viernes, 23 de noviembre de 2018

Cotizar las vacaciones antes de cobrar el paro

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Uno de los problemas frecuentes que se encuentran los trabajadores despedidos cuando piden su prestación por desempleo (paro), es que tienen que esperar a que la empresa termine de cotizar las vacaciones no disfrutadas, y no pueden apuntarse al paro hasta que terminen de cotizarse dichas vacaciones.

Esto es completamente correcto. Las vacaciones no disfrutadas en el momento del despido o fin de contrato, deben ser pagadas al trabajador, y cotizadas en la Seguridad Social. Lo incorrecto sería que la empresa no cotice las vacaciones no disfrutadas.

Además, durante el tiempo que el trabajador esté cotizando por sus vacaciones, el trabajador está en una situación asimilada al alta en la empresa, contará como tiempo cotizado, y no se consumirá la prestación por desempleo (paro).

Una vez el trabajador termine de cotizar las vacaciones no disfrutadas, tendrá el plazo de 15 días para solicitar cita en el SEPE (antiguo INEM) para pedir su prestación por desempleo (paro).

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes contactar a través del buzón de consultas.


¿Cuántas vacaciones me corresponden?

Salvo que exista alguna especialidad por convenio o contrato de trabajo, la regla general es que los trabajadores tienen derecho a 30 días de vacaciones por cada año trabajado (o parte proporcional). Esto se traduce en 2'5 días de vacaciones por cada mes trabajado. Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

A título de ejemplo, un trabajador que ha trabajado desde el 23 de marzo, hasta el 6 de septiembre (un total de 168 días), tendrá derecho a 13,8 días de vacaciones.

Las vacaciones no se pueden compensar por dinero, se tienen que disfrutar obligatoriamente, salvo que tenga lugar un despido, en cuyo caso, no queda más remedio que pagarlas.

Las vacaciones se pactan de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador. El trabajador debe conocer con 2 meses de antelación el calendario de vacaciones. Si existe disputa entre empresa y trabajador en relación a las vacaciones, existe un proceso judicial rápido para solventarlo.

Durante la baja médica las vacaciones no se consumen, el trabajador tiene derecho a disfrutarlas una vez reincorporado en la empresa.

martes, 13 de noviembre de 2018

Plazo para despedir a un trabajador

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Las empresas tienen potestad disciplinaria sobre sus trabajadores, esto significa que pueden sancionarlos cuando cometan una falta disciplinaria, por ejemplo; ofensas verbales (insultos, amenazas, etc), robar material de la empresa, faltas continuadas de asistencia o puntualidad, o cualquier otra de las reguladas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable.

Esta sanciones disciplinarias que puede imponer la empresa van desde la suspensión de empleo y sueldo hasta el despido disciplinario.

Sin embargo, existe un límite temporal para sancionar a los trabajadores. Transcurrido este límite temporal la falta prescribe, y ya no es posible sancionar al trabajador. En caso de hacerse el despido disciplinario por una falta prescrita, este sería declarado improcedente o la sanción impuesta sería injustificada, y debería reponerse al trabajador de acuerdo con el caso concreto, por ejemplo, si fuese despido improcedente, con la readmisión o la indemnización por despido.

A continuación vamos a ver los diferentes plazos de prescripción que existen para sancionar o despedir a un trabajador.

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Plazo para sancionar o despedir a un trabajador

Existen dos plazos de prescripción en lo que se refiere a sanciones disciplinarias en el ámbito laboral.

La prescripción corta
- Para faltas leves = 10 días desde que el empresario tenga conocimiento de la falta.
- Para faltas graves = 20 días desde que el empresario tenga conocimiento de la falta.
- Para faltas muy graves = 60 días desde que el empresario tenga conocimiento de la falta.

La prescripción larga
- Para cualquier falta, sea cual sea su gravedad, existe una prescripción de 6 meses desde su comisión.

Diferencia entre prescripción larga y prescripción corta

Como el lector puede haber deducido del apartado anterior, la diferencia entre la prescripción corta y la prescripción larga de las faltas disciplinarias es que, en el caso de la prescripción corta empieza a contar desde que el empresario tiene conocimiento, y en el caso de la larga desde que se cometió la falta.

Esto significa que si el empresario tiene conocimiento de la comisión de una falta muy grave cometida por el trabajador 8 meses después de su comisión, ya no puede sancionar al trabajador, aunque alegue que no pudo enterarse hasta 8 meses después de que ocurriesen los hechos.

En cambio, si la empresa tiene conocimiento de una falta leve del trabajador 4 meses después de su comisión, tendrá un plazo de 10 días desde que tuviese conocimiento, para sancionar al trabajador.

Suspensión de los plazos de prescripción

Los citados plazos de prescripción se suspenden:

1. Por la apertura de un expediente contradictorio al trabajador; es decir, cuando se inicia una investigación por la empresa que puede culminar con un pliego de cargos contra el trabajador.

