el suicidio es un acto voluntario, puede darse por una situación de "estrés laboral o trastorno mental", y no debe pasarse por alto que los riesgos psicosociales están en constante incremento -y seguirán incrementándose-, siendo ya son la cuarta causa detonante de los procesos de incapacidad temporal.

El primer suicidio reconocido como accidente laboral ocurrió en 1970, cuando entonces no existían precedentes similares. El pasado 2013 se reconoció como tal, el suicidio de un conductor de autobuses de Sevilla que se quitó la vida estando inmerso en un proceso judicial contra la empresa.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce al trabajador el derecho a la protección e impone a la empresa la obligación de proteger al trabajador frente a los riesgos laborales que pueden suceder en el trabajo, incluyendo por supuesto, los riesgos laborales.

Algunas empresas, a las que les viene impuesta la obligación por Reglamento, Convenio Colectivo o resolución de la Autoridad Laboral, tienen Protocolos de actuación contra los riesgos psicosociales, en especial el acoso moral o acoso sexual, y que recoge los cauces para poner solución al problema.

Para empresas que no tengan previsto el citado protocolo, pueden y deben contratar un servicio ajeno de riesgos laborales, que a su vez realice las correspondientes mediciones sobre los riesgos psicosociales, habitualmente mediante encuestas anónimas que evalúan el clima laboral, la hostilidad, etc.


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Pactos de permanencia en la empresa

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Dos pactos estrella a los que están sujetos algunos trabajadores cualificados, como investigadores o ingenieros contratados por compañías importantes, por ejemplo tecnológicas, o también trabajadores que hacen carrera dentro de la empresa e incluso forman una cartera de clientes en un sector muy específico, y por tanto, tienen un gran valor para otras empresas, que los contratarían sin pensarlo dos veces.

Ante este riesgo, la empresa que inicialmente contrata al trabajador, puede acordar -de mutuo acuerdo (nunca impuesto) y siempre por escrito-, una cláusula de permanencia o de no competencia postcontractual, que penalizará al trabajador que rescinda su contrato o contrate por otra empresa después de rescindido, durante el periodo de tiempo pactado -que no puede ser superior a dos años-. En este artículo nos centraremos en la cláusula de permanencia, reservando para otro artículo la de no competencia.


Validez de la cláusula de permanencia
La cláusula de permanencia coarta las posibilidades del trabajador de extinguir su contrato laboral antes del tiempo pactado, siempre advirtiendo, que para que esta cláusula sea operativa hay que revisar su validez, y que ésta obedece a dos requisitos: en primer lugar que el trabajador haya recibido una formación específica y especializada financiada a cargo del empresario (ya sea en su totalidad o en parte), y en segundo lugar que la finalidad sea poner en marcha proyectos determinados en los que deberá trabajar el empleado.

No estamos hablando de 'enseñar el trabajo'. Esta cláusula está prevista para supuestos especiales, en los que el trabajador recibe una formación especializada para su puesto de trabajo, por ejemplo: formar a un jefe de logística, un máster superior universitario, pilotar una aeronave, obtener un carnet para manipular una grúa, etc.


Incumplimiento de la cláusula de permanencia
Ante el incumplimiento de esta cláusula surge la obligación de indemnizar al empresario. El incumplimiento se da tanto cuando el trabajador solicita la baja voluntaria, como cuando se trata de un despedido procedente: por ejemplo, ante una infracción grave: como el uso indebido de internet, el robo de material, etc. También es posible que el empresario y el trabajador pacten una cláusula de preaviso superior a la legal, y el trabajador la incumpla.


Cuantía de la penalización
La cláusula debe ser proporcional, no abusiva, y debe existir un equilibrio de intereses entre el trabajador y el empresario. La cláusula abusiva o desproporcionada no debe surtir efectos.

