miércoles, 29 de mayo de 2013

Salarios inembargables (2): Particularidades importantes

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Hace unos días publicaba un artículo sobre los mínimos inembargables, haciendo especial referencia a los salarios. Además, me extendí explicando la especialidad de las ejecuciones hipotecarias que gozan de mayor protección de acuerdo con el RDL 8/2011 de medidas de apoyo a deudores hipotecarios. 

Como es lógico este artículo dio pie a una tormenta de consultas en las redes sociales, puesto que en cada caso particular concurren circunstancias particulares. Para aliviar la sed insaciable de conocimientos que tienen los lectores, en este artículo procedemos a exponer algunas particularidades que es muy importante tener en cuenta.



Antes de empezar, indicaros que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.


1. ¿Cuánto me pueden embargar los meses que percibo pagas extra?
Nos podemos encontrar con dos escenarios diferentes: el trabajador percibe pagas extraordinarias determinados meses (normalmente junio y diciembre), o el trabajador percibe pagas extraordinarias prorrateadas en las 12 nóminas anuales.
  • En caso de percibir pagas extraordinarias en junio y diciembre, la cuantía inembargable será el doble del SMI (1290,60 € en 2013), y al importe que supere ese cuantía le aplicaremos los porcentajes del art. 607 LEC, que son los que se reflejan en la tabla que publicamos el otro día y que puedes consultar pinchando aquí.
  • En caso de percibir las pagas extraordinarias prorrateadas hay que aplicar el siguiente cálculo: Cogemos la cuantía del SMI y la multiplicamos por 14 para posteriormente dividirla por 12 (el resultado es 752,85 €). Esa cantidad resultante es el salario mínimo inembargable todos y cada uno de los 12 meses del año. A las cuantías que superen ese importe se le aplican los porcentajes del art. 607 LEC, que podéis consultar en el enlace del párrafo anterior.

2. Me han embargado el sueldo de la cuenta bancaria
Hay que andar con cuidado en este aspecto. Cuando hablamos de "inembargables" estamos hablando de embargo de salarios, pero el dinero depositado en el banco será embargable transcurrido cierto tiempo.

Normalmente en caso de ejecución coactiva, el empresario recibe una notificación judicial o administrativa requiriéndole que retenga el importe correspondiente al embargo (respetando los límites inembargables) y los consigne en una cuenta.

En otras palabras, el empresario recibe una orden de embargo, y está obligado a sustraer el dinero de la nómina del trabajador. El trabajador recibirá una comunicación conforme se ha procedido al embargo de los salarios. Y esta operación debe hacerse siempre respetando los límites.

Cosa distinta es cuando el dinero procedente del salario se mantiene depositado en una cuenta bancaria durante cierto tiempo (un mes), este dinero se convierte en ahorro, y es susceptible de  ser embargado. En este caso corremos el peligro de que nos dejen la cuenta corriente a cero de un plumazo.


3. El caso de los matrimonios
Debemos diferenciar entre los matrimonios regidos por un régimen de separación de bienes, y los de régimen de gananciales.
  • En caso de régimen de separación de bienes
    • Si el titular de la deuda o hipoteca es un cónyuge, se embargará el sueldo de este permaneciendo el otro intocable.
    • Si el titular de la deuda o hipoteca son ambos cónyuges, se embargarán ambos sueldos, respetando los mínimos de cada uno de ellos.
  • En caso de régimen de gananciales:
    • Sea el titular de la deuda o hipoteca un cónyuge o ambos, se sumarán los sueldos como si sólo formasen uno, y se embargarán todas las cantidades que rebasen los mínimos aplicables según el caso.
Recordaros que podéis consultar la tabla de mínimos inembargables en este enlace.


4. Embargo por falta de pago de alimentos
Los embargos que se realizan en concepto de pago de alimentos a cónyuge o descendientes (para procedimientos de nulidad, separación o divorcio), que deriven de una sentencia, no tienen límite. No son aplicables los límites inembargables contenidos en el art. 607 LEC.


