viernes, 17 de agosto de 2018

Impuestos de la indemnización por despido

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A priori, las indemnizaciones por despido, están exentas de cualquier impuesto o cotización a la Seguridad Social.

No importa que se trate de despidos objetivos (procedentes o improcedentes), disciplinarios (improcedentes), o de cualquier otro tipo de despido, por regla general, el trabajador no debe pagar ni un solo euro a Hacienda por la indemnización. Incluso las mejoras de indemnización por despido objetivo están exentas de impuestos.

Tampoco importa que la indemnización haya sido acordada en el SMAC, o en el Juzgado, o que haya sido reconocida por una sentencia judicial.

Para quienes prefiráis el formato vídeo, a continuación adjunto uno sobre la materia. Os invito a suscribiros al canal youtube, donde publico más o menos un vídeo semanal sobre derechos laborales.



Excepciones que obligan al trabajador a pasar por caja.

No obstante, aunque la regla general sea la exención fiscal, como en todo lo relativo al derecho, cabe matizar, puesto que existen algunas excepciones que obligan al trabajador a pagar la factura de Hacienda por el correspondiente por IRPF a Hacienda (un porcentaje que varía dependiendo de las circunstancias).

En este artículo, vamos a ocuparnos de relatar estas excepciones, para distinguir la regla general, de aquellas excepciones que obligan al trabajador a pasar por caja.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes contactar a través del buzón de consultas.


Requisitos para no pagar impuestos por una indemnización por despido.

Según el art. 7 apartado e) de la Ley del Impuestos sobre las Personas Físicas, las indemnizaciones por despido o cese del trabajador están exentas del pago del citado impuesto (IRPF), hasta la cuantía de 180.000 euros. Las indemnizaciones por encima de esa cantidad, tributan por la parte que exceda.

Por otra parte, para que esta excepción opere, es necesario que la indemnización por despido o cese, sea acordada en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), ante el Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado Social, o sea reconocida por sentencia. Nunca debe acordarse la indemnización a través de acuerdos extrajudiciales.

El despido exprés ya no existe, ni tampoco existe la posibilidad de que el empresario reconozca la indemnización por despido improcedente en la propia carta de despido y la pague sin pasar por el SMAC. De hacerlo así, la renta no se consideraría exenta, y la indemnización tributaría a hacienda por IRPF. Para indemnizaciones pequeñas, no es un gran problema, pero para indemnizaciones elevadas, la factura que pasa hacienda puede ser muy alta, y el trabajador la puede evitar fácilmente presentando una demanda en el SMAC, y acordando la indemnización en el SMAC.

Además, acordar la indemnización en el SMAC también es importante a los efectos de evitar problemas con la prestación por desempleo (paro), ya que a veces el SEPE pide las actas de conciliación, para controlar fraudes.

Si tenéis cualquier otra duda, podéis contactarme a través del buzón de consultas.

jueves, 16 de agosto de 2018

¿Puede la empresa bajarme el sueldo?

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Una rebaja salarial nunca del agrado de los trabajadores, y por tanto, hay que analizarla detalladamente para valorar si es legal o ilegal, y en cualquier caso, valorar las alternativas que tiene el trabajador frente a esta situación.

Lo primero, es determinar ante qué tipo de rebaja salarial nos encontramos:

Puede que la empresa esté atravesando una mala situación económica, y se haya acogido a un descuelgue salarial (lo que significa la inaplicación de las tablas salariales del Convenio Colectivo). 

También puede que la empresa haya decidido rebajar la jornada al trabajador (por alguna causa de las que explicaré a continaucón), y en consecuencia, le haya rebajado proporcionalmente el sueldo.

O incluso puede deberse a que la empresa haya retirado un plus de la nómina del trabajador, y en consecuencia, su salario haya mermado. En este caso, habría que valorar si la retirada del plus es acorde al convenio colectivo aplicable, o no.

En cualquier caso, la rebaja salarial, es una modificación de las condiciones de trabajo, y debe tener su origen en alguna de las diversas causas objetivas existentes.

