martes, 26 de marzo de 2013

Mi empresa no me paga. Quiero reclamar.

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Tal y como está el patio, no es extraño que un trabajador se vea obligado a reclamar a su empresa un dinero que no le llega. El proceso para reclamar deudas es muy sencillo (puedes consultarlo aquí).

Pero no todo el mundo ve claro si demandar a su empresa es la mejor opción. Esto es así porque cada situación es única y diferente a todas las demás.

Antes de seguir, si tenéis dudas, podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

El primer factor que debe evaluarse antes de tomar una decisión es sí la empresa pinta muy mal o si se trata solo de un período de turbulencias. Cuando un trabajador tiene un conflicto con su empresa hay que procurar entender el contexto y las circunstancias que llevan a los impagos. Unos ejemplos:

1. La empresa pinta muy mal  no tiene casi trabajo, la falta de pago de los salarios te está ocasionando serios problemas para afrontar tus gastos cotidianos; y además está claro que acabarás siendo víctima de un despido objetivo de un ERE, por el simple hecho de que la empresa no se puede permitir mantenerte, y si lo hace, terminará entrando en un concurso de acreedores.

En caso de despido objetivo o ERE te corresponderá una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. 

Adelantarte a la empresa, -actuar antes de que te despida-, puede ser beneficioso. Podemos conseguir el derecho a cobrar el paro y una indemnización de más del doble que la citada anteriormente. Podemos solicitar la extinción voluntaria de nuestra relación laboral por falta de pago, y de esta forma nos corresponderá una indemnización de 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades por la antigüedad anterior a la Reforma Laboral, y 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades por la antigüedad acumulada desde febrero de 2012 hasta la actualidad.

Estamos hablando de una indemnización de más del doble que si nos esperamos a que la empresa nos despida (lo cual si una empresa va de mal en peor, es solo cuestión de tiempo). De esta forma, indemnización de 5.000 € se convertiría en una de 11.000 €, o una indemnización de 15.000 € se convertiría en una indemnización 30.000 €.

Lo importante es que un juez declare nuestro derecho a extinguir la relación laboral y a cobrar dicha indemnización: cuándo nos pagan es un tema que hablaremos una vez declarado judicialmente nuestro derecho.

Cuidado: No dejes de trabajar por las buenas, primero ponte en manos de un abogado, ya que si dejases de acudir al puesto de trabajo se entendería abandono y cese voluntario, y perderías todos los derechos, indemnización y paro.


2. Hay luz al final del camino: Tu empresa está pasando una mala racha, no cobra sus encargos y por ese motivo se retrasa en pagarte y aún te debe algún salario. Sin embargo con el volumen de trabajo y de encargos que recibe, confías en que saldrá adelante.

En este caso podemos reclamar en los términos explicados anteriormente pero lo lógico es reclamar solo los salarios que te deben. En ese caso lo primero es una buena charla por el empresario y si no quedas satisfecho el procedimiento es simple; presentar una papeleta de conciliación en el SMAC y posteriormente una reclamación de cantidad o monitorio vía judicial.


3. Mi empresa ha entrado en concurso de acreedores: El concurso de acreedores es cuando la quiebra de nuestra empresa termina en un proceso judicial en el cual se llama a las personas y empresas a las que debe dinero. Si te deben salarios debes presentarte como acreedor del concurso. En ese llamamiento se trata de llegar a un acuerdo sobre el pago de las deudas (pueden haber quitas o esperas). Pero si no hay acuerdo se procede a la liquidación de la empresa. Se van pagando a los acreedores (también tú lo eres si te deben salarios) según el orden de preferencia que establece la Ley.

En esto orden de preferencia los últimos 30 días de salario de los trabajadores se consideran créditos super privilegiados, y se pagan en primer lugar. El resto de salarios se unen a la masa concursal con el resto de deudas y se van pagando por orden de preferencia; los primeros son Hacienda, la Seguridad Social y los trabajadores.

