miércoles, 31 de diciembre de 2014

Comentario sobre la subida del Salario Mínimo Interprofesional en 2015

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En este artículo de opinión crítica, quiero exponer una idea esencial, que ya he mencionado en anteriores ocasiones y que ahora aprovecho para denunciar de nuevo con ocasión de la nueva actualización anual del Salario Mínimo Interprofesional, SMI en adelante.

Trabajamos en un mercado laboral que solo puede garantizar al trabajador un Salario Mínimo de 648,60 € y debemos evaluar qué nivel de vida garantiza este salario al trabajador y especialmente analizar el argumento "no se puede más". 

Es cierto que la mayoría de los trabajadores se acogen al nivel salarial de su Convenio Colectivo y cobran más del SMI, (aunque no mucho más). El Salario Mínimo Interprofesional condiciona los niveles salariales recogidos en los Convenio Colectivos que marcan los mínimos profesionales según el sector económico y la categoría profesional del trabajador, es decir, si el SMI fuese de 900 €, ningún Convenio recogería un salario menor. Además, el SMI incide en otras situaciones de la vida del trabajador, por ejemplo marca el límite de los embargos (salario mínimo inembargable) o las cantidades de las que se responsabiliza FOGASA en caso de insolvencia empresarial.

Por todo ello, la importancia del SMI es esencial en el bienestar del trabajador, y en este artículo vamos a analizar estas ideas desde un punto de vista crítico.


El peso de los derechos fundamentales
Todo el mundo conoce la existencia del derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades propias y las de la familia. Debemos preguntarnos cuál es la importancia de los derechos fundamentales que nos están garantizados constitucionalmente, y si éstos son realmente efectivos y tangibles en la vida del trabajador.

El derecho a un trabajo y una retribución digna es una cuestión de bienestar social. ¿No es acaso el objetivo primordial de un Gobierno democrático? Por ese motivo el citado derecho se recoge en textos de rango tan importante como la Carta Social Europea, la Constitución Española y la Declaración Universal de Derechos Humanos.

Debemos preguntarnos cómo se traduce en números "la remuneración digna". El primer paso es determinar cuál es el salario medio de los españoles, no tenemos aun datos de 2014, pero en 2013 fue de 1.869,10 € brutos mensuales (14 pagas). Teniendo en cuenta que el Comité Europeo de Derechos Sociales exige que el SMI debería equivaler al 60% del salario medio español, el resultado es un Salario Mínimo de 1.121,46 €.

En este tipo de procesos en los que el Gobierno se junta con los Agentes sociales y la Patronal, los grandes perdedores son los Sindicatos mayoritarios, cuyas "exigencias" aparecen en los periódicos, pero que finalmente siempre quedan en agua de borrajas. Exigen ahora un SMI de 725 € para 2016, y de 800 € para 2017, sin embargo, -a pesar de que el Gobierno se pasa constantemente sus exigencias por el arco del triunfo-, no se les ha ocurrido interponer una demanda contra el Real Decreto de actualización del SMI por vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores a quiénes dicen representar.

No es utopía, son derechos fundamentales vulnerados. Cada año que pasa estamos destruyendo un pedazo del famoso principio de la Declaración de Filadelfia de 1944 "el trabajo no es una mercancía". El trabajo no es una mercancía y no puede rebajar los estándares de calidad y bienestar aunque ello fuese favorable para la situación macroeconómica.

Los trabajadores no tienen interés en "sobrevivir", tienen interés en "vivir bien", en condiciones de bienestar, con la cobertura mínima garantizada (transporte, vestido, alimentación, vivienda, suministros, educación, etc). Al disfrute de las libertades mínimas hay que echarle billetes, sin dinero, esas libertades no se pueden disfrutar, y por tanto, el bienestar no existe en esos casos.


El argumento de "no se puede más"
¿Hasta que punto a las empresas y a los gobiernos les interesa que existan trabajadores pobres? Henry Ford, considerado uno de los promotores de la clase media americana, por la fabricación de su modelo de automóvil Ford T, que estaba al alcance de la mayoría de americanos, dijo que mejoraría los salarios de sus trabajadores para que pudiesen comprar los vehículos que fabricaban.

En cambio, la situación no podía ser más diferente ahora. A causa de la globalización, que permite fácilmente las comunicaciones y el transporte de mercancías, la mano de obra actual compite a nivel mundial, lo cual abarata su coste. 

Esto conlleva la existencia de trabajadores retribuidos que se encuentran en la pobreza o exclusión social, que finalmente se convierte en un 20% de la población que no consume porque no tiene. Deberá entonces el Gobierno destinar los recursos que actualmente no destina, a que esta quinta parte de la población consiga salir del umbral de pobreza, reinsertarse en el mercado laboral y reactivar la economía.

En este sentido, hay muchos aspectos reprochables al Gobierno, comenzando en tapar el desagüe por donde se escapa el dinero: la corrupción, el fraude y la ingeniería fiscal de las multinacionales y el derroche público en obras faraónicas sin empleo ni beneficio. Un malgasto de recursos económicos que podrían servir para mejorar algunos aspectos esenciales con incidencia en la economía, como la inversión en Cooperación y Desarrollo (494M€ para 2014, acumulando una caída del 70% en los últimos 5 años), potenciar los sectores económicos en el sentido de mejorar el producto o servicio y darle salida, o en mejorar el sistema de inserción laboral y los cursos de formación que según las informaciones aparecidas, son un auténtico fiasco.

miércoles, 24 de diciembre de 2014

Convenio colectivo caducado

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Las condiciones de trabajo de un empleado (salarios, vacaciones, descansos, etc) se regulan en:
- El Estatuto de los trabajadores y otras normas laborales.
- Los Convenios Colectivos.
- El contrato de trabajo.

Cada una de éstas debe mejorar las condiciones de la anterior, pero nunca empeorarlas, de modo que lo que marca el Estatuto de los Trabajadores se considera "normativa de mínimos", de modo que es ilegal trabajar por debajo de esas condiciones. A partir de ese mínimo, el Convenio puede mejorar las condiciones de trabajo, y el contrato de trabajo (pactos individuales entre trabajador y empresario) puede mejorarlas aún más.

En este artículo vamos a analizar qué pasa con las condiciones de trabajo de un empleado cuando el Convenio aplicable está "caducado". Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes usar el buzón de consultas.



En la práctica los Convenio colectivos mejoran las condiciones de trabajo (por ejemplo, el salario, descansos retribuidos, complementos salariales por las pérdida adquisitiva durante la baja laboral, etc), sin embargo, se plantean dudas sobre la norma aplicable cuando el Convenio pierde su vigencia. 

Ocurre cuando la duración de un Convenio se agota, que continúa vigente, prorrogándose año tras año hasta que alguna de las partes negociadoras lo denuncia. En caso de denuncia, el Convenio continúa vigente mientras duren las negociaciones del nuevo Convenio, con el límite temporal de un año a contar desde fecha de la denuncia; transcurrido el año, el Convenio perderá definitivamente la vigencia, (salvo que las partes acuerden expresamente una prórroga). 

Al perder la vigencia, pasaría a aplicarse el Convenio de ámbito superior (si existe). Sin embargo el Convenio de ámbito superior puede contener cláusulas más desfavorables para el trabajador o puede contener lagunas, es decir, aspectos que en el Convenio caducado estaban regulados a favor del trabajador, y que en el Convenio superior no están regulados, en cuyo caso pasaría a aplicarse la normativa de mínimos, es decir, el Estatuto de los trabajadores, cuyas condiciones también pueden empeorar la vida laboral que tenía el trabajador con su anterior Convenio. 

Dicho en términos sencillos: el trabajador pierde derechos. En caso de que expire el Convenio y no exista Convenio de ámbito superior, también se aplicaría el Estatuto de los trabajadores.

Pues bien, este problema se desvaneció hace poco.

