miércoles, 30 de enero de 2013

Contenido prestación por desempleo para autónomos

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Dadas las consultas recibidas en Orientación Jurídica (España) relacionadas con este asunto, y dado que el futuro de España con toda certeza nos ofrecerá la oportunidad de echar mano a esta prestación asistencial; considero oportuno escribir esta entrada sobre el contenido de la prestación por desempleo para autónomos, recogida con ocasión de la novedosa reforma que instaura la Ley 32/2010 de 5 de agosto, y el Real Decreto 1541/2011 por el que se desarrolla la antecitada ley.

Cuota:
Como es lógico, la prestación por cese de actividad lleva aparejados una serie de costes para el trabajador autónomo, que deberá incrementar sus cotizaciones a la Seguridad Social si quiere disfrutar de esta cobertura. En términos prácticos y para la base mínima de cotización supone 18,7 euros más al mes, a lo que habría que añadir la mencionada cobertura por contingencia profesional.

Cuantía:
La cuantía del subsidio por desempleo para trabajadores autónomos será del 70% de la base reguladora por la que se haya cotizado en los doce meses anteriores a quedarse en paro con un límite máximo del 175% del Indicador Público de Rentas a Efectos Múltiples (IPREM) excepto para los autónomos con uno o más hijos a su cargo, en cuyo caso el porcentaje se eleva al 200% y 225% respectivamente. Del mismo modo, la cuantía de la prestación no podrá ser menor del 80% del IPREM y del 107% para personas con hijos a su cargo.

A efectos prácticos, el mínimo actual estarían en los 583,38 euros mensuales y el máximo en 1.383,9 euros dependiendo de las aportaciones que se hayan realizado.

Duración:
Aunque hay diferencias que favorecen a la gente de mayor edad, -más cercana a la jubilación-. Adjunto la tabla contenida en la ley.


Requisitos
El cese de actividad en los autónomos no puede ser voluntario en ningún caso. Dentro de las situaciones que se contemplan se tienen que cumplir los siguientes requisitos:
  • El autónomo deberá acreditar su activa disponibilidad para la reincorporación al mercado de trabajo. Por tanto, el autónomo debe estar inscrito también en los Servicios Públicos de Empleo como demandante. 
  • El autónomo no puede tener la edad para acceder a la pensión de jubilación. 
  • Debe encontrarse al corriente de pago de las cuotas a la Seguridad Social. 
  • Si el autónomo tuviera uno o más trabajadores a su cargo y se procediera a cesar su actividad, será requisito previo al cese de actividad el cumplimiento de las garantías, obligaciones y procedimientos regulados en la legislación laboral, que será acreditado mediante declaración jurada del trabajador autónomo.
Solicitud
La solicitud se realiza por la persona interesada, en la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social con la que se tenga cubierta las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, o bien ante el Servicio Público de Empleo Estatal si la cobertura de las contingencias profesionales las tiene concertadas con el I.N.S.S. o ante el Instituto Social de la Marina si es la entidad que cubre dichas contingencias.

martes, 29 de enero de 2013

Vacaciones no disfrutadas por coincidir con IT

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Los empresarios, especialmente en caso de despido, suelen tratar de solucionar las controversias imponiendo sus propias "soluciones".

Es un caso frecuente que el empresario intente convencer al trabajador de que ha agotado las vacaciones que se iniciaron mientras el trabajador estaba de baja por IT (incapacidad temporal).

Lo siguiente no es aplicable si el trabajador causó baja por IT mientras estaba disfrutando las vacaciones.

Primero vamos a desmentir dos trampas muy utilizadas para destruir nuestro derecho a las vacaciones.
  • Es falso que las vacaciones que no han podido ser disfrutadas por haber causado, el trabajador, baja anterior por IT, prescriben transcurrido el año en que habían de disfrutarse.
  • Más falso es aún que el derecho a dichas vacaciones puedan ser compensado por una retribución económica de "500 euros", a no ser, que nos hayan despedido, en cuyo caso procederemos al cálculo económico de las vacaciones que nos deban, y por supuesto, estas cotizarán en la Seguridad Social.

La sentencia de 20 de enero de 2009, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea estableció que el derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al finalizar el período de devengo de las mismas cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a disfrutarlas.

La sentencia considera que el trabajador tiene derecho al cambio de fechas, cuya fijación ha de hacerse en los términos que prevea el derecho nacional (en España: mediante pacto entre empresario y trabajador, nunca unilateralmente), y teniendo en cuenta “las razones imperiosas que se derivan de los intereses de la empresa”, pudiendo, si el empresario se opone a las fechas solicitadas por el trabajador, fijarse otras, sin excluir que se sitúen fuera del año natural.

Por otro lado, el Tribunal Supremo español, en sentencia dictada para la unificación de doctrina el 24 de junio de 2009, entendió que si la situación de incapacidad temporal se hubiera iniciado con antelación al periodo asignado para las vacaciones, se tenía derecho a disfrutarlas en otro periodo, aunque hubiera concluido el año natural a que correspondían, mientras que si se producía durante el tiempo asignado para la vacación no podía disfrutarse en otro periodo la que faltase.

