martes, 9 de abril de 2013

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

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Si en algo están de acuerdo los jueces, es en la necesidad de dotar de flexibilidad a los trabajadores para extinguir su relación laboral cuando el empresario no cumple con sus obligaciones. Se trata pues de una herramienta plasmada en el art. 50 del ET, que sirve al trabajador para extinguir la relación laboral, ante un incumplimiento del contrato imputable al empresario, y con todas las garantías de un despido improcedente -indemnización máxima, prestación por desempleo, etc-, a la que además puede sumarse -si fuese el caso-, una indemnización por lesión de derechos fundamentales o perjuicios causados al trabajador.

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Siguiendo con las situaciones que dan derecho a la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador.
El art. 50 ET reza así:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: 
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. 
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 
        
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. 

Los conceptos legislativos esconden un significado más extenso de lo que parece, cuya interpretación viene dada por los jueces y magistrados en los tribunales sociales.

En el apartado a) Describe la ilegalidad que puede suponer modificar las condiciones de trabajo de manera que lesionen la dignidad del trabajador.

Por el resto, la redacción del artículo han cambiado con la Reforma Laboral de 2012, en tanto en cuanto se elimina el requisito de pedir la extinción por esta vía cuando se truncan las legítimas expectativas de formación del trabajador (sin perjuicio de que es posible combatir esta irregularidad con otras armas).

Modificaciones sustanciales "llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador". En conclusión esto significa que para realizar "modificaciones sustanciales" -que son aquellas que afectan a la jornada de trabajo, horario, salario, turnos de trabajo, etc.-, la empresa ha de probar que existen razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

En el apartado b) Se parte del supuesto en que un trabajador viene de forma reiterada sufriendo retraso en el pago de su salario. La persistencia de este incumplimiento puede acarrear importantes problemas para el trabajador, que en este caso puede optar por extinguir su contrato de trabajo, empezando por presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente en el que se le insta al pago de lo adeudado. En el propio acto de conciliación el trabajador le concede a la empresa un preaviso, señalando que si en el plazo de diez días no procede a ponerse al corriente de sus deudas, dejará de “asistir a su puesto de trabajo”, aceptando cualquier oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar; asimismo, declarando su intención de mantener la demanda y el derecho a la rescisión indemnizada.

Cabe la posibilidad, aunque no siempre es recomendable, de solicitar dejar de asistir al puesto de trabajo, -más aún cuando se pretende buscar trabajo en otro lugar (donde sí paguen), o cuando la asistencia al puesto de trabajo supone unos gastos en desplazamientos y en dietas que el trabajador no puede asumir-.


En el apartado c) Se hace referencia a incumplimientos empresariales de otra naturaleza, -supuestos varios-, como pudiera ser el acoso laboral o el mobbing, realizado sistemáticamente con objeto de minar la autoestima del trabajador o provocar la ruptura de la relación laboral. En estos casos el trabajador no solo tiene derecho a extinguir la relación laboral con todas las garantías de un despido improcedente, sino que puede demandar una indemnización por la lesión de derechos fundamentales, y que de ser probada, alcanzaría una cuantía razonable.

En este sentido sí que es necesario tener clara la distinción entre mobbing objetivo que da lugar a la extinción o el mobbing subjetivo, y otras modalidades como el burn-out o estrés laboral, que no dan lugar a la extinción de la relación laboral por esta vía.


En conclusión
Las empresas no siempre actúan adecuadamente, y debemos conocer los límites que la Ley impone a los empresarios y las posibilidades que tienen los trabajadores para actuar frente a ciertas conductas cuando sean injustificadas y en detrimento de nuestros derechos (siempre dependiendo de las circunstancias individuales de cada caso).


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