martes, 10 de abril de 2018

Cómo actuar contra un despido verbal

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El despido verbal es un problema para el trabajador, aún mayor que el despido escrito. Cuando de pronto, el empresario decide prescindir de los servicios del trabajador y le manifiesta "mañana no vuelvas", el trabajador debe actuar rápidamente, pues a éste le compete la obligación de demostrar que ha sido despedido, y dicha prueba de despido se complica, a falta de una carta de despido o cualquier manifestación escrita que lo evidencie.



La obligación de demostrar que un despido ha tenido lugar, debe recaer necesariamente sobre el trabajador, puesto que lo contrario daría lugar a muchas injusticias, ya que cualquier trabajador que quisiese abandonar su puesto de trabajo, podría alegar un despido verbal, y reclamar una indemnización por despido improcedente, generando además, derecho a cobrar el paro -cuando las bajas voluntarias del trabajador, no dan derecho a paro ni a indemnización salvo en las causas de incumplimiento empresarial o modificación de las condiciones de trabajo-.

En este artículo vamos a explicar cómo demostrar el despido verbal, y las consecuencias negativas para el trabajador de no hacerlo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir a través del buzón de consultas.


Consecuencias de no poder demostrar el despido verbal

Si el trabajador no demuestra el despido verbal, el empresario siempre podrá alegar abandono del puesto de trabajo, lo cual puede comportar dos consecuencias muy negativas para el empleado:

- Una baja voluntaria por abandono del puesto de trabajo. La peor consecuencia sin lugar a dudas, ya que no daría lugar a cobrar el paro ni a indemnización por despido. Por lo que el trabajador perdería su empleo sin derecho a nada.

- Un despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas. Este despido daría derecho a cobrar el paro, pero habría que discutir si se cobraría indemnización por despido (dependería de las circunstancias).

Cómo demostrar el despido verbal

Como decimos, el trabajador tiene que demostrar que el empresario le ha despedido de forma verbal. ¿Y esto cómo se hace? Pues lo más efectivo es enviar un burofax inmediatamente a la empresa, poniendo de manifiesto que ha sido despedido con fecha X, y exigiendo al empresario que se pronuncie sobre si mantiene dicha decisión de despido o la revoca, y le indica qué día debe reincorporarse al trabajo.

Si necesitas redactar un burofax contra un despido verbal, y curarte en salud de cualquier perjuicio que pueda aparecer posteriormente, puedes llamarme al teléfono 662061250. Este teléfono es no es para resolver consultas ordinarias, es solo para atender urgencias como la del citado burofax. Para consultas ordinarias, hay que utilizar el buzón de consultas.

La papeleta de conciliación en el SMAC no es suficiente para impugnar el despido verbal, puesto que durante el plazo en que dicha papeleta tarda en llegar a manos del empresario, la baja en la TGSS ya estará de sobra consolidada. Se precisa entonces, una reacción inmediata del trabajador contra el despido verbal.

El trabajador también puede valerse de otros medios de prueba para demostrar el despido verbal, por ejemplo, grabaciones, o testigos. Sin embargo, los testigos, si son a su vez trabajadores de la empresa, difícilmente testificarán contra ésta, pues se juegan el puesto de trabajo. Así que lo más seguro, sin lugar a dudas, es enviar el citado burofax.

lunes, 9 de abril de 2018

FOGASA paga salarios de tramitación

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La cuestión a priori es sencilla, FOGASA paga indemnizaciones (con el límite de 1 año), salarios (con el límite de 120 días), y también paga salarios de tramitación (también con el límite de 120 días).

Los salarios de tramitación únicamente se reconocen cuando el despido impugnado por el trabajador, es declarado nulo, o es declarado improcedente y el empresario ha optado por la readmisión del trabajador (o no ha optado por nada, y se ha aplicado automáticamente la readmisión).

En estos casos, cuando el empresario no satisface de la deuda, por insolvencia o concurso de acreedores, FOGASA responde subsidiariamente por los salarios de tramitación, con los límites habituales:

- 120 días de salarios, cuya cuantía no puede superar el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) con inclusión de pagas extraordinarias.

En consecuencia, si el SMI para el año 2018 es de 24,53.-€ diarios; el doble del SMI con pagas extraordinarias sería de 57,12.-€, y por tanto, el límite de salarios que abonaría FOGASA, equivalente a 120 días, sería de 6.854,4.-€ por trabajador.

A diferencia de lo que ocurre con las indemnizaciones por despido, que no se reconocen las acordadas en el SMAC, en el caso de los salarios de tramitación, sí que se reconocen los acordados en el citado organismo.

A continuación veremos las situaciones que pueden reducir los salarios de tramitación que abona FOGASA.

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Reducción de los salarios de tramitación

¿Cuándo se reducen los salarios de tramitación que paga FOGASA?

1. Cuando el beneficiario ha estado trabajando para otra empresa, durante el tiempo que ha estado trabajando. 

2. Cuando el beneficiario se da de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), durante el tiempo que ha estado dado de alta.

3. Cuando el beneficiario está en situación de incapacidad temporal (baja médica) durante el tiempo que ha estado de baja médica.


