domingo, 1 de julio de 2018

Salario bruto y salario neto

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El salario que se acuerda en el contrato de trabajo, salvo que se especifique lo contrario, se expresa en cantidades brutas, de las que habrá que descontar las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Lo mismo ocurre con las tablas salariales y otros complementos salariales que regulan los convenios colectivos, que expresan las cantidades en bruto, debiendo descontarse las cotizaciones y retenciones oportunas.

De este modo, del total de las retribuciones que aparecen en la nómina, el trabajador deberá pagar las correspondientes cotizaciones, y el IRPF que le corresponda según sus circunstancias personales. El obligado a retener e ingresar dichas cantidades, es el empresario. 

Habitualmente, las cotizaciones que los trabajadores deben aportar a la Seguridad Social son el 4'7% (contingencias comunes), el 1'55% (desempleo) y el 0'1% (formación). Pueden consultar en el siguiente enlace.

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Responsabilidad por no deducir cotizaciones del salario bruto

En caso de no pagar las cotizaciones en el momento oportuno, y hacerlo en un momento posterior, el empresario será responsable de dicha irregularidad, y estará obligado al pago de las mismas, quedando el trabajador liberado de dicha obligación, y no pudiéndole exigir el pago. Tampoco es posible, incrementar las retenciones por IRPF, para compensar carencias en nóminas anteriores. Igualmente, el empresario es responsable de estas irregularidades.

Esto ocurre, por ejemplo, en situaciones en las que la empresa actúa de forma fraudulenta, no dando de alta a los trabajadores en la Seguridad Social, o manipulando conceptos salariales, haciéndolos constar como conceptos extrasalariales, por ejemplo, dietas.

Aportaciones del empresario a la Seguridad Social

Por su parte, la empresa también paga la cuota patronal de cotizaciones. Habitualmente dichas cotizaciones son 23,60% (contingencias comunes), el 5'5% (desempleo) y el 0'6% (formación).

Recientemente, debido a un cambio legislativo, es correcto que en las nóminas se señale tanto las cotizaciones que paga el empresario, como las que pagan los trabajadores.

sábado, 16 de junio de 2018

Acceder a la jubilación con deudas en la Seguridad Social

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Para aquellos trabajadores que tengan obligación de ingresar sus cuotas en la Seguridad Social, como ocurre con el caso de los trabajadores autónomos, mantener deudas con la Tesorería General de la Seguridad Social, puede suponer un grave impedimento para su acceso a la jubilación. 

De hecho, en virtud del art. 47 de la Ley General de la Seguridad Social, los autónomos que mantengan deudas con la  Seguridad Social, por no haber ingresado en su días las correspondientes cuotas, no cobrarán la prestación (en este caso, hablamos sobre la jubilación), aún cuando esta sea reconocida y el autónomo reúna los requisitos legalmente establecidos (edad de jubilación y periodo mínimo de cotización de 15 años).

Veamos a continuación un vídeo sobre la materia, y seguiremos con las explicaciones oportunas y posibles soluciones al caso planteado.

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Cuando existe una deuda con la Seguridad Social, nos podemos encontrar con dos situaciones distintas:

1. Que la deuda con la Seguridad Social este vigente, por no haber transcurrido el plazo de 4 años de prescripción, en cuyo caso, la Seguridad Social realizará una invitación al pago de la deuda, para que el autónomo pueda cobrar su pensión por jubilación. En este caso, también podrá solicitarse un aplazamiento o fraccionamiento de la deuda, que sería compatible con el cobro de la pensión por jubilación.

Cabe resaltar, que el plazo de 4 años de prescripción, se interrumpe cuando la Tesorería realiza requerimientos de pago al autónomo, en cuyo caso, puede que el impago tenga una antigüedad mayor de 4 años, pero la deuda siga vigente.

2. Que la deuda con la Seguridad Social haya prescrito, por haber transcurrido el plazo de 4 años de prescripción, en cuyo caso, la Tesorería ya no puede liquidar la deuda, por estar la misma prescrita. En estos casos, lo periodos impagados se descuentan de la vida laboral del trabajador autómomo. 

Estos impagos son peligrosos, porque en algunos casos, (se han dado en la práctica) el descuento de las cotizaciones de la vida laboral del autónomo, supone que no se cumpla con el periodo mínimo de carencia de 15 años cotizados, y no se pueda acceder a la jubilación contributiva, por insuficiencia de las cotizaciones.

