lunes, 31 de marzo de 2014

¿Más vale un mal acuerdo que un buen juicio?

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Dice el saber popular que 'más vale un mal acuerdo que un buen pleito', dejando en evidencia la desconfianza de la ciudadanía ante esta vía de solución de conflictos.

Algunas personas prefieren sacrificar algo de lo que 'reclaman' o pretenden conseguir, a cambio de obtener una satisfacción pronta, sin necesidad de acudir a juicio, de esta forma ahorran tiempo y costes, -aunque no de tasas judiciales, puesto que en la jurisdicción laboral, a pesar de la rumorología en los medios, salvo que se publique en el BOE otra cosa, a fecha del presente artículo, los trabajadores no pagan tasas judiciales por orden del Tribunal Supremo, que las anuló ya hace meses-.

Otra presión que atemoriza al trabajador como parte más débil del litigio, es la de asumir riesgos en juicios ofuscos o de difícil solución-, de este modo, un mal acuerdo en mediación, arbitraje o conciciliación, sería bastante para eliminar ese riesgo, y algunos trabajadores prefieren aceptarlo. Algunas veces estos acuerdos están mal formalizados y se convierten en un acto ilegal, como el típico "arreglamos los papeles del paro".

Las bondades de un acuerdo previo son varias, y además, para la conciliación no es obligatorio estar asistido por un abogado, pero no pueden hacerse las cosas al tun tun, menos teniendo en cuenta que el abogado de la parte contraria es capaz de aplastarnos como una hormiga. A tal efecto, recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado en tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

La otra cara de la moneda es la de aquellos que ven perjuicios evidentes en renunciar a sus derecho con un 'mal acuerdo' y prefieren esperar un poco más de tiempo y hacer las cosas bien hechas en el Juzgado, antes que renunciar a parte de sus derechos. Es una opción muy válida también, sobre todo para litigios que resultan más claros, por ejemplo, un despido objetivo injustificado, donde el empresario ofrece una cantidad indemnizatoria menor, y el trabajador no la acepta por lo que prefiere ir a juicio, y en mi opinión, ir a juicio es ejercer la mejor opción si la demanda está clara. Si quieres las máximas garantías y derechos, no se puede tener un arco iris sin un poco de lluvia.

¿Cómo está la legislación en este sentido?
En las últimas reformas laborales han reforzado el apoyo a la solución de conflictos prejudiciales, con el propósito de dar una respuesta rápida a las partes del proceso, evitando también el colapso en los juzgados. Es decir, no se quiere solo que el conflicto 'se solucione rápidamente', sino también que 'haya menos juicios', aunque a fecha de hoy, la realidad sea que hay más juicios y se eternizan los plazos.

La conciliación extrajudicial es la vía para agilizar plazos, y está muy presente en la legislación del procedimiento laboral y en la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (vigente desde 2011). De hecho, la conciliación previa en el SMAC es requisito previo a la presentación de la demanda judicial, -salvo algunas excepciones-, de igual forma que lo son las reclamaciones previas a la Administración Pública en el caso de los funcionarios y personal laboral de las Administraciones.

¿Necesito abogado?
No se necesita abogado, pero es muy recomendable estar asistido por uno para evitar que atropellen nuestros derechos y perderlo todo en una intentona por ahorrar unos euros.
Que la solución sea autónoma, (sin juez ni sentencia de por medio), no significa que la otra parte del litigio; -la empresa- sea fácil de convencer, aún menos cuando las nuevas reformas laborales han puesto a su abasto una serie de medidas favorables, como la eliminación de los salarios de tramitación, que obligaban a la empresa a abonar todos los salarios dejados de percibir por el trabajador, desde el despido hasta la declaración judicial de improcedencia del mismo. 

Dicho en otras palabras, a la empresa le da igual ir a juicio como no, puesto que los costes de una eventual condena son prácticamente los mismos (salvando las tasas que sí pagan las empresas), y de hecho, si la empresa tiene dificultades económicas, alargará el proceso cuanto más, mejor.

Recordad, vuestras consultas personales tienen salida mediante el formulario de consultas (aquí). También podéis contratar los servicios de un abogado en tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

martes, 18 de marzo de 2014

Cómo reclamar deudas al empresario: proceso monitorio

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Dado el éxito que supuso la creación del proceso monitorio en el ámbito civil, para la reclamación de cantidades de dinero (regulado en la LEC), con ocasión de la aprobación de la nueva Ley 36/2011, que regula la jurisdicción social, se incluyó este mismo procedimiento monitorio para el ámbito laboral, y que sirve para hacer reclamaciones a empresarios (siempre que no se encuentren en concurso de acreedores).