A continuación os dejo un vídeo, que trata sobre la modificación de las condiciones de trabajo, pero que es aplicable al caso, porque una rebaja salarial, no es otra cosa que una modificación de las condiciones de trabajo, y el tratamiento jurídico es idéntico.



En ningún caso la empresa puede rebajar arbitrariamente el sueldo a sus empleados. Debe justificarlo por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas. Por ejemplo, una empresa que arrastra pérdidas económicas durante tres trimestre consecutivos, o una empresa que ha perdido uno de sus mejores clientes y está realizando ajustes, o una empresa que ha incorporado nuevas máquinas que sustituyen la mano de obra humana, y está rebajando las jornadas y los salarios de sus empleados. Estos son algunos ejemplos de causas objetivas, entre otros muchísimos ejemplos, que podrían justificar una rebaja salarial.

Si no existe ninguna de estas causas, la rebaja salarial es improcedente, y puede impugnarse en el plazo de 20 días hábiles.

Aún cuando estas causas sí existen, son reales y proporcionales con la decisión empresarial de rebajar salarios, el trabajador no está obligado a seguir trabajando con el salario rebajado, y puede solicitar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, y acceder a la prestación por desempleo.

En este artículo, voy a explicar las posibilidades del trabajador ante una rebaja salarial.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes contactar a través del buzón de consultas.


Impugnar la modificación de las condiciones de trabajo.

Como he citado anteriormente, la modificación de las condiciones de trabajo (lo que incluye la rebaja salarial), debe tener su origen en una causa objetiva; económica, técnica, organizativa o productiva. De lo contrario, la modificación del salario del trabajador, es improcedente, y se puede impugnar judicialmente.

El plazo para presentar una demanda contra la rebaja salarial, es de 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la rebaja salarial impuesta por la empresa. Aunque dicho plazo no se iniciará hasta que la empresa comunique por escrito la rebaja salarial al trabajador afectado, según el art. 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Impugnando la rebaja salarial, se somete a juicio si la misma está justificada por una de las múltiples causas objetivas existentes, si la rebaja es proporcional a la causa objetiva, y si la misma está debidamente acreditada.

En caso contrario, si la rebaja salarial no está justificada por una causa legal, el trabajador recuperará su salario original, y podrá reclamar una indemnización equivalente al salario que haya dejado de cobrar durante el tiempo en que la rebaja salarial estuvo en vigor.

Solicitar la resolución indemnizada del contrato y acceder al paro.

Aún para el caso de que la rebaja salarial esté justificada por una causa objetiva real, acreditada y proporcional, el trabajador puede estar disconforme con la misma, a fin de cuentas, fue contratado con un salario, y si se lo rebajan, puede que no le interese seguir trabajando en la empresa.

En ese caso, tiene el plazo de 1 año desde que le rebajaron el salario, para solicitar la resolución de su contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Además, una vez resuelto su contrato de trabajo, tendrá derecho a acceder a la prestación por desempleo (el paro), en igualdad de condiciones que si de un despido se tratase.

Si al trabajador no le interesa perder el trabajo, la única opción es impugnar la rebaja salarial en el plazo de 20 días, tal y como se explica en el apartado anterior.

martes, 14 de agosto de 2018

Contrato temporal fraudulento

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Para que un contrato temporal sea legal y esté debidamente justificado, debe concurrir una causa de temporalidad. Esto significa, que la empresa no puede contratar trabajadores temporales para cubrir necesidades permanentes de su actividad. 

Únicamente podrá contratar a trabajadores temporales, cuando exista una causa temporal que lo justifique, que habitualmente será un incremento temporal del volumen de trabajo, la necesidad de cubrir una vacante, o un objetivo formativo. 

Si el contrato temporal no tiene una causa temporal, y el trabajador ha sido contratado para atender necesidades permanentes en la empresa (dentro de su actividad normal, sin que exista un incremento temporal del volumen de trabajo, que justifique la contratación temporal), decimos que el contrato está celebrado en fraude de ley, lo cual está sancionado con las consecuencias que voy a explicar a continuación. 