Así las cosas, queda evidenciada la importancia de estar al día con las cuotas exigidas para trabajadores afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, y otros trabajadores con obligación de ingresar sus propias cotizaciones, como los empleados del hogar.


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viernes, 8 de junio de 2018

Compatibilizar jubilación y trabajo

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Llegada la edad de jubilación, se puede seguir trabajando, bien por una modalidad de jubilación flexible, jubilación parcial, o jubilación activa. A esta última voy a dedicar el presente artículo.

La jubilación activa, es la posibilidad que tiene un jubilado de iniciar un trabajo por cuenta ajena en una empresa, o una actividad por cuenta propia como trabajador autónomo, cobrando simultáneamente el 50% de su pensión por jubilación.

No importa si el trabajo es a tiempo completo o a tiempo parcial. En ambos casos es posible cobrar el 50% de la pensión de jubilación, junto a su salario en la empresa contratante, o los ingresos por su actividad como autónomo.

Para ello, deberá cumplir los requisitos legales, que son los que explicaré a continuación, y deberá presentar una solicitud en el Instituto Nacional de la Seguridad Social, (INSS), con carácter previo al inicio de la actividad laboral.

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Desde octubre de 2017, el 50% de la pensión por jubilación compatible, puede incrementarse hasta el 100% cuando se trate de jubilados que inicien una actividad por cuenta propia (como autónomos), y contraten a un trabajador.

A continuación, voy a explicar los requisitos de acceso a la jubilación activa, pero antes, os dejo un vídeo explicativo sobre esta modalidad de jubilación compatible con el empleo:




Requisitos de acceso a la jubilación activa

Requisitos objetivos

1. El trabajo compatible debe desempeñarse en el sector privado. Ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia, pero quedando expresamente excluido el sector público.


Requisitos exigibles al jubilado:

1. Haber accedido a la jubilación en la edad ordinaria: esto excluye la jubilación anticipada, que no sería compatible con esta modalidad de jubilación activa.

2. Cobrar el 100% de jubilación: es decir, cobrar la jubilación completa, para lo cual se exige (entre los años 2013 y 2019) haber cotizado un mínimo de 35 años y 6 meses.


Requisitos exigibles a la empresa que contrate al jubilado:

1. No haber realizado despidos o extinciones improcedentes durante los 6 meses anteriores a la contratación del jubilado.

2. Mantener el nivel de empleo durante la vigencia del contrato con el trabajador jubilado.

lunes, 14 de mayo de 2018

Plazo de 20 días hábiles para reclamar contra el despido

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Cuando un trabajador es despedido, dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectos del despido, para presentar una reclamación contra el citado despido y reclamar la readmisión o el pago de una indemnización por despido improcedente.

Claro que, este plazo está repleto de vicisitudes que deben matizarse, desde cuestiones básicas como el cómputo de días hábiles, hasta cuestiones más complejas, como la suspensión del plazo. Y es precisamente lo que vamos a hacer a continuación en este artículo.

No obstante, en caso de haber sido despedido, la primera recomendación es ponerse inmediatamente en manos de un abogado, debido a la brevedad de los plazos, la delicadeza de las reclamaciones, y los imprevistos u obstáculos que puedan aparecer durante el proceso de impugnación.

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Días hábiles

Habitualmente, el empresario comunica el despido al trabajador de forma escrita, mediante la conocida "carta de despido". En dicha carta de despido, debe constar necesariamente la fecha efectos del despido, es decir, la fecha en la que el trabajador dejará de prestar servicios para su empresa.

El plazo para presentar la demanda en el SMAC contra el citado despido es de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente de la fecha efectos del despido.

Si la comunicación de la carta de despido es posterior a la fecha efectos, los 20 días hábiles comenzarán a transcurrir el día siguiente de la fecha de comunicación.

De estos 20 días hábiles hay que excluir los sábados, domingos y festivos (incluso festivos locales del municipio o ciudad donde esté situado el Juzgado Social al que se dirige la demanda).

El mes de agosto es hábil para despidos.

