martes, 29 de abril de 2014

Despedida una mujer embarzada por abusar del teléfono de la empresa

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Ya sabemos que las mujeres embarazadas no son atractivas para algunas empresas. El derecho que tienen reconocido a la suspensión del contrato por diversas causas: riesgo en el embarazo, lactancia, maternidad, etc., perturba el desarrollo de la actividad económica del empresario, que muchas veces tiene que contratar a un trabajador interino para sustituir a la embarazada que tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

De igual modo que los enfermos se preguntan si pueden ser despedidos estando de baja médica, también se lo preguntan las futuras madres. Lo cierto es que nadie puede ser despedido por el hecho de estar de baja o por ser madre. En caso de despido por maternidad, éste sería radicalmente nulo por entenderse discriminatorio, y en caso de despido por baja laboral, creímos que también, pero el Tribunal Supremo ha defendido que el despido puede ser improcedente e indemnizable, pero no necesariamente nulo.

No obstante, nada impide al empresario despedir a un trabajador por causas disciplinarias, incluso estando éste de baja (incapacidad temporal) o siendo madre (maternidad). Cuando se comete una infracción muy grave, se puede despedir por el cauce disciplinario y mandar al trabajador a casa con una mano delante y otra detrás: sin derecho a indemnización por despido -eso sí, manteniendo intacto su derecho a solicitar la prestación por desempleo-.

Esto que puede resultar obvio, es un extremo que no todos tienen claro: durante una incapacidad o maternidad: el trabajador no es intocable. Es el caso que ha avalado una sentencia del pasado mes de febrero del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que ha avalado el despido a una trabajadora que laboraba en una centralita telefónico y hacía un uso abusivo de los medios puestos a su alcance; es decir, que estaba todo el día dándole a la 'sin hueso'.

En concreto, la trabajadora realizó 123 llamadas de carácter persona, que tuvieron una duración de 611,22 minutos en un periodo de cuatro meses. También quedaron registradas numerosas llamadas a números desconocidos para la empresa que superaban los 200 minutos de duración.

A parte de esto, también se comprobó por parte de la empresa -y se demostró en el Tribunal- un uso abusivo de internet en horario laboral y del correo corporativo de la empresa, pese a haber suscrito un documento sobre el uso de internet en el trabajo -ya dijimos en una ocasión la importancia que tiene este documento, pues puede suponer la diferencia entre ser despido por justa causa o no serlo-. En este documento la empresa prohibía la navegación por páginas web que no estuviesen relacionadas con la actividad laboral, y además se reservaba el uso a auditar los equipos informáticos.

El Tribunal entendió que se trataba de un "incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de buena fe e incurre en un abuso de confianza", y a pesar del estado de la embarazada, entiende que no hay indicios de discriminación.


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lunes, 28 de abril de 2014

Suspensión de empleo y sueldo

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Una sanción frecuente en el ámbito laboral es la suspensión de empleo y sueldo. Es cierto que no se puede imponer al trabajador una multa económica, pero sí que se le puede privar del empleo y del salario cuando su conducta ha supuesto una infracción de carácter grave o muy grave.

Sancionar al trabajador entra dentro del poder disciplinario del empresario.

En todo caso, las sanciones impuestas por el empresario deben ser racionales y proporcionales. En ocasiones este poder disciplinario del empresario se ejerce de forma abusiva o como estrategia para despedir posteriormente al trabajador por acumulación de sanciones, o lo que es incluso peor, una estrategia de acoso laboral, que tiene por objeto hacer dimitir al trabajador de su puesto de trabajo.

También puede ocurrir que los hechos sean ciertos pero el empresario haya graduado mal la sanción impuesta, y ésta sea desproporcionada. En ese caso el trabajador también podría recuperar el salario del que ha sido suspendido.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes usar el buzón de consultas.


Impugnar la sanción del empresario
En cualquier caso, siempre está abierta la posibilidad de impugnar una sanción, es decir, recurrirla, en primer lugar frente al SMAC, y si no se llega a un acuerdo -lo cual es bastante probable, porque mala mosca tiene que picarle al empresario para que cambie de criterio-, posteriormente hay que recurrir a la vía judicial.

Es conveniente recurrir,  pues cabe recordar que una sanción puede ser una tarjeta amarilla, y el precedente de un despido. Si las sanciones adquieren firmeza y no son recurridas el resultado puede ser el despido disciplinario sin indemnización.

Existen también casos de acoso laboral, en que el empresario intentará tendenciosa y sistemáticamente golpear al trabajador, y una de las mejores herramientas a su alcance, es el poder disciplinario. Llegado el caso hay que ponerse en manos de un experto y saber como reaccionar, pues el proceder de la empresa, busca eliminar al trabajador (tal vez para no pagarle indemnización), daña su salud psicológica y también puede ensuciar su expediente y motivar un despido disciplinario (si el trabajador no se da la baja voluntaria antes).