Si quieres reclamar una deuda salarial al empresario, puedes contratar los servicios de un abogado colaborador (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España. Precios económicos y razonables.

Estos procesos van muy bien por el papel que asume el secretario judicial: secreto de la agilidad del procedimiento, ya que libera al juez de la carga de atender a pequeñas reclamaciones dinerarias, y por tanto desemboza el exceso de trabajo en los juzgados.



¿Para qué sirve este procedimiento?
Sirve para reclamar cantidades dinerarias a los empresarios, siempre que éstas sean vencidas, exigibles y de cuantía determinada, y que además, deriven de una relación laboral: pueden ser salarios, finiquitos no abonados, indemnizaciones reconocidas, etc.

Quedan excluidas las reclamaciones colectivas que se formulen por los representantes de los trabajadores, así como las que se interpongan contra las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social y que no excedan de seis mil euros.

¿Cómo se presenta la demanda monitoria?
Antes de iniciar el procedimiento debe intentarse la conciliación previa. Tras ello, se iniciará el procedimiento monitorio, al que deberá acompañarse una copia del contrato, recibos de salarios, comunicación empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o documento de cotización o informe de vida laboral, u otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda.

Papel del Secretario Judicial:
Una vez admitida a trámite la demanda monitoria, el secretario judicial deberá requerir al empresario para que pague al trabajador la cantidad reclamada en el plazo de 10 días, o para que comparezca y presente escrito de oposición (alegando los motivos y documentos por los cuales considera la cantidad indebida).

¿Qué pasa si el empresario no paga?
De no satisfacerse la deuda ni presentar una oposición a la misma, el secretario judicial dictará un Decreto e invitará al demandante (trabajador) para que inste la ejecución, lo cual podrá hacer presentando un mero escrito.


Como siempre, recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

jueves, 13 de marzo de 2014

Condena por acoso laboral (mobbing)

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Últimamente me estoy aficionando a comentar sentencias reales, porque al fin y al cabo, son el resultado en la vida real, de la aplicación de los derechos laborales, y de esta forma el lector puede entenderlos mejor. No es la primera vez que expongo un caso real de mobbing, en esta entrada podréis oír una grabación real de acoso.

Así pues, hoy toca hablar de un caso real, ocurrido en Madrid, en que se condena a una empresa a pagar a un trabajador la indemnización de 153.468'42 euros, por considerar la existencia de acoso laboral contra el trabajador.

Antes de empezar, recordaros que si queréis que un abogado de vuestra ciudad os asesore y os defienda en procesos de acoso laboral o mobbing, sólo tenéis que escribirnos utilizando este formulario (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

Se trata de la misma piedra en la que caen muchas empresas, cuando coaccionan a un trabajador de unos 61 años a que se acoja a la jubilación parcial, para quitarse un muerto de encima. Ocurre en ocasiones, que las empresas tienen en plantilla trabajadores con una antigüedad de 30 o 40 años, y con una nómina estratosférica que puede superar los 50.000 € anuales: contando los pluses y las mejoras salariales que el trabajador pueda haber acumulado durante su vida laboral.

Con semejante salario y tamaña antigüedad, resulta imposible pagar al trabajador una indemnización para despedirlo; que sin duda sería un cheque con varios ceros. Por ese motivo, la única vía que queda abierta es el acoso laboral, para doblegar al trabajador y obligarlo a dimitir o a firmar acuerdos 'chapuceros' en los que el trabajador siempre sale perdiendo: la típica frase "lo han jubilado por 30.000 €, y ahora se va al paro un par de años".

Precisamente esta sentencia habla de un caso en que la empresa opta por acosar al trabajador. No obstante, éste, ni corto ni perezoso decide grabar las conversaciones comprometidas, contra su dignidad, y sin el consentimiento del acosador -mobber-. Y es que las grabaciones ocultas están totalmente admitidas en los juicios por acoso laboral (aquí puedes leer sobre pruebas del mobbing).

En esta sentencia se pueden oír conversaciones como la siguiente:

Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, WORKER se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte, y hice todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba.

El actor le contestó: en parte me puse mal por ti.

A lo que el empresario le dijo: ¿Te pegué? ¿Te agredí? Si no estás en condiciones de venir a trabajar si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja.

El actor le indica: Estuvisteis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejarais en paz, que no me sentía bien.

Hablamos contigo 3 veces porque tú sabes que a día de hoy eres un lastre. Me permites que te dé un consejo, cuídate la salud porque en la vida uno tiene que sufrir tensiones de todo tipo, en el trabajo, en la familia. Tú cuídate porque si estando en una situación tensa te vienes abajo así... ten cuidado porque un día no lo cuentas. Yo te vi ese día y... eres como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco, pero de verdad reflexiona porque le estoy dando margaritas a los cerdos.