Veamos un vídeo sobre esta materia.



Causas de temporalidad más habituales

Las causas de temporalidad más habituales son las siguientes:

1. Una obra o servicio determinado, que haya sido encomendada a la empresa, y que ocasione la necesidad de incrementar la plantilla de trabajadores para atenderla. Por ejemplo, una carpintería a la que se encarga fabricar todo el mobiliario de un hotel de nueva construcción.

2. Circunstancias de la producción, por ejemplo, en temporada turística alta, cuando los restaurantes necesitan contratar a más camareros.

3. Interinidad, cuando hay que sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo, o hay que cubrir una vacante mientras se selecciona personal.

4. Contratos en prácticas o contratos para la formación y aprendizaje.


En los contratos en fraude de ley, la causa de temporalidad no existe. Sigue leyendo para entender mejor las razones del fraude en estos contratos.


Consecuencias del fraude de contratos temporales.

En los contratos temporales fraudulentos, esta causa de temporalidad no existe. Se lleva a cabo el fraude para evitar pagar indemnizaciones más altas al trabajador en caso de despido, así como otros derechos como pluses de antigüedad.

La consecuencias en caso de declararse el fraude de ley en la contratación temporal, es que el contrato temporal se considera indefinido, con las consecuencias legales que ello supone. 

El más significativo de los derechos propios del contrato indefinido, es el que concierne el despido nulo o improcedente. 

Si la empresa prescinde de los servicios de un trabajador temporal fraudulentamente contratado, (le comunica el fin de contrato), este podrá demandar en el plazo de 20 días, como si del despido de un trabajador indefinido se tratase, reclamando la readmisión, o la indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa.

Encadenamiento de contratos temporales.

Comparto a continuación un vídeo que explica las consecuencias del encadenamiento fraudulento de contratos temporales.




Nada impide al empresario realizar varios contratos temporales a un mismo trabajador, siempre dentro de los márgenes de la ley, es decir, cumpliendo los siguientes requisitos:

1. Que el contrato temporal cumpla alguna de las causas de temporalidad que se han expuesto anteriormente.

2. Que no se supere la duración máxima de los contratos temporales (3 años más una prórroga de un año para obra o servicio determinado, o 6 meses durante el periodo de 1 año en el caso de contratos eventuales por circunstancias de la producción).

En ocasiones, se intenta soslayar la antigüedad del trabajador mediante un encadenamiento fraudulento de contratos temporales. Cada contrato temporal finiquita al trabajador, y el contador de la antigüedad se pone a cero.

Esto puede ser fraudulento si la relación laboral es idéntica (el trabajador no ha sido contratado para trabajos distintos) y no existen interrupciones temporales significativas entre contratos temporales, o si se supera la duración máxima para la contratación temporal. Habría que valorar cada caso concreto.

Si finalmente se declara el contrato fraudulento, el trabajador se considera indefinido, y las consecuencias son idénticas a las explicadas en el epígrafe anterior para contratos temporales fraudulentos, y en el vídeo adjunto que recomiendo visualizar.

sábado, 11 de agosto de 2018

Despido objetivo por inadaptación del trabajador

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La empresa, con visos a mejorar su productividad, puede incorporar modificaciones técnicas o tecnológicas en su sistema de producción o trabajo, que obliguen al trabajador a reciclarse y adaptarse a dichas modificaciones, para no disminuir su rendimiento de trabajo, o realizar un trabajo defectuoso. Por ejemplo, la empresa puede instaurar un nuevo software de gestión, o una nueva maquinaria en la cadena de montaje.

La inadaptación del trabajador a estas modificaciones, puede ocasionar un trabajo defectuoso, que perjudica a la empresa, y que esta, no está obligada a soportar.

Por este motivo, en caso de inadaptación, es posible el despido objetivo del trabajador. Si bien, como el mismo tiene lugar después de una modificación instaurada por la empresa, que altera el sistema de trabajo vigente hasta el momento, en cualquier caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, lo que supone una indemnización reducida en comparación al despido improcedente.