Recientemente el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión a favor de la ultraactividad del Convenio Colectivo cuando haya perdido su vigencia, en similares términos que lo hizo el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (C.328/13 de 14 de sep. de 2014).

La demanda se inició contra una empresa que pretendía dejar de aplicar los niveles salariales del Convenio colectivo, puesto que éste había perdido su vigencia. El Tribunal Supremo ha señalado que el salario acordado en el contrato, (aunque sea "salario según convenio"), es una cláusula contractual, por lo que se aplica independientemente de la vigencia del Convenio colectivo. Por tanto, la empresa al no aplicar los niveles salariales del Convenio, realmente estaba haciendo una modificación de las condiciones de trabajo, lo cual no puede hacerse sin que exista una causa suficientemente justificada: económica, técnica, organizativa o productiva.

Para terminar, un pequeño matiz
Como decíamos al inicio, los Convenios colectivos tienden a mejorar las condiciones de trabajo, pero no empeorarlas. Sin embargo, haciendo un pequeño matiz a esto, cabe señalar que el Convenio sí que puede limitar algunos derechos laborales, por ejemplo, el derecho a la huelga; y también puede regular los derechos laborales cuando no lo hace la ley; por ejemplo, disfrutar las vacaciones en dos periodos, uno de ellos mínimo de 21 días, -podría entenderse que es más desfavorable que el Estatuto de los trabajadores, porque éste no impone limitaciones, pero realmente el hecho es que no impone nada, y por ello, el Convenio tiene permitido regular esta materia;  aunque explicar todo esto ya es hilar muy fino.

lunes, 22 de diciembre de 2014

El Salario según Convenio

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Todos conocemos la existencia del denominado Salario Mínimo Interprofesional, que establece un nivel salarial mínimo aplicable a todas las profesiones, que para el año 2014 está fijado en 645,30 € y que actualiza anualmente el Gobierno (otra cosa es si lo actualiza incrementándolo o congelándolo como ha ocurrido el presente año). 

Sin embargo, este nivel salarial interprofesional suele superarse gracias a los Convenios Colectivos que establecen el llamado "salario profesional mínimo" que varía dependiendo de la categoría o nivel profesional, regulados en el propio Convenio. Es lo que en muchos contratos de trabajo se señala como "salario según convenio".

En este artículo hablaremos sobre el salario profesional. Si necesitas hacer una consulta o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.



Nivel salarial profesional y tablas salariales del convenio colectivo
El Estatuto de los Trabajadores y las leyes laborales no establecen los baremos salariales (no debe confundirse el nivel salarial con las bases mínimas y máximas de cotización).

Todos los Convenios Colectivos incluyen anexada una "Tabla Salarial" que recoge el salario mínimo para cada categoría profesional; por ejemplo; en el Convenio de hostelería habrá un nivel salarial para "Ayudantes de cocina", otro para "Camarero", otro para "Jefe de restaurante", etc. Están todos recogidos en la tabla. Dicho salario será el mínimo salarial profesional del trabajador, que no podrá cobrar menos de lo estipulado en su tabla salarial.

Estos salarios suelen expresar el cómputo mensual, aunque a veces aparecen en cómputo diario, si bien se refieren al salario en 12 pagas, sin inclusión de las dos (o más) pagas extraordinarias que deberán abonarse por igual cuantía.

Así pues, el trabajador encuadrado en determinado Convenio Colectivo, y subencuadrado en determinada Categoría o Nivel profesional, no puede cobrar menos de lo estipulado según Convenio (a no ser que trabaje a jornada parcial, pero ese ya es otro cantar).

Hay que revisar un poco más a fondo en caso de que el Convenio aplicable esté caducado, es decir, haya agotado la duración por el que fue firmado y haya perdido su vigencia (algo frecuente en la actualidad). En ese caso es posible, aún con el Convenio caducado, que se haya aprobado una Resolución por la que se acuerda la actualización de las tablas salariales, o bien es posible que el propio Convenio o un Acuerdo posterior, recojan actualizaciones de las tablas expresadas con el IPC o con un porcentaje (2%, 1,5%...).

Por supuesto se puede reclamar
- Si el empresario paga por debajo del salario según convenio o,
- Si la empresa degrada al trabajador una categoría inferior a la que realmente le corresponde, considerando erróneamente cuáles son las verdaderas funciones y labores del trabajador, y aplicándole un salario inferior según convenio.


Pluses salariales
Además, el Convenio colectivo aplicable puede incorporar algunos pluses de pago obligatorio, que la empresa debe abonar. Por ejemplo, el Convenio Colectivo para Oficinas y Despachos de la provincia de Valencia reconoce al trabajador un plus de idiomas del 10% sobre el nivel salarial, cuando utilice un segundo idioma (a parte del oficial y cooficial, "castellano y valenciano").

Estos pluses son complementos salariales de pago obligatorio por imperativo del Convenio Colectivo. En caso de no abonarse, el trabajador podrá reclamar la cantidad equivalente a esos pluses durante las últimas doce mensualidades.

sábado, 20 de diciembre de 2014

Guía sobre reclamación de salarios

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En lo relativo al salario, los trabajadores pueden plantearse muchas cuestiones interesantes, en este artículo vamos a centrarnos en algunas informaciones sobre el salario que pueden ser de utilidad para el trabajador durante su vida laboral o después del despido para efectuar reclamaciones; 

1. El salario según Convenio,
2. Reclamación de diferencias salariales por una categoría profesional superior.
3. Forma de pago del salario; el salario en metálico, 
4. Reclamación de salarios impagados (con intereses del 10%),
5. El salario como crédito privilegiado en caso de concurso de acreedores,

Claro que el tema del salario da para mucho más, inclusos existen libros dedicados al salario, pero en este artículo procede rebajar la información a algunos aspectos primordiales para el trabajador. A medida que avanza el artículo, iré enlazando otros artículos en los que se explica con mayor profundidad la materia sobre la que se está tratando.

En esta guía vamos a analizar algunas vicisitudes sobre el salario. Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.



El salario según Convenio
Sin olvidar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), normalmente el nivel salarial de un trabajador lo marca su Convenio colectivo, es decir, estaríamos hablando de un "salario mínimo profesional" (un salario marcada para un profesión o actividad concreta). Es el conocido "salario según convenio"; el trabajador no puede cobrar por debajo de lo estipulado en su Convenio colectivo.

Además, el Convenio colectivo también puede incorporar algunos pluses de pago obligado para el empresario. Por ejemplo el plus transporte, que está recogido en muchos convenios colectivos. Hemos oído muchas veces a los trabajadores explicarnos que el empresario les dijo: "este plus no es obligatorio"; en respuesta a esto; si está en el Convenio, es obligatorio.


Reclamación de diferencias salariales por Categoría profesional superior
En ocasiones el empresario contrata a un trabajador bajo una categoría profesional inferior a la real, ya que el trabajador realiza funciones de categoría superior o muy superior. Por ejemplo, el caso de los "auxiliares administrativos" una categoría donde parece que cabe todo, sin embargo luego el trabajador resulta que asume importantes responsabilidades, realizar proyectos, organiza equipos de trabajo o cualquier otro trabajo digno de aplauso.

En esos casos el trabajador puede reclamar el reconocimiento de la categoría profesional y del nivel salarial que por Convenio le corresponda. Puede hacerlo durante la relación laboral o en el momento del despido, siempre reclamando las diferencias salariales con el límite de los últimos doce meses.

Algunos trabajadores toman estas acciones no por el dinero, sino por conseguir por escrito la debida consideración de su categoría profesional a efectos curriculares.


Forma de pago del salario; el metálico
Partiendo de que ninguna ley prohíbe el pago del salario en efectivo, debemos concluir que el pago en metálico está permitido, si bien limitado por las leyes contra el fraude fiscal al máximo de 2.500 €.