5. Embargo de pensión por Gran Invalidez
En caso de los pensionistas a los que se haya reconocido una pensión por Gran invalidez, y debido a ello, perciban un complemento económico para compensar la ayuda de una persona, dicho complemento también es inembargable. Se trata de un complemento indispensable para el inválido que requiere de la ayuda de una persona para llevar a cabo las funciones más elementales de la vida, y por tanto, dicha cuantía económica no es embargable.

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martes, 21 de mayo de 2013

Salario Mínimo Inembargable 2013

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Notas intruductorias:
Si continuas leyendo este artículo conocerás qué es el Salario Mínimo Inembargable y podrás consultar la tabla de inembargabilidad, es decir, aquella parte del salario que nadie puede embargar (salvo alguna excepción) por estar reservada a cubrir las necesidades vitales básicas.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes usar el buzón de consultas.



¿Qué es inembargable?

Existen una serie de bienes y derechos que son inembargables, es decir, sobre ellos no puede haber obstáculos porque se consideran mínimos vitales y, por tanto, estos bienes y derechos permanecen intocables en caso de embargo (ejecución forzosa); -sobre todo en materia Hipotecaria y Tributaria (Hacienda) que son los dos focos que más preocupan a la gente-.

Especialmente en materia de ejecuciones hipotecarias, se encuentran: el mobiliario y menaje de la casa; la ropa, los instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión, etc. Por esa razón, la típica escena de capitulo de dibujos americanos en que un camión de embargos se lleva la tele, el sofá, la lámpara, los cuadros, etc., en España es imposible.

En materia de salarios es inembargable la cantidad que no exceda del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) -que en 2013 está fijado en 21,51 euros/día o 645,30 euros/mes (y en 2014 también), según que el salario esté fijado por días o por meses-. Se presupone, -por el legislador-, que por debajo de este mínimo es imposible que una persona pueda subsistir, aunque eso es la teoría, nadie puede concebir que el SMI sea suficiente para subsistir en la sociedad española 2013.

De cualquier forma, sobrepasada dicha cantidad, existe una escala legalmente determinada para embargar estos conceptos:



Adicionalmente, hay que atender a las cargas familiares; dependiendo de cuáles sean, en el procedimiento judicial a través del cual se ejecute el embargo, se podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15% en los porcentajes establecidos. 

Asimismo, en el caso de ejecuciones hipotecarias en las que el precio obtenido por la venta de la vivienda hipotecada sea insuficiente para cubrir el crédito garantizado, se ha incrementado el importe inembargable (SMI) en un 50% del SMI, más un 30% adicional por cada miembro del núcleo familiar que no disponga de ingresos propios regulares, salario o pensión superiores al referido SMI. Es decir 981 € más el 30% por cada miembro sin ingresos.


Ejemplo: Un trabajador por cuenta ajena percibe, en 2013, un salario por un importe total de 1.800 euros mensuales.
  • ¿Qué importe máximo de su salario le podrían embargar para hacer frente a una deuda por incumplimiento de una obligación contractual?
de 0 € a 645,30 € = Inembargable.
de 645,30 € a 1.290,60 € = 70% de (1.290,60 – 645,30) = 451,71 €.
de 1.290,60 € a 1.800 € = 50% de (1.800 – 1.290,60) = 254,70 €.

Total sueldo inembargable: 645,30 + 451,71 + 254,70 = 1.351,71 €.

Por tanto le podrán embargar: 1.800 - 1.351,71 = 448,29 €.

  • ¿Qué importe máximo de su salario le podrían embargar en caso de ejecución hipotecaria en la que el precio obtenido por la venta de la vivienda no haya sido suficiente para saldar su deuda, teniendo en cuenta que este trabajador se encuentra casado y su cónyuge está en paro?3

Salario Mínimo Inembargable (645,30 €) = Inembargable
+ 50% del Salario Mínimo Inembargable (322,65 €) = Inembargable
+ 30% del Salario Mínimo Inembargable (193,59 €) = Inembargable
Total: 645,30 + 322,65 + 193,59 = 1.161,54 €
Salario Mínimo Inembargable (de 1.161,54 a 1.290,60 €) = 70% de (1.290,60 – 1.161,54) = 90,34 €.
Salario Mínimo Inembargable (de 1.290,60 € a 1.800 €) = 50% de (1.800 – 1.290,60) = 254,70 €.