Cuando se agota el dinero, si aún no nos han pagado los salarios atrasados (o la indemnización en caso de despido), podemos reclamar al Fondo de Garantía Salarial FOGASA, que responderá dentro de ciertos límites: 6010,80 en caso de salarios impagados y 18.282,85 € en caso de indemnizaciones. La resolución de FOGASA puede tardar unos cuantos meses en ser resuelta.


4. No me pagan y encima me han hecho un despido disciplinario u objetivo: Con la eliminación de los salarios de tramitación en estos casos, a la empresa le da igual "equivocarse" o no el tipo de despido. Por tanto puede tratarse de un simple intento de la empresa de librarse de ti gratuitamente sin pagarte indemnización, o rebajarte la misma. Incluso pueden intentar engañarte previamente y asegurarte que la cosa va muy mal, tienen que prescindir de ti, y te arreglan los papeles del paro. (Lo cual es un fraude).

En cualquier caso la causa del despido disciplinario debe probarse y debe garantizarse que es proporcional entre otras cosas. También deben probarse las causas del despido objetivo. Si no estás de acuerdo con el despido, en una sola demanda podrás incluir la improcedencia del despido y la reclamación de salarios atrasados. Por tanto te acabarán pagando 45 días por año trabajado y los salarios debidos (eso sí, se ahorrarán los salarios de tramitación). El plazo siempre es de 20 días (aunque si solo presentases la reclamación de cantidad sería de 1 año).



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sábado, 23 de marzo de 2013

Preguntas frecuentes sobre el subsidio por desempleo.

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Más allá del paro encontramos subsidios pensados para paliar situaciones de desempleo especiales. En estos tiempo no está de más conocer cuando podemos acceder a ellos. En la siguiente tabla recogemos las diferentes circunstancias en las que se puede acceder a una prestación por desempleo.



La cuantía del subsidio es el 80% del IPREM. Debido a que el Gobierno congeló el IPREM en 2013, la cuantía del subsidio se mantiene en 426 €. Esta cuantía puede disminuir si en tu último trabajo tenías un contrato a jornada parcial.

Antes de continuar, voy a indicaros que podéis realizar vuestras consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también podéis contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

¡Cuidado con las rentas!
Tienen acceso al subsidio las personas cuyas rentas, -en el año de solicitud-, no superen el 75% del SMI. Es decir, unos 482 € mensuales.
Cuando nos referimos a rentas, tenemos en cuenta cualquier ingreso: pensiones, becas, alquileres, intereses bancarios, ganancias patrimoniales: NO rescate por anticipado un plan de pensiones ni venda una vivienda sin comprobar que no perderá el subsidio por superar el nivel de rentas.

Solo hay algunos ingresos que no se computan: las asignaciones a la Seguridad Social por hijo a cargo, las prestaciones por desempleo que se vinieran cobrando y la indemnización por despido (sin superar el límite legal, según sea objetivo o improcedente).

Requisitos
por lo general, no se puede solicitar un subsidio nada más ocurre el acontecimiento que da pie a pedirlo (agotar el paro, ser declarado capaz por mejoría de incapacidad, etc.). Hay que estar inscrito durante un mes como demandante de empleo y comprometerse a aceptar los trabajos y cursos de formación propuestos. En cualquier caso, lo mejor es ir a las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) e informarse de los trámites exactos.

No aceptar propuestas de trabajo o no renovar la demanda de empleo en fecha, pueden privarle del subsidio.


¿Qué pasa si empiezo a trabajar?
Aceptar una oferta de trabajo mientras estás cobrando el subsidio por desempleo lo suspenderá, y ello puede dar pie a diversas situaciones.





viernes, 22 de marzo de 2013

Trabajo en el extranjero. Información necesaria. Derechos reconocidos.

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La autodenominada generación perdida viaja cada vez más al extranjero para demandar el empleo que nuestro país no puede ofrecerle. Según el Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (PERE) son prácticamente 2 millones de personas que se han desplazado fuera de nuestras fronteras para trabajar. Y lo hacen bien para demandar empleo, o bien desplazados por la propia empresa en la que prestan sus servicios.