Ganar un juicio contra la sanción
Si la sanción es declarada ilícita por un juez, -porque no se acreditan los hechos imputados, o porque éstos no son suficientemente graves o no se consideran falta disciplinaria-, el empresario tiene la obligación de abonar los salarios que el trabajador ha dejado de percibir.

Si lo que ocurre es que la sanción es revocada en parte, porque el empresario se ha excedido en la calificación de los hechos, también resultan abonables aquella parte de los salarios por los que el trabajador haya sido penado en exceso.

Existen otros parámetros indemnizables como pueden ser el desprestigio profesional que le causa la sanción al trabajador, la trascendencia social, -imaginemos un falso caso de acoso sexual-, los daños morales o psicológicos, -por ejemplo una depresión-, etc. Ahora bien, para que se reconozca una indemnización por daños morales o personales, debe concurrir una cierta transcendencia probatoria. 


Si habéis sido sancionados o necesitáis asesoramiento de un profesional para cualquier otra cuestión, podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

Si queréis saber más sobre sanciones, podéis vistar este artículos: Potestad disciplinaria del empresario.

sábado, 26 de abril de 2014

Abandono del trabajo o dimisión irregular

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Cualquier trabajador tiene derecho a dimitir voluntariamente de su relación laboral, lo cual no le dará derecho a indemnización por despido ni a prestación por desempleo, aunque sí que tiene derecho a saldar y finiquitar su relación (parte proporcional de las pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas y remuneraciones pendientes de cobro). Pero la baja voluntaria debe hacerse respetando el plazo de preaviso.

Igual que ocurre con el preaviso cuando se despide al trabajador, en caso contrario, la relación laboral debe abandonarse en la forma y plazos que marcan los convenios colectivos o los contratos de trabajo. No es aceptable enviar un whatsapp al empresario dimitiendo con efectos inmediatos, sin mediar el preaviso (no creáis que es una exageración, han habido casos). El abandono sobrevenido y sin previo aviso del puesto de trabajo puede causar perjuicios al empresario, que puede verse con una vacante en la producción, que incluso impida desarrollar con normalidad su actividad económica, y ello como es obvio, puede dar lugar a una indemnización a favor del empresario.

Al empresario hay que notificarle la intención de abandonar el puesto con la antelación prevista en el convenio colectivo aplicable o según las costumbres del lugar. Lo más extendido es un aviso quince días antes de la extinción laboral, aunque los convenios colectivos pueden modificar este plazo (se puede llegar a aumentar hasta 3 meses), y ese plazo también puede verse modificado por las costumbres del lugar o los pactos individuales firmados en las cláusulas anexas al contrato.

Los que me seguís ya lo sabéis, podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.


Cuantía de la indemnización a favor del empresario
Cabe preguntarse en este punto, si el convenio aplicable determina la cuantía -quantum- de la indemnización que el trabajador deberá pagar al empresario. En caso de hacerlo, generalmente sería la cuantía del salario bruto diario, por el número de días de preaviso, aunque también pueden encontrarse indemnizaciones por el doble del salario diario.

Deberíamos atender también, si existe una cláusula de penalización en el contrato por abandono del puesto de trabajo, que no debe confundirse con el pacto de permanencia, -cuestión distinta-. En cualquier caso, si el convenio establece las reglas de preaviso, éstas no pueden empeorarse en el contrato de trabajo.

El empresario puede proceder mutu proprio a descontar del finiquito del trabajador la penalización por abandono del puesto de trabajo.

Abandono de mala fe
Cabe hacer referencia a la posibilidad de que el trabajador abandone el puesto de trabajo observando las reglas de preaviso previstas, pero de forma malintencionada para causar un daño al empresario obrando de mala fe. Por ejemplo, abandonar el puesto de trabajo en un momento estratégico para la empresa, que le impida avanzar un proyecto en el cual el trabajador había estado trabajando durante mucho tiempo.

En ese caso podría aparecer un derecho indemnizatorio en favor del empresario, pero su consecución dependería siempre de la capacidad de éste para probar el daño causado por esa malintencionada e injustificada estrategia del trabajador.


¿Falso Autónomo o TRADE?

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En época de crisis el fraude de los 'falsos autónomos' está en auge. No son pocas las empresas que sólo ofrecen trabajo a personas dadas de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), para ahorrase buena parte de los costes laborales. O lo que incluso es peor, despide a trabajadores por cuenta ajena para contratar autónomos, aun incluso a los mismos trabajadores una vez dados de alta en el RETA.