De verdad reflexiona porque si tú me cayeras mal yo el día que estás ahí tirado me hago el loco y digo a ver si se queda ahí, yo no soy responsable de que a un señor le dé un infarto, mala suerte, la responsabilidad será del médico que te manda a trabajar si no estás en condiciones ¿te he agredido? Pues responsabilidad ninguna.

El Tribunal entendió que el hostigamiento por parte de la empresa atentaba contra la dignidad del trabajador, y creaban un entorno hostil, con la finalidad de hacer ceder al trabajador de su puesto, contra su voluntad. El Tribunal tuvo bien claro en todos sus argumentos, que el comportamiento no sólo era hostil, sino que además era malintencionado.


Si queréis que os asesoremos y os defendamos en procesos de acoso laboral o mobbing, podéis realizar vuestras consultas y contratar los servicios de un abogado colaborador de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.


Más artículos sobre mobbing

martes, 11 de marzo de 2014

Poder de vigilancia del empresario sobre los trabajadores

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El empresario goza del poder de dirección sobre sus trabajadores, y por tanto, en esa esfera de poder sobre la empresa, también se incluyen poderes sobre los trabajadores, cuyas características y límites es bueno que éstos también conozcan.

En este artículo voy a hablar en concreto del 'poder de vigilancia' que el empresario tiene sobre los trabajadores, aunque hay otros poderes de dirección como por ejemplo, el conocido ius variandi mediante el cual el empresario puede modificar los límites de la prestación laboral (artículo aquí), o la potestad disciplinaria, mediante el cual el empresario puede imponer una sanción al trabajador (artículo aquí), siempre impugnable y recurrible.

Si tras la lectura del artículo sigues teniendo dudas, puedes realizar tus consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también puedes contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

El poder de vigilancia y control del empresario
El empresario puede vigilar y adoptar medidas para comprobar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Se exige que estas medidas sean idóneas y proporcionales para la finalidad que pretende el trabajador.

Entre estas medidas podemos encontrar:
- Ordenar registros sobre la persona del trabajador, sobre sus taquillas y efectos particulares, y sobre su vehículo si está en el recinto de la empresa. Esta medida sólo se podrá adoptar cuando sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa.

- Instalación de cámaras y micrófonos. Han sido los Tribunales los que ha permitido estas medidas, siempre condicionadas a una serie de requisitos, entre los más destacables: que estén a la vista del trabajador y que sean conocidos por éste y por sus representantes.

- Control de los equipos informáticos. Uno de los temas que más preocupa al trabajador, y que en efecto puede llevar a cabo el empresario, es un registro de los equipos informáticos, y en especial de la utilización de internet y la navegación por páginas web. Existe una línea que el empresario no puede sobrepasar; el secreto de las comunicaciones. El empresario no puede registrar el contenido de los correos privados del trabajador, pero sí que puede sancionarlo por entrar en su correo privado.

- Verificar la enfermedad o accidente del trabajador cuando esté de baja. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador cuando lo alegue para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante el personal médico; incluido el de la Mutua que el propio empresario tiene contratada. Si el trabajador se niega a ser reconocido, podrá suponer la suspensión de los derechos económicos que pueda existir a cargo del empresario, o incluso los derechos de prestación por IT. (más sobre la prestación por IT).


- Servicios de un detective privado. Ya vimos en Laboroteca que los informes de los detectives privados contratados por empresario son admisibles en juicio y tienen fuerza probatoria, lo cual no significa que sean determinantes en el juicio, pero sí que son admitidos como prueba.

Ver artículo: ¿Pueden ponerme un detective privado estando de baja?

Recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado en ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

Referencias normativas para este artículo: art. 38 de la Constitución, y artículos 1.1, 5.c, 20.1 del Estatuto de los Trabajadores, 

lunes, 10 de marzo de 2014

¿Cuánto se cobra por maternidad?

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Para las mujeres, que están embarazadas, o para aquellas que están pensando en adoptar o acoger a un niño, voy a hablaros de este artículo, para despejar las dudas sobre las prestaciones que pueden cobrarse por maternidad, -que deben distinguirse de las concedidas por riesgo durante la lactancia o paternidad-. Aclarado este matiz;

¿Cuándo podemos empezar el descanso y cobrar el subsidio?
Si se desea, puede empezarse el día del parto, o durante el periodo de descanso anterior al parto.En el caso de adopción o acogimiento familiar, la fecha de referencia es la de la resolución judicial o administrativa.