1. ¿Necesito un permiso para trabajar en el extranjero?
Cuando se trata de países pertenecientes a la Unión Europea (UE), a Suiza o al Espacio Económico Europeo (EEE); lo cual incluye a Islandia, Lienchestein y Noruega, opera la libre circulación de trabajadores, con arreglo a lo dispuesto en el reglamento comunitario.

Si por el contrario se desplazan a un país extracomunitario, deben obtener el permiso de residencia y de trabajo del país destino.


2. Españoles trabajando en un país de la UE
Cuando firmamos un contrato de trabajo en el extranjero con todas las de la Ley (no trabajamos en negro), las cotizaciones satisfechas a los sistemas de Seguridad Social extranjeros cuentan en España, tanto a efectos de prestación por desempleo como a efectos de jubilación, dependiendo de los acuerdos laborales suscritos entre España y el país extranjero en el que se realice la relación laboral.

El modelo U1 certifica los períodos cotizados en otro país de la UE. El interesado debe obtener el formulario en el servicio público de empleo del último país o países donde haya trabajado y remitirlo al servicio de empleo del país en el que vaya a solicitar las prestaciones.

Las cotizaciones en otro país de la UE cuentan a efectos de prestación por desempleo. Para solicitar una prestación por desempleo o un subsidio por desempleo, deberemos haber cotizado en España durante algún período de tiempo.

Fuente: Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE).




3. Trabajadores de una empresa española desplazados a otro país
A estos trabajadores se les aplica la legislación laboral española, por lo cual van a tener los mismos derechos prestacionales de la Seguridad Social que tiene un español. Su situación a efectos de SS es la misma que si estuviesen trabajando en España; con el único requisito de que el contrato no dure más de 24 meses.

Por tanto, cuando nuestra relación laboral en el extranjero haya terminado, presentaremos la documentación necesaria en España, en el Centro de Atención e Información de la Seguridad Social, en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) español.



4. Estás cobrando el paro y quieres desplazarte al extranjero (vid tabla)
En este caso tienes que comunicarlo a la Seguridad Social. Deberás especificar:
  • Si viajas por menos de 15 días, en cuyo caso la simple comunicación bastará, no tendrás que justificar el viaje, y la SS emitirá la correspondiente autorización. Aquí el modelo.
  • Si viajar para trabajar o buscar trabajo, o para estudiar, se tiene que comunicar a la oficina de empleo que interrumpe la prestación por desempleo. Aquí el modelo.
    • Si has estado menos de 1 año en el extranjero, puedes solicitar que te vuelvan a pagar la prestación o subsidio por desempleo.
    • Si has estado más de 1 año en el extranjero, pierdes la prestación por desempleo. Pero si regresas de un país no comunitario (no de la UE), puedes pedir un subsidio para emigrantes retornados.
Cuidado, las aduanas cruzan datos con el SEPE, por no sería extraño que se diesen cuenta de que no has solicitado la autorización.


5. Exportar la prestación por desempleo reconocida en España si se traslada a buscar empleo a un país de la UE/EEE o a Suiza, manteniendo el derecho a cobrar en ese país durante 3 meses en el caso de Islandia, Liechtenstein,Noruega o Suiza, y 3 meses prorrogables por otros 3, si el traslado es a algún país de la UE.

Para tener derecho a la exportación es necesario:
- Ser beneficiario de la prestación por desempleo.
- Trasladarse para buscar trabajo.
- Haber estado inscrito como demandante de empleo al menos 4 semanas.

El Servicio Público de Empleo Estatal podrá autorizar en situaciones especiales la salida de España antes de las 4 semanas. La finalidad del traslado al extranjero ha de ser la de buscar empleo en el país de destino, debiendo inscribirse la persona trabajadora como demandante de empleo en aquel país.


Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal





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Consejos para afrontar un ERE. Preguntas frecuentes.

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¿Qué es un ERE?

Es un procedimiento contemplado cuando un despido alcanza ciertas cotas de colectividad. Suele utilizarse cuando una empresa se ve en la necesidad de reducir los costes laborales, aunque puede darse por razones organizativas, técnicas, productivas o también en casos de fuerza mayor o desaparición de la empresa.

El ere puede ser definitivo o temporal. El primero consiste en despidos colectivos y el segundo en suspensiones de contratos o reducciones de jornada.


¿Quién toma parte en un ERE?

  • La empresa.
  • Los representantes de los trabajadores.
  • La Autoridad Laboral.
  • La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social. 
Anteriormente a la Reforma Laboral de 2012, un empresario que quería hacer un ERE debía solicitar autorización a la Autoridad Laboral, que podía denegarlo en caso de que los argumentos no estuviesen suficientemente fundados.
Tras la Reforma Laboral de 2012 no se requiere autorización de la Autoridad Laboral, la única obligación del empresario se ciñe a la mera comunicación. La AL se encargará de supervisar el proceso e impugnarlo en caso de que advierta alguna irregularidad. Llegado el caso la AL hace el papel de mediador.

Por tanto, el papel de los representante de los trabajadores adquiere más relevancia que nunca. Los representantes de los trabajadores deberán sentarse con la empresa e iniciar un tira y afloja, para encontrar una solución beneficiosa para ambas partes.


Algunas propuestas que pueden hacerse en favor de los derechos de los trabajadores.

1. Tratar de conseguir las suspensiones de contratos o reducciones de jornada, y descartar el despido colectivo.

2.  Si no puede evitarse el despido colectivo, pactar indemnizaciones superiores a los 20 días por año trabajado. Incluso, menguar la plantilla buscando bajas voluntarias incentivadas; es decir, trabajadores que estén dispuestos a darse de baja voluntaria a cambio de una indemnización superior a la mencionada.

3. Intentar proteger a los trabajadores más vulnerables. Buscar personas que estén dispuestas a tomarse una excedencia de 2 años con reserva del puesto de trabajo a cambio de un incentivo. Perfil de jóvenes sin cargas familiares puede ser adecuado a tal fin.

4. Buscar a trabajadores cercanos a la jubilación y establecer un plan de pagos que complemente la prestación por desempleo hasta la jubilación.


Detectar un ERE fraudulento.

Hablamos de ERE cuando un despido colectivo afecta en un periodo de 90 días a:
- 10 trabajadores en una plantilla de menos de 100 trabajadores.
- 10% de trabajadores en una plantilla entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en una plantilla de más de 300 trabajadores.

Un fraude frecuente, o por lo menos utilizado es el despido en cadena de trabajadores para evitar alcanzar esas cifras. Despedir a los trabajadores por meses para evitar superar las cifras que determinan el ere, y evitar así la rigurosidad del procedimiento.

La sustitución de trabajadores indefinidos por trabajadores temporales también es fraudulenta.


Impugnar un ERE

Cuando los representantes de los trabajadores han firmado un acuerdo con la empresa, a los trabajadores no les queda más remedio que acatar el acuerdo. 
Cuando los representantes de los trabajadores no han llegado a un acuerdo con la empresa, los trabajadores pueden impugnar el ere de forma colectiva o individual.

En el segundo caso los representantes de los trabajadores podrán interponer una demanda por "conflicto colectivo".

La Autoridad Laboral y la Inspección de Trabajo pueden impugnar un acuerda de ere si consideran que hay indicios de fraude, coacciones, abuso de derecho, etc. También pueden impugnarlo si consideran que ha habido un acuerdo con los trabajadores para que estos cobrasen prestaciones de la Seguridad Social indebidas.


Anular un ERE por los formalismos

El procedimiento de ERE es riguroso para la empresa. La mayoría de eres que se impugnan acaban anulándose por defectuosos.