Con la aparición de la figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, lo que se conoce como TRADE surgen las dudas en cuanto a las limitaciones de éste y el falso autónomo. En realidad, no surge ninguna duda, sino que algunas personas lo confunden, pero dejarán de hacerlo cuando lean lo que se expone a continuación.

Pero antes de empezar, como siempre recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España. ¿Eres falso autónomo? Envíanos un mensaje y te llamamos gratis.


Diferencia entre 'falso autónomo' y TRADE
En términos generales el TRADE es el trabajador autónomo que factura a una empresa más del 75% de sus ingresos, pero conserva su autonomía e independencia. En cambio, el falso autónomo, es aquel trabajador que está ligado a la empresa por una relación laboral encubierta bajo un contrato mercantil en el que figura como autónomo, sin embargo, de autonomía nada, porque trabaja bajo la organización y dirección de la empresa, sin importar el porcentaje de los ingresos que facture a esa empresa, o que trabaje con otras empresas. Una persona puede tener varios trabajos y en unos ser autónomo y en otro ser trabajador por cuenta ajena, lo importante son las características de dependencia y ajenidad 


Obligaciones fiscales y sociales del 'falso autónomo'
Es una figura muy utilizada para la contratación de comerciales, informáticos, transportistas, profesores, abogados, agentes de seguro, etc. El trabajador es contratado por una empresa con la condición de ser dado de alta en autónomo (RETA), de forma que asume como obligación propia el pagar la cuota mensual de autónomo, así como darse de alta en un epígrafe del Impuesto sobre Actividades Económica (IAE) y presentar las declaraciones trimestrales de IRPF e IVA y las correspondientes liquidaciones. Esto a la empresa le viene de perlas, porque obviando las posibles bonificaciones a la contratación, se ahorra aproximadamente un 30% de cuotas empresariales a la Seguridad Social; y además, no paga un duro a los trabajadores por su despido, no les retribuye las vacaciones (ni tiene obligación de concedérselas), tampoco las pagas extraordinarias, ni cualquier obligación propia que tienen las empresas con sus trabajadores. A mayor abundancia, el falso autónomo verá rebajados sus derechos a la prestación por desempleo y a la  futura pensión por jubilación.


¿Qué obligaciones laborales tiene un 'falso autónomo?
Las obligaciones de un autónomo respecto a la empresa que les contrata son básicamente dos: realizar el trabajo encomendado y entregarlo en plazo.
No obstante, los 'falsos autónomos' son de esa condición por estar sometidos al poder organización y dirección de una empresa: esto significa que la empresa les marca los horarios, les hace trabajar en sus dependencias, bajo sus condiciones de trabajo, utilizando sus materiales, no puede faltar al trabajo, etc.


¿Cómo funciona en la práctica?
Este fraude no es moco de pavo, ya que algunas empresas son realmente profesionales de esta estafa: por ejemplo, aquellas que contratan a jóvenes comerciales de 'puerta fría', les hacen firmar un contrato que no saben ni lo que pone, e incluso pueden presentar algunas declaraciones a Hacienda del IRPF e IVA, de forma que el 'falso autónomo' adquiere obligaciones que no conoce, como realizar por él mismo esas declaraciones, pagar las liquidaciones y cuotas a la SS, presentar la declaración de la renta, etc. El autónomo puede ir a Hacienda un año después y encontrarse con varias sanciones y recargos por infracciones en materia fiscal.

En ocasiones las evidencias son claras: pedir permiso a la empresa para ir al médico, solicitar una reducción de jornada o un cambio de horario, trabajar en el centro de trabajo junto a otros compañeros, etc.


Solución al problema
Cuando existe una relación laboral encubierta por un contrato mercantil, -o por lo menos se presume su existencia-, lo correcto es denunciar a la Inspección de Trabajo, o en caso de despido, demandar. Las claves principales en las que se debe sustentar el fondo de la demanda están en el art. 1 y 8.1 del ET. De esta forma una sentencia declarará la existencia de laboralidad, y con todo lo que ello supone: lo defraudado hasta el momento (o parte de ello) volverá a su statu quo, es decir, a su estado original y legal del que nunca debería haberse desviado.

El trabajador despedido recibirá la correspondiente indemnización, tendrá derecho a cobrar el paro y el empresario deberá abonar las cuotas a la Seguridad Social dejadas de ingresar. Con la sentencia favorable en mano, se acude a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social solicitando por vía administrativa la devolución de las cuotas de autónomo de los últimos 4 años.

Para más consultas, por favor, utilizad el formulario de consultas (aquí).