¿Cuáles son los requisitos?
  • Estar afiliados y en alta en la Seguridad Social.
  • Hay que tener cubierto un periodo de 180 días cotizados dentro de los 7 años anteriores a la fecha del parto, o bien, 360 días durante toda la vida laboral.
  • El periodo mínimo no se exige para menores de 21 años,
  • Entre 21 y 26 años el periodo mínimo se reduce a la mitad de los plazos señalados en el segundo punto.
¿Cuánto se cobra?
La cantidad del subsidio es del 100% de la base reguladora correspondiente, que se reconoce a todos los trabajadores que disfruten los periodos de descanso laboral establecidos por maternidad.

La duración e la prestación para la trabajadora será de 42 días naturales a contar desde el parto. El subsidio se incrementa en 14 días en los casos de familia numerosa, o en una familia monoparental.

La duración del periodo de descanso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, así como de discapacidad y hospitalización del recién nacido.

El periodo de descanso se podrá disfrutar en jornada completa o a tiempo parcial.

¿Tengo especial protección en caso de parto múltiple?
En efecto, aumentan tanto la duración de los descansos, como la duración del subsidio.

¿Qué ocurre si no cumplo los periodos mínimos de cotización?
Las trabajadoras afiliadas y en alta, que no tengan cubierto el periodo mínimo de cotización, tienen derecho a un subsidio 'no contributivo' durante los días naturales siguientes al parto, que legalmente se establezcan.


Existen otras regulaciones para 'Riesgo durante la lactancia' y 'Paternidad', de las cuales hablaremos en otra ocasión.



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jueves, 6 de marzo de 2014

Despido por causas económicas: "La empresa va mal"

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Seguramente uno de los despidos más socorridos en tiempo de crisis es el objetivo por una situación económica negativa de la empresa. Tenemos que diferenciar dos situaciones, las pérdidas económicas que según el art. 51.2 del ET justifican el despido, y la quiebra de una empresa (sobre quiebras hablamos en este artículo; pincha aquí).

En este artículo nos vamos a centrar en el despido objetivo por causas económicas cuando la empresa no aporta la documentación necesaria para justificar las pérdidas.



Si tenéis dudas, podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

Ya hablamos en otro artículo similar, sobre una cuestión muy importante, y es que se había eliminado el requisito de "razonabilidad", es decir, una cuestión que los jueces se planteaban tradicionalmente ¿aunque la empresa tenga pérdidas, el despido es razonable? ¿La empresa puede permitirse tener al trabajador?
Si una empresa con 20 trabajadores, factura 4 millones de euros al año, y pasa a facturar 3,8 millones, el despido no resulta razonable, porque la empresa puede permitirse de sobra mantener al trabajador. Pues bien, con la reforma del 2012, desapareció este requisito. (artículo aquí).

¿Cómo debe justificar la empresa el despido por causas económicas?
Si visitamos el art. 51.1 del ET encontramos la respuesta. Desglosado es lo siguiente:
- Se exigen pérdidas durante 3 trimestres consecutivos.
- Pérdidas en comparación al mismo trimestre del año pasado.

Por tanto, deberemos separar la documentación contable y financiera, y compararla con los mismos trimestres del año anterior al despido. Es decir, debe compararse el primer trimestre del año del despido, con el primer trimestre del año anterior, no se pueden mezclar trimestres, porque si por ejemplo, hablamos de un hotel, es claro que factura más en estaciones cálidas.

¿Qué pasa si la empresa no justifica las pérdidas?
En el momento de entrega de la carta de despido, la empresa debe entregar la documentación justificativa de las pérdidas económicas. Algunos casos he visto en los que la empresa no justifica debidamente y con documentos contables el despido objetivo por causas económicas, de forma que, se limita a redactar una carta de despido repleta de generalidades, alegando que "debido a la crisis económica" la empresa sufre pérdidas, etc.

La carta de despido debe exponer y justificar debidamente las causas del despido objetivo, pues en caso de no hacerlo, impide al trabajador articular una correcta defensa para oponerse al despido (indefensión). En caso de que la empresa redacte una carta de despido insuficiente, vaga y lacónica, el trabajador conseguirá la improcedencia del despido.