2. Cuando se da trámite al delegado del sindicato al que pertenece el trabajador.

3. Cuando el trabajador está cumpliendo prisión provisional y se suspende la relación laboral con mantenimiento del puesto de trabajo durante ese tiempo.

jueves, 8 de noviembre de 2018

Incapacidad permanente por accidente de trabajo

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Durante el año 2017 se contabilizaron 583.425 accidentes laborales, entre los cuales, fallecieron 618 trabajadores por accidente de trabajo. La estremecedora cifra es suficiente para tomarse en serio la seguridad en el trabajo y las normas de prevención de riesgos laborales.

Un accidente puede derivar en una incapacidad temporal e incluso una incapacidad permanente.

¿Qué ocurre cuando el empresario es responsable de un accidente de trabajo o enfermedad profesional por no haber observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, y dicho accidente de trabajo provoca una incapacidad permanente en el trabajador?

Se genera una responsabilidad empresarial, que puede dar derecho a unos recargos en favor del trabajador. En la segunda parte de este artículo voy a explicar los recargos a los que tiene derecho el trabajador en caso de declararse su incapacidad permanente por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

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Las incapacidades temporales e incapacidades permanentes derivadas de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo gozan de privilegios respecto a las ocasionadas por contingencias comunes (enfermedades o accidentes comunes, que nada tienen que ver con el trabajo).

¿Cuánto se cobra de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional?

Durante una incapacidad temporal (baja médica) por enfermedad profesional o accidente de trabajo, el empleado cobra un 75% de su salario desde el primer día, a diferencia de lo que ocurre en caso de enfermedad o accidente común, que salvo complemento por convenio, el trabajador no cobra nada durante los tres primeros días de baja, cobra el 60% desde el cuarto al vigésimo día, y solo a partir del vigésimo primer día, cobra el 75% de su salario.



Pensión en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

En cuanto a las pensiones por incapacidad permanente derivadas de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, igualmente existen diferencias, puesto que se calcula la base reguladora teniendo en cuenta el salario del último año, a diferencia de los casos de incapacidad permanente por enfermedad o accidente común, en la que se tienen en cuenta las bases de cotización de los últimos 8 años, que se dividen entre 112, lo cual arroja un resultado más alejado del salario real del trabajador, especialmente si el trabajador ha tenido periodos de desempleo durante los últimos 8 años.




En la tercera parte de este artículo voy a explicar qué ocurre con la pensión por incapacidad permanente cuando la empresa tiene responsabilidad en el accidente de trabajo padecido por el trabajador.

Responsabilidad empresarial en la pensión por incapacidad permanente derivada de un accidente de trabajo o enfermedad profesional

Cuando el accidente de trabajo o la enfermedad profesional hayan ocurrido por negligencia del empresario, al no observar las normas de higiene y seguridad en el trabajo, el trabajador puede ver reconocido un recargo del 30% al 50% de las prestaciones de la Seguridad Social dependiendo de la gravedad de la falta cometida por el empresario, e incluida también la pensión por incapacidad permanente.

El porcentaje del recargo lo determinará el Instituto Nacional de la Seguridad Social, y se liquidará por la Tesorería General de la Seguridad Social, aún cuando la resolución no sea definitiva y pueda recurrirse ante la jurisdicción social.

Para la imposición del recargo, debe existir necesariamente una prestación de la Seguridad Social, incluyendo las pensiones por incapacidad permanente, lo cual hace necesaria la participación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que deberá emitir un informe recogiendo los hechos y circunstancias concretas.

Debe darse audiencia al empresario al que se le atribuya la responsabilidad del accidente.

La Administración Pública debe resolver el expediente en el plazo máximo de 135 días.

Indemnizaciones por convenio colectivo

Algunos convenios colectivos pueden incluir la obligación de pagar al trabajador una indemnización por incapacidad permanente, para lo cual las empresas deben contratar una póliza con una compañía aseguradora. Habrá que estar al convenio colectivo en cuestión.

miércoles, 7 de noviembre de 2018

Modelo carta de despido objetivo

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Si en el anterior artículo explicábamos algunos consejos para realizar correctamente un despido disciplinario y facilitábamos un modelo de carta de despido disciplinario, en esta ocasión le toca el turno al despido objetivo, facilitando también a continuación un modelo de carta de despido objetivo.

El despido objetivo es una modalidad de despido que se realiza por causas no atribuibles al trabajador. Esta modalidad de despido da derecho a una indemnización automática de 20 días de salario por año trabajado siempre que el despido sea procedente. Esta indemnización es inferior a la que correspondería si el despido objetivo es declarado improcedente, en cuyo caso, correspondería una indemnización de 45/33 días de salario por cada año trabajado en la empresa, o bien, la readmisión del trabajador en el mismo puesto de trabajo.

La carta de despido es un documento de gran importancia que juega un papel fundamental en lo que se refiere a procedencia/improcedencia del despido objetivo efectuado.