Días de alta por vacaciones no disfrutadas

Algunos trabajares, tras ser despedidos, permanecen de alta en la empresa, mientras cotizan por las vacaciones no disfrutadas. Durante ese periodo ya han terminado de trabajar, pero aún están de alta en la empresa y no pueden pedir el paro (prestación por desempleo).

Es importante remarcar, que este periodo, no suspende el plazo de 20 días para presentar la demanda por despido.

Suspensión del plazo de 20 días

Únicamente tres circunstancias suspenden el plazo de reclamación de 20 días hábiles:

- La presentación de la demanda de conciliación en el SMAC. La presentación de la obligatoria demanda de conciliación en el SMAC, suspende el plazo de caducidad durante 15 días hábiles. Si el acto de conciliación es señalado con posterioridad a esos 15 días (algunos servicios provinciales del SMAC llevan retraso), el plazo se reanuda transcurridos esos 15 días hábiles, por lo que hay que adelantarse y presentar demanda judicial antes del acto de conciliación.

- La solicitud de abogado de oficio. La solicitud de abogado de oficio para impugnar el despido también congela los plazos de caducidad, durante el tiempo que duren los trámites para la designación de abogado de oficio.

- La suscripción de un compromiso arbitral. También suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles, que se reanuda una vez adquiere firmeza el laudo arbitral.

Día de gracia

Una vez transcurrido el plazo legal de caducidad para reclamar contra el despido, el mismo se prorroga hasta las 15 horas del día siguiente. Es el conocido como día de gracia.

¿Qué ocurre si ha transcurrido el plazo de 20 días?

Transcurrido el plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda por despido, ya no es posible reclamar contra el mismo (ni la indemnización ni la readmisión y los salarios de tramitación), por muy injusto que haya sido el despido realizado por el empresario, incluso aunque se trate de una mujer embarazada o cualquier otra situación especialmente protegida. El plazo de 20 días es riguroso.


jueves, 10 de mayo de 2018

Contrato eventual por circunstancias de la producción

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Siguiendo la serie de artículos y vídeos que estoy haciendo sobre las diferentes modalidades del contrato de trabajo, hoy toca dedicar este artículo al contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción. Un tipo de contrato que utilizan las empresas para cubrir sus necesidades en campañas y periodos de exceso de demanda, acumulación de pedidos, tareas, etc., que les obliga a incrementar su plantilla y contratar a trabajadores de forma temporal.

A continuación, vamos a explicar las características básicas de este tipo de contrato.

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Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se trata de otra modalidad de contrato, que sirve para contratar a trabajadores de forma temporal, cuando existe en la empresa una acumulación de tareas o un exceso de pedidos. Es el contrato de trabajo que se utiliza, por ejemplo, para contratar a personal en el sector de la hostelería en temporada turística alta.

Solo puede utilizarse este contrato cuando existe un incremento temporal del volumen de trabajo (campañas turísticas, agrícolas, incremento de pedidos, acumulación de tareas, etc), de ningún modo para atender necesidades permanentes de la empresa, puesto que en ese caso, estaríamos ante fraude de ley, y si el trabajador demandase en ese sentido, el contrato se consideraría indefinido, con las consecuencias que ello comporta: consolidación del puesto de trabajo, mayores indemnizaciones por despido y mayores derechos varios, etc.

Este contrato se debe formalizar necesariamente por escrito, y además en el contrato se debe especificar la obra o servicio para la que prestará servicios el trabajador contratado.

La duración máxima de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. No obstante, el convenio colectivo puede modificar la duración máxima. Transcurrido dicho plazo, el trabajador pasa a ser indefinido.

Cuando finalizan las circunstancias para las que ha sido contratado el trabajador, el contrato de trabajo finaliza, y el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año trabajado y a cobrar el paro. Si el trabajador es despedido con anterioridad a la finalización de las circunstancias temporales, o el contrato ha sido celebrado en fraude de ley, esta indemnización podría incrementarse hasta los 33 días de salario por año trabajado.



viernes, 4 de mayo de 2018

Contrato por obra o servicio determinado

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Voy a iniciar una serie de artículos y vídeos para explicar en cada uno de ellos, las diversas modalidades contractuales. Contrato indefinido, por obra o servicio, por circunstancias de la producción, de formación y aprendizaje, en prácticas, de interinidad, de relevo y fijo discontinuo, básicamente.