La improcedencia es muy relevante en el cálculo de la indemnización, puesto que puede doblarla, o incluso triplicarla o cuatriplicarla. Si necesitas calcular tu indemnización por despido, puedes escribirme a ignacio.solsona@icacs.com

Consejos frente a un despido
Como siempre, frente a un despido siempre aconsejo que el trabajador se informe y se asesore antes de dar ningún paso ni firmar ningún documento. A tal efecto, os recuerdo que podéis utilizar mi servicio de consultas dirigiéndoos al correo electrónico: ignacio.solsona@icacs.com

También os dejo algunos artículos relacionados con el despido para que podáis consultarlos y contrastarlos con vuestra situación.





martes, 4 de marzo de 2014

Baja por depresión ¿real o simulada?

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Hace unos días hablaba sobre una trabajadora, que tras simular una enfermedad y causar una baja laboral prescrita por el médico, cometió el error evidente de irse a una despedida de soltera, y tras la fiesta loca, apareció en unas fotografías de facebook de sus amigas, lo cual motivó el despido por parte de su empresa. (Artículo aquí). 

Este tipo de conducta es conocida como "simulación de enfermedad", es una infracción llamada "transgresión de la buena fe contractual", lo cual supone una infracción muy grave que puede justificar el despido disciplinario (sin indemnización). Sobre ello hablamos en el presente artículo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.



Aunque no existen datos estadísticos, es sabido que, las enfermedades más socorridas por quiénes quieren simular una enfermedad (para no trabajar), son la depresión y la ansiedad, puesto que son enfermedades graves de difícil diagnóstico y realmente el médico no puede saber a ciencia cierta si el paciente miente. Tan sólo hace falta googlear un poco para encontrar foros de conversación, en que los usuarios piden consejos para simular una de estas enfermedades (para descansar, para realizar alguna actividad, etc). Ningún médico está dispuesto a negar una baja por causas psicológicas, porque éstas enfermedades no saltan a la vista, y resulta demasiado arriesgado cuando la mente de un paciente no está pasando un buen momento -a no ser que la simulación sea evidente-. 

La cuestión a dirimir en este artículo es; cuándo una depresión, ansiedad o trastorno ansioso-depresivo, son fruto de una patología real o de una simulación por parte de un "falso enfermo". Claro que esta diferenciación, quedaría reservada a la ciencia médica, pero lo que a nosotros nos interesa, desde el punto de vista jurídico, son las consecuencias que puede tener una simulación, pues simular una enfermedad puede suponer una infracción muy grave.

¿Actividades compatibles o incompatibles con la enfermedad?

En la depresión o ansiedad, el paciente puede presentar un aspecto apto para trabajar, y sin embargo, no estar para ello. Existen numerosas sentencias que dejan bastante claro, que las patologías como la depresión o la ansiedad, no son incompatibles con la realización de ciertas actividades, siempre que éstas no obstaculicen o perturben el tratamiento prescrito por el médico y la sanación del trabajador. De hecho, algunas de estas actividades, en caso de trastornos distímicos (ansiedad/depresión), pueden beneficiar la recuperación del paciente, puesto que se trata de actividades que motivan la salud mental de la persona (la llamada "terapia ocupacional"). De este modo, sufrir una ansiedad, sería compatible con hacer deporte, salir a tomar algo con los amigos, ir al cine, etc.

Visto desde la otra perspectiva, las actividades incompatibles con una enfermedad, serían aquellas que evidencien la aptitud del trabajador para reincorporarse a su puesto de trabajo, o las que dilaten o perturben su recuperación. Por tanto, sería incompatible con una depresión, salir de fiesta hasta altas horas de la noche y beber grandes cantidades de alcohol.

Como la Justicia no es matemática, ni nunca se ha basado en el "blanco o negro", si no más bien una "escala de grises", habría que estudiar individualmente cada caso concreto, y a tal efecto, quien lo necesite, puede realizar sus consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también puede contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

¿Cuáles son las consecuencias de simular una enfermedad?

La simulación de enfermedades no está directamente tipificada en el Estatuto de los Trabajadores. Lo que sí que recoge el ET, es la transgresión de la buena fe contractual (hasta en tres ocasiones: arts. 5, 20 y 54).

Existe un deber de buena fe recíproca o buena fe mutua entre el trabajador y el empresario, que en caso de quebrarse, podría motivar el despido disciplinario; siendo esa la sanción para quien simula una enfermedad.

Aunque lo cierto es que no siempre la empresa puede probarlo o sus pruebas son ilícitas por vulnerar algunos derechos como la intimidad, y llegados a ese caso, el despido es declarado improcedente con derecho a indemnización.

Al margen de la transgresión de la buena fe contractual, algunos Convenios Colectivos tipifican como falta grave o muy grave, la simulación de una enfermedad, ligándola a sanciones drásticas como despido disciplinario.

¿Quieres saber más sobre bajas laborales? Lee este artículo: Lo que necesitas saber sobre bajas laborales.

 

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