PD: Para aquellos que os preguntéis que tiene que ver la imagen de este artículo con su contenido; la respuesta es nada, sencillamente; me ha gustado. Au revoire.

viernes, 25 de abril de 2014

Indemnización por promesa de contrato de trabajo

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Este artículo va a resultar interesante para aquellos que tengáis que mudaros lejos de vuestra ciudad para ser contratados -muy corriente hoy en día-, porque os voy a explicar cuándo existe derecho a indemnización por una promesa de contrato de trabajo; una oferta seria de empleo que compromete al trabajador a realizar gastos o a rechazar otras ofertas de trabajo serias, y aquellas situaciones en que se condena al empresario o al trabajador que han obrado de mala fe.

Ya sabéis que para cualquier consulta particular, podéis utilizar el formulario de consultas (aquí)y también podéis contratar los servicios de un abogado en tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

En un primer momento, los pactos preliminares antes de comenzar una relación laboral, no comprometen ni al trabajador ni al empresario, por lo cual, en caso de incumplirse, no generan un derecho a indemnización. De esta forma, el trabajador puede decidir contratar con otro empresario, o el empresario puede decidir contratar a otro trabajador siempre que no se haya celebrado y formalizado el contrato de trabajo.

Celebrar el contrato de trabajo no significa firmarlo por escrito, pues hay contratos que pueden celebrarse de forma verbal, y en caso contrario, la inexistencia del contrato no significa la inexistencia de la relación laboral. Cualquier persona que presta servicios para un empresario o empleador, está bajo una relación laboral sujeta a las normas laborales, aunque no haya firmado ningún contrato.

Pero en este artículo nos referimos al momento anterior a la celebración del contrato, en el cual aún no se ha iniciado la relación laboral, y nos preguntamos; ¿si existen tratos entre el empresario y el trabajador, y se incumplen, se genera el derecho a una indemnización? La respuesta es relativa: y será afirmativa cuando se haya obrado de mala fe y ello haya causado perjuicios al trabajador: como gastos de desplazamiento, alquiler de vivienda, etc.

En los casos en que exista la promesa de contratar, y se haya obrado de mala fe, sin lealtad ni honradez, se generaría derecho a una indemnización por los daños y perjuicios causados. Por ejemplo, los gastos ocasionados al trabajador que debiendo mudarse a otra ciudad, recibió comunicación por correo electrónico del empresario confirmando que iba a ser contratado, y rechazándolo posteriormente.

Dada la libertad de las partes para establecer sus propias condiciones, el trabajador y el empresario pueden celebrar un precontrato: esto no significa siempre un acuerdo escrito y firmado; puede ser una oferta de trabajo seria por parte del empresario, y la aceptación de la misma por parte del trabajador: por ejemplo, un intercambio de correos electrónicos en el que se detallan las funciones del trabajo, el salario, periodo de prueba, etc, y frente al deseo de contratar por parte del empresario, el trabajador responde afirmativamente. Según el art. 1.258 del CC el acuerdo de voluntades se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, por tanto, no es necesario firmar ningún papel para entender que existe precontrato.

Lo que no puede hacerse en caso de existir un precontrato, es obligar al empresario a contratar, aunque tenga que pagar una indemnización por incumplimiento malicioso, el empresario tiene derecho a elegir a sus trabajadores; de igual modo que despide a un trabajador con contrato en vigor cuando quiere de forma improcedente, tampoco tiene la obligación de tener en su plantilla a una persona a la que prometió contratar.

Este último punto se diferencia de otros ámbitos como el civil, en el cual ante la existencia de un precontrato se obliga a las partes a cumplir el contrato; por ejemplo, para la compraventa o el alquiler de una vivienda, para la concesión de un préstamo, etc, siendo que posteriormente una de las partes se niega a cumplir o dilata indebidamente a la entrega; la acción judicial en este caso pretendería el cumplimiento del contrato, y en caso contrario el pago de una indemnización. Pero como decimos, en el ámbito laboral no hay obligación de contratar, aunque sí puede generarse un derecho a indemnización.

sábado, 19 de abril de 2014

Ir al SMAC sin abogado

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Me gusta internet y las redes sociales, y soy consciente de que cada vez, pasamos más tiempo navegando por la red, por lo cual, confío en este medio para ofreceros servicios de calidad como el que os presento en este artículo, con el cual todos nos ahorramos dinero y dolores de cabeza, sin renunciar ni a un ápice de profesionalidad. 

Ya sabéis que -salvo excepciones- en materia laboral, antes de ir a juicio es obligatorio intentar la conciliación. La defensa del abogado tiene un carácter facultativo (es decir, voluntario) tanto en el acto de conciliación previo SMAC, como en el juicio de primera instancia. (art. 21 LRJS). Obviamente, esta información los abogados no la solemos dar alegremente, porque es como tirar piedras en nuestro tejado.

