martes, 28 de enero de 2014

Salario Mínimo Inembargable 2014

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Me preguntan en muchas ocasiones cuál es el Salario Mínimo Inembargable para 2014. La respuesta es sencilla, dado que el Gobierno ha congelado el Salario Mínimo Interprofesional para 2014, el Salario Inembargable es exactamente el mismo que el año pasado. (Aquí tenéis el artículo detallado).

El inembargable es el salario de la nómina o de los ingresos de un autónomo, que (salvo excepciones) nadie puede embargar por estar destinado a satisfacer las necesidades básicas de la vida. En este artículo explicamos cómo se calcula y exponemos un ejemplo práctico.

Si queréis realizar una consulta sobre el salario inembargable o cualquier otro asunto, podéis usar el formulario de consultas (aquí)y también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.



Para conocer cuánto se puede embargar de una nómina, debemos aplicar la siguiente tabla, que a primera vista parece un poco liosa, pero con un ejemplo práctico se entiende fácilmente.

Se calcula sobre el líquido a percibir, después de los descuentos del IRPF y la Seguridad Social, mucha gente piensa que es el bruto, y no es así. (Véase art. 607.5 de la LEC).


Veamos a continuación un caso práctico.

Imaginemos el hipotético supuesto de un trabajador que debe una multa de 2000 €, y percibe un salario de 1500 €- (la cantidad es ficticia, hoy en día pocos ganan ese salario, pero así se ve con claridad la forma de aplicarlo).

de 0 € a 645,30 € = Salario Inembargable.
de 645,30 € a 1.290,60 € = el 70% de (1.290,60 – 645,30) = 451,71 €.
de 1.290,60 € a 1.500 € = 50% de (1.500 – 1.290,60) =  209,40 € * 50% = 104,70 €.

Total sueldo inembargable: 645,30 + 451,71 + 104,70 = 1.201,71 € 

Por tanto a nuestro hipotético trabajador le embargarán: 1.500 - 1.201,71 = 298,29 €.

Estará un total de 7 meses con la nómina embargada para pagar su deuda.


Además de esto, existen una serie de cuestiones particulares que deben tenerse en cuenta; las cargas familiares, las ejecuciones hipotecarias, las pagas extraordinarias, dinero depositado en cuentas bancarias, matrimonios y falta de pago alimentos.

Para conocer las particularidades de estos supuestos, debes visitar estos dos artículos.
En otro artículo hablamos sobre la congelación del Salario Mínimo Interprofesional, aquel por debajo del cual no se puede contratar, porque se considera que es una cantidad mínima para atender las necesidades del trabajador y de su familia. Cómo veis, aunque cobréis por encima de ese Salario Mínimo, que su cuantía sea congelada en 645,30 €, os afecta directamente en cuestiones como los embargos.

Os recomiendo leer este artículo (pincha aquí).

miércoles, 22 de enero de 2014

La empresa ha quebrado y me deben nóminas atrasadas

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En este artículo voy a explicaros qué ocurre con los salarios cuando nuestra empresa quiebra, y entra en concurso de acreedores, es decir, varios acreedores quieren cobrar sus deudas con el empresario y éste no puede hacer frente a todos ellos. Si la empresa te debe salarios atrasados, tú eres un acreedor más, y por tanto entrarás dentro del concurso.

El concurso de acreedores significa la quiebra de la empresa, frente a proveedores, bancos, hacienda, la seguridad social, los trabajadores, etc. Esto debe diferenciarse de otra situación en que la empresa refleje fuertes pérdidas, y necesite abaratar costes laborales, por lo que realiza un despido colectivo; un Expediente de Regulación de Empleo. (Artículo: Consejos para afrontar un ERE).

Centrándonos en una situación de concurso (quiebra) -que es lo que atañe a este artículo-, el salario debido a los trabajadores es un crédito privilegiado, y goza de una protección especial frente a otros deudores. Esta protección (privilegio) puede comprender tres situaciones distintas.

1ª.- Que nos deban el salario de los últimos 30 días. En este caso el salario del último mes, tiene preferencia respecto a cualquier otra deuda, incluso frente a los bancos. Lo primero que pagará el empresario son los salario del último mes, con un límite: que no supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional, contando pagas extra; serían 1.505,70 € protegidos.

Además del salario del último més, también se pagarán con preferencia los salarios que se vayan devengando después de declararse el concurso, así como las indemnizaciones por despido declarado por el juez del concurso (no del despido a instancia del empresario).