El art. 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge cinco apartados con distintos tipos de despidos objetivo:
a - Despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador.
b - Despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.
c - Despido objetivo por causas económica, técnicas, productivas u organizativas.
d - Despido objetivo por faltas de asistencia justificadas al trabajo cuando alcanzan ciertas cotas.
e - Despido objetivo por pérdida de consignaciones presupuestarias de las Administraciones Públicas.

Cada uno de estos despidos debe cumplir unos requisitos, estipulados por las normas o jurisprudencia de aplicación, y por lo tanto, la carta de despido objetivo será distinta dependiendo del tipo de despido que se trate.

Aún así, en lo que sigue en este artículo vamos a facilitar un modelo de carta de despido objetivo, que habrá que adaptar al tipo de despido que se trate, y vamos a dar unos consejos para su correcta redacción y realización en pro de procurar un despido procedente y evitar las consecuencias de un despido improcedente.

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Modelo de carta de despido objetivo

Muy Sr./Sra. Nuestro/a

Ponemos en su conocimiento que la Dirección de esta Empresa se ve obligada a amortizar su puesto de trabajo, y en consecuencia a proceder a la extinción de su contrato por despido objetivo con fecha y efectos el día 12 de enero de 2019. Dicha decisión de extinción del contrato se ampara en lo dispuesto en el apartado [X]) del artículo 52 Estatuto de los Trabajadores [aquí deberemos señalar el apartado del artículo 52 que corresponda dependiendo del tipo de despido que queramos efectuar] y tiene su origen en causas [aquí señalamos las causas objetivas que procedan, económicas, técnicas, organizativas, etc] que se describen a continuación.

[Aquí expondremos de forma pormenorizada los hechos que justifican la extinción del contrato por causas objetivas]

Igualmente, en cumplimiento de los requisitos exigidos por el apartado b) del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, ponemos a su disposición la indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado. Teniendo en cuenta su antigüedad desde [20 de enero de 2015 (48 meses de antigüedad) y un salario mensual bruto de 1.200.-€ con inclusión de pagas extraordinarias (39,45.-€ diarios) la citada indemnización asciende a un total de 3.156,16.-€ netos] que se ponen a su disposición en este mismo acto [mediante cheque nominativo que se adjunta a la presente comunicación]. [O bien, como alternativa: "que se ingresan el mismo día de la presente comunicación mediante transferencia bancaria al número de cuenta donde se le ingresaban habitualmente sus haberes salariales].

La fecha efectos del despido tendrá lugar el próximo día 12 de enero de 2019, cumpliendo por tanto con los 15 días a contar desde la presente comunicación de acuerdo con el apartado c) del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

[Para el caso de no cumplir con el preaviso] Habida cuenta que no se ha cumplido con el perceptivo preaviso, la empresa procederá a la inclusión en su finiquito de liquidaciones del equivalente salarial a 15 días de preaviso incumplido [si se han incumplido menos de 15 días, solo se abonarán el salario diario por cada día incumplido], ascendiendo el importe a un total de 713,54.-€ brutos.

Por último, nos ponemos a su disposición para cuantas gestiones precise como consecuencia del despido objetivo que le acabamos de comunicar.

Atentamente



Fdo. La Empresa                                  Fdo. El trabajador.



Contenido de la carta de despido objetivo

El despido objetivo debe ser comunicado de forma escrita al trabajador, y su contenido debe contener una redacción clara y concisa de los hechos que justifican la decisión de la empresa. Por ejemplo, si el despido objetivo se basa en pérdidas económicas, la carta de despido no se puede reducir a alegar "la empresa tiene pérdidas", deberá exponer sus balances contables de los últimos 3 trimestres, comparados con los mismos trimestres del año anterior, a los efectos de que el trabajador pueda comprobar que realmente existen las citadas pérdidas económicas, y deberán ponerse a disposición del trabajador los libros contables para que pueda comprobarlo con su abogado, si lo desea.

Cada tipo de despido objetivo tiene que cumplir unos requisitos concretos, por tanto, es importante estar bien asesorado por un abogado laboralista en el momento de redactar la carta de despido, pues de lo contrario se corre el riesgo de que el despido sea declarado improcedente, con las consecuencias que ello comporta.

Pago de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado

El despido objetivo viene acompañado de una indemnización automática (que no admite discusión) en favor del trabajador de 20 días de salario por año trabajado: se trata de una indemnización reducida en comparación con la que se paga en caso de despido improcedente.

Es obligatorio pagar al trabajador la citada indemnización en el mismo momento de la entrega de la carta de despido. El pago debe realizarse por la totalidad de la indemnización, y no de forma parcial.

El impago total o parcial de la indemnización de 20 días se castiga con la improcedencia del despido, lo que eleva la indemnización a 45/33 días de salario por año trabajado.

Solo existe un motivo que exime a la empresa del pago simultáneo de la indemnización por despido; la falta de liquidez de la empresa, es decir, que la empresa no disponga de dinero líquido suficiente para pagar la indemnización, en cuyo caso se puede retrasar su pago, justificándolo debidamente.