Si se anula un ERE los trabajadores tienen derecho a cobrar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde que el ERE se puso en práctica hasta que fue anulado. La empresa tendrá también la obligación de pagar las cotizaciones atrasadas a la Seguridad Social por ese periodo.

¿Qué defectos puede contener un ERE?

- La documentación no justifica suficientemente las razones para hacer un ere.
- Los informes para probar las causas económicas no son suficientemente consistentes o las cuentas no están auditadas.
- No hay informe técnico que aclare la necesidad de cambios técnicos, productivos u organizativos.
- No se han concretado las personas afectadas o los criterios seguidos para designar a los afectados.
- La empresa ha sido inflexible en las negociaciones y no se aprecia la buena fe empresarial durante el proceso.



Consejos

1. El Comité de Empresa y los Representantes de los Trabajadores, pueden ser insuficientes para la defensa de tus intereses particulares. Es necesario buscar un profesional que te asesore durante el procedimiento y que haga presión para que no se acepten acuerdos nocivos.

2. Si se sufre un despido colectivo, puede impugnarse durante los 20 días hábiles siguientes a su comunicación. Si los representantes de los trabajadores también lo han impugnado, debe ponerse en conocimiento del juzgado y esperar a que se resuelva el conflicto colectivo.

3. Si se produce una suspensión del contrato, o una reducción de jornada puede optarse por solicitar la prestación por desempleo (en el SEPE) por el tiempo porcentual en el que se se ha perdido el trabajo, y complementarlo con el salario que le queda de la empresa.

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lunes, 18 de marzo de 2013

Síndrome del superviviente

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Cuando en un marco de crisis los trabajadores son testigos de la destrucción de empleo, y se despiden constantemente trabajadores y compañeros de trabajo, los que se quedan sufren el síndrome del superviviente: ven su puesto de trabajo o sus condiciones laborales en peligro inminente y se sienten desmotivados o angustiados ante esta situación. Tienen miedo al desempleo y su conducta cambia sustancialmente.

El síndrome del superviviente puede reducirse a un estado de alarma, que en algunos casos puede conllevar problemas psicológicos, cuadros de ansiedad o depresión u otros análogos.

Al Derecho Laboral le interesa este síndrome en la medida que es un detonante el mobbing en algunos casos. El trabajador que ve amenazado su puesto de trabajo empieza a actuar de forma deshonesta con sus compañeros de trabajo.

Es cierto que en una situación empresarial complicada es recomendable aumentar nuestra productividad, ser rentables para la empresa, mantener las buenas prácticas (ser puntuales, eficaces, no coger bajas laborales injustificadas, etc).
Sin embargo algunas personas entran en un juego de competitividad con sus compañeros, e incluso como si de la ley de la selva, intentan oprimir al más débil, contaminando así el entorno de trabajo: críticas, desprecios, comparaciones indeseables, etc.

Cuando quien sufre el síndrome del superviviente es un jefe tóxico, es más evidente que oprimir a un trabajador le resultará mucho más sencillo: atribuyéndole exceso de faena, encomendándole labores para las cuales no está preparado, alargando su jornada, impidiéndole disfrutar de micropausas para el descanso, etc.
Esto lo sufren mucho los jóvenes altamente cualificados, puesto que algunos jefes tóxicos, pueden ser personas con una experiencia laboral más dilatada, pero sin titulación superior, y pueden ver al joven preparado como una competencia directa para conseguir un ascenso, o incluso para removerlo de su puesto de trabajo. 

En estas situaciones hay que poner límites. ¿Qué acciones puede tomar una persona acosada?.


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Empleo fraudulento: falsos autónomos

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En España el empleo fraudulento está en el orden del día, y mucho más aún en época de crisis. Además hay varias modalidades de empleo fraudulento. El empresario defraudador utiliza varias técnicas para ahorrar costes laborales.