La clausula (siempre escrita) puede determinar las contraprestaciones e indemnizaciones económicas: por ejemplo, el trabajador puede recibir un plus de 100 euros mensuales por la cláusula de permanencia, pero en caso de incumplimiento debería devolver esa cantidad más una penalización por daños y perjuicios. En cualquier caso se trata de un ejemplo, las posibilidades pueden ser tantas como quieran empresario y trabajador, sin sobrepasar los límites de la legalidad y la proporcionalidad.

Si la cuantía no está determinada en la cláusula, los juzgados sociales serán los que la determinarán en atención al grado de incumplimiento, el valor de la formación recibida, etc., y siempre después de que la empresa haya demostrado el incumplimiento del pacto y la validez del mismo.

Sobre la cláusula postcontractual hablaré en otro artículo, y como siempre, es menester recordaros que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

jueves, 1 de mayo de 2014

Curiosidades históricas sobre el trabajo

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Hoy, Primero de Mayo, Día Internacional del Trabajo, es una buena fecha para hacer un repaso histórico a algunas de las muchísimas formas de entender el fenómeno humano del Trabajo durante la historia.

El trabajo ha existido desde la antigüedad, en régimen de esclavitud, avanzando cronológicamente por las servidumbres agrarias, el conocido régimen feudal, el nacimiento del trabajo libre, con los gremios como clara manifestación del mismo, y la llegada de la Revolución Industrial que al contrario de lo que muchos se piensan, no supuso el nacimiento del capitalismo, sino que éste venía del siglo XV, como consecuencia de las riquezas provenientes de los imperios colonizados, pero sí que supuso su auge.

En la antigua Roma el trabajo se consideraba indigno para los hombres libres. Así cuenta el filósofo y orador Cicerón que, “son indignos de un hombre libre, y tienen algo de degradante los oficios por los que se cobra, no por su talento, sino por el esfuerzo, porque entonces el salario en sí, es el precio de la servidumbre (…) todos los artesanos ejercen por tanto, un empleo sin dignidad; no puede haber nada en un taller que convenga a un hombre nacido libre”. Por tanto, el trabajo basado en el esfuerzo se reservaba a los esclavos, considerados en propiedad, como cosas que no tenían otro derecho salvo el de la vida. Aunque a pesar de ello, el modelo del romano agricultor y artesano, estaba extendido en toda Roma.

Esta idea del trabajo, dio un giro de ciento ochenta grados, durante la etapa del desarrollo industrial una nueva idea sobre ‘el tiempo’ llevó al enaltecimiento del trabajo y el menosprecio de las actividades ociosas. El tiempo era valioso para la producción del trabajo, y ocuparlo en otras actividades era perder el tiempo o “estar ocioso”.  La cita de Benjamin Franklin “el tiempo es oro” ilustra el espíritu de la época al respecto. En aquella etapa de la historia se intentó inculcar el “amor al trabajo”. Saint-Simon proponía que “el hombre más dichoso es el que trabaja” y que por tanto “la humanidad gozaría de toda la dicha a la que puede aspirar si no hubiese ociosos”.


Cabe destacar –para quienes no lo conozcan- la historia del Primero de Mayo, Día Internacional de los Trabajadores. Tiene su origen en una huelga histórica iniciada el 1 de mayo de 1886, en lucha de una jornada laboral de ocho horas, se defendía la máxima “ocho horas para el trabajo, ocho horas para el sueño y ocho horas para la casa”, pues lo normal en aquella época era laborar entre diez y catorce horas diarias, estando permitido el trabajo de hasta dieciocho horas en caso de necesidad. Durante la manifestación pacífica del 4 de mayo, una persona lanzó una bomba contra la policía que intentaba disolver la protesta de forma violenta, y tuvo como resultado la muerte de un oficial. Como respuesta, la policía disparó a los manifestantes causando un número de muertos y heridos desconocidos. Se sucedió con detenciones y torturas, lo cual derivó en un juicio que más tarde sería calificado como ilegítimo y deliberadamente malintencionado, y que terminó con la condena a muerte de cinco sindicalistas y la reclusión de otros tres. En honor a ellos –conocidos como los Mártires de Chicago-, celebramos aún hoy, el Primero de Mayo, Día del Trabajador.
 

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