Preaviso de 15 días

El despido objetivo debe surtir efectos en el plazo de 15 días desde el momento de su comunicación (de la entrega de la carta de despido al trabajador).

Si se incumplen o se recortan esos 15 días de preaviso, la empresa debe pagar al trabajador una indemnización equivalente al salario diario por cada día de preaviso incumplido, es decir, si son 15 días de preaviso = 15 días de salario, se solo se incumplen 5 días de preaviso = 5 días de salario.

Se debe incluir esta indemnización en el finiquito.

lunes, 5 de noviembre de 2018

Modelo de carta de despido disciplinario

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¿Quieres redactar una carta de despido disciplinario para un empleado? A continuación adjuntaré un modelo de carta de despido disciplinario, pero debes tener en cuenta que de poco servirá, si no sigues los consejos que explico en la segunda parte de este artículo.

Si necesitas un modelo de carta de despido objetivo pulsa aquí.

Este artículo se divide en dos partes:
1. Modelo de carta de despido disciplinario.
2. Consejos para redactar correctamente una carta de despido disciplinario.

Si lo que pretendes hacer es un despido procedente, la carta de despido es un documento de gran importancia. 

Una carta de despido mal redactada, o que no se ajuste a los requisitos para el tipo de despido concreto, puede dar lugar a un despido nulo o improcedente con derecho del trabajador a la readmisión o el pago de una indemnización por despido improcedente de 45 ó 33 días de salario por año trabajado en la empresa.

En cambio, una carta bien redactada, puede garantizar el despido procedente, que exonera a la empresa del pago de cualquier indemnización.

Si necesitas redactar una carta de despido, o bien consultar o contratar a un abogado laboralista puedes escribir a través del buzón de consultas.


Modelo de carta de despido

Muy Sr. Nuestro,

Por medio de la presente, y al amparo de lo previsto en el art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24/10/2015), y del artículo XX y concordantes del vigente Convenio Colectivo de [aquí señalar el convenio colectivo aplicable], le comunicamos que la Dirección de esta empresa ha decidido proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO con fecha efectos hoy día 5 de noviembre de 2018 [importante señalar la fecha en que el despido surtirá efectos], por los hechos que se relacionan a continuación y cuya realización supone un incumplimiento de carácter muy grave y culpable de sus obligaciones contractuales como empleado.

[Aquí se efectúa una narración pormenorizada de los hechos que se atribuyen al trabajador y que suponen una justa causa de despido disciplinario según el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación].

Por todo lo expuesto, en aplicación del art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y del art. 26 del Convenio Colectivo de [aquí señalar el convenio colectivo aplicable] se le comunica su despido disciplinario con fecha efectos 5 de noviembre de 2018.

Del mismo modo, se le hace entrega del documento de liquidación y finiquito, para su examen y aprobación, que le será abonado una vez manifieste su conformidad con el mismo. 

Le comunicamos para su conocimiento que dispone del plazo de 15 días desde la presente comunicación para solicitar la prestación o subsidio por desempleo que pudiere corresponderle.

De la presente comunicación se da traslado al representante de los trabajadores de su centro de trabajo. 

Si otro particular, reciba un cordial saludo;

Fdo: La Empresa                                   Fdo: El Trabajador


Contenido de la carta de despido

El contenido de la carta de despido es fundamental si se quiere realizar un despido procedente. En un reciente artículo, ya explicamos cómo redactar una carta de despido. Sin embargo, por su importancia, lo volvemos a remarcar.

No sirven las generalidades. La carta de despido debe tener un contenido riguroso, redactado de forma pormenorizada y de acuerdo con los requisitos exigidos por las normas de aplicación o la jurisprudencia.

Por ejemplo, es incorrecto manifestar en la carta de despido; "el motivo del despido es que usted llega habitualmente tarde al trabajo..." Para para un correcto despido disciplinario por faltas de puntualidad, se deben indicar los días concretos en los que el trabajador llegó tarde al trabajo y el tiempo de retraso; no son lo mismo 3 faltas de puntualidad de 10 minutos en un mes, que 12 faltas de puntualidad de 40 minutos en un mes. Por tanto, hay que valorar la gravedad y sancionar en consecuencia. Los convenios colectivos suelen regular el número de faltas de puntualidad que justifican el despido disciplinario.

Una carta de despido redactada de forma genérica y con imprecisiones puede generar indefensión al trabajador, ya que no sabe por qué motivos concretos se le está despidiendo, y por tanto, no puede defenderse. En estos casos, el despido puede ser declarado improcedente.

Cada tipo de despido es distinto

En lo que a despidos disciplinarios se refiere, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula siete tipos de despido disciplinario distintos; embriaguez o toxicomanía habitual, faltas de asistencia y puntualidad, ofensas físicas o verbales, indisciplina o desobediencia, etc.