2º.- Que el empresario esté en posesión de objetos elaborados por el trabajador, que servirán para satisfacer los salarios debidos a los trabajadores. Se trata de bienes muebles, no inmuebles. De esta forma se evitan fraudes con los cientes, por ejemplo, fraudes de connivencia; compras ficticias, etc.

3º.- El resto de salarios, que no hayan quedado protegidos por los dos puntos anteriores, tienen consideración de "privilegiados generales", es decir, los bancos que tengan hipotecas con el empresario, pasan delante del resto de salarios.

Cuando ocurre un caso de éstos, a pesar de que el empresario tenga un juicio mercantil, debido al concurso de acreedores, para reclamar los créditos salariales podremos acudir al juzgado social (laboral).

Fondo de Garantía Salarial FOGASA
¿Cuánto paga?
Por salarios debidos, la cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

Por extinción o despido paga 8 días por año de servicio.



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martes, 21 de enero de 2014

El Salario Mínimo vulnera la Constitución, la Declaración Universal de Derechos Humanos y la Carta Social Europea

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"El trabajo no es una mercancia"
Declaración de Filadelfia de 1944


Durante este año hablaré bastante sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 645,30 € para 2014, porque lo considero ilegal. El SMI es la cantidad económica que el Gobierno considera suficiente para que una familia pueda llevar un nivel de vida "digno"; lo cual incluye poder pagar la vivienda, alimentos, suministros de agua y luz, vestido y transporte. Eso manda nuestra Constitución, pero no hacen falta estudios económicos para entender que con 645,30 € es imposible.

Más concretamente, lo que considero ilegal y creo que nuestra Justicia debería pronunciarse al respecto, es el Real Decreto 1046/2013 que congela el Salario Mínimo en la cantidad antes citada, pero ocurre que para que la Justicia se pronuncie hace falta alguien que presente una demanda; y en este sentido, según la Ley, impugnar el SMI es algo que los mortales tenemos vetado, pues está reservado a los Sindicatos mayoritarios, que deberían presentar una demanda ante el Tribunal Supremo, pero no lo hacen.

Según nuestras leyes procesales (LJCA) para impugnar ante el Tribunal Supremo el Real Decreto que determina un salario mínimo indigno, sólo están legitimados los "sindicatos más representativos": UGT y CCOO. ¿Van a impugnarlo? Parece que no tienen intención de hacerlo.

En mi tiempo libre, me he documentado debidamente y he redactado un informe que habla sobre la "insuficiencia salarial" en España, y demuestra que el Real Decreto 1046/2013 es contrario al Derecho. Podríamos decir que el SMI es ilegal, pero realmente es más que eso, porque las normas que vulnera son de rango supremo: Constitución (art. 35), Carta Social Europea (art. 4.1), y la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23).

El citado informe lo voy a publicar cuando esté terminado, y también lo tendréis en cómodas entregas en forma de artículo para que nadie se atragante por su densidad.


La importancia del SMI es fundamental, y afecta a multitud de trabajadores, aunque muchos piensen que no. Muchos trabajadores cobran lo estipulado por Convenio, que en ocasiones prácticamente no supera los 700 u 800 euros, por lo cual con el incremento del SMI estas cantidades también serían revisadas. Además el Salario Mínimo también afecta directamente a otras cuestiones, como el mínimo inembargable o los salarios que paga Fogasa en caso de despido.

De no existir limitaciones, tal vez me plantearía presentar una demanda ante el Tribunal Supremo contra el Salario Mínimo en España, por puro civismo. Además, enredaría a otros Tribunales, presentando una cuestión prejudicial al Tribunal Constitucional y otra en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, es decir, solicitaría una consulta previa a estos dos tribunales.

A pesar de mis legítimas intenciones esto queda en utopía, aún siendo abogado carezco de poder para ello, porque los particulares no tenemos legitimación, como si la cosa no fuese con nosotros. ¿Suena contradictorio verdad? Según la Ley el Salario Mínimo regula un interés colectivo difuso (no un interés de un colectivo concreto) y la Ley del Procedimiento Contencioso Administrativo dice que los particulares no estamos legitimados para presentar una demanda contra este mísero salario mínimo, aunque nos afecte directamente.

Lo que sí podría hacer es presentar una denuncia al Comité Europeo de Derechos Sociales, creada en virtud del art. 25 de la Carta Social Europea.

La Unión Europea (el citado Comité)  advirtió a España en informe que publicó en 2010, que el SMI debería ser del 60% del Salario Medio de los Españoles. Según el Instituto Nacional de Estadística, el Salario Medio de los españoles en 2011 fue de 22.899 € anuales, lo cual significa 1.635,64 € al mes.

Por tanto, según estos datos, el Salario Mínimo Interprofesional en España debería ser de 981,39 €, y no de 645,30 €.