En este artículo vamos a explicar algunas características y requisitos para este tipo de despido objetivo, que no debe confundirse en ningún caso, con el despido objetivo por causas técnicas que puede realizar la empresa cuando introduce nuevas máquinas o tecnología que sustituyen el trabajo realizado por sus empleados, lo que coloquialmente conocemos como "trabajadores sustituidos por máquinas", como es el caso de los surtidores self-service en las gasolineras, o los cajeros de autopago en los supermercados.

Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Requisitos para el despido objetivo por falta de adaptación del trabajador.

Para justificar el despido por inadaptación del trabajador, la empresa tiene que demostrar:

1. Que tras un periodo de adaptación mínimo de 2 meses, el trabajador sigue proyectando defectos en cuanto al cumplimiento del trabajo y los resultados esperados por su parte.

2. Que estos defectos provienen de una inadaptación por parte del trabajador, y no tienen su origen en otra causa, por ejemplo, un defecto existente en el nuevo sistema implantado por la empresa.

Periodo de adaptación

Es un requisito previo indispensable que la empresa conceda al trabajador un periodo mínimo de 2 meses para que se adapte a las modificaciones introducidas. 

Estos 2 meses deben iniciarse desde que la empresa introdujo las modificaciones, o bien desde que finalizó la formación de reciclaje ofrecida al trabajador.

Antes de transcurrir dicho periodo, la empresa no podrá despedir al trabajador.


A continuación os dejo un vídeo que hice hace más de 1 año, donde se trata este tipo de despido objetivo. Es de agradecer que os suscribáis al canal de youtube. Recuerda que si necesitas ampliar información, puedes ponerte en contacto conmigo a través del buzón de consultas.

viernes, 10 de agosto de 2018

Las empleadas del hogar no cobran paro

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Las empleadas y empleados del hogar están afiliadias dentro de un sistema especial de la Seguridad Social, denominado precisamente; Régimen Especial de la Seguridad Social para Empleados del Hogar.

Este Régimen Especial de Empleados del Hogar lo componen unos 600.000 trabajadores (87% mujeres) y se caracteriza por algunas particularidades que vamos a explicar a continuación, y que suponen una injusticia y motivo de reivindicación para las empleadas del hogar. A estos trabajadoras y trabajadores, y a su lucha, va dedicado el presente artículo y el siguiente vídeo.



El Régimen Especial de está dotado de una protección social similar al Régimen General de la Seguridad Social, de modo que los empleados y empleadas del hogar, tienen derecho a la asistencia sanitaria pública, pueden cobrar subsidios por incapacidad temporal en caso de enfermedad o accidente, maternidad / paternidad, incapacidad permanente y jubilación.

Sin embargo, como decimos, existen algunas peculiaridades, en concreto una especialmente injusta, y es que los empleados y empleadas del hogar, no pueden cobrar paro (prestación por desempleo) en caso de ser despedidas o despedidos, o en caso de hallarse en cualquier situación legal de desempleo (como por ejemplo, un fin de contrato, o una extinción de contrato por incumplimiento empresarial).

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No cobran prestación por desempleo

La más injusta de las peculiaridades del Régimen de Empleados del Hogar, sin lugar a dudas, es que tras el despido, la extinción del contrato, o en cualquier otra situación legal de desempleo, los empleados del hogar no tienen derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo). Sin lugar a dudas, se trata de una injusticia y un agravio comparativo respecto al resto de trabajadores afiliados a otros regímenes de la Seguridad Social. 

Existe una reivindicación, silenciada por los medios de comunicación, en favor de las más 600.000 personas que integran este colectivo de empleadas del hogar (el 87% mujeres), para que puedan acceder a la prestación por desempleo en caso de ser despidas. Es de justicia y no existe motivo alguno para mantener esta retrógrada regulación.

Indemnización por despido reducida

Otro agravio comparativo respecto al resto de trabajadores, es que en caso de despido improcedente, la indemnización de una empleada del hogar es reducida, suponiendo únicamente de 20 días de salario por año trabajado,  con un tope de 12 mensualidades, frente a los 45/33 días de salario con un tope de 42/24 mensualidades que puede cobrar un trabajador del Régimen General. 