Total sueldo inembargable: 1.161,54 + 90,34 + 254,70 = 1.506,58 €

Total sueldo embargable: 1.800 - 1.506,58 = 293,42 €.



Si tienes alguna consulta personal, recuerda que puedes utilizar el servicio de consultas.

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lunes, 20 de mayo de 2013

Lo que necesitas saber sobre bajas laborales.

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En este artículo voy a explicaros algunas claves sobre bajas laborales. 

El esquema del artículo es el siguiente:

1 - ¿Cuánto se cobra estando de baja?
2 - ¿Pueden despedirme estando de baja?
3 - Despido de trabajadoras embarazadas.
4 - Despido objetivo por absentismo justificado.
5 - Las vacaciones no se consumen estando de baja.
6 - El paro no se consume estando de baja (siempre que no le despidan).
7 - Evolución de las bajas laborales en España.

Si tenéis alguna duda podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (pincha aquí). No revisamos los comentarios de debajo de este artículo, y por tanto no los contestamos. Sí contestamos a las consultas personales realizadas mediante el formulario de consultas.


¿Cuánto se cobra estando de baja? Prestación económica

Todo trabajador tiene derecho a ponerse enfermo, causar baja laboral, y cobrar la correspondiente prestación económica que se estructura de la siguiente forma:

- El salario del mismo día que el trabajador cause la baja corre a cuenta del empresario.

A partir del día siguiente a la baja, la prestación económica se estructura de la siguiente forma:

- En caso de enfermedad común y accidente no laboral el porcentaje de la nómina a cobrar es el siguiente:
  • Los 3 primeros días corren a cargo del trabajador: 0%.
  • 60% desde el día 4º hasta el 20 inclusive.
  • 75% desde el día 21º en adelante.

- En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:
  • 75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho.
Para las personas integradas en los Regímenes Especiales, la prestación por Incapacidad Temporal puede presentar peculiaridades.

Además, en algunas ocasiones, en virtud de Convenio Colectivo o acuerdo con la empresa, las prestaciones por incapacidad temporal pueden completarse hasta el 100%, a cargo de la empresa.



¿Pueden despedirme por estar de baja?


Mucha gente piensa que no, pero, hay que matizar. Es cierto que está totalmente prohibido despedir a un trabajador por el hecho de 'estar de baja'; y si así ocurre, y el empresario lo alega en la carta de despido, este despido sería nulo y deberían readmitir al trabajador.

No obstante el despido en España es libre, y pagando una indemnización por despido improcedente u objetivo; siempre que existen causas económicas, técnicas, productivas u organizativas bien fundamentadas, la empresa puede despedir a quien quiera y en cualquier momento, incluso estando de baja médica.

Por tanto, si a la empresa le molesta que un trabajador esté de baja por enfermedad, para evitar el despido nulo (y readmisión del trabajador), puede inventarse cualquier falta grave o causa objetiva, por incierta que sea, y despedir al trabajador, por ejemplo, que disminuye el rendimiento de trabajo. De ese modo el empresario paga la indemnización al trabajador, y éste pierde su puesto de trabajo por haber cogido una baja médica.

Ciertamente en este sentido existe poca o ninguna protección hacia la salud del trabajador. La sociedad tiene la sensación de que los empresarios pueden despedir a la ligera, y no les falta razón.


Despido de una trabajadora embarazada

No ocurre así en el caso de las trabajadoras embarazadas que se acogen a una baja relacionada con el riesgo por el embarazo, el despido sería nulo y debería readmitirse a la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir. De hecho, sería nulo cualquier despido sobre una mujer embarazada, independientemente de que esté de baja laboral o no, puesto que se trata de una protección especial para trabajadoras embarazadas tal y como se explica en este artículo.