Cuando lo tenga culminado, haré una guía con el correspondiente índice.

En el presente artículo, vamos a exponer un resumen de las principales características del contrato de duración determinada por obra o servicio determinado. Duración máxima, prórrogas, causa de temporalidad, contratación temporal fraudulenta, etc.

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Características del contrato por obra o servicio determinado

Este contrato se formaliza cuando la empresa necesita contratar a trabajadores para realizar una obra o servicio determinado, por ejemplo, una empresa de servicios informáticos que ha recibido el encargo de unos grandes almacenes para instalar un nuevo software, o una empresa constructora que ha recibido un encargo para construir un edificio. En estos casos, existe un incremento del volumen de trabajo y necesidad de mano de obra para la empresa, y el trabajador es contratado para atender estas necesidades temporales de la empresa, y cuando la obra o servicio para el que ha sido contratado, finaliza, el contrato de trabajo finaliza.

La obra o servicio para la que es contratado el trabajador debe existir realmente, y el trabajador debe prestar servicios en la misma, puesto que de lo contrario, se denunciaría una contratación temporal en fraude de ley, y se consideraría al trabajador como indefinido.

Este contrato se debe formalizar necesariamente por escrito, y además en el contrato se debe especificar la obra o servicio para la que prestará servicios el trabajador contratado.

La duración máxima de este tipo de contratos es de 3 años, ampliable hasta 12 meses más según convenio colectivo. Transcurrido dicho plazo, el trabajador pasa a ser indefinido.

Cuando finaliza la obra o servicio para el que ha sido contratado el trabajador, el contrato de trabajo finaliza, y el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año trabajado y a cobrar el paro. Si el trabajador es despedido con anterioridad a la finalización de la obra, o el contrato ha sido celebrado en fraude de ley, esta indemnización podría incrementarse hasta los 33 días de salario por año trabajado.

lunes, 30 de abril de 2018

Igualdad en el acceso al empleo y la contratación

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En principio, la contratación de trabajadores por parte de un empresario es libre, respetando siempre el principio de igualdad de trato y de oportunidades.

Aunque no es una novedad, últimamente, los medios de comunicación han hecho eco de algunas ofertas de empleo que parecen sacadas de la caverna, dirigidas exclusivamente a varones, que excluían a la mujer por razón de sexo. Obviamente, esta discriminación está prohibida y sancionada.

La misma prohibición opera en sentido inverso, es decir, ofertas de empleo que discriminan a varones por razón de sexo, por ejemplo, puestos de trabajo de “limpiadoras” o “dependientas” con determinadas características físicas.

Igualmente, existen otras manifestaciones de discriminación, que vamos a exponer a continuación.

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Otras formas de discriminación

Igualmente, existe prohibición de discriminación por razón de raza, religión, opinión, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por ejemplo; discapacidad, edad, estado civil, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, opiniones o convicciones políticas, o idioma.

Cualquier tipo de discriminación en materia de empleo, está prohibida a todos los niveles; legal (art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores), constitucional (art. 14 de la Constitución Española), europeo (art. 14.4 de la Directiva 2006/54/CE) e internacional (art. 1.3 de la Carta de Naciones Unidas y Convenio nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo, entre otros).

Sin embargo, en la práctica, es habitual encontrarse con manifestaciones de discriminación en las ofertas de empleo.

Un estudio de la Oficina Internacional del Trabajo en Ginebra, titulado “Discriminación laboral a los trabajadores inmigrantes en España”, puso en práctica una simulación de 51 entrevistas de trabajo realizadas por dos actores en igualdad de condiciones, salvo por su raza y nacionalidad; uno español y uno marroquí, concluyendo que el segundo era rechazado en un 35,6% más de ocasiones que el actor español.

A pesar de la evidencia de esta discriminación por razón de raza, no existen bonificaciones de la Seguridad Social que faciliten la contratación de trabajadores inmigrantes, como si ocurre por ejemplo, para contratar a mujeres o personas discapacitadas.

Infracciones y sanciones en materia de discriminación

La discriminación en las ofertas de empleo, supone una infracción muy grave regulada en el art. 16.1 c) la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que se sanciona con multas a partir de 6.251.-€, además de la pérdida de ayudas y bonificaciones entre otras sanciones accesorias.