Creo que la Unión Europea debería tomar cartas en el asunto, y obligar a nuestro país, a establecer un Salario Mínimo digno, que permita a los españoles un nivel de vida digno.

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lunes, 20 de enero de 2014

Supuesto práctico sobre la aplicación de un Convenio y los Horarios Comerciales.

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Imaginemos el hipotético supuesto en que una trabajadora de un almacén textil en Castellón, está trabajando de cajera, de lunes a sábado, 40 horas semanales, y con un contrato de Personal de Oficio de 2ª, y un sueldo de 900 €, y dicha empresa, decide abrir todos los domingos y festivos a partir de 1 de enero de 2014, retribuyendo a la trabajadora esas horas como ordinarias. Ya tenemos montado el lío.

La categoría profesional de la trabajadora como "Personal de oficio de 2ª" es errónea, lo cual no deja de ser una artimaña del empresario para reducir el sueldo de la empleada, que realmente trabaja de cajera, y esa debe ser su categoría profesional, en concreto "Cajera de tienda", tal y como recoge el Convenio del Sector Textil de la provincia de Castellón, con un salario de 986,97 € tal y como se recoge en las tablas salariales. Por tanto, la trabajadora está cobrando casi 86,97 euros menos de lo que le corresponde, y por tanto, podrá reclamarlos con intereses de demora del 10% en el plazo máximo de 1 año.

En cuanto a abrir los domingos y festivos y pagar dichos días como si fuesen ordinarios, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dice que "la dirección de la empresa podrá acordar las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción...", lo cual desde la reforma de 2012 puede incidir a la jornada de trabajo, el horario de trabajo, las funciones, el trabajo a turnos e, incluso en el sistema de remuneración o la cuantía salarial.

Modificar la distribución inicial del tiempo de trabajo, mediante acuerdo con los trabajadores y/o sus representantes, no parece ser un problema, no obstante, el Convenio Colectivo citado, del Sector Textil en Castellón, dice que los comercios se comprometen a mantener la inactividad en domingos y festivos, por lo cual necesitaran autorización de la Administración para abrir esos días, y cuando la tengan, deben retribuir a los trabajadores de acuerdo con una de las siguientes;

- Con dos días de descanso por cada domingo y festivo, que serán disfrutados en la fecha acordada de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, o bien
- El abono de 95 euros por cada domingo o festivo trabajado (cantidad, por cierto, congelada desde 2008).

Un contrato de trabajo nunca puede empeorar las condiciones establecidas en el Convenio, o en su defecto en las Ley, por tanto, la empresa deberá ajustarse a lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación.

Ya por último, está la cuestión sobre horarios comerciales; abrir en domingos y festivos, que es una cuestión administrativa pero que en cierto modo también afecta a los derechos de los trabajadores; ya que afecta a importantes aspectos como la conciliación familiar.

La Ley 1/2004, de horarios comerciales, fue modificada en 2012, y estableció que las Comunidades Autónomas regularían los horarios comerciales, con excepción de ciertos comercios como la repostería o panadería, prensa, gasolineras, los comercios situados en puntos de interés turístico, etc., así como los comercios con superficie inferior a los 300m2, que gozarían todos ellos de libertad horaria. (Esto se puede leer en el Real Decreto-ley 20/2012)

A excepción de Madrid y la Comunidad Valenciana, que tiene prácticamente plena libertad, el resto de comunidades generalmente pueden abrir un máximo de 10 jornadas festivas (Cataluña 8, cuestión que ha planteado fuertes polémicas, incluso judiciales).





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martes, 14 de enero de 2014

¿Cómo incrementar la pensión de jubilación del autónomo?

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En el otro artículo hablábamos sobre la cuota mensual que todo autónomo debe pagar. Decíamos que esa cuota varía en función de la base de cotización que elegía el autónomo, y que de ello resultaba una cuota comprendida para el año 2014 entre un mínimo de 261,83 € y un máximo de 1.071,91 € mensuales, que el autónomo debía liquidar todos los meses a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Con el propósito de cotizar más y de esta manera, incrementar su pensión de jubilación, la práctica totalidad de los autónomos aumenta (o quiere aumentar) su base de cotización al cumplir los 47 años.

A partir de esa edad se restringe la libertad de elección de base de cotización y sólo es posible incrementarla de forma gradual conforme a los límites establecidos cada año.

Esta planificación de jubilación tal y como la conocíamos cambia con la reforma del sistema de pensiones. Quiénes quieran conseguir la pensión máxima, deberán incrementar sus cuotas a la Seguridad Social hasta unos 500 o 600 euros a partir de los 42 años.