Pero en efecto, en el acto de conciliación y en el primer juicio (no en los posteriores), el trabajador puede representarse así mismo, claro está, que de no estar bien asesorado, el peligro de pegarse un batacazo importante, es evidente.

Para que esto no ocurra, a los atrevidos que renunciéis por cualquier motivo a contratar un abogado, os ofrezco este servicio muy útil e interesante para vosotros. Tras plantearme vuestro conflicto o problema, y darme los datos necesarios (salario, contrato, finiquito, carta de despido y lo que corresponda) emitiré informe profesional adecuado a vuestro caso concreto, incluyendo todo tipo de argumentos, leyes, cálculos, jurisprudencia, etc., para que podáis estudiarlo y presentarlo vosotros mismos en vuestras negociaciones.

El precio de estos informes es económico, a no ser que el caso sea muy complejo, pero pongamos que el informe de media vale entre 30 y 50 €, y con éste, salvo error u omisión -improbable por mi parte- podéis estar seguros que no os van a engañar. Un buen precio para un buen servicio.

Además en el informe, os indicaré según mi criterio, la viabilidad de vuestras pretensiones, o dicho en otros términos, os diré si según mi opinión 'tenéis razón o no'.

Con toda esta información, seréis capaces de negociar y adoptar los mejores acuerdos, y no seréis engañados por el empresario y sus asesores, -cosa frecuente hoy en día-.

Para acceder a este servicio, sólo tenéis que escribirme un correo electrónico a la dirección ignacio.solsona@icacs.com. Os responderé en un plazo breve de tiempo, y también tardaré poco en prepararos toda la documentación necesaria.

En la tabla de la derecha, podéis ver los actos de conciliación SMAC en los que se consiguió llegar a un acuerdo entre la empresa y el trabajador. La voluntad de negociar y evitar el juicio no es una mala opción.

En ortro artículo ya hablamos sobre el tema de aceptar un 'mal acuerdo' en favor de 'evitar el juicio', muchas veces por miedo o por ignorancia, la gente sacrifica parte de sus derechos, pero en estos casos el gran beneficiado es el empresario. Seguro que ni los bancos, ni hacienda, ni ningún otro chorizo legalizado nos perdona las deudas, entonces ¿por qué perdonarlas nosotros? Un 'mal acuerdo' para evitar el juicio puede estar bien cuando tengamos serias dudas sobre si vamos a ganar o no, pero cuando las cosas están claras... nuestros derechos son más innegociables que el Peñón de Gibraltar.


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Más información sobre el SMAC

sábado, 12 de abril de 2014

Lo que necesitas saber sobre las vacaciones

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En esta época del año empezamos a ver el sol, las moscas empiezan a despertar de su letargo y los que tienen suerte de trabajar, estarán empezando a planear sus vacaciones. Algunos aprovecharán para coger unos cuantos días en Semana Santa, y dejar el resto para días más cálidos.

Las vacaciones en la empresa siempre son objeto de controversia; discusiones entre compañeros para combinarse el calendario de vacaciones, el empresario limitando la elección de los trabajadores, normas falsas como las que afirman que los trabajadores más veteranos tienen derecho a elegir en primer lugar su periodo de vacaciones, etc. El calendario vacacional es un jaleo como la copa de un pino.

Antes de seguir con las claves de este artículo, recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado en tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.


Duración de las vacaciones (el caso de contratos temporales y contratos a tiempo parcial)
Las vacaciones según el Estatuto de los Trabajadores tienen una duración mínima de 30 días naturales, y dicha duración no puede ser reducida por los Convenios Colectivos, ni por acuerdos entre trabajadores y empresario, por descontado, tampoco puede imponerse una reducción unilateral por parte del empresario, aunque en la práctica, ocurre.

Por otra parte, cuando el trabajador no ha trabajado todo el año, no tiene derecho a disfrutar los 30 días, sino la parte proporcional al tiempo trabajado; sean 15 días por seis meses de trabajo o lo que corresponda. Por tanto, esta regla es aplicable a los contratos temporales: obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, interinidad, etc.

Es muy importante tener claro, que no puede entenderse bajo ningún concepto, que un trabajador a tiempo parcial, sólo puede disfrutar del número de días proporcional a su jornada de trabajo, es decir, si trabaja 4 horas tiene derecho a 30 días de vacaciones, y en ningún caso 15 días.