Si el trabajador ha cobrado prestaciones por desempleo (paro), cobrará los salarios de tramitación por ese mismo periodo, pero deberá devolver al paro la prestación por desempleo percibida, sin perjuicio de que pueda disfrutarla en un momento posterior, si vuelve a generarse la situación legal de desempleo (el trabajador es despedido, o se da cualquier otra causa de las varias que dan derecho a cobrar el paro).

viernes, 6 de abril de 2018

¿Cuánto debes cobrar durante las vacaciones?

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Como regla general, durante el periodo de disfrute de las vacaciones, el trabajador debe cobrar su salario normal. Sin embargo, esta imprecisa definición de "salario normal" incluye muchos matices ¿qué ocurre con los complementos salariales? ¿y con las comisiones?

Durante años, se ha permitido que los convenios colectivos limiten los conceptos salariales que se incluían durante las vacaciones. Sin embargo, esto ha cambiado, ya que en algunas ocasiones, la nómina está compuesta por muchos complementos salariales, y eliminarlos y retribuir al trabajador simplemente con el salario base, y algún complemento más, tipo la antigüedad, resulta una rebaja muy considerable de los emolumentos del trabajador, por lo que durante las vacaciones, se produciría una importante pérdida de poder adquisitivo.

Por este motivo, y en virtud de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y de la normativa internacional en la materia, se ha establecido la regla del salario promedio. Es decir, el trabajador, durante las vacaciones, tendrá derecho a cobrar el promedio mensual que resulte del salario anual (incluyendo complementos, incentivos y demás).

Tan de obligado cumplimiento es la doctrina del salario promedio, que ha sido declarada nula una estipulación del convenio colectivo estatal para empresas de seguridad, que excluía del salario vacacional, determinados complementos salariales.

Se trata así, de evitar que el trabajador pierda poder adquisitivo durante el disfrute de sus vacaciones. A fin de cuentas, las vacaciones están para disfrutarlas, no para padecer económicamente.

En este artículo, vamos a ver cómo se calcula dicho promedio, y qué conceptos se incluyen en el mismo.

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¿Qué conceptos se incluyen en el salario promedio de las vacaciones?

1. Los incentivos y comisiones por ventas, que recibe el trabajador como premio a sus objetivos, se incluyen en el promedio que debe cobrar el trabajador, aunque lo más prudente es estudiar cada caso individualmente. No obstante, los bonus anuales están excluídos.

2. Los complementos salariales variables como la nocturnidad, turnicidad, penosidad, toxicidad, peligrosidad, plus actividad, plus disponibilidad, están incluidos dentro del cómputo, es decir, debe hacerse el promedio mensual de todos estos complementos percibidos de forma habitual durante el año, e incluirlo en el salario que percibe el trabajador durante las vacaciones.

3. Las horas extra y los plus festivo, están excluidos del cómputo salarial para las vacaciones.

4. Obviamente, se incluyen las pagas extra cuando estén prorrateadas mensualmente.

jueves, 5 de abril de 2018

10 cuestiones sobre el plus penosidad, toxicidad, peligrosidad

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Como su propio nombre indica, este complemento salarial (plus) retribuye a los trabajadores cuyo puesto de trabajo sea especialmente penoso, tóxico o peligroso.

En este artículo vamos a explicar 10 cuestiones que debes conocer sobre este complemento salarial.


1. Para poder reclamar este plus, es necesario que el mismo esté reconocido en el Convenio Colectivo aplicable; de lo contrario, no habría derecho a reclamarlo, salvo que se reconozca en el contrato de trabajo o por acuerdo individual entre trabajador y empresario.

2. El plus penosidad se reconoce para trabajadores de un centro de internamiento de menores, para el personal de limpieza, o a una trabajadora social.

3. El plus toxicidad, está relacionado con la exposición o manipulación de sustancias o agentes químicos que pueden ser perniciosos para la salud del trabajador, por ejemplo, el amianto.

4. Finalmente, el plus peligrosidad, se reconoce a trabajadores que desarrollan un trabajo de riesgo, peligroso para su integridad física.

En cambio, algunas sentencias afirman que no se tiene derecho al plus, cuando el riesgo es inherente al puesto de trabajo, sin que concurran riesgos añadidos. De igual modo que tampoco se tiene derecho cuando se haya acordado el salario teniendo en cuenta estos riesgos.

5.  Para genera el derecho al plus, las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad, deben ser habituales, y no esporádicas. Aunque como veremos en el punto 8, algunos convenios pueden limitar el cobro de este plus a los días efectivamente trabajados (y no todo el mes). 

6. Tampoco se tiene derecho a estos pluses cuando se adopten las medidas de prevención de riesgos que eliminen los riesgos citados (penosidad, toxicidad o peligrosidad). No obstante, el pago de este plus, no exime a la empresa de cumplir sus obligaciones en la materia y tomar medidas de prevención de riesgos laborales; es decir, no se pueden soslayar las medidas de prevención a cambio de una cantidad de dinero.