A partir del 1 de enero de 2014 la situación queda de la siguiente forma.
Tienen libertad de elección de la cuota, los autónomos que a la citada fecha sean menores de 47 años, que podrán elegir entre la base mínima y máxima, así como los trabajadores que tengan cumplidos los 47 años y hayan tenido una base de cotización en el mes de diciembre de 2013 igual o superior a 1.888,80 € mensuales.
También tienen libertad de elección los trabajadores que se den de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) con posterioridad al 1 de enero.

No tienen libertad de elección de la cuota, los autónomos que a esa fecha (1 de enero de 2014), tengan cumplidos 47 años de edad y su base de cotización sea inferior a 1.888,80 euros mensuales, sólo podrán aumentar su base de cotización hasta los 1.926,60 euros mensuales.
Los autónomos mayores de 48 años a fecha 1 de enero de 2014 podrán elegir una base de cotización entre 944,40 y 1.926,60 euros, mientras que para los mayores de 50 años con al menos cinco años cotizados estas bases son de 875,70 y 1.926,60 euros mensuales.




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Artículo relacionado: Cuota autónomo 2014.

Otros artículos sobre autónomos y emprendedores

Cuota autónomo 2014

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Para ti, que eres autónomo o estás pensando en darte de alta como tal, confecciono este artículo que espero te sirva para auto resolver tus dudas.

¿Cuánto se paga de cuota mensual en 2014?
La cuota mensual que debe pagar todo autónomo, varía cada año con la actualización de las bases de cotización. Existen unas bases mínimas y máximas a elegir por el autónomo, que reflejan su sueldo "teórico"; es decir, el que cobra el trabajador autónomo, y al cual se le aplica un porcentaje del 29,8% para obtener la cuota mensual a pagar.

Este porcentaje contiene la prestación por Incapacidad Temporal, que desde 2008 es obligatoria. No obstante puede variar si el autónomo está pluriempleado, en cuyo caso el tipo a aplicar sería de 26,50%.

Para el año 2014, la base mínima de cotización es de 875,70 €, y es la base por la cual optan la mayoría de autónomos (el 80%). Por tanto, para estos trabajadores por cuenta propia, la cuota mensual resultante a pagar sería de 261,83 €-.

La base máxima para este año es de 3.597,00 €, por la que pueden optar los autónomos que deseen mejorar sus prestaciones, sobre todo a efectos de jubilación. Para ellos la cuota mensual a ingresar sería de 1.071,91 €-.


Cuota para nuevos autónomos
En 2013 se introdujo la llamada tarifa plana de 50 € para nuevos autónomos. Esta tarifa era la cuota que tenían que pagar jóvenes autónomos menores de 30 años. Posteriormente se extendió esta tarifa a los mayores de esa edad, de forma que hoy todo emprendedor puede disfrutarla.

Esta reducción en la cuota se aplica durante los 6 primeros meses de actividad, no obstante los 18 meses siguientes se siguen teniendo bonificaciones y reducciones conforme a lo explicado en este artículo (pincha aquí).


¿Cuándo y dónde se paga la cuota de autónomos?
Todo autónomo tiene la obligación de cotizar desde su primer día de actividad. La cuota se liquidará todos los meses a través de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), bien puede domiciliarse en la cuenta bancaria o pagarse a través de la web de la Seguridad Social.


Cuota de autónomos con "derecho a paro"
Ya hablamos en su día sobre la posibilidad de acogerse a esta opción , por la cual el trabajador tendría derecho a percibir una prestación por desempleo si cesase su actividad. (Aquí el artículo con todos los detalles)

Para acogerse a esta cobertura, se añade un tipo adicional del 2,2%. En este caso, los autónomos que hayan cubierto la Incapacidad Temporal obtendrán una rebaja pasando del 29,8 % al 29,3 por ciento, por lo que se aplicaría a la base un porcentaje del 31,6%, incluyendo la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.

Por tanto, si elegimos este concepto, para la base mínima de cotización nos quedará una cuota de 276,72 € más la cuota correspondiente a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que es obligatoria para poder cotizar por cese de actividad.


Cuota por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional
Esta cobertura por accidente de trabajo y enfermedades profesionales es voluntaria excepto para

- Trabajadores autónomos dependientes,
- Aquellos que desempeñen una actividad profesional con un elevado riesgo de siniestralidad
- Aquellos que quieran cotizar por el desempleo del autónomo o cese de actividad, tal y como acabamos de explicar.

Existen diferentes tarifas de cotización por estos conceptos que varían entre el 1,3% y el 6,5%, en función de la ocupación y situación de cada trabajador.