Aunque el pago en metálico está permitido, también es obligatorio dejarlo bien documentado. Esto sería firmando la nómina (recibo de salarios) en la fecha correcta y con los datos económicos correctos.

Sin embargo, como el pago en metálico no queda registrado en ningún soporte digital o registro bancario, en ocasiones algunos trabajadores se ven obligados a firmar nóminas falsas de 900 € cuando realmente les pagan fraudulentamente 400 € y trabajan 8 horas. // También pueden generarse problemas en cuanto a demostrar posibles retrasos en el pago del salario. 

Todo esto genera perjuicios económicos en contra del trabajador, que no tiene prueba para reclamar debidamente sus derechos. En este artículo enlazado encontraréis algunos consejos prácticos para que este problema no os perjudique.


Reclamación de salarios impagados
En algunas ocasiones el trabajador tiene que reclamar salarios a la empresa, porque no le paga durante la relación laboral o porque tras el despido ha quedado pendiente una cantidad a liquidar.

En cualquier caso de impago de salarios el trabajador puede reclamar todos aquellos que no le hayan sido abonados con el límite de los 12 meses anteriores a la reclamación. (ya sean nóminas impagadas, pluses obligatorios no satisfechos, suplido por gastos, etc).

El procedimiento pude ser especialmente sencillo. Se inicia con una papeleta en el SMAC y el consiguiente Acto de conciliación. Si no es posible llegar a un acuerdo amisto el siguiente paso es una demanda seguida por el procedimiento monitorio, que implica que sólo hay juicio si el empresario se opone a existencia o cuantía la deuda. En caso de que no se oponga, tiene 10 días para pagar voluntariamente, bajo advertencia en caso contrario que se procederá al embargo de sus cuentas bancarias, bienes patrimoniales u otros derechos. Si no hay juicio oral este procedimiento se resuelve en pocos meses.


El salario como crédito privilegiado en la quiebra empresarial
Otra de las cuestiones que más preguntan nuestros usuarios, es sobre la situación en que la empresa quiebra o está a punto de quebrar (declararse en concurso de acreedores), y el trabajador acumula adeudos por diferentes nóminas impagadas, cuyo cobro ve peligrar dada la mala situación de la empresa.

Desde que se declara el concurso de acreedores, el pago a los trabajadores del salario de los últimos 30 días, tiene preferencia sobre cualquier otra deuda. También tienen preferencia los salarios que se vayan devengando mes a mes desde la declaración del concurso de acreedores. El resto de salarios serían "créditos privilegiados" de carácter general, por lo que otros créditos como los de Hacienda y la Seguridad Social o los créditos hipotecados de las entidades financieras tendrían preferencia de cobro frente al salario atrasado.

Existe la posibilidad de cobrar en especie cuando las circunstancias lo permiten.







jueves, 18 de diciembre de 2014

El quebranto de moneda

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En este artículo quiero explicar las características del plus conocido como "quebranto de moneda" que algunos trabajadores tienen incluido en su nómina, por las posibles pérdidas que pudieran suceder en el manejo frecuente de cantidades notables de dinero en la empresa; éstos son contables, vendedores y dependientes, cajeros en todo tipo de tiendas, etc.

Este tipo de trabajadores manipula el dinero de la empresa constantemente, por lo que es bastante normal que al final del día cuando el trabajador "hace caja", se produzca algún desajustes o pérdida involuntaria. Cuando la caja no cuadra, pueden suceder dos cosas; que el trabajador asuma la pérdida o que lo haga la empresa.

En este artículo vamos a explicar en qué consiste el complemento de "quebranto de moneda" para todos aquellos trabajadores que se benefician de éste, o para quiénes quieren reclamarlo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad puedes hacerlo a través del buzón de consultas.



Responsabilidad del trabajador por las pérdidas
Sin más preámbulo, la cuestión central sobre el quebranto de moneda es que es voluntario, es decir, la empresa puede abonarlo o puede no hacerlo, en cualquier caso, el trabajador sólo responderá de las posibles pérdidas de dinero cuando perciba esta "indemnización" mensual llamada quebranto de moneda.

En caso de no abonarse ningún suplido o prima, el trabajador no puede responder de las pérdidas, ya que esto rompería una de las notas principales de las relaciones laborales, y es que el trabajador es ajeno a los riegos de la empresa (lo cual incluye las pérdidas), salvo que haya actuado de forma dolosa o culpable.


Cotización del quebranto de moneda
El quebranto de moneda es una de las indemnizaciones o suplidos a los que se refiere el art. 26 del Estatuto de los trabajadores, por tanto, no tiene consideración de "salario" propiamente dicho. Anteriormente el quebranto de moneda no cotizaba a la Seguridad Social, quedaba fuera de la base de cotización. Esta exclusión desapareció con el RD 20/2012, cuando tanto el quebranto de moneda como otras indemnizaciones o suplidos como el desgaste de útiles o herramientas, el suplido para comprar la ropa de trabajo, etc., pasaron a formar parte de la base de cotización y por ende a cotizar.


¿Pérdidas o hurto?
Las pérdidas ocasionadas por "quebranto de moneda" suelen ser involuntarias por parte del trabajador, de modo que éste no es consciente (devuelve mal el cambio, paga de más a un proveedor, etc), en este caso no se puede imputar ninguna falta al trabajador.

Cuestión distinta sería si el trabajador se apropiase indebidamente del dinero de la empresa, en cuyo caso estaríamos hablando de un hurto o un robo, que debería investigarse para proceder en su caso, a la sanción o al despido del trabajador. En cualquier caso, si la empresa no demostrase la voluntad del trabajador de hurtar, no podría sancionarlo ni despedirlo, al menos no sin abonarle la indemnización que por derecho le corresponde.

lunes, 15 de diciembre de 2014

Modelo demanda judicial para Determinación de Contingencias

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Ocurre que a veces el trabajador sufre una enfermedad o un accidente causado por el trabajo (contingencias profesionales), y sin embargo, al acceder Incapacidad Temporal su baja es considerada por enfermedad o accidente común (contingencias comunes). Esto puede situar al trabajador en una situación desfavorable.

No procede extendernos en relatar la amplitud casos que puede abarcar esta materia; desde lesiones musculares, lumbalgias y hernias, enfermedades psicológicas causadas por el estrés o el mobbing, accidentes in itinere, etc.

Sin embargo si que resulta interesante explicar las VENTAJAS POR LAS CUALES VALE LA PENA RECLAMAR LA DECLARACIÓN DE CONTINGENCIAS PROFESIONALES

El trabajador cuya baja ha sido calificada como "contingencias comunes" pierde toda una serie de derechos económicos. Entre los derechos por los cuales el trabajador debe reclamar, se encuentran:

- Al respecto del subsidio protector durante la baja, existen diferencias económicas entre el subsidio por "IT contingencias comunes" y el de "IT contingencias profesionales", en el último caso se cobra más.

- En caso de despido del trabajador durante la baja laboral, mientras continúe de baja siguirá cobrando el subsidio por IT, dicho subsidio se descontará en caso de que la baja sea por contingencias comunes, y no se descontará en caso de ser por contingencias profesionales.

- En caso de incapacidad permanente, cuya causa tenga su origen en un accidente de trabajo o enfermedad profesional, debe destacarse la responsabilidad del empresario cuando no hubiese observado las normas protectoras de riesgos laborales. El trabajador incapacitado podría ver incrementada su pensión o indemnización por incapacidad permanente, a cargo del empresario por su incumplimiento.


Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.


MODELO DEMANDA JUDICIAL DETERMINACIÓN CONTINGENCIAS PROFESIONALES
Sin más preámbulo, a continuación adjunto un modelo de demanda judicial, que he rebajado bastante, ya que cada uno deberá modificarlo de acuerdo con el caso concreto (lesiones musculares, enfermedades psicológicas, etc).

Es necesario demandar al INSS, a la TGSS, a la Mutua y a la empresa.