Esto último, en términos prácticos puede significar que una empleada del hogar con 5 años de antigüedad, y un salario de 1200 euros brutos por 14 pagas anuales, cobrará una indemnización de 4.602,74.-€ netos, frente a los 7.594,52.-€ netos que cobraría un empleado del Régimen General.

En caso de fin de contrato temporal, las empleadas del hogar tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un tope de 6 mensualidades.

Escasa responsabilidad empresarial

Finalmente, si un empleador no cumple con las obligaciones de afiliación, alta o cotización, no se le aplica el régimen de responsabilidad directa sobre las prestaciones, como sí ocurre en otros regímenes de la Seguridad Social, sin perjuicio de la exigencia de cotización que proceda (limitada a 4 años).

Esto significa, en términos prácticos, que si un empleador no cotiza por la empleada el hogar, o cotiza solo parcialmente (pagando parte del salario en negro), y han transcurrido los 4 años de prescripción para regularizar dicha situación, la empleada del hogar podría ver reducidas sus prestaciones a la Seguridad Social (por ejemplo, una incapacidad permanente), y el empresario quedaría exento de toda responsabilidad por este perjuicio, a diferencia de lo que ocurre en otros regímenes en los cuáles sí que tiene una responsabilidad directa por los perjuicios causados.

miércoles, 8 de agosto de 2018

Recurso de suplicación laboral ante el TSJ

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En materia laboral y de Seguridad Social, cuando el juicio en primera instancia no ha dado los resultados esperados, la parte que ha fracasado en sus pretensiones, puede plantearse presentar un recurso de suplicación en el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma.

Este recurso debe anunciarse en el plazo improrrogable de 5 días, y es obligatorio presentarlo con abogado o graduado social.

Como explicaremos a continuación, no se trata de repetir el juicio por segunda vez, sino que se trata de un proceso escrito, y no todas las sentencias se pueden recurrir.

En caso de desestimarse el recurso y ratificarse la sentencia de primera instancia, los trabajadores y beneficiarios de la Seguridad Social no pagan costas procesales, pero si el recurrente es una empresa sí paga costas, hasta un máximo de 600.-€.

Además, sólo para las empresas que desean recurrir, es necesario constituir un depósito de 300.-€ y consignar el importe de la condena en el Juzgado. Los trabajadores y beneficiarios de la Seguridad Social, están exentos de constituir depósito.

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Sentencias recurribles e irrecurribles

No todas las sentencias son recurribles, depende de la materia y la cuantía.

SON RECURRIBLES:

1. Las sentencias de despido y extinción de contrato.
2. Las sentencias que afecten a todos o a un gran número de trabajadores.
3. Las sentencias que reconocen o deniegan una prestación a la Seguridad Social.
4. Cuando el recurso pretenda subsanar una falta esencial de proceso, como por efecto, la omisión de conciliación en el SMAC o CMAC.
5. Las sentencias que resuelven sobre la incompetencia de jurisdicción.
6. Las sentencias dictadas en conflictos colectivos.
7. Las sentencias de impugnación de actos administrativos en materia laboral.
8. Las sentencias dictadas por los Juzgados Mercantiles en procesos concursales.
9. Las sentencias sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los que se reclamen daños y perjuicios superiores a 3.000.-€.
10. Las sentencias sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
11. Las sentencias por sanciones por faltas muy graves confirmadas judicialmente.

NO SON RECURRIBLES:

1. Las sentencias cuya cuantía litigiosa no exceda los 3.000.-€ (salvo las de despido y materias expuestas anteriormente).
2. Las sentencias sobre sanciones por faltas leves, graves (o muy graves cuando no sean confirmadas judicialmente).
3. Las sentencias sobre determinación de las fechas para el disfrute de vacaciones.
4. Las sentencias sobre clasificación profesional (reconocimiento de categoría profesional), salvo cuando exceda de 3.000.-€ la cuantía litigiosa.
5. Las de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual.
6. Las sentencias sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, con la excepción expuesta anteriormente.
7. Las sentencias sobre impugnación de altas médicas.
8. La impugnación de laudos en materia electoral. 

