martes, 19 de febrero de 2013

Contratos temporales en fraude de Ley

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Aquí podéis leer un artículo actualizado sobre contratos temporales en fraude de ley.

Los empresarios agudizan su ingenio, utilizando todo tipo de estrategias legales y aprovechando vacíos legales con una única intención: beneficiarse a costa de quebrantar los derechos del trabajador.

En el caso de los contratos temporales en fraude de ley, sirven para ahorrar en costes laborales; un 75% de indemnización por despido (en vez de 45 o 33 días por año trabajado, se pagan 10 - en 2014 serán 11 días y en 2015 se situará en 12 días - (al final del artículo pongo la explicación a esto).

La teoría es sencilla, enmascarar una relación indefinida tras un encadenamiento de contratos laborales de manera ilícita. El uso abusivo de contratos temporales está determinado en el art. 15.5 del Estatuto de los trabajadores; -los trabajadores que hayan estado trabajando 24 meses en una empresa o grupo de empresas durante un periodo de 30 meses, adquieren la condición de fijos.

Un contrato temporal se caracteriza por la eventualidad de la necesidad que tiene la empresa en contratar a alguien. Además dicha eventualidad se tiene que identificar y tiene que obedecer a una causa cierta. Por ejemplo: atender a un pedido X de grandes dimensiones o sustituir a alguien en sus vacaciones.


Hay fechorías ingeniadas de todo tipo para encubrir la relación indefinida tras un fraude de ley. Todas son ilícitas. Tirarte al paro un tiempo entre contrato y contrato, contratarte con categorías o funciones distintas y realmente seguir haciendo lo mismo, obligarte a darte de alta como autónomo, tener varias sociedades (empresas) con al misma actividad y moverte de una sociedad a otra cuando siempre realizamos la misma actividad (incluso moverte entre la empresa y una ETT).

Como en la mayoría de los casos, la medicina siempre es la misma: demandar en el momento adecuado, -lo cual depende de las circunstancias de cada uno-. La crisis es una excusa perfecta para el empresaurio que dice "es lo que hay". Será lo que hay hasta llegado el momento de despido (en un plazo de 20 días) o el momento en que, aún trabajando, no queramos seguir en esa situación. En ese momento procederemos a regularizar las trampas padecidas, y a reestablecer nuestros derechos laborales como trabajadores con contrato indefinido desde el momento de su celebración o su transformación en "falso temporal".

Nota para jóvenes: La parte fea que nos trae la reforma aprobada por el Consejo de Ministros, es que los jóvenes serán objeto de contratos temporales (sin alegar ninguna causa económica, o productiva o por el tipo de actividad). El mero hecho de ser menor de 30 años con menos de 3 meses de experiencia laboral, es causa suficiente para justificar un contrato temporal. 

Además, se podrán encadenar contratos de formación y prácticas sucesivamente en la misma empresa. Lo cual hasta ahora estaba prohibido.

El Gobierno ha vendido a la patronal unos cuantos derechos laborales de los jóvenes, para tratar de estimular su contratación. La reforma no solo es un streptease de la Seguridad Social, sino también de la normativa laboral vigente.



Con la crisis se ha han modificado los criterios indemnizatorios. Igual que en el despido improcedente, tenemos que tener en cuenta cuando empezamos a trabajar en la empresa y aplicar lo siguiente:
  • Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
  • Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
  • Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
  • Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
  • Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

viernes, 15 de febrero de 2013

Consejos para afrontar un despido

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En el momento de despido nos podemos encontrar con toda clase de trampas, racaneos, engaños y otras hierbas que tenemos que sortear con hábiles movimientos de cadera. Si te han despedido y tienes dudas sobre tu caso y tus derechos, puedes escribirme a ignacio.solsona@icacs.com

Aquí van 10 consejos que no debemos olvidar si nos enfrentamos a una extinción de la relación laboral.

1. El despido verbal NO existe. Los despidos son por escrito y debidamente notificados. Si te despiden verbalmente puedes malpensar con acierto, posiblemente quieran enviarte a casa unos días, y hacerte un despido disciplinario por absentismo injustificado.