Despido por absentismo justificado

Faltar 10 días al trabajo aunque sea con baja médica puede ser un causa de despido objetivo. La reforma laboral establece que será causa de despido objetivo las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año.

Pero cuidado, estamos refiriéndonos a bajas de corta duración que se repitan constantemente. En el caso de enfermedades de larga duración o  accidentes no laborales cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, no computan a efectos de despido.

Tampoco computan como faltas el absentismo por participar en una huelga legal, por representación de los trabajadores, accidentes, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones. Tampoco se tienen en cuenta las faltas por violencia de género.


Las vacaciones NO se consumen estando de baja

Es una cuestión conflictiva, puesto que muchas veces el empresario (o sus asesores), llegado el despido, le dicen al trabajador que no tiene derecho a cobrar las vacaciones porque ha estado de baja. Esto es falso, el trabajador tiene derecho a cobrarlas, pero si se niegan a pagarlas, tendremos que reclamarlas.

También es falso que las vacaciones prescriban transcurrido el año natural en el que debían haber sido disfrutadas. Es decir, si debido a una baja laboral, el trabajador no ha podido disfrutar sus vacaciones, tiene derecho a disfrutarlas durante el año siguiente.


El paro NO se consume mientras el trabajador está de baja (y no le despidan)

Esto también lo dicen mucho los empresarios para amedrentar al trabajador y provocar que se reincorpore cuánto antes al trabajo. Ya lo puede decir el empresario como el Rey, de ningún modo se consume el paro estando de baja.

Cuando sí se consume el paro es a partir del despido (siempre que el accidente o la enfermedad sean comunes). Si te despiden estando de baja, continuarás entregando los partes a la Seguridad Social, y continuarás percibiendo la prestación por IT, pero la duración del paro se irá consumiendo. Cuando te den el alta dispones de 15 días para solicitar la prestación por desempleo.

Sin embargo, cuando la baja laboral tiene su origen en un accidente de trabajo o enfermedad profesional, el paro no se consume. De modo que el tiempo que ocurre desde el despido hasta el alta médica, el trabajador sigue cobrando su prestación por incapacidad temporal, y su paro se mantiene intacto. Cuando el trabajador sea dado de alta, dispone de 15 días para solicitar el paro.



¿Han caído las bajas durante la crisis económica?


Efectivamente, nuestro sistema era bastante garantista con el trabajador hasta las últimas reformas, como en muchos otros derechos sociales reformados, hasta que el Gobierno de Rajoy metió su mano legislativa en el asunto, y ha dejado de ser tan garantista. Cada vez son menos los trabajadores que ante un accidente o enfermedad leve optan por solicitar la baja correspondiente. Sobre todo por la incidencia de la reforma laboral que establece la posibilidad del despedido objetivo por faltas de asistencia aunque estén justificadas.

Según los datos oficiales que poseemos, los procesos de incapacidad temporal (IT) se han reducido en un 46,7 % durante la crisis económica. Esta tendencia se debería a:
  • Descenso de la población activa, y por tanto del número de pacientes que están trabajando en la actualidad.
  • El temor a ser despedido o no renovado en su empleo actual.

Según los estudios realizados por la Doctora Carmen Macías, de los procesos de IT analizados, el 51% eran mujeres. La edad media era de 46 años en los varones y de 44 en las mujeres. Los principales grupos de enfermedades que han ocasionado la solicitud han sido, con diferencia, los procesos osteomusculares (46.7%), las patologías mentales (14.9%), las intervenciones quirúrgicas (7%) y neoplasias (4.6%). “Aunque continúan siendo la enfermedades osteomusculares el motivo de baja más frecuente”, explica esta experta, “los problemas de salud mental se han incrementado. Según nuestro estudio, cuando la baja es por este motivo, el 63% son mujeres".



Posibles reformas del Gobierno en esta materia

Las mutuas reivindican que sus médicos inspectores puedan dar las altas médicas, lo cual convierte el proceso en arbitrario, puesto que entran en juego los intereses económicos de la mutua.