Objeto del recurso

Aunque es posible reponer los autos a un momento anterior, a priori, el objeto del recurso, no es la repetición del juicio por segunda vez. Se trata de un proceso escrito, y de requisitos técnicos perfilados.

En concreto, el recurso se presenta por alguno de los siguientes motivos:

1. Cuando se ha vulnerado una norma esencial del proceso, y se ha generado indefensión, en cuyo caso, se repondrán los autos al momento anterior de dicha infracción.

2. Cuando se quieren revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales  periciales practicadas.

3. Cuando se consideran vulneradas normas o jurisprudencia, aplicables al supuesto enjuiciado.

lunes, 6 de agosto de 2018

Resolución del contrato por degradación profesional

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A raíz de una reciente sentencia que he obtenido en favor de un trabajador, escribo este artículo para exponer la posibilidad de cualquier trabajador de solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo, cuando se modifiquen sus condiciones de trabajo, de modo que dicha modificación, suponga un menoscabo a su dignidad.

Se trata de evitar situaciones en las que el empresario, decide degradar profesionalmente a un empleado, vulnerando su derecho al honor, por motivos varios: rencillas, represalia por una reclamación del trabajador, extorsión para conseguir una baja voluntaria del trabajador, etc.

Si la demanda interpuesta por el trabajador obtiene el éxito esperado, este podrá resolver su contrato de trabajo, y obtener una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, teniendo además, derecho a la prestación por desempleo (paro).

Si el juez no aprecia un menoscabo a la dignidad del trabajador, pero sí una modificación de las funciones de trabajo, podrá extinguir el contrato de trabajo, y conceder al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

En este artículo explicaremos algunos ejemplos prácticos y el proceso que debe seguir el trabajador. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Ejemplos prácticos

Se trata de combatir situaciones en las que el empresario degrada profesionalmente a un empleado. Existen varios casos prácticos válidos para ejemplificar estos supuestos. 

Por ejemplo, una rebaja de categoría profesional, como la de un administrativo que es obligado a realizar funciones como limpiar los aseos de una fábrica, como modo de humillación del empresario hacia el trabajador, que supone un ataque al honor que merece ante sus compañeros, máxima cuando fue contratado como administrativo, y no como operario de limpieza. También serviría como ejemplo, una trabajadora de oficinas, que es desplazada al almacén, a realizar trabajos de operario, sin que exista una justificación proporcionada y razonable para ello.

Otro ejemplo válido del menoscabo que estamos tratando, sería el vaciamiento de funciones, es decir, cuando el empresario decide ignorar a un trabajador, sin mandarle trabajo ni darle ocupación efectiva de ningún tipo, para así forzar su dimisión voluntaria y soslayar el pago de una indemnización.


A continuación, vamos a explicar cuál es el proceso a seguir para obtener éxito en este tipo de demandas.

Proceso judicial para la resolución del contrato

Agotado el intento de conciliación, el trabajador tiene que presentar una demanda ante la jurisdicción social, solicitando la resolución indemnizada de su contrato, que tardará en resolverse unos meses, dependiendo del Juzgado y la provincia que tramite el asunto.

El trabajador debe continuar trabajando hasta que se dicte sentencia, y no puede abandonar el puesto de trabajo, ya que se consideraría una baja voluntaria, y no tendría derecho a cobrar indemnización ni prestación por desempleo (paro).

Para los casos más graves, cuando el menoscabo para la dignidad sea muy grave, (existan humillaciones, faltas de respeto, acoso sexual, malos tratos, etc), el trabajador puede solicitar como medida cautelar, que se le exima de su obligación de trabajar, manteniendo el derecho a cobrar su salario.

Una vez celebrado el juicio, si el trabajador sale exitoso, obtendrá una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajador en la empresa, quedando extinguida la relación laboral que le unía con el empresario, y podrá acceder a la prestación por desempleo (paro).