Alguno uno de estos tipos de despido puede puede englobar diversos subtipos, por ejemplo, la transgresión de la buena fe contractual, que incluye conductas tan diversas como la competencia desleal, la simulación de enfermedad, el uso particular de los medios informáticos de la empresa, etc. 

Cada uno de estos tipos de despido disciplinario exige el cumplimiento de una serie de requisitos; algunos regulados por los convenios colectivos, otros por la jurisprudencia. Es que es importante conocer cada uno de los requisitos exigidos, para procurar que el despido disciplinario no sea declarado improcedente.

¿Tienes pruebas para despedir al trabajador?

En caso de despido disciplinario, el empresario debe demostrar las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, de lo contrario el despido será declarado improcedente. El trabajador parte de la presunción de inocencia, como en las películas; "hasta que se demuestre lo contrario". Por tanto, no se puede acusar al trabajador sin pruebas, de lo contrario el trabajador tendrá derecho a ser readmitido o indemnizado.

Cuidado con las demandas judiciales

Si el trabajador presenta una demanda judicial reclamando contra el despido, es mala idea no asistir al acto de conciliación ni al juicio. Lo más cauteloso es defenderse, y llegar a un acuerdo con el trabajador, pues las consecuencias podrían ser nefastas si la empresa es condenada y ante su pasividad, el trabajador presenta un incidente de no readmisión.

viernes, 2 de noviembre de 2018

Plazo para reclamar horas extra

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Las horas extra son voluntarias para el trabajador, es decir, el trabajador puede negarse a hacer horas extra, sin embargo, en la práctica, muchas veces vienen impuestas por la empresa, y no se retribuyen ni se compensan por descansos. En estos casos, el trabajador puede reclamar.

El plazo para reclamar horas extraordinarias es de un año, pero hay que matizar correctamente cuando empieza a correr dicho plazo.

Las horas extra son compensables con descansos, igual que ocurre con los días festivos y domingos trabajados. La posibilidad de compensar las horas extra con los descansos que se estipule en el Convenio colectivo de aplicación, hace que el plazo para reclamar horas extraordinarias empiece a computarse normalmente a final de año. Así se reconoce en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de fecha 26 de junio de 2015.

Por tanto, aquí se rompe la regla del año estricto, es decir, la que avalaría que las horas de septiembre hay que reclamarlas antes de octubre del año siguiente, pudiéndose reclamar hasta el 31 de diciembre del año siguiente.

Eso sí, siempre y cuando el trabajador no sea despedido, en cuyo caso, a mi entender, el plazo de un año empezaría a correr a partir del momento del despido, puesto que, lógicamente, las horas ya no son compensables una vez despedido el trabajador.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, hazlo a través del buzón de consultas.


¿A cuánto se pagan las horas extra?

El precio de las horas extra viene determinado en los convenios colectivos. Podemos encontrarnos varias posibilidades:

- Algunos convenios estipulan un precio superior al de la hora ordinaria, por ejemplo, el precio de la hora ordinaria incrementado en un 75%. 

- Otros convenios estipulan el mismo precio para la hora extraordinaria que para la hora ordinaria.
 
- Y otros convenios sencillamente no dicen nada sobre el precio de la hora extraordinaria, en cuyo caso, se debe reclamar por el mismo precio que la hora ordinaria.

El cálculo del precio de la hora extraordinaria es más complicado de lo que parece, por lo cual es importante acudir a un profesional para que lo calcule, de lo contrario, el resultado será probablemente inferior al que correspondería legalmente.



¿Cómo demostrar las horas extraordinarias trabajadas?

Corresponde al trabajador demostrar día a día, y hora a hora, las horas extraordinarias que ha trabajado, lo cual en muchas ocasiones complica la reclamación.

En ocasiones, el trabajador realiza una jornada uniforme que incluye horas extraordinarias, es decir, realiza siempre el mismo número de horas extraordinarias. Por ejemplo, trabaja todos los días 2 horas de más, que no se retribuyen ni se compensan con descansos posteriores. En estos casos, la prueba es más sencilla que si el trabajador realiza horas extra variables y tiene que demostrarlas día por día, hora por hora.

En cualquier caso, es importante que el trabajador lleve un control de las horas trabajadas. Las puede anotar en una libreta. No será una prueba determinante, pero puede ayudar.

Algunas empresas tienen instaurado un sistema de control de entrada y salida de trabajadores, normalmente mediante fichajes con tarjeta o huella digital. Si es así, las horas trabajadas son fácilmente demostrables.

De cualquier modo, exista o no un control de entrada y salida, el empresario está obligado a llevar un registro de horas extraordinarias trabajadas, y debe entregarlo a los trabajadores y a sus representantes; es obligatorio por ley. En consecuencia, la obligación del trabajador sería demostrar que realizó horas extra, y requerir a la empresa para que entregue el perceptivo registro.

miércoles, 31 de octubre de 2018

Mi empresa cotiza menos horas de las que trabajo

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¿Tu empresa te cotiza menos horas de las que trabajas? Esto comporta importantes perjuicios para ti.