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

Sin embargo, la mayoría de estas ofertas de empleo discriminatorias quedan impunes por la escasez en el control y la falta de medios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Así las cosas, según el periódico El País, en el año 2017 se impusieron únicamente 135 sanciones por discriminación por razón de género, por valor de 772.000.-€, -un 0,01% del total de sanciones impuestas-. Y además, esta cifra abarca todo tipo de discriminación, especialmente salarial, y no únicamente la discriminación en el acceso al empleo.

martes, 10 de abril de 2018

Cómo actuar contra un despido verbal

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El despido verbal es un problema para el trabajador, aún mayor que el despido escrito. Cuando de pronto, el empresario decide prescindir de los servicios del trabajador y le manifiesta "mañana no vuelvas", el trabajador debe actuar rápidamente, pues a éste le compete la obligación de demostrar que ha sido despedido, y dicha prueba de despido se complica, a falta de una carta de despido o cualquier manifestación escrita que lo evidencie.



La obligación de demostrar que un despido ha tenido lugar, debe recaer necesariamente sobre el trabajador, puesto que lo contrario daría lugar a muchas injusticias, ya que cualquier trabajador que quisiese abandonar su puesto de trabajo, podría alegar un despido verbal, y reclamar una indemnización por despido improcedente, generando además, derecho a cobrar el paro -cuando las bajas voluntarias del trabajador, no dan derecho a paro ni a indemnización salvo en las causas de incumplimiento empresarial o modificación de las condiciones de trabajo-.

En este artículo vamos a explicar cómo demostrar el despido verbal, y las consecuencias negativas para el trabajador de no hacerlo.

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Consecuencias de no poder demostrar el despido verbal

Si el trabajador no demuestra el despido verbal, el empresario siempre podrá alegar abandono del puesto de trabajo, lo cual puede comportar dos consecuencias muy negativas para el empleado:

- Una baja voluntaria por abandono del puesto de trabajo. La peor consecuencia sin lugar a dudas, ya que no daría lugar a cobrar el paro ni a indemnización por despido. Por lo que el trabajador perdería su empleo sin derecho a nada.

- Un despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas. Este despido daría derecho a cobrar el paro, pero habría que discutir si se cobraría indemnización por despido (dependería de las circunstancias).

Cómo demostrar el despido verbal

Como decimos, el trabajador tiene que demostrar que el empresario le ha despedido de forma verbal. ¿Y esto cómo se hace? Pues lo más efectivo es enviar un burofax inmediatamente a la empresa, poniendo de manifiesto que ha sido despedido con fecha X, y exigiendo al empresario que se pronuncie sobre si mantiene dicha decisión de despido o la revoca, y le indica qué día debe reincorporarse al trabajo.

Si necesitas redactar un burofax contra un despido verbal, y curarte en salud de cualquier perjuicio que pueda aparecer posteriormente, puedes llamarme al teléfono 662061250. Este teléfono es no es para resolver consultas ordinarias, es solo para atender urgencias como la del citado burofax. Para consultas ordinarias, hay que utilizar el buzón de consultas.

La papeleta de conciliación en el SMAC no es suficiente para impugnar el despido verbal, puesto que durante el plazo en que dicha papeleta tarda en llegar a manos del empresario, la baja en la TGSS ya estará de sobra consolidada. Se precisa entonces, una reacción inmediata del trabajador contra el despido verbal.

El trabajador también puede valerse de otros medios de prueba para demostrar el despido verbal, por ejemplo, grabaciones, o testigos. Sin embargo, los testigos, si son a su vez trabajadores de la empresa, difícilmente testificarán contra ésta, pues se juegan el puesto de trabajo. Así que lo más seguro, sin lugar a dudas, es enviar el citado burofax.

lunes, 9 de abril de 2018

FOGASA paga salarios de tramitación

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La cuestión a priori es sencilla, FOGASA paga indemnizaciones (con el límite de 1 año), salarios (con el límite de 120 días), y también paga salarios de tramitación (también con el límite de 120 días).

Los salarios de tramitación únicamente se reconocen cuando el despido impugnado por el trabajador, es declarado nulo, o es declarado improcedente y el empresario ha optado por la readmisión del trabajador (o no ha optado por nada, y se ha aplicado automáticamente la readmisión).