2. Te despiden porque no haces falta. El socorrido "te echamos sin indemnización y dentro de un tiempo volveremos a cogerte" el 99% de las veces lleva aparejada una trampa. En todo caso, que te indemnicen debidamente y dentro de un tiempo vuelvan a contratarte. Si realmente tuviesen esa intención harían contratos fijos discontinuos, por ejemplo.

3. Firmar documentos en su justa medida. Si quieres asegurarte de que tu despido sea justo, no firmes la carta de despido, o al firmarla pon "no conforme", y en cuanto al finiquito, si aún no lo has cobrado pon "pendiente de pago". Guarda una copia idéntica de la documentación y preséntala a un profesional para que te asesore.

4. Comprueba la fecha de notificación. Los despidos se realizan con 15 días de preaviso, -o en su defecto un plazo establecido en el contrato o convenio colectivo-. Si la fecha que figura en la carta es anterior a la real, haz constar tu disconformidad en la carta de despido y pon la fecha real de entrega. Con ello el empresario busca acortar los plazos de reclamación. Además el empresario puede prescindir del preaviso, y el despido sería igualmente efectivo, pero tendría que abonar los salarios de esos días.

5. Pide el certificado de empresa. Entre la documentación adjunta que te puedan presentar, la más importante en el momento, es el certificado de empresa, necesario para tramitar la prestación por desempleo. Si el empresaurio se niega a dártela, ningún problema, te vas directo a la Inspección de Trabajo y le pones una denuncia.

6. No realices comentarios ofensivos, ni reveles tu intención de demandar. El momento del despido es tenso para cualquier persona, no pierdas los nervios, no insultes, ni reveles tus estrategias jurídicas, pues no consigues amedrantar al empresario, -no cambiará de opinión en cuanto al despido-, en cambio le estás dando pistas. Si el despido es nulo o improcedente, será un juez quien te dará la razón.

7. Devuelve lo que no es tuyo. Devuelve el material de la empresa que se encuentra en tu posesión, para evitar posibles reclamaciones o incluso denuncias por apropiación indebida.

8. Impugnar el despido. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles a contar desde la notificación del mismo. Si quieres solicitar un abogado de oficio, el plazo se interrumpe hasta que te lo asignan. También se interrumpe si presentas papeleta de conciliación en el SMAC o, si trabajas en una empresa pública, reclamación administrativa previa.


martes, 12 de febrero de 2013

Potestad disciplinaria del empresario

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Dentro de su poder de dirección, el empresario goza de la facultad disciplinaria, que es el poder para reprimir las conductas laboralmente ilícitas que pueda cometer un trabajador de la empresa.

La ley reconoce esta facultad al empresario para sancionar al trabajador cuando cometa incumplimientos o faltas laborales que pueden clasificarse en leves, graves y muy graves. A estos incumplimientos o faltas corresponden sanciones con la misma clasificación que el empresario, que pueden ser desde la suspensión de empleo y sueldo hasta el despido disciplinario llegado el caso.

En defecto, muchos empresarios hacen un mal uso de la potestad sancionadora, bien sea por desconocimiento, bien sea porque quieren acumular sanciones contra un trabajador determinado, para posteriormente hacerle un despido disciplinario y no pagarle indemnización. 

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad puedes utilizar el buzón de consultas.



Para salvaguardar la seguridad jurídica en el ámbito laboral, el Estatuto de los Trabajadores dispone que las infracciones y sanciones deben ser establecidas, definidas y graduadas en las leyes, reglamentos y convenios colectivos de aplicación. Es decir, no se puede sancionar por hechos que no estén reconocidos como "falta" en una Ley o en un Convenio Colectivo.

Ejemplo: Un trabajador hace un comentario racista en presencia de sus compañeros por lo que otro trabajador emigrante que se siente aludido responde violentamente provocando una disputa. El trabajador que provocó la reyerta no sufre consecuencia alguna y el trabajador emigrante que respondió violentamente es despedido disciplinariamente (sin indemnización).