Trabajas a jornada completa, incluso haces horas extra gratis, pero tu contrato es de 4 horas al día, o 20 horas a la semana, y tu empresa apenas cotiza unos exiguos 600 euros brutos por ti. No eres una rara avis, es un caso bastante frecuente, pese a su gravedad, y las graves consecuencias que comporta.

También es posible que parte de tu salario sea camuflado como un suplido o complemento extrasalarial, como por ejemplo, dietas, que no cotizan a la Seguridad Social, y ello baje tus bases de cotización, lo cual también te perjudica a varios niveles.

Finalmente, es posible que estés trabajando en negro, y tu empresa siquiera te haya dado de alta en la Seguridad Social.

En estos tres casos casos, tus prestaciones de la Seguridad Social se verán gravemente afectadas. 



Vamos a poner cuatro ejemplos de los perjuicios para el trabajador por una incorrecta cotización a la Seguridad Social:

1 - Si caes enfermo y te dan la baja médica, cobrarás menos dinero durante tu baja médica, ya que la prestación por incapacidad temporal se calcula en base a lo cotizado durante el último mes. 

2 - Si te despiden o finaliza tu contrato temporal, cobrarás menos paro, ya que la prestación por desempleo se calcula en base a lo cotizado durante los últimos 180 días. Además, tu indemnización por despido o fin de contrato, también podría verse gravemente afectada.

3 - Si eres madre o padre, y pides el permiso de maternidad o paternidad, cobrarás una cuantía inferior a la debida durante la maternidad o paternidad. Lo mismo ocurrirá en caso de que te concedan una baja por riesgo de embarazo.

4 - En caso de incapacidad permanente, o de jubilación, las pensaiones también se verán afectadas y reducidas. Cuantos más años estés infracotizando, más se reducirán estas pensiones.

Ahora viene el interrogante importante: ¿Qué puedes hacer al respecto? Eso precisamente te explico en la segunda parte de este artículo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Responsabilidad de la empresa por infracotizar

Cuando la empresa cotiza por un trabajador por debajo de lo que debería (lo cual se denomina infracotización), o simplemente, no cotiza, tiene responsabilidad de pagar las prestaciones de la Seguridad Social que se vean afectadas.

Esto significa que, en caso de una correcta cotización por parte de la empresa, el trabajador no pierde las prestaciones a las que tuviese derecho. La empresa tiene la responsabilidad de pagar dichas cotizaciones. El trabajador, puede reclamar a su empresa los perjuicios por una cotización por debajo de la debida.

La responsabilidad de la empresa es proporcional a las prestaciones perdidas por el trabajador.

¿Qué pasa si la empresa es insolvente?

Si la empresa que ha causado los perjuicios al trabajador es insolvente o está cerrada o desaparecida, las entidades gestoras de la Seguridad Social o las Mutuas colaboradoras se harán cargo de las prestaciones afectada, con el límite de 2'5 veces el IPREM.

Sanciones por cotizar menos horas o no cotizar

Cotizar menos horas de las trabajadas, o simplemente, no cotizar, son infracciones graves en materia de Seguridad Social, sancionables según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El único responsable de estas sanciones es el empresario, puesto que es el obligado a retener las cotizaciones del trabajador e ingresarlas en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Sería sancionado con una multa, la retirada de bonificaciones y la obligación de ingresar con recargos todas las cuotas dejadas de ingresar a en la TGSS.

El trabajador únicamente tendría responsabilidad si ha estado cobrando prestaciones, por ejemplo el paro, mientras estaba trabajando y cobrando en negro.

martes, 30 de octubre de 2018

Permiso de paternidad 2019

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El permiso de paternidad es una suspensión del contrato de trabajo en virtud de la cual el trabajador puede disfrutar de un descanso y una prestación cuya duración varía dependiendo de si se trata de un trabajador del sector privado o un trabajador del sector público.

Desde julio de 2018, el permiso de paternidad se ha ampliado a 5 semanas para todos los empleados del sector privado.

En relación a los empleados públicos, se ha cerrado un acuerdo entre el Ministerio de Política Territorial y Función Pública y los sindicatos CSIF, CC OO, UGT y CIG, para la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, que entrará en vigor a partir de 2019, aún para el caso de que el PSOE y Podemos no no consigan sacar adelante sus presupuestos.

Los empleados públicos disfrutarán de un permiso de paternidad de 8 semanas en el año 2019, que se incrementará a 12 semanas en el año 2020, y 16 semanas para el año 2021.

Estos permisos son ampliables dos días por cada hijo, es decir, en caso de gemelos, 8 semanas + 2 días, en caso de trillizos, 8 semanas + 4 días, y así sucesivamente.

A continuación veremos el contenido del permiso de paternidad; condiciones y cuantía de la prestación.

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¿Quién puede solicitar el permiso de paternidad?

Tienen derecho al permiso de paternidad tanto los padres biológicos, como los padres por adopción o acogimiento.