En estos casos, cuando el empresario no satisface de la deuda, por insolvencia o concurso de acreedores, FOGASA responde subsidiariamente por los salarios de tramitación, con los límites habituales:

- 120 días de salarios, cuya cuantía no puede superar el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) con inclusión de pagas extraordinarias.

En consecuencia, si el SMI para el año 2018 es de 24,53.-€ diarios; el doble del SMI con pagas extraordinarias sería de 57,12.-€, y por tanto, el límite de salarios que abonaría FOGASA, equivalente a 120 días, sería de 6.854,4.-€ por trabajador.

A diferencia de lo que ocurre con las indemnizaciones por despido, que no se reconocen las acordadas en el SMAC, en el caso de los salarios de tramitación, sí que se reconocen los acordados en el citado organismo.

A continuación veremos las situaciones que pueden reducir los salarios de tramitación que abona FOGASA.

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Reducción de los salarios de tramitación

¿Cuándo se reducen los salarios de tramitación que paga FOGASA?

1. Cuando el beneficiario ha estado trabajando para otra empresa, durante el tiempo que ha estado trabajando. 

2. Cuando el beneficiario se da de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), durante el tiempo que ha estado dado de alta.

3. Cuando el beneficiario está en situación de incapacidad temporal (baja médica) durante el tiempo que ha estado de baja médica.


Si el trabajador ha cobrado prestaciones por desempleo (paro), cobrará los salarios de tramitación por ese mismo periodo, pero deberá devolver al paro la prestación por desempleo percibida, sin perjuicio de que pueda disfrutarla en un momento posterior, si vuelve a generarse la situación legal de desempleo (el trabajador es despedido, o se da cualquier otra causa de las varias que dan derecho a cobrar el paro).

viernes, 6 de abril de 2018

¿Cuánto debes cobrar durante las vacaciones?

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Como regla general, durante el periodo de disfrute de las vacaciones, el trabajador debe cobrar su salario normal. Sin embargo, esta imprecisa definición de "salario normal" incluye muchos matices ¿qué ocurre con los complementos salariales? ¿y con las comisiones?

Durante años, se ha permitido que los convenios colectivos limiten los conceptos salariales que se incluían durante las vacaciones. Sin embargo, esto ha cambiado, ya que en algunas ocasiones, la nómina está compuesta por muchos complementos salariales, y eliminarlos y retribuir al trabajador simplemente con el salario base, y algún complemento más, tipo la antigüedad, resulta una rebaja muy considerable de los emolumentos del trabajador, por lo que durante las vacaciones, se produciría una importante pérdida de poder adquisitivo.

Por este motivo, y en virtud de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y de la normativa internacional en la materia, se ha establecido la regla del salario promedio. Es decir, el trabajador, durante las vacaciones, tendrá derecho a cobrar el promedio mensual que resulte del salario anual (incluyendo complementos, incentivos y demás).

Tan de obligado cumplimiento es la doctrina del salario promedio, que ha sido declarada nula una estipulación del convenio colectivo estatal para empresas de seguridad, que excluía del salario vacacional, determinados complementos salariales.

Se trata así, de evitar que el trabajador pierda poder adquisitivo durante el disfrute de sus vacaciones. A fin de cuentas, las vacaciones están para disfrutarlas, no para padecer económicamente.

En este artículo, vamos a ver cómo se calcula dicho promedio, y qué conceptos se incluyen en el mismo.

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¿Qué conceptos se incluyen en el salario promedio de las vacaciones?

1. Los incentivos y comisiones por ventas, que recibe el trabajador como premio a sus objetivos, se incluyen en el promedio que debe cobrar el trabajador, aunque lo más prudente es estudiar cada caso individualmente. No obstante, los bonus anuales están excluídos.

2. Los complementos salariales variables como la nocturnidad, turnicidad, penosidad, toxicidad, peligrosidad, plus actividad, plus disponibilidad, están incluidos dentro del cómputo, es decir, debe hacerse el promedio mensual de todos estos complementos percibidos de forma habitual durante el año, e incluirlo en el salario que percibe el trabajador durante las vacaciones.

3. Las horas extra y los plus festivo, están excluidos del cómputo salarial para las vacaciones.

4. Obviamente, se incluyen las pagas extra cuando estén prorrateadas mensualmente.
 

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