Dicho despido ni refleja un trato igualitario ni es proporcional. Con toda probabilidad, si el trabajador despedido impugnase el despido ante la jurisdicción social, le darían la razón, la declararían "parcialmente revocatoria" y el despido se declararía improcedente.

Límites:
  • El despido disciplinario tan solo cabe para sanciones muy graves.
  • Todas las sanciones son revisables a instancia del trabajador, en la jurisdicción laboral.
  • Está tajántemente prohibido sancionar:
    • Reduciendo la duración de las vacaciones u otros descansos.
    • Imponiendo una multa al trabajador
  • Una vez impuesta una sanción no cabe revocarla e imponer otra más grave.
  • Compensación de culpas: si el incumplimiento del trabajador se corresponde con otro incumplimiento del empresario, no cabe imponer sanción.
Otro límite importante es la llamada "garantía de indemnidad", o para entendernos mejor, la prohibición del empresario para tomar represalias contra un trabajador que ha denunciado o demandado a su empresa, de forma que cualquier decisión disciplinaria tomada por el empresa (despido o sanción) se tendrá por no puesta, y el trabajador será readmitido y resarcido. Más información en este artículo.

Si has sido sancionado por el empresario, y crees que la sanción es injusta y mancha tu nombre en la empresa, ponte en contacto con nosotros para revisar tu caso y negociar con el empresario una solución al problema.

Más info:


sábado, 9 de febrero de 2013

Compañeros de trabajo indeseables

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Muchos empresarios o directivos no tienen claro que un clima laboral contaminado es nocivo para la productividad en la empresa y la rentabilidad de sus trabajadores, por lo cual hacen caso omiso de los problemas psicosociales que padecen sus trabajadores.

El puesto de trabajo es el lugar donde pasamos la mayor parte del día, y por regla general, lo hacemos en la misma mesa y con los mismos compañeros de trabajo; 8 horas al día, 5 días a la semana, 48 semanas al año. 

Las relaciones con nuestros compañeros de trabajo pueden ser un foco de estrés inesperado. Quien ha sufrido la pena de compartir su jornada con compañeros indeseables, sabe que no es tarea fácil. En ocasiones la antipatía, la falta de cordialidad, deslealtades o la falta de respeto llegan a límites intolerables que pueden quebrantar una relación laboral (esto obviamente tiene una incidencia enorme en nuestros derechos laborales).

Si quieres tomar medidas contra un clima de hostigamiento o acoso laboral, puedes informarte leyendo este artículo, y ponerte en contacto con nosotros mediante el formulario de consultas privadas.

  1. ¿Quién no ha tenido el típico compañero o compañera de ego inflado?. Este vanidoso "Rock Star" debería tener claro que su actitud está originada en la mayoría de casos por una carencia de afecto, problemas personales o profesionales, que le acompleja y le lleva a imponer su criterio y anular la opinión del resto.
  2. Otro espécimen habitual es el compañero o compañera chismoso. Típico ejemplar de homo sapiens que carece de todo tipo de reparos a la hora de respetar la intimidad del resto de compañeros. La rumorología es su mejor arma para sentirse apreciado por el resto, sin ser consciente, que realmente está destruyendo la confianza que puedan tenerle el resto de trabajadores.
  3. También están los compañeros o compañeras poco motivados con su trabajo, que se pasan el día hablando y cotilleando sobre temas completamente tribales para el desarrollo de sus funciones, contaminando acústicamente el entorno de trabajo y entorpeciendo la labor del resto.
  4. El lobo con piel de cordero, un compañero con buena imagen en la empresa, exitoso y amigo de todos, que aprovecha su status para pasar desapercibido a la vez que vigila, examina o juzga a otro compañero del que sospecha que puede hacerle sombra. Suele tratarse de una persona ambiciosa y egoísta, que puede llegar a centrar gran parte de sus energías en llevar a cabo una actitud hostil contra otro compañero.
  5. Por último puede citarse al molesto compañero gritón y mandón, persona de tono elevado que parece estar siempre nerviosa, -y en muchas ocasiones así es-. Tiene el mismo tacto para decir las cosas que un cardo borriquero; no pide las cosas, no conoce el uso del término "por favor" y no tiene ningún problema acalorar el ambiente si con eso consigue sus propósitos.