AL JUZGADO DE LO SOCIAL

Dª. XXXXXX. XXXX. XXXXX, mayor de edad, provista del DNI XXXXXXXX-X, y del Número de Afiliación a la Seguridad Social XXXXXXXXXXX, con domicilio a efectos de notificaciones en la Calle XXXXXXXXXX de la localidad de XXXXXXX, (XXXXX) Barcelona ante este Juzgado comparece y como mejor proceda, DIGO:

Que por medio del presente escrito vengo a presentar DEMANDA en materia de DECLARACIÓN DE CONTINGENCIA PROFESIONAL EN INCAPACIDAD TEMPORAL, contra

INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA PROVINCIA DE BARCELONA, con domicilio en la calle San Antonio María Claret nº 5-11 de la ciudad de Barcelona (08037).

TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, con domicilio en la Gran Vía de Carles III nº 124, en la ciudad de Barcelona (08034).

MUTUA UNIVERSAL, con domicilio en la Calle de Balmes 17 – 19 de la ciudad de Barcelona (08007).

XXXXXXXXX SL, provista del CIF BXXXXXXX, con domicilio social en la Av. XXXXXXXXXXXXXXXX, de la localidad de XXXXXXXX (08799), provincia de Barcelona.
La demanda tiene por fundamento los siguientes

HECHOS

PRIMERO.- Que presto mis servicios por cuenta y orden de la mercantil codemandada, con una antigüedad según contrato desde 28 de julio de 2011, con la categoría de Dependienta, Grupo V, primero mediante contrato de duración determinada, posteriormente convertido a indefinido, y percibiendo un salario bruto mensual de 1372,67 € con prorrata de pagas extraordinarias incluidas.

SEGUNDO.- Que causé baja laboral con fecha 2 de diciembre de 2013 permaneciendo en situación de Incapacidad Temporal hasta fecha 13 de octubre de 2014, cuando fui dada de alta.

TERCERO.- En fecha 20 de septiembre presenté reclamación previa a la vía judicial para la correcta declaración de contingencias profesionales, habiendo sido erróneamente considerada como contingencias comunes por el Servicio de Salud Pública.  Se adjunta como DOCUMENTO Nº 1 recurso para la declaración de contingencias.

La reclamación frente fue desestimada por el Insituto Catalán de Evaluaciones Médicas. Se adjunta como DOCUMENTO Nº 2 la resolución resolución que desestima el recurso.

CUARTO.- Que la enfermedad (xxxxxxxxxx) diagnosticada como contingencia común, fue causada por las posturas realizadas en el trabajo, como intentaré demostrar en el momento oportuno. Si bien, aunque no se pueda demostrar que el origen exclusivo de la enfermedad fuese el trabajo, si que se demostrará que los esfuerzos realizados durante el trabajo son capaces de agravar la enfermedad y causar mi baja laboral. Por lo tanto debe declararse la enfermedad profesional y condenar a los codemandados en el grado de responsabilidad que les corresponda.

Estos hechos se basan en los siguientes

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I. Art. 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial con relación a los arts. 1, 2 a) y 10.1 de la vigente Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS), en cuanto a la competencia de este Juzgado de lo Social por lo que se refiere a la cuestión litigiosa promovida.

II. El procedimiento a seguir será el señalado en los art. 140 y ss. de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

III. El Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

IV. Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso, así como los demás fundamentos y doctrina jurisprudencial que se alegarán en el acto del juicio.

Y en su virtud

SUPLICO, que se tenga por presentado este escrito con sus copias se sirva a admitirlo y se tenga por presentada DEMANDA PARA LA DECLARACIÓN DE CONTINGENCIAS PROFESIONALES EN INCAPACIDAD TEMPORAL , contra la Resolución del Institut Català d’Avaluacions Mediques, por la que se desestima la Reclamación Previa presentada por la actora en fecha 20 de octubre de 2014, se cite a las partes para la celebración del acto del juicio y, previo recibimiento del pleito a prueba, se solicita que se dicte en su día sentencia estimatoria que declare la contingencia profesional de la actora durante el periodo de incapacidad temporal comprendido entre las fechas 2 de diciembre de 2013 y 13 de octubre de 2014, y se condene a las demandadas a estar y pasar por dicha declaración en el grado de responsabilidad que les corresponda a cada una.

PRIMER OTROSÍ DIGO. Que esta parte pretende valerse de los siguientes medios de prueba:

DOCUMENTAL consistente en:
1. Los documentos aportados en la presente demanda.
2. Los documentos que se aporten en la vista juicio por esta parte.
3. Que se aporte por el Institut Català d'Avaluacions Mèdiques y los organismos correspondientes el expediente completo del asunto.

TESTIFICAL consistente en
INTERROGATORIO a la persona del legal representante de la mercantil codemandada, bajo los apercibimientos oportunos, o de la persona que tuviese conocimiento directo sobre el trabajo realizado por la actora en su puesto de trabajo.

PERICIAL Que se aportará en el momento oportuno.

SUPLICA Que teniendo por propuestos los citados medios de prueba, los admita y provea lo necesario para su práctica en el acto del juicio oral, sin perjuicio de otros medios que puedan proponerse.

En Barcelona a 15 de diciembre de 2014.


domingo, 14 de diciembre de 2014

Bossing, acoso laboral del jefe

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Seguramente es más frecuente el acoso vertical (cuando proviene de superiores jerárquicos) que el acoso horizontal (cuando proviene de los compañeros de trabajo). Podría decirse que el bossing es la situación que sufre el trabajador cuando el jefe se pasa de la raya; ya sea el empresario o un superior directo.

En ocasiones, el jefe puede adoptar un comportamiento agresivo, vejatorio, provocador, injurioso o violento. Normalmente la razón de este comportamiento suele ser que el jefe quiere echar al trabajador, pero no pagarle la indemnización por despido, -especialmente cuando es más alta-. Es conveniente recabar pruebas (como grabaciones ocultas, email, sms, etc), y hablar con un abogado para tomar cartas en el asunto, siempre amparado por la garantía de indemnidad, que impide al empresario tomar represalias (como el despido) contra un trabajador que le ha denunciado.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes escribirnos mediante el buzón de consultas.


En el caso del bossing el móvil del acosador (el jefe) suele ser eliminar al trabajador, obligarle a presentar su renuncia voluntaria. ¿Qué otro motivo puede tener el jefe para acosar a su trabajador?. Cuando se trata de mobbing proveniente de los compañeros de trabajo, éstos tienen mucho más complicado al trabajador, porque no pueden despedirlo, y deben conformarse con hacerle la vida imposible al trabajador que no les caiga simpático. El jefe no suele tener ese obstáculo, ya que puede sancionar o despedir al trabajador, en cualquier momento, pero cuando media una indemnización por despido importante, mejor acosarlo para que presente la baja voluntaria.

Cuando el acoso viene por parte del empresario, al tener este un poder de dirección sobre el trabajador, tiene mayor flexibilidad y posibilidad de realizar presión, hostigamiento o conductas abusivas contra el trabajador como la desocialización del trabajador, destruir la comunicación de la víctima, vacío de responsabilidades, falta de ocupación efectiva o atribución excesiva de funciones que sobrecarga al trabajador. Este tipo de medidas pueden tener un móvil discriminatorio, especialmente si van acompañadas por otras conductas como insultos, menosprecios, humillaciones, broncas, etc.

Sin embargo, muchas veces el comportamiento del jefe acosador es agresivo e intimidatorio, llegando incluso a la amenaza en toda regla. En otros países como Canadá un sólo acto violento de suficiente gravedad se consideraría suficiente para calificarlo como acoso. Es España es necesario que la conducta con móvil contra el honor del trabajo sea reiterada y durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. Algunas sentencias miden el acoso cuando viene sucediendo durante 6 meses, sin embargo, esta cifra debe ser necesariamente flexible, porque de lo contrario se generarían situaciones sinsentido en las que un trabajador que viene sufriendo bossing o mobbing durante unas semanas atrás, se vería obligado a soportar varios meses la misma conducta para poder tomar cartas en el asunto.