También es posible que el juez no aprecie un ataque contra la dignidad del trabajador, pero sí una modificación de las funciones de trabajo, en cuyo caso, el trabajador podría conseguir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, e igualmente, el acceso a la prestación por desempleo.

jueves, 26 de julio de 2018

¿Qué es el SMAC o CMAC?

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En este artículo voy a explicar brevemente algunas características sobre el Servicio de Mediación, Abritraje y Conciliación (SMAC), también denominado en algunas provincias con distintas denominaciones, como Centro de Mediación, Abritraje y Conciliación (CMAC), TAMIB (Baleares), o ORACLE (Cantabria).

Se trata de un organismo público que tiene como finalidad la celebración de actos de conciliación entre trabajadores y empresas, a fin de intentar alcanzar acuerdos amistosos a pronto plazo, y evitar procesos judiciales, que son más lentos y costosos para ambas partes.

El funcionamiento es sencillo; el trabajador, presenta una demanda de conciliación en el SMAC, se le cita junto a la empresa en un plazo aproximado de 15 días (salvo provincias con retraso), y se intenta llegar a un acuerdo. Si existe acuerdo, se redactan los términos del mismo en un acta. Si no existe acuerdo o la empresa no comparece al acto de conciliación, queda abierta la vía judicial.

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Evitación del proceso judicial

El trabajador no puede acceder a la vía judicial sin antes intentar una conciliación con la empresa en el SMAC.

Esta obligatoriedad es general para todo tipo de reclamaciones: despidos, reclamaciones de cantidad (salarios impagados, horas extra, etc), reclamación de derechos (pluses según convenio, por ejemplo, antigüedad, toxicidad, penosidad, idiomas, etc), reconocimiento de categoría profesional superior, sanciones disciplinarias, acciones de reingreso por excedencia, etc.

Sin embargo, existen excepciones, en las que el trabajador tiene exceptuada la obligación de acudir al SMAC, pudiendo presentar directamente una demanda judicial. Por ejemplo: tutela de derechos fundamentales (acoso laboral, acoso sexual, libertad sindical, etc), vacaciones, movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo, conciliación de la vida familiar y profesional, por ejemplo, solicitud de reducción de jornada, etc. Estas excepciones se recogen en el art. 64 de la LRJS.

Sin embargo, para la mayoría de materias laborales el SMAC es obligatoria. En caso de desacuerdo en la conciliación, o de que la empresa no asista al acto de conciliación, el trabajador tiene abiertas las puertas para iniciar un proceso judicial.




Puntos muy importantes a tener en cuenta

- FOGASA no reconoce ni paga las indemnizaciones por despido acordadas en el SMAC, por lo que en caso de despido, si no se tiene certeza sobre la solvencia de la empresa, es mejor cerrar el SMAC sin acuerdo, y seguir la vía judicial (donde ambas partes podrán llegar a un acuerdo, que sí reconocerá FOGASA). De no hacerse así, si la empresa finalmente es insolvente, y el trabajador se ve obligado a acudir a FOGASA, perderá toda su indemnización.

- La presentación de la demanda de conciliación en casos de despido o sanción disciplinaria, suspende el plazo de 20 días hábiles para demandar, hasta la celebración del acto de conciliación, oque debe celebrarse como máximo 15 días hábiles más, transcurridos los cuales, se reanuda el plazo de 20 días hábiles para acudir al Juzgado. Por tanto, es importante tener en cuenta estos plazos en aquellas provincias donde el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SMAC trabaja con retraso.

domingo, 1 de julio de 2018

Salario bruto y salario neto

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El salario que se acuerda en el contrato de trabajo, salvo que se especifique lo contrario, se expresa en cantidades brutas, de las que habrá que descontar las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Lo mismo ocurre con las tablas salariales y otros complementos salariales que regulan los convenios colectivos, que expresan las cantidades en bruto, debiendo descontarse las cotizaciones y retenciones oportunas.

De este modo, del total de las retribuciones que aparecen en la nómina, el trabajador deberá pagar las correspondientes cotizaciones, y el IRPF que le corresponda según sus circunstancias personales. El obligado a retener e ingresar dichas cantidades, es el empresario. 