Imposición del empresario
Las vacaciones deben pactarse de mutuo acuerdo entre el trabajador o sus representantes y el empresario. Lo que ocurre a veces, es que el empresario impone al trabajador las vacaciones sin oportunidad de elegir, y muchos piensan que es una práctica ilegal, sin embargo no es así, porque la empresa ya se habrá encargado de:

1. De negociar con los representantes de los trabajadores, o los sindicatos e incluirlo en Convenios Colectivos.
2. De imponer una cláusula en el contrato al firmarlo, lo cual puede considerarse un "acuerdo inicial".

De lo contrario, las vacaciones deben negociarse de mutuo acuerdo con la empresa, tal y como manda el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones no se pueden imponer de un día para otro al trabajador, debe respetarse un mínimo de 2 meses de preaviso. 


¿Qué hago si no estoy de acuerdo?
Si estamos en desacuerdo con las fechas fijadas para las vacaciones, lo más indicado siempre es negociar directamente con la propia empresa. También puede recurrirse a la intermediación de la Inspección de Trabajo y en caso de que no se llegue a un acuerdo, siempre podrán impugnarse por vía judicial.

También puede ocurrir que el empresa justifique que las vacaciones deben ser disfrutadas en ciertas fechas concretas, debido a razones técnicas, económicas, organizativas o productivas. En ese escenario tenemos dos opciones: acatar las vacaciones en las fechas que nos han impuesto o rescindir el contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo; en tal caso nos corresponderían 20 días por año trabajado.

Lo que nunca debe hacer el trabajador es caso omiso al empresario, y cogerse vacaciones en las fechas que que quiera, sin acuerdo, ni sin atender a lo que dice el empresario, porque podrían despedirlo por abandono del trabajo.

Otro supuesto conflictivo es que a toda la empresa se le den vacaciones en agosto, menos a un trabajador que queda 'de guardia'. Puede entenderse tal decisión como discriminatoria, y por tanto es perfectamente denunciable ante la Inspección de Trabajo o demandable ante el Juzgado Social.


¿Se pueden pagar las vacaciones?
Las vacaciones no se pueden pagar, no pueden ser compensadas con una cantidad de dinero, ni incluso superior a la de un salario mensual ordinario. Además, no es una opción que puedan acordar trabajador y empresario, ni por supuesto, es una opción que pueda imponer el empresario a sus trabajadores.


Las vacaciones nunca se pierden por estar de baja
Ya hablamos de ello en un artículo. Gracias al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las vacaciones nunca se pierden por coincidir con un proceso de baja por incapacidad temporal. El trabajador tendrá reconocido el derecho a disfrutar de estas vacaciones en un momento posterior, una vez que haya recibido el alta médica, con independencia de que este proceso se hubiese iniciado durante el periodo vacacional del trabajador o antes.

Es decir, no importa que el trabajador haya enfermado antes o después de coger las vacaciones, si el médico de cabecera ha expedido la baja médica, el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones cuando esta termine.



martes, 8 de abril de 2014

¿Cómo afecta el Salario Mínimo a tu vida?

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Declaración Universal de los Derechos Humanos
art. 23.3 "Toda persona que trabaja tiene derecho 
a una remuneración equitativa y satisfactoria, que 
le asegure, así como a su familia, una existencia 
conforme a la dignidad humana y que será completada,
 en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social."

El Salario Mínimo es la garantía salarial que debe ofrecer el Gobierno a todos los trabajadores, mediante la aprobación anual de un Real Decreto, que actualice un salario digno por debajo del cual está prohibido contratar

Según mis cuentas el Salario Mínimo debería ser de 981,39 €. A algunas personas les resulta una incomprensible entender que el Salario Mínimo en España para 2014 debería ser de 981,39 € y no de 645,30 €. Esto puede sonar imposible desde el punto de vista de la macroeconomía, pero desde el punto de vista de la dignidad como derecho fundamental, es una obligación Magna. 

No es una cuestión sencilla de explicar, y mis estudios son demasiado extensos para este humilde blog, pero voy a explicaros mediante diversos artículos, porque pienso que el Salario Mínimo español vulnera la Constitución, la Carta Social Europea y la Declaración de Derechos Humanos.

El Salario Mínimo afecta a otros aspectos importantísimos en nuestra vida. Hoy voy a centrarme en dos cuestiones, los salarios por convenio, y el salario mínimo inembargable.

Tablas Salariales Convenios Colectivos.-
No siempre las tablas salariales anexadas en los Convenios Colectivos recogen un nivel salarial que podría considerarse “suficiente”, sobre todo en los grupos profesionales de menor rango, aunque el salario por convenio sea superior al salario mínimo interprofesional. 