Los beneficiarios deben estar afiliados y dados de alta en la Seguridad Social, y tener cotizados un mínimo de 180 días.

¿Cuándo se puede disfrutar el permiso de paternidad?

Se puede solicitar el permiso de paternidad desde:

1. Que finaliza el permiso por nacimiento de un hijo.
2. Desde la resolución por la que se constituye la adopción o acogimiento.

Y hasta
1. Que finaliza el periodo de suspensión de contrato por maternidad.
2. Inmediatamente tras la suspensión de contrato por maternidad.

¿Cuánto se cobra durante el permiso de paternidad?

Se cobra el 100% de la base reguladora del trabajador; es la equivalente a la que se utiliza en caso de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes en el momento de inicio del permiso.

En términos más coloquiales (aunque también más imprecisos), el trabajador cobrará el 100% del salario en el momento de inicio del permiso de paternidad (excluidas las dietas, cheques comida y otros complementos extrasalariales).

Durante el permiso de paternidad el trabajador cotiza igual que si estuviese trabajando.

¿Cómo se solicita el permiso de paternidad?

El permiso de paternidad se solicita en las oficinas de la Seguridad Social, rellenando el modelo oficial.

Además, se tienen que presentar los siguientes documentos:

- Certificado de nacimiento, 
- Original y fotocopia del DNI, 
- Certificado de la empresa,
- Última nómina, 
- Número de cuenta para que se realice el ingreso 
- Libro de familia original y fotocopia, o certificado literal de nacimiento.

Despido durante el permiso de paternidad

El despido durante el permiso de paternidad sería nulo (salvo que existiese una causa procedente completamente demostrable por la empresa, lo cual es de extrañar durante el permiso de paternidad).

En caso de despido durante el permiso de paternidad el trabajador debe presentar una demanda en el plazo de 20 días, y puede recuperar su puesto de trabajo en idénticas condiciones que antes del despido, y cobrar todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.


miércoles, 24 de octubre de 2018

Negociar un acuerdo con la empresa

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Cuando existe una reclamación de un trabajador contra su empresa, siempre es posible alcanzar un acuerdo entre ambas partes para zanjar el conflicto. La pregunta es ¿cómo hacerlo?

Un acuerdo entre empresa y trabajador puede formalizarse de diferentes maneras:

1. De forma verbal, 
2. Por escrito de forma extrajudicial, 
3. Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, (SMAC o CMAC)
4. Ante el Juzgado de lo Social. 

La diferencia son las garantías que ofrece cada tipo de acuerdo; van aumentando en el mismo orden que las he expuesto anteriormente, de modo que un acuerdo verbal no ofrece ninguna garantía de cumplimiento e implica un alto riesgo en cuanto al transcurso de los plazos para reclamar, mientras que un acuerdo en el Juzgado de lo Social va a misma, y tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia judicial.

En este artículo voy a explicar las características y los riesgos de cada uno de estos tipos de acuerdo.

Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.


El acuerdo verbal

Un acuerdo verbal entre empresa y trabajador es perfectamente válido y vinculante para ambas partes. El problema en caso de incumplimiento, es que no hay forma de demostrarlo. Las palabras se las lleva el viento, y un acuerdo verbal no tiene ninguna fuerza ejecutiva en caso de incumplimiento.

Acuerdo por escrito extrajudicial

También es posible alcanzar un acuerdo por escrito, sin previa presentación de una demanda. Estos acuerdos son válidos y vinculantes para ambas partes, pero dependiendo del tipo de acuerdo no son nada recomendables porque pueden entrañar importantes perjuicios.

Por ejemplo, es posible acordar por escrito una deuda salarial en favor del trabajador, de hecho, así se hace en los contratos de trabajo. Sin embargo, en caso de incumplimiento, habrá que presentar una demanda judicial y celebrar el oportuno juicio, cosa que se puede evitar si se alcanza el acuerdo en el SMAC o en el Juzgado.

Sin embargo, es muy mala idea acordar por escrito extrajudicial una indemnización por despido improcedente, que no ofrece garantías de cobro (menos aún en caso de insolvencia o concurso de acreedores), y además, perjudica al trabajador fiscalmente, que deberá pagar IRPF por su indemnización por despido (cuando las indemnizaciones están exentas de paro), y puede ofrecer serios problemas de cara al reconocimiento de la prestación por desempleo (paro) si no puede justificarse el cobro de la indemnización (mecanismo del SEPE para evitar fraudes).

Acuerdo ante el SMAC

Si quieres saber qué es el SMAC, lee este artículo.

Un acuerdo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) suele ofrecer plenas garantías de cumplimiento frente a la empresa (salvo algunas excepciones, como un despido).

Si el acuerdo alcanzado en el SMAC se incumple, el trabajador puede pedir su ejecución sin necesidad de pasar por ningún juicio. Por ejemplo, si se ha acordado pagar 3.000 euros de diferencias salariales al trabajador, se puede pedir directamente el embargo de dichas cantidades, sin necesidad de pasar por ningún juicio.