Habitualmente, las cotizaciones que los trabajadores deben aportar a la Seguridad Social son el 4'7% (contingencias comunes), el 1'55% (desempleo) y el 0'1% (formación). Pueden consultar en el siguiente enlace.

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Responsabilidad por no deducir cotizaciones del salario bruto

En caso de no pagar las cotizaciones en el momento oportuno, y hacerlo en un momento posterior, el empresario será responsable de dicha irregularidad, y estará obligado al pago de las mismas, quedando el trabajador liberado de dicha obligación, y no pudiéndole exigir el pago. Tampoco es posible, incrementar las retenciones por IRPF, para compensar carencias en nóminas anteriores. Igualmente, el empresario es responsable de estas irregularidades.

Esto ocurre, por ejemplo, en situaciones en las que la empresa actúa de forma fraudulenta, no dando de alta a los trabajadores en la Seguridad Social, o manipulando conceptos salariales, haciéndolos constar como conceptos extrasalariales, por ejemplo, dietas.

Aportaciones del empresario a la Seguridad Social

Por su parte, la empresa también paga la cuota patronal de cotizaciones. Habitualmente dichas cotizaciones son 23,60% (contingencias comunes), el 5'5% (desempleo) y el 0'6% (formación).

Recientemente, debido a un cambio legislativo, es correcto que en las nóminas se señale tanto las cotizaciones que paga el empresario, como las que pagan los trabajadores.

sábado, 16 de junio de 2018

Acceder a la jubilación con deudas en la Seguridad Social

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Para aquellos trabajadores que tengan obligación de ingresar sus cuotas en la Seguridad Social, como ocurre con el caso de los trabajadores autónomos, mantener deudas con la Tesorería General de la Seguridad Social, puede suponer un grave impedimento para su acceso a la jubilación. 

De hecho, en virtud del art. 47 de la Ley General de la Seguridad Social, los autónomos que mantengan deudas con la  Seguridad Social, por no haber ingresado en su días las correspondientes cuotas, no cobrarán la prestación (en este caso, hablamos sobre la jubilación), aún cuando esta sea reconocida y el autónomo reúna los requisitos legalmente establecidos (edad de jubilación y periodo mínimo de cotización de 15 años).

Veamos a continuación un vídeo sobre la materia, y seguiremos con las explicaciones oportunas y posibles soluciones al caso planteado.

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Cuando existe una deuda con la Seguridad Social, nos podemos encontrar con dos situaciones distintas:

1. Que la deuda con la Seguridad Social este vigente, por no haber transcurrido el plazo de 4 años de prescripción, en cuyo caso, la Seguridad Social realizará una invitación al pago de la deuda, para que el autónomo pueda cobrar su pensión por jubilación. En este caso, también podrá solicitarse un aplazamiento o fraccionamiento de la deuda, que sería compatible con el cobro de la pensión por jubilación.

Cabe resaltar, que el plazo de 4 años de prescripción, se interrumpe cuando la Tesorería realiza requerimientos de pago al autónomo, en cuyo caso, puede que el impago tenga una antigüedad mayor de 4 años, pero la deuda siga vigente.

2. Que la deuda con la Seguridad Social haya prescrito, por haber transcurrido el plazo de 4 años de prescripción, en cuyo caso, la Tesorería ya no puede liquidar la deuda, por estar la misma prescrita. En estos casos, lo periodos impagados se descuentan de la vida laboral del trabajador autómomo. 

Estos impagos son peligrosos, porque en algunos casos, (se han dado en la práctica) el descuento de las cotizaciones de la vida laboral del autónomo, supone que no se cumpla con el periodo mínimo de carencia de 15 años cotizados, y no se pueda acceder a la jubilación contributiva, por insuficiencia de las cotizaciones.

Así las cosas, queda evidenciada la importancia de estar al día con las cuotas exigidas para trabajadores afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, y otros trabajadores con obligación de ingresar sus propias cotizaciones, como los empleados del hogar.


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