Un clima laboral contaminado desmotiva al equipo, lo cual puede incidir en la productividad y las expectativas laborales de la empresa. Es recomendable no entrar en el juego; tener un poco de paciencia, mostrar indiferencia ante los comportamientos molestos de nuestros compañeros y si éstos persisten, poner límites e incluso denunciarlos obteniendo una indemnización civil por los daños psicológicos causados y pedir -si lo deseas- la resolución del contrato laboral con derecho a indemnización y paro.

Un buen empresario o directivo, debe detectar y afrontar la situación con soluciones dinámicas. En las inspecciones de prevención de riesgos laborales, puede realizarse a cada uno de los trabajadores una encuesta anónima de riesgo psicosocial.

Una vez detectado el problema, hay que buscarle soluciones. A menudo las actividades extra laborales pueden fortalecer las relaciones entre compañeros de trabajo. En supuestos más intensos, debe optarse por técnicas disciplinarias para poner remedio al problema.

miércoles, 6 de febrero de 2013

Despido objetivo por causas económicas

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La causa económica es el método más socorrido por los empresarios que quieren convencer al trabajador de que "las cosas no van bien" y evitar así desembolsar la indemnización máxima por despido improcedente.

Estamos hablando de perder entre el 40 y el 60% de la indemnización por despido, por lo cual, antes de firmar o decidir aceptar el despido objetivo sin mostrar oposición, es mejor que te pongas en contacto con nosotros para realizar una revisión integral del despido, cuyo coste por el momento, es de 30 € (IVA incluido).

Si has sido despedido y necesitas analizar tu caso para saber qué indemnización te corresponde, puedes realizar tu consulta utilizando el formulario de consultas (aquí)y que también puedes contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

La reforma laboral de 2012 modificó sustancialmente los parámetros por los que puede entenderse operaria esta causa de despido objetivo.

Lo más relevante ha sido la eliminación del requisito que obligaba a cuestionar si el despido era "razonable". Por tanto tras la reforma el juez solo puede limitarse a identificar si existe la causa, y decretar el despido, sin entrar a valorar otros criterios; "si la empresa a pesar de arrastrar resultados menos positivos, puede permitirse mantener al trabajador". El legislador "pretendía" así facilitar la amortización de puestos de trabajo a los empresarios para evitar la bancarrota. Tal y como están las cosas en España, no es de extrañar que este despido haya causado un demoledor efecto de destrucción de empleo. Tanto es así que los despidos objetivos aumentaron un 50% los seis primeros meses de aplicación de la reforma. 

Después de la Reforma el artículo 51.1 del ET párrafo 2º queda redactado de la siguiente manera:

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”

Para comprobar que esa situación negativa realmente existe, habrá que echar mano de documentos contables (balance, cuenta de pérdidas y ganancias, y otros que puedan servir).

Se compararán por trimestres, los mismos periodos del año anterior. Por ejemplo:

  • 1er trimestre (enero-marzo) de 2012, con 1er trimestre (enero-marzo) de 2011.
  • 2º trimestre (abril-junio) de 2012, con 2º trimestre (abril-junio) de 2011.
  • 3er trimestre (julio-septiembre) de 2012, con 3er trimestre (julio-septiembre) de 2011.
Si los resultados de la empresa durante esos tres trimestres, son negativos, se entiende que la situación es "persistente" y por tanto existe causa legal para el despido objetivo.




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lunes, 4 de febrero de 2013

La ineptitud del trabajador

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Cuando explicamos el despido objetivo vimos que este dudoso criterio, es una de las causas por las cuales un empresario podía optar por la extinción del contrato por la vía objetiva (con indemnización de 20 días por año trabajado), según recoge el art. 52 a del Estatuto de los Trabajadores (ET):

Art. 52. Despido objetivo. - a): Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

La ineptitud existente con anterioridad al periodo de prueba, no podrá alegarse finalizado el mismo, pues precisamente el periodo de prueba sirve para evaluar al trabajador.