Por desgracia para el empresario tramposo, el 99% de los trucos que pueda ingeniar son de sobra conocidos a nivel de juzgado, así que las trampas no le van a resultar muy útiles si le demandamos. Por suerte para el empresario, la mayoría de trabajadores prefiere no demandar, renunciar a sus legítimos derechos y ceñirse a bajar la cabeza a regañadientes.

Uno de los trucos frecuentemente utilizados por el empresario tramposo ya lo hemos visto en Laboroteca, es el caso de los contratos temporales en fraude de ley. Por esta vía el empresario busca recortar al máximo los derechos del trabajador, empezando por la indemnización en caso de despido.

Cuando veamos algún tipo de oferta de empleo fraudulento, si realmente necesitamos trabajar, puede aceptarse el trabajo (salvo que sea el peor trabajo del mundo). Me refiero a que tiempo habrá para ajustar cuentas más adelante, (o incluso en el momento del despido) y restablecer el equilibrio por las irregularidades sufridas.

Hoy explicamos el fraude del falso autónomo.

FALSOS AUTÓNOMOS: Están extendidos en muchos oficios como comerciales, transportistas, fotógrafos, intérpretes, etc.,. Las empresas te obligan a darte de alta en el RETA como autónomo (y pagar la correspondiente cuota). A cambio te hacen un contrato civil o mercantil de prestación de servicios. Esto es un fraude.

Será un fraude siempre que trabajes bajo el poder de dirección y organización de una misma empresa. Es decir, cuando como falso autónomo haces lo mismo que cualquier trabajador, cumples un horario y unas jornadas de trabajo, utilizas las dependencias y el mobiliario de la empresa que te ha contratado, etc. Todo igual que un trabajador con la única diferencia de que cobras en virtud de un contrato mercantil y pagas una cuota de autónomo.


¿Qué estás perdiendo cómo falso autónomo si no demandas?
  • Firmar un contrato mercantil o civil de prestación de servicios significa renunciar al derecho a indemnización en caso de despido: se rescinde el contrato en los términos pactados que suelen ser anuales, y nos vamos a la calle, sin darnos ni las gracias. 
  • El paro tiene la mitad de duración que el de un trabajador; los autónomos sólo tienen 2 meses de prestación por año trabajado.
  • Las bajas por IT se calculan en base a la base de cotización de autónomo, y el resultado sería muy inferior a la de un trabajador.

En los casos de falso autónomo al ser un contrato mercantil o civil fraudulento, es un contrato nulo con efectos ex tunc, es decir, desde el día en que se firmó ese contrato jamás ha surtido efecto, es como si no existiese, da igual que esté firmado y que le hayas dado tu visto bueno. Un inspector de trabajo o juez lo entenderían nulo.

Y por tanto, la situación del empresario es que tiene un trabajador sin contrato. El empresario se verá obligado a satisfacer todas las cuotas atrasadas a la Seguridad Social, y el trabajador sin contrato pasará a ser un trabajador regular con derechos equivalentes a cualquier otro trabajador, incluida la indemnización por despido, los 4 meses de prestación por desempleo por año trabajado, etc.

Además, dejarás de pagar la cuota de autónomo. En el caso de que nuestra retribución, debido a que veníamos pagando dicha cuota, ha provocado que nuestro sueldo final esté por debajo del Salario estipulado por el convenio, podremos demandar la diferencias salariales del último año.


Todas estas acciones descritas las podremos ejercer antes del despido o en el plazo estipulado de 20 días tras el despido (extinción o rescisión del contrato). Es conveniente pensar en recabar todo tipo de pruebas que confirmen y prueben nuestros argumentos.


viernes, 15 de marzo de 2013

Jefes tóxicos y riesgos psicosociales

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Hemos hablado en varias ocasiones sobre el fenómeno de mobbing, como una conducta represora contra un trabajador, conocida como psicoterror laboral realizada de forma sistemática y reiterada, con el objetivo de mermar su autoestima y en ocasiones con el claro objetivo de provocar su dimisión de la empresa para así evitar el pago de una indemnización, que dependiendo de varios factores, pero sobretodo de la antigüedad, será más o menos costosa para la empresa.