Cabe volver a insistir, en que el desde el primer momento trabajador debe recabar algunas pruebas, como grabaciones ocultas (perfectamente válidas como prueba judicial), correos electrónicos intimidatorios o vejatorios (si los hay) y tal vez convencer a algunos testigos, aunque normalmente los compañeros de trabajo no suelen testificar contra la empresa, por miedo a perder su puesto de trabajo (testigos mudos).

Cuando un trabajador denuncia a su empresa por un problema de acoso laboral, ésta no puede tomar medidas con el trabajador, de modo que cualquier sanción o despido serían considerados nulos debiendo la empresa readmitir al trabajador en las mismas condiciones de trabajo y abonarle los salarios no percibidos a causa del despido y hasta su readmisión.

Sin embargo, puede que el trabajador quiera dejar el trabajo para no tener que soportar más acoso. En ese caso puede solicitar su baja, por incumplimiento grave del empresario, y con derecho a la indemnización máxima legal y a solicitar el derecho a paro (dos privilegios que el trabajador pierde si solicita la baja voluntaria sin denunciar al empresario).

Este tipo de problemas no merece la pena soportarlos, mejor dejar el trabajo que perder la salud. El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria concedió la incapacidad permanente y absoluta a una mujer de 29 años que venía sufriendo bossing meses atrás. La víctima no podía salir a la calle sin ir acompañada debido a la angustia que sufría, de modo que estaba incapacitada para realizar cualquier tipo de trabajo, y como esta situación se prorrogó más de 18 meses, finalmente se le concedió la incapacidad permanente hasta nueva mejoría.

En cualquier caso, dada la complejidad de este tipo de conflictos es absolutamente necesario ponerse en contacto con un abogado especializado en acoso.

Y sin otro particular;
Stop mobbing.

viernes, 12 de diciembre de 2014

Guía de actuación contra al acoso laboral

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En este blog hemos publicado muchas veces sobre el acoso moral y sexual en el ámbito laboral, ya que sin duda se trata de dos fenómenos frecuentes en las relaciones laborales que se incrementan y se asientan cada vez en el mercado laboral. 

Seguramente, una víctima de mobbing se sentirá en una posición de impotencia al creer que no puede hacer nada contra su acosador (muchas veces un superior jerárquico o el propio empresario), pero en este artículo, pretendo facilitar una visión panorámica del mobbing, para dar luz al trabajador y permitirle conocer todas sus opciones, para finalmente caer en la cuenta de que "hay solución para el acoso". El tratamiento y las posibles soluciones para el problema es prácticamente idéntico para ambos tipos de acoso; moral y sexual.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad puedes ponerte en contacto mediante el buzón de consultas.



A lo largo de este artículo iré enlazando otros artículos, para que podáis consultar con mayor profundidad la materia que os interese.


¿Qué es el acoso moral y qué tipos de acoso existen?
Existen muchos tipos de acoso moral, si bien, el denominador suele ser común para todos ellos; intentar destruir o eliminar a la víctima mediante el daño psicológico, bien para que abandone la empresa, para evitar su promoción interna o simplemente por simple falta de aprecio o desprecio, envidia, venganza o ira, hacía la víctima. Uno de los tipos más ruines de acoso, es el mobbing maternal, consistente en arremeter contra las trabajadoras embarazadas, para evitar que hagan uso de los derechos que la ley les atribuye. Los acosadores pueden actuar de diverso modo para conseguir su propósito; existe el acoso directo consistente en conductas agresivas, intimidatorias, amenazas, faltas de respeto, humillaciones, desprecios, etc., así como también existe el conocido mobbing silencioso, consistente en técnicas de humillación más sigilosas como la rumorología, el aislamiento social, la falta de ocupación efectiva, el desprestigio profesional, etc.


¿Qué es el acoso sexual en el trabajo?
Por acoso sexual en el ámbito laboral deben señalarse todas las conductas por parte de un sujeto integrado en el sistema laboral, hacía otro u otra, con fines obscenos o groseros, y obviamente, no consentidos por la víctima. No solamente se trata de tocamientos, sino también de comentarios groseros, irónicos, propuestas de índole sexual que molestan a la víctima, etc. El acoso sexual tiene un tratamiento y solución más o menos parecido al del acoso moral.


La prueba del acoso
El acoso se realiza en un ambiente de confidencialidad, y obviamente, es poco frecuente que los acosadores dejen huellas por escrito. También es poco frecuente que los compañeros de trabajo testifiquen a favor de la víctima y contra la empresa, pues se juegan su puesto de trabajo. Teniendo en cuenta estos factores, una de las mejores opciones para la víctima es grabar las escenas de acoso -con cualquier teléfono móvil que tenga grabadora, y aplicaciones que permiten grabar las llamadas telefónicas. Las grabaciones ocultas son perfectamente válidas y admisibles en un juicio laboral como ya ha señalado multitud de veces el Tribunal Constitucional-.

Por otra parte, la víctima del acoso laboral, en caso de llegar a juicio no tiene que probar de forma exhaustiva sus acusaciones, simplemente tiene que aportar un principio de prueba que suponga un indicio suficiente sobre su existencia.


Protocolos de actuación contra el acoso
Cuando el acoso no viene de arriba, es decir, del propio empresario o de cargos directivos, una de las primeras medidas que puede tomar el trabajador o la trabajadora acosado/a, es ponerlo en conocimiento de sus superiores. En algunos Convenio colectivos se recogen expresamente protocolos de actuación contra el acoso moral y sexual, y la empresa puede optar por abrir un expediente interno (junto al Comité de empresa) y tomar medidas para solucionar el conflicto. Cuando el acoso viene del propio empresario, como es lógico, este protocolo no surtirá los efectos esperados y deseados. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) también tiene protocolos de actuación estandarizados para actuar contra este tipo de riesgos psicosociales.


Resolución indemnizada del contrato de trabajo por acoso
Una de las medidas que puede ejercer el trabajador acosado, es poner tierra de por medio, y pedir la resolución de su contrato, con una indemnización equivalente a la del despido improcedente, y con derecho a solicitar el paro. Lo peor de esta opción, es que salvo en los casos más graves, el trabajador está obligado a seguir trabajando hasta que sale el juicio o se llega a un acuerdo con la empresa. En cualquier caso, el trabajador acosado (que habitualmente sufre de ansiedad o depresión por su situación laboral) puede optar por pedir la baja laboral durante ese tiempo. Este tipo de procedimientos son preferentes al resto, por lo que las fechas de señalamiento del juicio serán más breves que en otros tipos de conflictos.


Demanda en vía judicial por acoso e indemnización civil
No siempre la resolución del contrato de trabajo interesa al trabajador. El trabajador tiene derecho a permanecer en su trabajo en unas condiciones óptimas para su salud y que no lesionen su dignidad. En caso de sufrir acoso, puede optar por demandar judicialmente a la empresa o al acosador para conseguir una indemnización civil que resarza económicamente al trabajador cuya dignidad y honor han sido lesionados, así como posiblemente su salud psicológica, a causa de una conducta de hostigamiento laboral.


Garantía de indemnidad
Muchos trabajadores tienen miedo a perder su trabajo si denuncian una situación de acoso moral o sexual, por lo que terminan sufriendo en silencio. Esto no tiene porque ser así. El trabajador tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas, y en caso necesario a defenderse contra la empresa, y a su vez, ésta tiene prohibido tomar represalias contra aquél (despidos, sanciones, modificación desfavorable de las condiciones de trabajo, etc), y en caso de tomarlas serían anuladas (es la llamada garantía de indemnidad), pues de lo contrario ningún trabajador podría defenderse contra su empresa. Por ejemplo, si un trabajador presenta demanda contra la empresa por acoso, y ésta le despide, el trabajador sería readmitido con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión, eso sí, siempre que la empresa no consiga demostrar la procedencia del despido (por ejemplo, la comisión de una falta muy grave como el hurto o el uso indebido de internet).

martes, 9 de diciembre de 2014

¡Me han despedido! Guía para despidos

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En este artículo pretendo exponer una guía indexada a diversas entradas que se han publicado en este blog, sobre la forma aconsejada de actuar frente a un despido. 