¿Qué es la ineptitud laboral? Es la habilidad deficiente para realizar el compromiso de trabajo que se ofreció para cumplirlo según las circunstancias de lugar y tiempo que el momento exija (esto lo dijo el Tribunal Supremo en 1943, y es aplicable hoy en día). 

La inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo.

Se trata de un concepto técnico-jurídico. No tiene nada que ver con la personalidad del trabajador, ni mucho menos con la opinión del empresario.


Algunos supuestos de ineptitud laboral.
  • El trabajador ha disminuido notablemente su rendimiento general, por causas imputables a él mismo y por su propia voluntad.
  • Al trabajador le revocan o caducan los títulos habilitantes que le permiten desarrollar la profesión, (ejemplo; un carné de conducir maquinaria pesada), y no procede a su renovación.
  • El estado de salud del trabajador ha mermado y le impide realizar las labores propias de su profesión (aquí hay que perfilar si realmente se trata de una incapacidad temporal o permanente).
En cualquier caso la disminución de rendimiento ha de ser general, y no solo de algunas funciones o en algunos casos concretos. Debe ser permanente y no meramente circunstancial. Debe presentar un grado de diferencia notable respecto a la media normal para cada profesión.


Existen supuestos confusos, por ejemplo la distinción entre inhabilidad o ineptitud, y la incapacidad permanente, que se sobrepone a la ineptitud, en cuyo caso nos remitimos a la legislación de la Seguridad Social que determina los supuestos legales de imposibilidad de desarrollar un puesto de trabajo. A título de ejemplo, cabría el caso de un mecánico que pierde una extremidad.


No cabe el despido por ineptitud del trabajador en los siguientes supuestos:


  • Empresario cabreado recrimina al trabajador que es un inepto. Esto no es una causa de despido, es una falta de respeto, y si se realiza constantemente es acoso laboral.
  • Trabajador que por su naturaleza de persona humana comente algún error en la ejecución de sus funciones asignadas.
  • Empresario mosqueado con el trabajador porque ha causado baja por cualquier situación de incapacidad temporal.
  • Empresario que decide modificar las funciones del trabajador, de manera que éste no pueda realizarlas, para alegar ineptitud.

El despido objetivo tras la reforma laboral de 2012.

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En España las reformas laborales son frecuentes, y propias de la ansiedad de los gobiernos al ver como inexorablemente nos dirigimos al "tortazo" económico y laboral. El único elemento común en todas ellas, es que ninguna ha producido los efectos esperados. Los abogados no estamos nada contentos con las reformas laborales.

El despido objetivo también fue reformado en febrero de 2012, e introduce modificaciones sustanciales en los criterios que puede alegar el empresario para justificar el despido, aunque mantiene la cuantía de la indemnización (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades). El despido objetivo reformado, no ha producido los efectos esperados, en la medida que tiene un defecto estructural que lo conduce a la destrucción sistemática de empleo. Esto sucede por una sencilla razón; al empresario le sale más económico pagar una indemnización, que mantener un puesto de trabajo "prescindible" o incluso utilizar sistemas como el descuelgue salarial. Esta es la fórmula:

Flexibilizando las causas por las que se puede despedir a un trabajador por la vía objetiva + Eliminando los salarios de tramitación en caso de que el despido resulte finalmente improcedente = Perfecta herramienta que utilizan los empresarios para amortizar puestos de trabajo a golpe de despidos y explotar a los trabajadores que quedan en plantilla.

La eliminación de los salarios de tramitación ha dado manga ancha a los empresarios. Los salarios de tramitación son los que transcurren desde el despido hasta que una sentencia declara la improcedencia o nulidad del despido, y se satisfacen en las mismas condiciones que tenía el trabajador cuando estaba prestando sus servicios en la empresa.

Sólo hace falta coger una calculadora y hacer números. Sin los salarios de tramitación, el empresario recupera la cuantía de la indemnización por despido, cuando lleva unos cuantos meses sin pagar al trabajador. Y si falta mano de obra, solo tiene que "exprimir" un poco más a los trabajadores restantes.