En materia de mobbing también hemos hablado de sus consecuencias y de un tipo de acoso moral muy frecuente; los mobbers silenciosos. Dijimos que el mobbing puede ser vertical u horizontal, dependiendo de si el acosador es una persona que ostenta un cargo o una posición jerárquica superior en la empresa (vertical), o bien se trata de un trabajador (horizontal).

A esta entrada le compete hablar de un tipo de acoso vertical, muy extendido, y acuñado con el conocido término de jefe tóxico o directivo tóxico

Aunque ocurre en la mayoría de veces, no siempre un jefe tóxico practica el acoso laboral (a nivel de juzgado). Puede tratarse de un simple compañero de trabajo indeseable. Sea como sea, la ley actual tiene un objetivo garante, que debe evitar o prohibir los ambientes laborales contaminados o tóxicos.

Normalmente, se puede identificar a un jefe tóxico cuando tenga alguna de las siguientes cualidades (defectos si se prefiere): No saben comunicar, no te puedes fiar de ellos, gritan, tienen un ego desmedido, son autoritarios, o actúan a la defensiva y de forma violenta por el único de que están inseguros de ellos mismos.

Este tipo de conductas son propias de líderes no preparados o inadecuados, y nocivas tanto para el rendimiento de la empresa y de los trabajadores, como para la autoestima y la salud del empleado, por lo cual la mayoría de veces puede acabar traduciéndose en acoso laboral puro y duro.

Cuando se trata de jefes tóxicos nunca sabes por dónde le entra el agua al coco. ¿Por qué  me acosa un jefe tóxico? Puede que tu talento le haga sombra y vea peligrar su puesto de trabajo, puede que tu don de gentes le fastidie porque él se lleve mal con todo el mundo, o incluso puede que su novia se haya fijado en ti, y eso le provoque un estado de celopatía. Lo único seguro es que la víctima nunca tiene la culpa, -esto hay que tenerlo bien claro, sobretodo a nivel de juzgado-. No existe ninguna justificación para que un trabajador se vea obligado a soportar el acoso laboral.

Recordamos que el acoso laboral fue tipificado como delito por la LO 5/2010, que modifica el artículo 173.1 del Código Penal y establece penas de prisión para los mobbers, hostigadores, y sujetos análogos.

El poder corrompe, y una persona con un cargo superior jerárquico, -ya sea una cota de poder a nivel medio o alto-, puede sufrir un cambio de la personalidad trascendental que le lleve a adoptar esta conducta de maltrato laboral inadmisible. El jefe tóxico es un sujeto con cualquier tipo de trastorno paranoide de la personalidad, normalmente frío, controlador y narcisista.

El fenómeno de acoso laboral no es para tomarlo a la ligera. Sufrir acoso laboral durante una época prolongada puede provocarnos un cuadro ansioso-depresivo, elevar la tensión arterial, y todo tipo de dolencias psicológicas de gran calado. Un estudio publicado por Marga Jiménez Fontes nos asegura que un jefe tóxico puede provocar una reducción de la esperanza de vida de 10 años, cuando el tabaco la reduce 5 años. En conclusión, tener un jefe tóxico es peor que fumar.

El barómetro Cisneros, fue creado para evaluar el nivel de riesgos psicosociales que existen en una empresa. Los proyectos de investigación Cisneros I y II fueron las investigaciones iniciales que buscaban establecer el perfil del problema del mobbing o acoso psicológico en España con muestras de más de 4.000 trabajadores de todos los sectores de actividad de la Comunidad de Madrid. Estos estudios que se realizan cada año, determinan que entre el 11,4% y el 15% de la población ocupada sufría acoso laboral en su empresa (más de 2 millones de personas).


lunes, 4 de marzo de 2013

Empleados del hogar: Preguntas y respuestas.