Perder el trabajo puede ser un acontecimiento bastante desagradable para el trabajador. En ocasiones, la relación laboral se deteriora y el despido se produce por las fricciones existentes entre la empresa y el trabajador. En otras ocasiones el despido puede ser inesperado o fruto de alguna circunstancia ajena al trabajador; por ejemplo pérdidas económicas, movimientos organizativos o cambios técnicos que precisen la amortización de algunos puestos de trabajo.

En cualquier caso, cuando despiden al trabajador hay que consultar a un abogado, hacer los números y no dejar perder dinero por el camino.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas.



A medida que avancéis en la lectura de los epígrafes encontraréis enlaces para dirigiros a artículos más completos que os permitirán conocer en mayor profundidad la materia tratada.


1. CONSEJOS FRENTE AL DESPIDO. A partir del momento en que el empresario comunica el despido al trabajador, éste debe tomar una serie de precauciones para no incurrir en errores que posteriormente puedan pasar factura. 

En caso de existir una primera oferta de indemnización, no es aconsejable aceptarla sin consultar a un abogado, pues se puede perder dinero. Las ofertas de la empresa en pronto pago suponen una rebaja económica importante, la oferta de la empresa suele incrementarse a medida que se acerca la fecha del juicio. Consulta presupuestos de graduados sociales y abogados laboralistas.

No conviene firmar documentos redactados por la empresa que comprometan al trabajador para no realizar reclamaciones a cambio de una cantidad de dinero, que con toda probabilidad será inferior a la que realmente corresponda, y además, tributa a hacienda.


2. FINIQUITO E INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. Todo trabajador despedido tiene derecho a liquidar todos los salarios debidos, vacaciones no disfrutadas, pagas extra no percibidas. Estas cantidades deben liquidarse independientemente del tipo de despido del que se trate.

También en la mayoría de ocasiones, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido, cuya cantidad económica varía según la antigüedad y el salario del trabajador, y dependiendo del tipo de despido de que se trate (objetivo o disciplinario).

Nosotros te hacemos todos los números para el despido y te aconsejamos sobre tus alternativas. Haz una consulta.


3. DESPIDO OBJETIVO. El despido objetivo se realiza por causas ajenas al trabajador. Entre otras causas que pueden motivar un despido objetivo destacamos; pérdidas económicas en la empresa, cambios técnicos, necesidades organizativas o variaciones en la productividad que convengan amortizar algunos puestos de trabajo. Este despido se paga a 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, el objetivo del trabajador en caso de reclamación, será obtener la diferencia entre los 20 días y la indemnización máxima que es aproximadamente doble (45/33 días por año trabajado). Aunque la empresa pague los 20 días, el trabajador puede reclamar la diferencia por la indemnización máxima.


4. DESPIDO DISCIPLINARIO. El despido disciplinario es muy frecuente, y lamentablemente, es el despido más socorrido cuando el empresario quiere deshacerse de un trabajador pero no existe ninguna causa para ello. Una de las ventajas para el empresario que tiene este tipo de despido, es que no necesita un preaviso de 15 días, es decir, se trata de un despido fulminante con efectos el mismo día en que se le notifica al trabajador.

Las faltas muy graves que justifican el despido disciplinario de un trabajador se encuentran tipificadas en el Estatuto de los trabajadores y en los Convenios colectivos, entre ellas se encuentran la "disminución voluntaria del rendimiento de trabajo", las "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad", el despido por "transgresión de la buena fe contractual" donde pueden entrar algunos supuestos como la "simulación de enfermedad" o el "uso abusivo de internet en el trabajo", el "hurto o robo del patrimonio empresarial", también la "embriaguez habitual del trabajador" o el "consumo de drogas", así como muchas otras conductas que puedan darse durante el desarrollo de la relación laboral.

Con el despido disciplinario el empresario pretende no pagar indemnización alguna al trabajador. Sin embargo, es interesante informarse bien sobre los hechos que han motivado el despido. No resulta nada sencillo para la empresa realizar un despido disciplinario con éxito. La empresa deberá demostrar que los hechos infractores del trabajador son ciertos y de gravedad suficiente como para justificar su despedido.

Si los hechos no quedan demostrados, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45/33 días por año de antigüedad en la empresa

Si te han despedido y te pones en contacto con nosotros, evaluamos tu despido y calculamos tu posible indemnización por 30 €.


5. DESPIDO COLECTIVO (ERE). Cuando el despido de varios trabajadores supera ciertas cotas, no puede realizarse como un despido individual cualquiera, sino que debe seguir el procedimiento para despidos colectivos, los conocidos Expedientes de Regulación de Empleo, que sugieren la intervención de los representantes de los trabajadores y gozan de mayores garantías legales. Hay que tener cuidado con los despidos individuales hechos "por goteo" durante el plazo de 90 días, porque puede ser un despido colectivo encubierto, y puede ser declarado nulo.


6. SMAC. Todo procedimiento laboral, incluyendo el despido, comienza por un acto de conciliación entre empresario y trabajador que se lleva a cabo en las dependencias del SMAC y ante un Letrado Conciliador. El procedimiento es muy sencillo, se trata tan sólo de una reunión donde se intenta llegar a un acuerdo económico. Es recomendable que un abogado redacte la papeleta y calcule los derechos económicos del trabajador. Nosotros ofrecemos un estudio completo del despido.


7. PROCEDIMIENTO JUDICIAL. Si fracasa la negociación en el SMAC cabe presentar una demandada judicial, que goza de diversas ventajas, porque el trabajador no debe pagar tasas judiciales, tampoco debe pagar a un procurador, ni existe condena en costas en caso de perder el juicio. Así que, salvo los honorarios del abogado, el procedimiento sale prácticamente gratis.

El plazo para el señalamiento del juicio es variable, puede ser desde unos meses hasta un año, dependiendo del partido judicial y del juzgado en que recaiga la demanda. En cualquier caso, la empresa y el trabajador siempre están a disposición de llegar a un acuerdo en caso de querer evitar el juicio.


Recuerda que si necesitas contratar a un abogado económico en tu ciudad, puede ponerte en contacto con nosotros a través del formulario de consultas.


viernes, 5 de diciembre de 2014

Personal de Alta Dirección

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Un trabajador de "alta dirección" es el que ejerce funciones por cuenta y orden de una empresa, pero con responsabilidad plena, asumiendo decisiones y facultades de alto cargo, sólo supeditado a las órdenes de los órganos superiores o del empresario. 
La relación laboral entre la empresa y el personal de alta dirección tiene una regulación especial en un Real Decreto, además de la regulación ordinaria del Estatuto de los Trabajadores a la que también está sujeta. 

Normalmente los contratos para trabajadores de alta dirección gozan de mucha más flexibilidad y privilegios que el resto, pactándose vacaciones superiores a las normales, salario por encima de la media, horario flexible, etc., a cambio de algunos requisitos como pactos de permanencia, pactos de exclusividad, establecimiento de objetivos, etc.

En este artículo comentaremos brevemente las características del personal de alta dirección. Si necesitas consultar o contratar a un abogado puedes ponerte en contacto con nosotros a través del formulario de consultas.


El periodo de prueba del personal de alta dirección puede alcanzar el máximo de 9 meses, que computarán como antigüedad del trabajador.