Cuota para autónomos societarios con 10 o más trabajadores por cuenta ajena
Novedad que se incluye en el Real Decreto-Ley 16/2013, para trabajadores autónomos (incluidos en el RETA), que empleen a 10 o más trabajadores, o los hubiesen empleado durante el año pasado, para los cuales se incrementa la cuota un 20%.

Estos trabajadores tienen la obligación de cotizar por el grupo de cotización 1 del Régimen General, que para 2014 es de 1.051,50 euros. Así pues, la cuota a la Seguridad Social de estos autónomos sería de 314 euros mensuales, frente a los 261 que pagarían el resto de autónomos.


Aquellos autónomos que se den alta inicial en el RETA, quedan excluidos durante los 12 primeros meses de su actividad.





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MÁS ARTÍCULOS SOBRE AUTÓNOMOS Y EMPRENDEDORES

lunes, 13 de enero de 2014

Empleo precario en España

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Si curras más que un chino y cobras menos que un... chino..., o bien te gusta trabajar tanto como a Eduard Punset, o tu trabajo es precario.

Un estudio de Centro Reina Sofía sobre Adolescencia y Joventud, asegura que el 48,6% de los jóvenes aceptarían cualquier empleo sin importar el sueldo ni el lugar.

El empleo precario se caracteriza por su baja retribución, la temporalidad, o la jornada parcial, y a su vez, puede enmarcar dentro del mismo el empleo sumergido descrito en el último artículo de Laboroteca. Puede que la relación laboral cumpla alguna de estas características o todas ellas, lo cual impide al trabajador conseguir un salario estable y suficiente para afianzar su carrera profesional y estabilizar su vida personal o familiar, además, empeora la salud y calidad de vida del trabajador, y aumenta su sufrimiento psicológico..

Contratar precariamente es más económico, y por ello socorrido por los empresarios, especialmente por empresas ultramarginales, que sólo pueden obtener beneficios en condiciones de trabajo paupérrimas. La pregunta que debe hacerse todo trabajador es si su contrato precario es legal o ilegal. Para ello hay que averiguar si lo firmado se corresponde con la realidad, pues los papeles deben adaptarse a la realidad y no viceversa. En muchos casos no importa lo que hayas firmado o que hayas aceptado voluntariamente, pues lo que legalmente se considera abusivo suele ser nulo, independientemente del resto de las circunstancias.

Es posible que un trabajador esté percibiendo un salario inferior al que le corresponde por convenio colectivo, que no esté cobrando las horas extraordinarias, que no se le reconozca cualquier plus obligatorio o cualquier otra circunstancia. Esto se soluciona con un proceso monitorio antes o después del despido, hablaremos en otro artículo.

También es posible que el empresario realice un encadenamiento de contratos temporales para enmascarar una relación laboral indefinida, y ahorrar de esta forma, todo lo relativo a la antigüedad, incluida la indemnización por despido. Esto son contratos temporales en fraude de ley, de los cuales ya hemos hablado en Laboroteca (pulsa aquí para ver el artículo).

Del mismo modo, está muy extendido en algunas profesiones el fraude del falso autónomo, en virtud del cual, se obliga a un trabajador por cuenta ajena a darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y a pagar las cuotas correspondientes. De esta forma el empresario se ahorra las cuotas empresariales a la Seguridad Social, aparte de otras cosas como indemnizaciones, vacaciones retribuidas, etc. (Puedes ver este artículo)

Aunque hay más casos, por último, están los empresarios que contratan por unas horas a un trabajador, con un contrato a “media jornada”, realizando la otra media en negro. Esto supone un perjuicio para el trabajador, que al cotizar menos de los trabajado, llegado el caso verá reducida su prestación por desempleo o su pensión de jubilación. Es el conocido escándalo de Arturo Fernández, vicepresidente de la CEOE y presidente de la patronal madrileña, que pagaba en sobres a más de tres mil trabajadores.





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viernes, 10 de enero de 2014

Empleo sumergido; trabajar "en negro"

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Toda relación laboral en la que no medie un familiar, amigo o padrino, tiene su origen en una oferta de empleo. Lo deseable es que las ofertas de empleo recojan las condiciones laborales y salariales ajustadas a la legislación vigente, pero en la práctica actual están en el orden del día el empleo sumergido sin afiliación inicial o alta en la Seguridad Social.

Antes de seguir, por si alguien tiene interés, recordad que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

España es el país del Sur de Europa con mayor economía sumergida, hasta alcanzar el 28% del PIB en 2013 y también presenta el mayor fraude fiscal, hasta el 8% del PIB, según un estudio presentado por el catedrático de Economía Aplicada, Santos Ruesga.