Sin embargo, no siempre es recomendable firmar un acuerdo en el SMAC. Por ejemplo, cuando se trata de indemnizaciones por despido, en caso de que la empresa sea insolvente, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no reconoce ni paga las indemnizaciones por despido pagadas en el SMAC.

Os dejo un vídeo que hice este verano sobre el SMAC.



Acuerdo ante el Juzgado de lo Social

Un acuerdo judicial ofrece plenas garantías de cumplimiento. Tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia judicial. Los derechos reconocidos en un acuerdo judicial son ejecutivos, es decir, si la empresa incumple el acuerdo, se pasa directamente a la ejecución y embargo, sin necesidad de pasar por ningún juicio.

Además, es completamente seguro acordar indemnizaciones por despido o extinción en el Jugado Social. En caso de insolvencia de la empresa, o concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) sí que reconoce y paga las indemnizaciones acordadas judicialmente.

Conclusiones

Antes de llegar a ningún acuerdo con la empresa, consulta a un abogado laboralista. Los acuerdo judiciales o ante el SMAC son más lentos, y precisan la presentación de una demanda; pero ofrecen mayores garantías que cualquier acuerdo que te pueda ofrecer extrajudicialmente la empresa.

martes, 23 de octubre de 2018

Revisión de la incapacidad permanente

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¿Se puede revisar la incapacidad permanente? La respuesta es afirmativa, ya sea por interés del trabajador (para solicitar un grado mayor, o un grado menor para la compatibilidad laboral) o bien por interés del INSS o de la empresa responsable de las prestaciones (cuando exista tal responsabilidad). 

Las lesiones o enfermedades que originan una incapacidad permanente son previsiblemente definitivas (o permanentes, como su propio nombre indica), de lo contrario, la incapacidad sería temporal y no permanente.

Sin embargo, las lesiones o enfermedades que padece el incapacitado pueden variar al paso del tiempo, bien por mejoría o por agravamiento, y con ello puede variar también el grado de capacidad laboral del incapacitado, en el sentido de que proceda reconocerle un grado distinto de incapacidad permanente, o darle el alta y volver a incorporarlo al mercado laboral si se ha curado, o sus dolencias se han reducido a tal nivel que pueda volver a trabajar.

Se puede revisar la incapacidad permanente en los siguientes casos:
- Por error de diagnóstico.
- Por mejoría.
- Por agravación.

No se admite revisión si no es por alguna de estas causas. Cuando la incapacidad permanente se ha obtenido por resolución judicial, no es posible la revisión por error de diagnóstico. 

En la segunda parte de este artículo profundizaremos en estas circunstancias.

El plazo de revisión se suele fijar en la resolución que reconoce la incapacidad permanente. No existe plazo para la revisión por error de diagnóstico.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Revisión por agravación del incapacitado

Si la enfermedad o la lesión que ocasionó la declaración de incapacidad permanente han empeorado con el paso del tiempo, es posible la revisión del incapacitado, por si fuese procedente reconocerle un mayor grado de incapacidad permanente. Por ejemplo, una incapacidad permanente total que pasa a incapacidad permanente absoluta.

Revisión por mejoría del incapacitado

También es posible que el incapacitado presente una mejoría en su cuadro clínico, en cuyo caso, igualmente es posible su revisión, por si fuese procedente una reducción del grado de incapacidad, por ejemplo, de absoluta a total, lo cual permitiría al incapacitado desarrollar algún trabajo compatible con su profesión habitual. O por si fuese procedente el alta y reincorporación en el mercado laboral cuando se declare la curación del incapacitado o la recuperación de su capacidad para desarrollar su profesión habitual.

¿Quién puede solicitar la revisión?

La revisión de la incapacidad permanente la pueden solicitar:

1. El propio trabajador incapacitado.
2. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS):
3. La Mutua.
4. La empresa cuando fuese responsable de las prestaciones.

Plazos para solicitar y resolver la resolución

El plazo para solicitar la revisión se suele estipular en la resolución que reconoce la incapacidad permanente.

Una vez iniciado el proceso de revisión, el plazo para resolverla es de 135 días.

Los efectos de la resolución pueden ser la modificación del grado de incapacidad permanente o la declaración de capacidad laboral.

La nueva pensión se cobra a partir del día siguiente al que la resolución es firme. Y en caso de no reconocerse ninguna incapacidad, se deja de cobrar la pensión desde el día siguiente a la firmeza de la resolución.


¿Puedes reincorporarte a tu antiguo puesto de trabajo?

Si la declaración de incapacidad estipulaba la posible mejoría, el contrato de trabajo no se extingue, se suspende por dos años.

La reincorporación en la empresa para el caso de mejoría del incapacitado es posible, dentro de los dos años siguientes a la declaración de incapacidad. 

También es posible que los convenios colectivos estipulen los plazos de reincorporación.

 

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