En cuanto a la jornada, horario, fiestas y permisos, el empresario y el trabajador de alta dirección deben regular cada uno de estos extremos en las cláusulas del contrato.

En caso de extinción del contrato, por voluntad del empresario, deben mediar 3 meses de preaviso como mínimo, hasta un máximo de 6 meses cuando las circunstancias lo exijan. 
Recientemente el Tribunal Supremo declaró en una sentencia que era nula la cláusula por la cual el trabajador renunciaba a su indemnización por despido. Es decir, la indemnización por despido es un derecho irrenunciable de cualquier trabajador, por tanto, también para el personal de alta dirección.

Para trabajadores de alto rango existe un acuerdo de permanencia y exclusividad que se aplica automáticamente, por tanto, el trabajador está sujeto a las siguientes obligaciones, de las cuales no puede desprenderse salvo autorización escrita del empresario:
- No puede firmar contratos con otras empresas.
- Si ha recibido formación o especialización por parte de la empresa no puede abandonar el trabajo antes del periodo pactado, de lo contrario, el empresario podría tener derecho a una indemnización.
- Pueden establecerse pactos de no concurrencia cuando el trabajador haya dejado la empresa, pero que no podrán superar los dos años, y deberán ser compensados económicamente en su nómina.


En conclusión, los contratos entre empresas y trabajadores de alta dirección tienen rasgos de mayor flexibilidad y a la vez mayor rigurosidad. El Real Decreto donde se regula la Relación Laboral del Personal de Alta Dirección, tan solo tiene 16 artículos, por lo cual el resto de cuestiones y condiciones de trabajo son equivalentes a las del Estatuto de los Trabajadores y Convenios Colectivos, aunque siempre pueden mejorarse por acuerdo individual.

jueves, 4 de diciembre de 2014

La paga extra de beneficios

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Las pagas extraordinarias son las que percibe el trabajador anualmente por derecho que le confiere el art. 31 del Estatuto de los trabajadores, que obliga a la empresa a abonar dos pagas extra, una de ellas obligatoriamente en Navidad. Cuando existe un pacto entre empresario y trabajador o se recoge en el Convenio colectivo aplicable, es posible el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias, que serían abonadas mes a mes en la nómina del trabajador.

Además de estas pagas extraordinarias puede configurarse lo que se denomina "paga de beneficios" que sería una tercera gratificación extraordinaria a favor del trabajador, que pretende incentivar por su productividad en la empresa.

En este vídeo vamos a analizar la paga de beneficios. Si necesitas hacer una consulta o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del formulario de consultas.





Algunos convenios colectivos obligan a las empresas a abonar al trabajador una tercera paga extra en concepto de beneficios. También puede constituirse por acuerdo individual o colectivo una paga de beneficios por acuerdo en el contrato de trabajo.

El trabajador debe comprobar si en su convenio colectivo se recoge una tercera paga extraordinaria y si la empresa la está abonando efectivamente. Convenios que incluyen una paga de beneficios son el Convenio de la banca, el Convenio de la pasta, papel y carbón, Convenio para industrias del frío industrial, Convenio del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías, entre otros.

Que la paga extra de beneficios reciba ese nombre, no significa que esté condicionada a la buena fortuna de la empresa, aunque la empresa tenga pérdidas, también deberá abonarla -con algunos matices-. La dificultad para probar los beneficios de la empresa, hace que en los Convenios colectivos se negocie la citada gratificación de forma fija, y no condicionada a los resultados en la empresa.

Por ejemplo, el Convenio de la banca (aunque hay bancos que tienen su propio Convenio), establece que los trabajadores tienen derecho como mínimo a una paga extra de beneficios ("participación en beneficios" la llaman) y que podrá incrementarse si el dividendo repartido a los accionistas es superior a determinada cantidad líquida. Este Convenio también establece las fechas de abono de esta paga, que son; en diciembre para la parte fija, y si la cantidad variable se incrementa, durante el primer semestre del año siguiente.

El Convenio del pastas, papel y carbón también recoge una paga fija en concepto de beneficios, que se incrementa a medida que aumenta la categoría profesional y la antigüedad del trabajador.

miércoles, 3 de diciembre de 2014

El despido como represalia por denunciar a la empresa

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Esta entrada resulta interesante leerla con detalle para entender en qué situación queda un trabajador cuando decide presentar una reclamación o tomar medidas contra la empresa ante las irregularidades que ésta cometa en perjuicio del trabajador.

Muchos trabajadores tienen miedo a denunciar o demandar a su empresa. El trabajador denunciante o demandante debe saber que la empresa no puede tomar represalias injustificadas contra él, lo prohíbe expresamente el art. 24 de la Constitución y el art. 17.1 del Estatuto de los trabajadores.

Por represalia puede entenderse cualquier medida perjudicial para el trabajador: el despido, una sanción, una rebaja salarial, una modificación de las condiciones de trabajo, etc.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad puedes haclerlo mediante el buzón de consultas.



La empresa no puede reaccionar contra el trabajador que ha presentado reclamaciones contra la misma.  El trabajador que denuncia o demanda a la empresa está protegido por la garantía de indemnidad, y cualquier decisión perjudicial e injustificada del empresario contra el trabajador, es nula. Bien pensado lo contrario sería escandalosamente contraproducente, pues todo trabajador que decidiese reclamar algo a la empresa sería despedido injustamente por la misma, es decir, el trabajador tendría vetado su derecho a la defensa de sus intereses.

Cuando hablamos de garantía de indemnidad nos referimos a la protección contra las "decisiones del empresario" perjudiciales para el trabajador. Dentro de estas decisiones puede encuadrarse cualquiera que sea desfavorable para el trabajador, desde un despido o una sanción, hasta una modificación de las condiciones de trabajo. 

La consecuencia es que cualquier decisión tomada por el empresario contra el trabajador, cuando éste ha denunciado o demandado previamente a la empresa, se considera nula y se restablece al trabajador en las anteriores condiciones de trabajo. En caso de despido se, consideraría nulo, y el trabajador sería readmitido con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. En caso de sanción, la empresa debería abonar al trabajador los salarios que dejó de pagarle como consecuencia de la suspensión de empleo y sueldo. En caso de modificaciones en las condiciones de trabajo, se restablecerían al trabajador las condiciones anteriores a la modificación.


Exceptio veritatis
Ante esta regla, o mejor dicho "garantía", se le reconoce una excepción cuando la decisión del empresario esté fundada y probada

Que el trabajador goce de garantía de indemnidad no obsta que pueda hacer lo que quiera, por sentirse protegido contra la empresa. Por ejemplo, si el trabajador comete una falta disciplinaria grave, como pudiera ser el hurto, la violencia física o verbal, la embriaguez habitual, etc., el empresario podrá despedirlo, eso sí, demostrando con pruebas suficientes el motivo del despido, pues en caso de perder el juicio, el despido no sería considerado improcedente, sino nulo, y el trabajador sería readmitido, es decir, podría optar por recuperar su trabajo, siempre con abono de los salarios dejados de percibir.

Por tanto, el empresario debería demostrar suficientemente que la conducta del trabajador ha sido lo suficientemente grave como para despedirlo, o que realmente ocurren otras causas como pérdidas económicas probadas que facultan al empresario para reducir su plantilla.


domingo, 30 de noviembre de 2014

El deterioro del empleo en España

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Un fenómeno que, independientemente de la militancia política, pocos pueden poner en duda sobre el mercado laboral en España, es que durante los últimos tres años, desde la entrada de la reforma laboral de 2012, el empleo se ha deteriorado hacia la precariedad y la temporalidad.

La destrucción del empleo de calidad y sustitución del mismo por empleo precario, es una realidad que deja a centenares de miles de trabajadores en una situación peligrosa de exclusión social. ¿Quién puede vivir hoy en día con un contrato a tiempo parcial y un salario de 400 ó 500 euros mensuales? y ¿Quién puede estabilizar su vida y afianzar su carrera profesional con contratos temporales de 3 ó 6 meses?