De hecho, tanto es así, que en los últimos años se montado un sistema de doble vara contra el fraude a la Seguridad Social; se han incrementado las sanciones administrativas, y se han establecido penas de cárcel para los defraudadores de la Seguridad Social. A fecha de hoy no es una buena idea fanfarronear de tener trabajadores sin contrato o estar trabajando en negro y cobrando el paro simultáneamente.

En mayo de 2011 se aprobó un Real Decreto-ley que otorgaba un periodo voluntario de tres meses a los empresarios que empleasen a trabajadores de forma irregular para sanear su situación sin sanciones ni mayores consecuencias. Durante este “periodo de gracia” el Ejecutivo se comprometió a mirar hacia otro lado mientras los empresarios regularizaban con la Seguridad Social la situación de sus trabajadores, amenazándolos con sanciones mayores si no cumplían.

Actualmente, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social prevé multas que pueden oscilar, dependiendo de la infracción, entre los 626 euros y los 187.515 euros, además de la perdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios durante un plazo de hasta dos años.

La cosa no termina aquí, las sanciones administrativas parecían insuficientes para terminar con el fraude a la Seguridad Social, y en enero de 2013 se aprobó una reforma del Código Penal que castigaba con penas de prisión tanto a empresarios como a trabajadores que defraudasen a la Seguridad Social, siempre dependiendo de la gravedad y las circunstancias.

Esto es una huida al Derecho Penal, puesto que la Ley de Infracciones y Sanciones regula estas mismas prácticas de fraude, con sanciones administrativas, y no penales.

Las penas recogidas para los fraudes menos graves oscilan entre los 6 meses a los 3 años de prisión.

Las penas más graves que contempla esta reforma, de 2 a 6 años de prisión, están reservadas para los casos más graves, cuando el fraude supera los 50.000 euros, como ocurre por ejemplo con “empresas fantasma” sin actividad real, que simulan relaciones laborales con el propósito de que los trabajadores obtengan posteriormente prestaciones públicas por desempleo.

jueves, 9 de enero de 2014

El empresario aparente y levantamiento del velo

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En muchas ocasiones el trabajador no sabe exactamente quien es el sujeto para el que presta los servicios, es decir, no conoce la identidad de su empresario. Sí que existe una persona que le manda las tareas, pero no sabe quién es el empresario, y por tanto, no sabe a quien tiene que dirigirse para reclamar o demandar el cumplimiento de ciertas obligaciones, tanto laborales, como obligaciones con la Seguridad Social o en materia de salud y prevención laboral.

Para resolver este problema existen varios mecanismos. Cabe citar el art. 103.2 de la Ley del Procedimiento Laboral expone que si se promueve una demanda contra una persona que erróneamente se ha creído que es el empresario, y en el juicio, se demuestra que era una tercera persona, es posible promover demanda contra esa tercera persona, aunque haya pasado el plazo para ello, que contará sólo desde que se tenga identidad del nuevo empresario.

La jurisprudencia también establece sus mecanismos para descubrir al verdadero empresario, por ejemplo, la teoría del levantamiento de velo. Esta teoría se aplica frecuentemente a los grupos de empresas, que son aquellas que presumen actuar como una sola sin que ello sea cierto, y se les exige en este caso, responsabilidad solidaria a todas ellas.

Esto ocurre mucho, que las multinacionales que tienen filiales en distintos países, con personalidad jurídica propia, pero sin embargo, actúan de manera integrada como una sola empresa. Esto puede menoscabar o burlar los derechos de los trabajadores, por ejemplo, facturando a nombre de una empresa matriz, y recogiendo un balance contable negativo en la empresa filial, lo cual facilitaría el despido objetivo, y la disminución de la indemnización a percibir.

También es posible, y de hecho ocurre, que una empresa decide crear otra empresa ficticia, arruinando contablemente a la misma, para evitar el cumplimiento de multitud de obligaciones. Teóricamente, al ser sociedades mercantiles, tener personalidades jurídicas distintas y la responsabilidad limitada en cada una de ellas, no debería responder una por la otra, pero en la práctica, y en aplicación de la doctrina de "levantamiento de velo" o lifting the veil, esto no sería así, y la empresa defraudadora acabaría pagando por la empresa ficticia.




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miércoles, 8 de enero de 2014

Resumen de la Historia del Trabajo

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El Derecho Laboral regula un fenómeno humano muy importante; el trabajo. Nadie hasta la fecha, ha podido concebir una sociedad que funcione sin relaciones laborales entre las personas, aunque estas relaciones laborales se han ido metamorfoseando a lo largo de la historia a medida que la realidad histórica de cada época introducía nuevas formas de concebir el trabajo.