Entrando un poco en materia cito las causas por las que se puede despedir a un trabajador por la vía objetiva:

1. Ineptitud del trabajador que se conozca o sobrevenga con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas, cuando éstas sean razonables.

3. Casos en que la situación económica de la empresa sea negativa.

4. Por causas objetivas técnicas, cuando por mejora de la tecnología o de los medios de producción, la mano de obra del trabajador es prescindible.

5. Causa organizativa, cuando se reestructura el sistema de producción o se reorganiza la plantilla, y el puesto del trabajador queda prescindible.

6. Causas productivas, sobretodo cuando se haya producido una merma en la demanda de productos o servicios de la empresa.

7. Por faltas de asistencia al trabajo, aún cuando sean justificadas e intermitentes. El absentismo debe alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en doce meses consecutivos. Uno de los daños colaterales de esta regulación es que pueden despedirte por estar de baja médica.

8. Para entidades sin ánimo de lucro, cuando se supriman las subvenciones otorgadas por las Administraciones Públicas que permitían satisfacer las retribuciones del trabajador.


En cualquier caso las causas alegadas por el empresario para justificar el despido objetivo, deben ser probadas, y deben caben en unos parámetros jurisprudencialmente sentados. De lo contrario se declararía la improcedencia del despido, con los consecuentes efectos de los que hablaremos en otra entrada.

sábado, 2 de febrero de 2013

Acto de conciliación SMAC

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Salvo algunas excepciones, el procedimiento de reclamación laboral se inicia con un Acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) e intentar llegar a un acuerdo con el empresario, se trata de una obligación previa antes de presentar la demanda en el Juzgado. (En algunas Comunidades recibe otras denominaciones como CMAC ó TAMIB)

Para reclamar la conciliación con el empresario, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación dentro de los plazos legales. En el mismo momento de presentación, se le entregará la Cédula de citación indicándole el día y la hora del Acto de conciliación.



El Acto de conciliación es una simple reunión entre trabajador y empresario que se realiza ante un letrado conciliador y en la mayoría de ocasiones no dura más de 10 minutos. Aunque el acto de conciliación es inevitable, no es obligatorio llegar a ningún acuerdo, es decir, no existe obligación legal de "acordar algo"; a veces el empresario ni siquiera comparece. Tras el acto de conciliación, queda abierta la vía judicial.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes usar el buzón de consultas.



En el acto se presentan empresario y trabajador ante el conciliador. Normalmente los abogados intentan llegar a un acuerdo antes de entrar en la Sala, y una vez dentro el conciliador se limita a preguntar si existe avenencia entre las partes. Tras la reunión, el resultado de la conciliación puede ser "con avenencia", "sin avenencia" o "intentado sin efecto" (cuando la otra parte no se presente).

El conciliador no hace el papel de juez; no puede juzgar ni puede obligar a la empresa o al trabajador a llegar a un acuerdo, éstos son completamente libres de aceptar o rechazar un acuerdo. La función del conciliador se reduce en redactar un acta de conciliación fidedigna del acuerdo (o no acuerdo).

Tras la reunión, el conciliador redactará un acta y se cerrará la sesión. Si hay avenencia, lo pactado en el SMAC adquiere fuerza vinculante, y la empresa está obligada a cumplir, so pena de ser embargada. Cuando no hay acuerdo: "sin avenencia" o "intentado sin efecto", el trabajador puede presentar la demanda al Juzgado de lo Social, adjuntando la copia del acta de conciliación.

En Laboroteca, tenemos abogados colaboradores en casi toda España. Para cualquier consulta personal y para solicitar ayuda, puedes escribirnos utilizando el formulario de consultas (aquí). En el caso del SMAC también podemos asesorarte a distancia, por lo cual podrás acudir al acto de conciliación SMAC perfectamente asesorado e informado, para negociar tus propios derechos económicos sin necesidad de contratar a un abogado.


Plazos
El plazo para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC en caso de despido es de 20 días hábiles desde la fecha del mismo (no cuentan domingos ni festivos). 

Para otras reclamaciones, como por ejemplo, salarios impagados, existen otros plazos distintos.