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El Sistema Especial de Empleados del Hogar está integrado dentro del Régimen General de la Seguridad Social y son los empleadores quienes deben incluir en él a sus empleados y pagar las cotizaciones que les corresponden, con cargo mayoritariamente a su bolsillo.

A partir del 1 de abril de 2013 entra en juego otra opción para los empleados del hogar que trabajan por horas. Así el Gobierno trata de facilitar las cosas para disminuir el trabajo negro que afecta a la mayoría del colectivo, especialmente inmigrantes. Los empleados que trabajen menos de 60 horas por hogar, pueden acordar con su empleador ocuparse personalmente de los trámites de afiliación a la Seguridad Social, las altas, las bajas y las variaciones de datos, así como de ingresar las cuotas. En estos casos, si se rompe la relación laboral, el empleador tiene derecho a presentar la solicitud de baja de su empleado. Además, el empleador sigue siendo responsable de que se abonen las cuotas a la Seguridad Social.

De esta forma la Seguridad Social puede exigir al empleador los impagos, a menos que acredite que le está dando el dinero al trabajador y que es inocente del impago.

La relación laboral debe formalizarse por escrito. El empleador es responsable de ello y no hacerlo puede acarrearle sanciones.
Únicamente están exentos de formalizar por escrito el contrato los servicios esporádicos que duren menos de cuatro semanas seguidas (por ejemplo, si pagas a alguien de confianza para que te ayude durante unos días a limpiar a fondo una casa de veraneo).

¿Cómo se hacen los trámites con la Seguridad Social? Pueden parecer un poco complicados a primera vista, sin embargo los trámites no son gran cosa. Basta con presentarse en una oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social con el contrato de trabajo y proporcionar los datos personales de empleador y empleado, el número de horas de trabajo por semana así como el salario que se paga y una cuenta bancaria en la que se cargarán las cotizaciones, con el empleador como titular (si se ocupa personalmente del ingreso de las cuotas) o con el empleado (si ha asumido la tarea de ingresar las cuotas, haciendo uso de la posibilidad abierta el 1 de abril de 2013 para empleados que trabajen menos de 60 horas por hogar).

El empleador deberá rellenar diversos impresos oficiales, para que se asigne una cuenta de cotización que servirá en adelante, aunque se vaya cambiando de empleado o se contrate a más de uno. El personal de la Seguridad Social calculará a cuánto asciende la cotización cada mes y pasará el cargo a la cuenta bancaria designada.



PREGUNTAS FRECUENTES

Si quiero contratar a la misma empleada del hogar que mi amiga Pepita. ¿Podemos hacer el trámite solo una vez y repartir la cotización entre nosotras?

No. Cuando un empleado trabaja en varios hogares familiares, cada una de esas relaciones laborales se trata por separado y debe dar lugar a un alta en el nuevo sistema.

¿Hay dar de alta al empleado aunque solo esté contratado una hora?
Sí, cualquiera que sea el número de horas, el trabajador debe estar inscrito en la Seguridad Social.

¿Qué pasa si no doy de alta al empleado?
Según la gravedad de la infracción, te pueden sancionar con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Además, la Tesorería General de la Seguridad Social dará de alta a la trabajadora desde la fecha en la que se estime que se inició la relación laboral, obligándote a abonar las cotizaciones que hubieran debido pagarse desde entonces, con los recargos previstos por la normativa.

¿Cuánto hay que cotizar?
Hay una tabla con la base de cotización [ver ficha abajo] en función de cada tramo de retribución. Un ejemplo: una persona trabaja cuatro horas a la semana y cobra diez euros la hora. La base de cotización es de 146,80, así que el empleador pagará 26,90 euros y el empleado 5,44 euros. Aunque, hasta 2014, hay que restar una deducción del 20%.

¿Tengo que hacerle una nómina a mi empleado?
Cómo mínimo debes elaborar un justificante del pago y entregárselo todos los meses, junto con la retribución. No hay que ajustarse a un modelo determinado. Una opción es usar el modelo oficial de recibo de salarios sugerido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

 

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