Dependiendo del punto de vista político, glorificando y escudándose en una leve mejoría de la tasa de paro (tan leve como insuficiente), algunas personas defienden el discurso "no hay otra alternativa", además de "mejor eso que nada", e incluso que la inserción en el mercado laboral, a pesar de la precariedad del empleo, "es una oportunidad de promoción para los trabajadores".

En este artículo analizaremos algunos datos sobre la precariedad del empleo en España y su tendencia a la temporalidad y al tiempo parcial.



Destrucción de empleo indefinido y sustitución por empleo temporal
Los contratos temporales siguen ganando terreno a los contratos indefinidos, de forma que han aumentado un 20% desde 2012, pasando de 1.786.000 trabajadores a 2.317.500 en 2014. Visto a la inversa, en 2012 habían un 25,52% más de contratos indefinidos que en la actualidad. Los trabajadores temporales no pueden asentarse en un puesto de trabajo, por lo que las oportunidades existentes en el mercado laboral han perdido calidad.

Si comparamos el tercer trimestre de 2014 con el tercer trimestre de 2013, existen 289.200 nuevos trabajadores, de los cuales, 154.800 lo son con un contrato temporal, lo cual supone un aumento del 4,6 % respecto al año anterior, y representan el 54% de los empleos creados.

Si nos referimos a empleo de calidad, actualmente la contratación indefinida a tiempo completo tan sólo supone el 6,43% de los contratos que se firman en nuestro país. Este aumento constante no hace más que cronificar la temporalidad de forma que dificulta el restablecimiento de esta tendencia a niveles pre-crisis.


Aumento de los contratos a tiempo parcial
La contratación a tiempo parcial aumenta a mayor ritmo que la contratación a tiempo completo. El Gobierno estimula la contratación a tiempo parcial como "transición al empleo estable". Sin embargo, se dijo a raíz de los datos arrojados por Eurostat, que el 57,4% de los trabajadores a tiempo parcial son involuntarios, es decir, querrían trabajar un mayor número de horas.

Según la Unión Sindical Obrera (USO), en el año 2011 el 85% de los trabajadores tenían un contrato a jornada completa. Sin embargo actualmente de los nuevos contratos firmados sólo el 55% lo es a tiempo completo, por tanto, es claro que el porcentaje de contratos a tiempo completo sigue rebajándose.

Entre los trabajadores temporales, el 33,42% lo son además, a tiempo parcial.


Contratos en prácticas y contratos para la formación
Estas dos modalidades de contrato están disparadas. En comparación con el tercer trimestre de 2012, los contratos en prácticas y contratos de formación ha aumentado un 23,47% y un 97,54% respectivamente.


Conclusiones
Para analizar la tendencia del mercado laboral, pueden analizarse multitud de variables, periodos, etc., sería injusto extraer conclusiones si no se hace desde un punto de vista panorámico, habiendo barajado cuantos más datos mejor. Sin embargo, gran parte de los sindicatos, abogados laboralistas, partidos políticos, etc., coincidimos en que, salvando una leve -e insuficiente- mejoría en cuanto a la tasa de paro, el mercado laboral español se está deteriorando peligrosamente hacia la precarización y la temporalidad, sin hablar de las rebajas salariales.

Por otra parte, también ha quedado demostrada la ineficencia del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) como vía para la inserción laboral, es decir, para encontrar empleo. Se trata de una deficiencia que el ejecutivo debe mejorar, pues los servicios públicos de empleo pueden ser una herramienta interesante para colocar a los desempleados.

Por lo que puede observarse en las últimas investigaciones, es bastante complicado acceder a los cursos de formación para desempleados, por ser las plazas insuficientes, además de un nido de corrupción.

En definitiva, por mucho que algunos políticos y tertulianos se empeñen en hablar de "raíces vigorosas" lo cierto es que el árbol está podrido por la temporalidad y la precariedad. El Estado debería duplicar la efectividad de inserción laboral.

jueves, 27 de noviembre de 2014

Baja laboral con hospitalización ¿cuánto se cobra?

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Una consulta muy frecuente en nuestro buzón de consultas, es ¿cuánto se cobra durante una baja por hospitalización? Como me parece una consulta en la que muchos lectores caen en la confusión, en este artículo voy a dilucidar la terrible incógnita, y así aprovecharé para utilizar esta entrada como respuesta a las personas que me hagan esa misma pregunta en el futuro.

No existe ninguna distinción entre el subsidio económico que se percibe por estar de baja, y el que se percibe por estar de baja con hospitalización. Algunas personas confunden el permiso retribuido por hospitalización con la baja laboral propia con hospitalización. Y es que en España, como concluiremos seguidamente, está mejor pagada la hospitalización de un familiar cercano que la de uno propio.

Los funcionarios en este aspecto también tienen su propia regulación. La Administración Pública puede reconocer el 100% del salario cuando se trata de una "circunstancia extraordinaria", lo cual incluiría las hospitalizaciones. 

Si necesitar realizar una consulta o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes usar el buzón de consultas.



Como venía diciendo, el subsidio económico que cobra un trabajador durante una incapacidad temporal es un sistema protección, cuando el trabajador por enfermedad no puede desarrollar su trabajo y precisa de atención y tratamiento médico. No existe ninguna diferencia (económicamente hablando) dependiendo de la gravedad de la enfermedad o accidente.

Las cantidades que cobra el trabajador durante una incapacidad temporal (IT) como regla general son:

Por enfermedad o accidente común
- Los 3 primeros días corren a cuenta del trabajador = 0 €.
- Del 4º al 20º día se percibe el 60% del salario (con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas).
- Del 21º en adelante se percibe el 75% del salario (con inclusión de pagas extraordinarias prorrateadas).

Por enfermedad o accidente profesional
- El 75% a partir del primer día (con inclusión de pagas extraordinarias).

Algunas empresas tienen un pacto con sus trabajadores para complementar las bajas hasta el 100%. Es decir, la empresa se comprometió en su día a abonar las diferencias salariales entre las cantidades anteriormente citadas y el 100% del salario del trabajador. 

Fue un pacto bastante popular y que se tuvo en cuenta en muchas negociaciones colectivas, especialmente porque el hecho de que los 3 primeros días de IT el trabajador no perciba ningún subsidio, en términos prácticos se traduce en el injusto que una gripe al trabajador le puede costar 200 €.


Permiso retribuido por hospitalización de un familiar
El motivo de que mucha gente se confunda y pregunte si la hospitalización merece una retribución 'especial' o 'mayor', es que la confunden con la hospitalización de un familiar cercano.

El Estatuto de los Trabajadores otorga un permiso retribuido de 2 días a los trabajadores que deban ausentarse del trabajo, con justificación previa, por la enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de un familiar cercano de hasta segundo grado.

Durante esos dos días el trabajador no soportará ningún descuento en la nómina, pues el permiso del que hablamos es retribuido. Así que paradójicamente resulta más rentable la hospitalización de un familiar cercano que la de uno mismo (económicamente hablando, claro).


Bajas médicas por hospitalización de personal de la Administración Pública
A diferencia de los trabajadores, las bajas médicas de los funcionarios están mejor pagadas que las de los trabajadores del sector privado.

Salvo excepciones de personal que esté adscrito al algún sistema de mutualismo administrativo o personal con estatus diferenciado (como los miembros de la Carrera Judicial), las cantidades que percibe el empleado público son las siguientes:
- Los 3 primeros días el 50% del salario.
- Del 4º al 20º día hasta el 75% del salario.
- Del 21º en adelante hasta el 100% 

Además, en los casos de hospitalización, tratamiento por quimioterapia, y otras circunstancias excepcionales, el empleado público puede cobrar hasta el 100% del salario que venía percibiendo hasta el momento.


¿Quieres más información sobre bajas laborales? Lee este artículo.
 

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