Por ejemplo, en Castellón, una provincia poblada en forma de pequeñas localidades repletas de explotaciones agrícolas y ganaderas, por citar una, la Salzadella, a cuyos trabajadores no cualificados del sector porcino les corresponde un salario por convenio de 756,42 € -hay sectores en los que esa cantidad es aún más rebajada-.

Según mis cuentas, el Salario Mínimo Interprofesional en España para 2014 debería ser de 981,39 €, por tanto, los salarios por convenio, también son salarios insuficientes.

Por tanto, el establecimiento de un salario mínimo interprofesional que pudiere entenderse "suficiente" en términos económicos y legales (por ejemplo 981,39 €) promovería el proporcional incremento de las cuantías de las tablas salariales contenidas en los convenios colectivos, situándolos por encima de un umbral más justo y adecuado a los derechos constitucionales de los trabajadores.


Salario Mínimo Inembargable.- 
Ocurre en caso de incumplimiento de un título ejecutivo de tipo dinerario, que el deudor puede solicitar el embargo -ya sea por una sentencia declarativa de un derecho o una resolución del secretario judicial; por ejemplo, una cantidad de dinero cuyo deudor tiene reconocida, o también y muy frecuente, una resolución administrativa, sobre todo en materia de multas y sanciones, e impagos a la Seguridad Social o Hacienda-. Una puntualización importante que algunos confunden: los bancos no pueden embargar sin pasar por vía judicial, no tienen autotutela como la Administración Pública.

Pues tal y como hablamos en un artículo pasado, la cantidad del Salario Mínimo se utiliza para blindarse ante los embargos, de acuerdo con la fórmula que se explica en el artículo enlazado. Por tanto, cierta cantidad de la nómina no será embargable bajo ningún concepto, porque es el mínimo que el trabajador necesita para vivir. Y aquí vuelve a salir a colación la misma pregunta ¿realmente, dejar una nómina con la sola cantidad del salario mínimo, permite al trabajador cubrir sus gastos y los de su familia? Improbable, y por tanto, inconstitucional.


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jueves, 3 de abril de 2014

¿Qué acciones puede tomar una persona acosada?

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Existen mecanismos suaves y sin entrar en juicios de los que dispone el trabajador para poner solución al mobbing, los convenios colectivos pueden recoger protocolos o mecanismos de actuación frente a una situación de mobbing, no obstante, en este artículo vamos a ceñirnos a las posibilidades en vía judicial, y además, vamos a hacer una referencia al caso de los funcionarios y del mobbing en las Administraciones Públicas; El trabajador acosado dispone de varias vías judiciales para reaccionar frente al acoso; ya sea por el empresario -bossing- o por un compañero de trabajo -horizontal-.

Proceso en tutela de los derechos fundamentales
En primer lugar, puede acudir a un proceso especial llamado 'de tutela de los derechos fundamentales-, que tiene dos notas características: es 'preferente y sumario' por tanto más rápido que el resto de procedimientos; se acortan los plazos para garantizar que la situación el mobbing se resuelve rápidamente, y además, para reforzar la tutela del trabajador, se exige la presencia del Ministerio Fiscal.

Mediante este proceso se trata de proteger los derechos fundamentales del trabajador a la no discriminación, igualdad y dignidad, y además se consigue que cesen los efectos del acoso y que se reponga en la situación anterior al trabajador, además de la correspondiente indemnización.

Cuando el acoso es horizontal: viene de un compañero, es conveniente demandarlo junto a la empresa, tal y como estableció una sentencia del Tribunal Supremo en 2008 (STS 30 de enero de 2008 -RJ 2008/2.777).

Resolución indemnizada del contrato de trabajo
Es otra posible vía para solucionar una situación de acoso. El trabajador tiene derecho a solicitar la resolución de su contrato, con lo cual tendría derecho a una indemnización de 45/33 días por año trabajado, además de una indemnización por la vulneración de un derecho fundamental, y por supuesto, derecho a cobrar el paro.
Este procedimiento también se tramita de forma preferente y sumaria, puesto que no es admisible que el trabajador siga sufriendo el acoso. No obstante, durante el procedimiento, el contrato de trabajo sigue vigente hasta que una sentencia judicial declara extinguida la relación laboral, y por tanto, el trabajador debe seguir prestando servicios.

Para evitar esto, si el trabajador ha sufrido daños psicológicos debido al acoso, puede acogerse a una baja médica. Por otra parte, si el mobbing es manifiestamente lesivo, y el riesgo psicosocial es elevado, se puede solicitar al juez que suspenda la obligación de acudir al trabajo.


Responsabilidad Civil
Por otra parte, el trabajador se puede conformar con pedir la reparación de los daños morales que le ha causado la situación de acoso reclamando una indemnización civil; la que corresponda teniendo en cuenta las reglas de responsabilidad Civil.