El trabajo ha existido desde la antigüedad, en régimen de esclavitud. En la antigua Roma el trabajo físico era cosa de esclavos, se consideraba indigno para los hombres libres. Más concretamente, lo que se consideraba indigno era el trabajo basado en el esfuerzo, y no en el talento.

La historia del trabajo sigue avanzando cronológicamente por las servidumbres agrarias, el conocido régimen feudal, que se extendió por toda Europa, como un sistema de trabajo basado en la tenencia de tierra, y en el acto mediante el cual una persona recibía una tierra y se convertía en vasallo de un señor, al que debía ayuda y trabajo, mientras éste le proporcionaba protección y manutención.

Posteriormente surgió el nacimiento del trabajo libre, con los gremios como clara manifestación del mismo.

Y más adelante, la llegada de la Revolución Industrial que al contrario de lo que muchos se piensan, no supuso el nacimiento del capitalismo, sino que éste venía del siglo XV, como consecuencia de las riquezas provenientes de los imperios colonizados, pero sí que supuso un auge del mismo.

Podría decirse que el Derecho del Trabajo tal y como lo entendemos hoy, nace a partir del Movimiento Obrero y las revueltas sociales que caracterizaron la Europa del siglo XIX, y avanza con la intervención del Estado en las relaciones laborales, las cuales toman conciencia de la necesaria protección a los trabajadores, lo cual nos conduce a la actualidad, donde se continúa evolucionando, con nuestro actual sistema de la Seguridad Social. 

Lo que nosotros estamos viviendo en la actualidad, es una internacionalización del trabajo y su Derecho, que lleva desarrollándose imparablemente desde principios del siglo XX, con la creación de organismos internacionales y comunitarios, como la OIT, y de instrumentos como la Carta Social Europea que regulan los derechos de los trabajadores en ámbitos supranacionales, intentando de esta forma unificar unos parámetros de protección universales.

Frente al Derecho del Trabajo, encontramos el Derecho Social, la otra cara de la moneda. Un sistema de seguridad social garantiza, o debería de garantizar, unas prestaciones mínimas que permitiesen a todo ciudadano un nivel de vida decoroso. 

A pesar de las conquistas sociales, ni de lejos hemos llegado a un sistema social que pueda considerarse perfecto, de hecho, estamos muy lejos de cumplir las cotas que nuestras normas fundamentales exigen, como las dispuestas en la Constitución Española o la antes citada Carta Social Europea.

martes, 7 de enero de 2014

¿Cobras la nómina con retraso?

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Si sufres continuos retrasos en el pago de tu nómina, deberías ser una excepción, pues lo normal y legal es el pago puntual de la nómina, no obstante, en esta materia las excepciones se equiparan a la norma, y los retrasos en el pago de salarios están a la orden del día.

Según el art. 29 del Estatuto de los Trabajadores, el pago del salario deberá hacerse en el plazo establecido por los usos y costumbres del lugar, sin que pueda exceder de 1 mes. El interés que el empresario debe abonar al trabajador por la demora en pago salarial es del 10%.

Si necesitas consultar a un abogado en tu ciudad puedes hacer uso del buzón de consultas.



Lo primero que debe tenerse en cuenta es que los salarios impagados se pueden reclamar en el plazo de un año, mediante un procedimiento de reclamación de cantidad, llamado monitorio; es un procedimiento rápido y sencillo. Con un poco de suerte puede solucionarse en un par de meses.

Por otra parte el retraso continuado de los salarios es un incumplimiento grave por parte del empresario, que puede desaliñar la vida del trabajador (es decir, si reiteradamente sufre retrasos en el pago del salario, tendrá facturas impagadas, devolución de recibos, intereses y comisiones bancarias, etc), por lo cual, debido a este trastorno el trabajador podrá optar por extinguir el contrato cobrando una indemnización.

Pero antes de tomar decisiones tan importante como rescindir el contrato, es conveniente hacer un análisis de la situación de nuestra empresa, y de este modo, evaluar la posibilidad real de que la situación mejore o empeore. (En este artículo podéis leer algunos consejos).

Si finalmente optamos por la rescisión del contrato de trabajo, el trabajador podrá marcharse al paro o a otra empresa. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha rectificado la doctrina empleada hasta el momento, y deja de exigir que el incumplimiento en los pagos del salario sea de carácter grave (aquí la sentencia), para extinguir la relación laboral. Además también se considera irrelevante la mala situación económica de la empresa.