Por fin, con ocasión de la Reforma Laboral de 2012, el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores deja las cosas claras:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

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martes, 15 de enero de 2013

El acoso laboral y los mobbers silenciosos

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El lugar de trabajo es donde pasamos la mayor parte del día. El ambiente es rutinario y convivimos con las mismas personas día tras día. Esto hace que las relaciones laborales sean por lo general complicadas, en algunos aspectos y en mayor o menor medida.

Todos hemos tenido algunos rifirrafes con nuestro superior o con nuestros compañeros de trabajo, lo cual en pequeñas dosis no es más que un "gaje del oficio".

La cosa se complica en la medida que las tensiones aumentan de intensidad y de frecuencia, los hostigamientos se repiten y cada vez resultan más incómodos o lesivos; esto es lo que se conoce como acoso laboral o mobbing. (Aquí puedes consultar como se extingue un contrato en caso de mobbing)

El mobbing es un tipo de violencia psicológica, -o incluso física-, conocido como "psicoterror laboral" que se da en entornos de los cuales nos resulta muy difícil escapar, por ejemplo en clase o en el trabajo. Poco importa si el mobber es un compañero de trabajo un superior jerárquico o incluso un subordinado. El objeto del mobbing suele ser el mismo: "eliminar y/o rebajar al trabajador mediante el daño psicológico", en algunos casos con intención de hacerle cesar de su cargo, por lo que el hostigamiento se convierte en una verdadera alternativa al despido.

Nuestro primitivo sistema tardó mucho tiempo en reconocer el mobbing como un daño psicológico contra el cual había que luchar, y lo hizo mediante una reforma en el Código Penal, aunque los primeros en reconocerlo fueron los Tribunales. Así, la jurisprudencia reconoce el mobbing como las conductas de hostigamiento que se repiten frecuentemente - al menos una vez por semana - y que vienen produciéndose durante al menos seis meses.

Probar la existencia del mobbing no es algo sencillo, puesto que recabar pruebas suficientes que indiquen indicios claros de este fenómeno, realmente no es algo que suela pasar por la cabeza de la víctima hasta que el daño está demasiado consolidado. En la mayoría de casos, si llegamos a un juicio, nuestros compañeros de trabajo, aunque sean contrarios a el hostigamiento al que nos vemos sometidos, no van a declarar en contra de la empresa por miedo a las represalias, y por tanto se convierten en testigos mudos que no sirven absolutamente para nada en nuestras pretensiones. Por tanto probar el mobbing es algo de lo que nos tendremos que responsabilizar, aportando todo tipo de pruebas que estén en nuestras manos, incluso grabaciones ocultas, permitidas por la jurisprudencia constitucional, y de las cuales hablamos en otra entrada.

La prueba sobre el mobbing se complica cuando el acosador es lo que se conoce como mobber silencioso, o como yo los acuño false friend. Este tipo de acosador es un profesional de la violencia psicológica, que actúa sigilósamente sin dejar una huella clara sobre la existencia del mobbing. Este tipo de sujeto puede actuar cordialmente cuando esté frente a nosotros, mientras extiende rumorologías ante el resto de trabajadores que atenten contra nuestra dignidad o cualidades, intentando excluirnos así del resto del grupo.

Si se trata de un superior, que pretende hacernos dimitir de nuestro puesto de trabajo sin pagar indemnización por despido, utilizará otras técnicas; una técnica utilizada es no atribuir ninguna labor al trabajador, por lo cual éste permanecerá las ocho horas parado sin realizar ninguna labor. En el caso contrario atribuirá tareas en exceso o obligará su cumplimiento en un plazo imposible. O bien atribuirá tareas que el trabajador no está cualificado para realizar, ocasionándole así, un estado de desesperación. Cualquier cosa que sirva para desquiciar al trabajador, puede ser utilizado por un superior sigiloso.

Hay muchos tipos de mobbers y de modus operandi. En la parte inferior, puedes encontrar entradas relacionadas sobre el acoso laboral..

Para ayudarte a solucionar cualquier situación de acoso laboral, ya sea judicial o extrajudicialmente,  puedes realizar tus consultas utilizando el formulario de consultas (aquí)y también puedes contratar los servicios de un abogado de tu ciudad (aquí); tenemos colaboradores en casi todos los puntos de España.

martes, 1 de enero de 2013

Índice de Derechos Laborales que todo trabajador debe conocer

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ÍNDICE DE DERECHOS LABORALES QUE TODO CIUDADANO DEBE CONOCER



Incapacidades Temporales y Permanentes

Régimenes especiales

Convenios colectivos y Conflictos Colectivos

Mobbing


Sanciones en el trabajo

Despidos y extinciones



Trabajo en el extranjero

Derechos sociales y prestacionales


 

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