Reaccionar frente al despido
En ocasiones el trabajador es despedido debido a su oposición y queja/denuncia contra acoso laboral. En estos supuestos, puede reaccionar impugnando el despido, que se considerará nulo por vulnerar un derecho fundamental: la garantía de indemnidad, que protege al trabajador de las represalias tomadas por la empresa como consecuencia de sus quejas o denuncias. El trabajador deberá ser readmitido al puesto de trabajo, cobrando además los salarios de tramitación; -los dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión-.


Faltas del trabajador por culpa del acoso
La situación de acoso a la que se ve sometido el trabajador le puede llevar a incumplir alguna de sus obligaciones, así es frecuente que el trabajador acosado incurra en faltas injustificadas al trabajo, retrasos o que en general disminuya su rendimiento.
Esta situación puede llevar al empresario a despedir disciplinariamente al trabajador acosado. En este supuesto, el trabajador acosado podrá impugnar el despido así realizado. Este despido, aun cuando concurran efectivamente los incumplimientos del trabajador, será nulo porque deriva de la vulneración de un derecho fundamental.


Acoso en las Administraciones Públicas: en este enlace puedes sobre el acoso en la Administración.


Recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado en tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

miércoles, 2 de abril de 2014

Servicios profesionales de confianza Laboroteca

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Estimados lectores, escribo estas líneas para que, -en caso de necesidad-, os animéis a contratar mis servicios profesionales a un precio realmente económico.

Para plantear tu problema puedes contactarme rellenando el formulario que sale al final del presente artículo.

La necesidad de resolver un problema laboral de forma profesional (y no orientativa o al tun tun en un foro gratuito), surge cuando un trabajador se encuentra ante un dilema laboral y no sabe como responder al mismo, sin embargo, de no hacerlo perderá sus derechos, lo cual en ocasiones puede acarrear una importante pérdida de dinero o bienestar laboral.

Los servicios que os ofrezco pueden ser online o presenciales. Si necesitas asesoramiento presencial, debes saber que yo -o alguno de mis colaboradores- podemos atenderte en Barcelona, Castellón o Valencia.

Si la cuantía del caso es elevada (por ejemplo una indemnización de 25.000 €), incluso podemos desplazarnos a otros lugares de España con tren.

Pasamos a explicar los servicios online:

¿En qué consiste una consulta online Laboroteca?
Muchas veces los trabajadores prefieren evitar contratar un abogado, por los costes que ello supone. Defender tus propios derechos es posible (también en la conciliación SMAC, sobre todo en casos de despido). Pero igualmente es importante estar bien asesorado para evitar que el abogado contrario nos aplaste como a una hormiga.

El procedimiento es sencillo; vosotros consultáis y aportáis los documentos (nómina, contrato, o lo que proceda), y yo emito un informe profesional y los documentos necesarios, que os servirán para estar perfectamente informados y documentados.

¿Puedo confiar en el asesoramiento online
Podéis confiar al 100%, además, en el improbable caso de que mi asesoramiento fuese erróneo o causase perjuicios, os devuelvo el dinero y además podéis reclamar a mi seguro de responsabilidad civil, que para eso está (cosa que no ofrecen la mayoría de páginas).

¿Qué precio tienen estos servicios?
Como comprenderéis, depende del trabajo que tenga que hacer. La mayoría de servicios tienen un precio de 30 a 50 € IVA incluido (mucho más económico que contratar a un abogado presencial). Este precio es variable, puede minorarse si la consulta es simple y tan sólo orientativa, o puede aumentarse si la consulta es más compleja.

¿Qué servicios ofrezco?
- Redacción de denuncias a la Inspección de trabajo.
- Consultas sobre situaciones de lo más variado (vacaciones, concursos de acreedores, despidos, etc).
- Cálculo de indemnizaciones o finiquitos.
- Reclamación de salarios impagados.
- Redacción de monitorios y reclamaciones de cantidad (que puedo presentar online al Juzgado).
- Redacción de papeletas de conciliación.
- Impugnación de altas médicas.
- Evaluación en situaciones de acoso laboral o mobbing.

Para contactar conmigo puedes escribirme directamente a ignacio.solsona@icacs.com, y te contestaré a tu correo electrónico lo más rápido que pueda (lo normal son 24 horas).

Ponte en manos de un abogado laboralista, y disfruta de la tranquilidad a un precio muy asequible.

martes, 1 de abril de 2014

Consultas abogado laboral online

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Por la carga de trabajo que pesa sobre mi, temporalmente me veo obligado a dejar de atender las consultas de los trabajadores. Si necesitas contratar a un abogado, puedes llamar al teléfono 662061250.


 

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