En el caso de la sentencia enlazada, el trabajador venía percibiendo sus salarios con retraso desde 2008, hasta que en 2010 presentó la papeleta de conciliación para extinguir la relación laboral. Tras ser desestimada su pretensión en anteriores instancias, el Tribunal Supremo decidió hacer valer los argumentos explicados, y  extinguió el contrato, condenando a la empresa al pago de la indemnización establecida para el despido improcedente, que en este caso, ascendió a 36.766,30 €.


En el caso de esta sentencia, los retrasos en el pago de salarios eran continuados (se producían todos los meses). La demora media en el pago del salario era 10 días, que en algunos meses alcanzaban los 30 días.


Algunos consejos para trabajadores que sufren retrasos salariales.

- No dejes de acudir a tu puesto de trabajo, pues podrían despedirte disciplinariamente por abandono del puesto de trabajo.

 -Tampoco te apropies de dinero u objetos del trabajo para compensar los salarios que te adeudan.

- Pon una denuncia en la Inspección de Trabajo.

- Si los retrasos son continuados y prolongados tal vez te convenga extinguir la relación laboral con la indemnización prevista para el despido improcedente. En ese caso consulta a uno de nuestros abogados.

- Asegúrate de firmar aquellas nóminas que contengan datos correctos y por importes pagados. Si el empresario quiere que firmes una nómina impagada o con datos incorrectos (por ejemplo, una parte del salario se cobra en sobre marrón) pon bajo la firma "no conforme" o "impagado a fecha de la firma".

En este artículo puedes encontrar más información sobre retrasos en el pago de la nómina.


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jueves, 2 de enero de 2014

¿Encontrarás empleo en 2014?

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Comentario sobre el mercado laboral español

Se extiende la costumbre de los políticos de grabar mensajes navideños, como si del Rey se tratase. Nos hablan de recuperación, fin de la rescesión, brotes verdes, etc. No son más que mensajes para apaciguar a las masas. La realidad es que los brotes no son verdes para nosotros que estamos pensando en encontrar un puesto de trabajo y un salario digno. Los brotes verde son para Emilio Botín y cia.

La tasa de paro mejorará, cierto es, pero sólo lo hará estadísticamente; destruiremos puestos de trabajo con sueldos decentes y contratos indefinidos, y construiremos empleo temporal y precario. Nadie quiere un trabajo de 800 euros, 10 horas al día durante 3 meses, pero menos da una piedra ¿verdad? por eso aceptaréis trabajos indignos y el paro numérico descenderá levemente, pero cualitativamente el empleo seguirá empeorando este año, y probablemente también lo hará en los años siguientes.

También es posible que abandonéis el país, y encontréis trabajo en alguna empresa extranjera, como hicieron 259.227 personas durante el primer semestre de 2013, según el INE. Esto también produce un descenso en la tasa de paro; un tanto que sin lugar a dudas se apuntará Rajoy, como viene haciendo últimamente.

Está todo pensado para construir una sociedad que obedezca los dictados de la macroeconomía y del 1% de la élite de poderosos en detrimento del 99% de la población.

El Salario Mínimo Interprofesional se ha congelado. ¿Alguien sensato en España puede defender que con 645,30 € realmente se puede sobrevivir? No. Pero la realidad es que aumentar el salario mínimo es contrario a las necesidades de la macroeconomía. Y por eso se congela. No obstante, nadie ha pensado que la suficiencia salarial es un derecho fundamental recogido en el art. 35 de la Constitución Española, para garantizar al trabajador y a su familia un nivel de vida digno.

Así, para hogares con un miembro el salario mínimo roza el umbral de la pobreza y para hogares con dos o más miembros, se sitúa muy por debajo.

El Salario Mínimo Interprofesional es un instrumento de dirigismo económico, al servicio de la macroeconomía. El rumbo de la historia a fecha de hoy, y gracias a nuestros políticos, está dictado por la economía nacional, que se sitúa por encima de la Constitución y de los derechos sociales que ésta otorga a los ciudadanos.

Cierto es que aumentar el Salario Mínimo Interprofesional desincentiva la contratación de trabajadores, sobretodo para las pequeñas empresas. Pero ¿algún político ha pensado en bajar los impuestos y las cotizaciones a estas empresas? Parece que por el momento no, ¿Cómo se hace eso? Recortando hasta 100.000.000.000 € de gasto público, según el economista José María Gay de Liébana, es decir un 20 del total de 500.000 millones de euros que gasta el Estado anualmente.

No obstante, la opción usada por los políticos es reducir el salario de la gente, antes que el gasto público.


ÍNDICES


 

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