La conciliación suspende los plazos. Los plazos para presentar la demanda se reanudas tras la conciliación. Si para un despido, el trabajador presenta papeleta de conciliación en 10 días, tras la celebración de la misma, el trabajador solamente contará con 10 días más para presentar la demanda.


Preguntas frecuentes:

- ¿Cuánto tarda el Servicio de Conciliación en citar a las partes? Según la Ley 15 días, aunque en algunas ciudades como Barcelona, hay retrasos de hasta 2 meses.

- ¿Qué coste tiene este trámite? Gratuito.

- ¿Qué documentos tengo que llevar? Las personas físicas: (DNI/NIE/PASAPORTE). Si se trata de menores de edad, estarán acompañados de su representante legal, que aportará también su documento original de identificación. // Las personas jurídicas: a través de su representante legal con poder y/o escritura originales y, documento original de identificación (DNI/NIE/PASAPORTE).

- Imaginemos que el trabajador en el último momento decide no entrar en el acto de conciliación. Le podrá otorgar poderes (apud acta) a su abogado en la misma sede del SMAC.


Consejos si estás dudando entre presentar la papeleta de conciliación o no hacerlo
No es extraño, -por no decir que está generalizado-, que el asesor laboral del empresario trate de rebajar los derechos del trabajador mediante amenazas o frases intimidatorias que no tienen otra finalidad que amedrentar/atemorizar al trabajador, por eso es recomendable estar asesorado por un profesional.

Cuando se trata de despidos, pueden llegarse a oír todo tipo de trampas para evitar pagar al trabajador una indemnización, aunque sea claramente improcedente y el trabajador tenga el 99% de la razón.
  • Si no aceptas nuestra oferta, y nos demandas, no cobrarás el paro hasta que se acabe el juicio. Esto es extremadamente falso. La prestación por desempleo se cobra independientemente de la demanda por despido, siempre que éste sea a instancia del empresario y no del trabajador.
  • Si aceptas la baja voluntaria, dentro de un tiempo cuando la cosa vaya mejor volveremos a contratarte. Esto es el timo de la estampita, no existe ninguna garantía de que el trabajador vuelva a ser contratado, y el empresario no puede comprometerse con ese acuerdo. Lo mejor es cobrar lo que por Derecho corresponde (indemnización, finiquito, salarios impagados, o lo que proceda) y si luego vuelven a contratarte, bienvenido sea.
  • Si nos demandas te pondremos una mancha en el expediente y no te contratará nadie. No existe un expediente laboral que recoja las "opiniones" (por decirlo de alguna manera) de los empresarios. Y si existiese, sería privado y los empresarios no podrían consultarlo. De hecho, si algún empresario pone comentarios negativos de un trabajador en internet o en cualquier otro sitio, se recomienda denunciarlo.

Es cierto que los trabajadores siempre tienen miedo a perder el trabajo y prefieren no hacer reclamaciones, por temor a ser despedidos. No reclaman una semana de vacaciones no disfrutadas, no reclaman las horas extra no cobradas, etc. Pero llegado el despido, nada más hay que perder.

Cuando el trabajador no está de acuerdo con un despido, debe demandar sin dudarlo, aún más teniendo en cuenta que la brevedad de los plazos (20 días), no da lugar a muchas dudas ni reflexiones. Ya habrá tiempo posteriormente para desistir o renunciar.

Lo primero que suele aconsejar el empresario es "mejor llegar a un acuerdo y no meternos en líos", pero lo que realmente al empresario le interesa es que el trabajador acepte un "mal acuerdo" y por ende que le salga más barato el despido. Presentar una papeleta de conciliación no es ningún lío. Los líos empiezan cuando no se encuentra otro trabajo y el banco sigue enviando recibos, así que mejor cobrar la indemnización y el finiquito que por derecho nos corresponde, sin hacer "regalos" indebidos al empresario.

Así pues, oponerse a un despido, -cuyas condiciones rechazamos-, comienza por un acto de conciliación muy sencillo, para el cual no se requiere abogado ni procurador -aunque es recomendable estar asesorado por uno, para evitar estafas-.


 

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