Una posible reforma del Gobierno también podría modificar aspectos burocráticos como la realización de partes de confirmación de la baja cada siete días o el plazo de quince días que poseen los facultativos de la sanidad pública para contestar a las propuestas de alta que realizan los médicos de las mutuas.

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Más sobre Incapacidades Temporales e Incapacidades Permanentes
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miércoles, 15 de mayo de 2013

Tiempo de trabajo (2): Descansos

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Siguiendo la línea de la anterior publicación sobre "Jornada Laboral", hoy toca un tema también relacionado con el "Tiempo de trabajo". Vamos a tratar los descansos en el trabajo, que fundamentalmente podemos dividir en cuatro: el descanso entre jornadas, descanso en jornadas continuadas, el descanso semanal y las vacaciones.

En cualquiera de estos descansos nos referimos a períodos mínimos, y por lo tanto, son superables, pero no rebajables.

1. Descanso entre jornadas. En aras al cuidado de la salud del trabajador, para el restablecimiento físico y psíquico, debe mediar un descanso entre jornadas de 12 horas ininterrumpidas.

El descanso debe computar desde el final de la jornada de trabajo, por lo cual, en caso de realizarse horas extraordinarias, deberá retrasarse la entrada de los trabajadores al día siguiente, si fuese necesario para cumplir las 12 horas.

En caso de trabajadores pluriempleados, cabe la posibilidad de trabajar durante el tiempo de descanso para otro empresario o por cuenta propia, de forma que no se respeta materialmente el descanso establecido, pero sí formalmente, por lo tanto, en estos casos no nos salimos de la legalidad.


2. Descanso en jornadas continuadasEn jornadas diarias continuadas deben respetarse estos descansos:

Para mayores de 18 años: Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Si el convenio o el contrato así lo establece se considerará tiempo de trabajo efectivo; si no, se recuperará pero habrá de disfrutarse.

Para menores de 18 años: Siempre que la jornada diaria exceda de 4 horas y media, un descanso mínimo de 30 minutos.


3. Descanso semanal. El descanso semanal lo podremos acumular hasta períodos de 14 días; es decir, es admisible trabajar 11 días y descansar 3, aunque solo para trabajadores mayores de edad.

Para mayores de 18 años: 1 día y medio ininterrumpido.

Para menores de 18 años: 2 días ininterrumpidos (para ir a la discoteca, jeje).


4. Vacaciones. El tema de las vacaciones es muy extenso y hay muchas particularidades. Ya hemos hablado en otra entrada, de las vacaciones no disfrutadas por estar enfermo, y seguiremos profundizando. Pero en este artículo vamos a hablar de cuestiones generales sobre este período de descanso.

Para profundizar más, también puedes consultar el artículo especial: "Lo que necesitas saber sobre las vacaciones".

Las vacaciones es el período de disfrute obligatorio que proporciona al trabajador un descanso reparador de fuerzas tras 11 meses de trabajo. Su duración es de 30 días (se puede superar pero no rebajar) computado en períodos anuales.

Las vacaciones se cuentan proporcionalmente, es decir: 1 año de trabajo = 30 días de vacaciones; y 6 meses de trabajo = 15 días de vacaciones... y así con cualquier período de tiempo trabajado. Esto es aplicable a trabajadores temporales, fijos discontinuos o indefinidos que no acumulen un año de trabajo.

Estos 30 días de vacaciones son naturales, no son hábiles, es decir, cuentan los sábados y domingos. Lo que no podemos hacer es coger 5 días de vacaciones de lunes a viernes y pretender que el sábado y domingo no cuenten; se tienen que coger los 7 días.

Las vacaciones suelen ser fruto del acuerdo entre la empresa y los trabajadores o representantes de los trabajadores o sindicatos en la negociación colectiva. En caso de que los trabajadores no hayan participado directamente en la negociación de las vacaciones, deberán ser informados con 2 meses de antelación (aunque los convenios suelen ampliar este plazo, normalmente a 3 meses).


Si os quedan dudas, podéis preguntarlas utilizando el formulario de consultas (aquí)y si tenéis la necesidad, también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.
 

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