7. Cuando concurran dos o más riesgos, habrá de atenderse a las estipulaciones del Convenio Colectivo; en principio, no existe el derecho del trabajador a cobrar dos o más veces ese plus, sin embargo, algunos convenios colectivos reconocen mayor cuantía, a mayores riesgos, por ejemplo, el Convenio de Lavanderías Industriales de Valencia.

8. Aunque no es la regla general, algunos convenios colectivos limitan el cobro de este plus a los días efectivamente trabajados, (no por días naturales), y si únicamente se trabajan determinados días del mes en circunstancias de peligrosidad, toxicidad o penosidad, el trabajador únicamente tiene derecho a cobrar el plus los días que haya trabajado en esas condiciones, y no todos los días naturales del mes.

9. Durante las horas extra, el trabajador también tiene derecho a cobrar el plus siempre que trabaje dichas horas bajo las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad.

10. Durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a cobrar el promedio de todos los complementos que cobre habitualmente (incluyendo el plus penosidad, toxicidad y peligrosidad). Se trata de este modo, evitar la pérdida de poder adquisitivo del trabajador durante sus vacaciones.

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miércoles, 4 de abril de 2018

Cómo demostrar las horas extraordinarias

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Reclamar horas extraordinarias no es una tarea sencilla; no solo por la complejidad del cálculo de su precio, sino por la complejidad de la redacción de la demanda y de la prueba para demostrar su realización; completamente necesaria si se quiere llevar a buen puerto la reclamación. 

Cuando un trabajador quiere reclamar horas extraordinarias -como ocurre en muchas ocasiones, especialmente en sectores como la hostelería- que la empresa le obliga a realizar, y no le abona, tiene la carga de la prueba, es decir, la obligación de demostrar que ha realizado determinadas horas extraordinarias.

Y no sirven las fórmulas genéricas como "he realizado 10 horas extra todas las semanas", o "he realizado un total de 120 horas extra durante los últimos 4 meses". Para reclamar correctamente las horas extra y procurar la victoria del pleito, el trabajador debe desglosar día por día el número de horas extra realizadas, y demostrarlas. Algún juez podría llegar a estimar fórmulas más genéricas, cuando el trabajador alega que realiza por sistema y sin excepción, 1 hora extra al día, por ejemplo. Pero lo correcto es el desglose diario.

Ahora bien, ¿cómo demostrar la realización de horas extra? Obviamente es un obstáculo al que muchas ocasiones se enfrenta el trabajador, y vamos a tratar de solventarlo en el presente artículo.

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Registro de horas extraordinarias

Viene desde antiguo la obligación del empresario de llevar un registro con todas las horas extraordinarias realizadas por el trabajador. Dicho registro además, debe entregarse al Comité de empresa, con copia resumen al trabajador.

Para el caso de que la empresa no entregue copia al trabajador, -como ocurre la mayoría de ocasiones-, sí que puede exigirse en la demanda, -o como diligencias preliminares-, que se aporte dicho registro por la empresa, a los efectos de demostrar las horas extraordinarias alegadas, y en caso contrario, es decir, en caso de que la empresa no las aporte, sería discutible (debería alegarse) que no puede pagar las consecuencias perjudiciales el trabajador, por lo que deberían estimarse probadas las horas alegadas por el empleado demandante. Es lo que se llama inversión de la carga de la prueba.

Dispositivos de control de entrada y de salida

Algunas empresas tienen dispositivos de control horario de los trabajadores. Las famosas máquinas de fichaje; mediante tarjeta o mediante huella dactilar; en las que el trabajador deja constancia de su hora de entrada y de salida del trabajo.

Resulta un tanto absurdo que una empresa que obliga a los trabajadores a realizar horas extra que luego no retribuye, tenga este tipo de dispositivos, puesto que sería como tirarse piedras en su propio tejado, ya que en caso de demanda por parte del trabajador, será mucho más sencillo para éste demostrar las horas extraordinarias realizadas. 

Sin embargo, durante mi experiencia profesional, me he encontrado con diversos casos en que la empresa, efectivamente, lleva el control de entrada y de salida, y ello me ha facilitado sobremanera las reclamaciones de horas extraordinarias.

Intervención de la Inspección de Trabajo

Un acta de la Inspección de Trabajo donde se reconozca la realización de horas extra, es otro medio de prueba válido para demostrarlas, que además, tiene presunción de certeza, es decir, la empresa debe demostrar que el acta del inspector de trabajo es errónea o inexacta.

Así pues, denunciar a la empresa ante la inspección de trabajo, no servirá como medio para cobrar las horas extra, puesto que la Inspección nunca exige el pago al trabajador (eso hay que reclamarlo en el Juzgado), pero sí que servirá como medio de prueba para la realización de horas extra que sean reclamadas con posterioridad (si ya han sido reclamadas con anterioridad, la inspección se abstiene de realizar la visita al centro de trabajo, por estar el asunto sub iudice, salvo que se lo ordene un juez.

Testigos y otros medios de prueba

Obviamente, el trabajador demandante puede aportar cualquier otro medio de prueba válido para demostrar la realización de horas extra, como testigos, emails, mensajes, grabaciones ocultas donde se reconozca por parte del empresario o persona superior jerárquica la realización de las horas extra, etc.

martes, 3 de abril de 2018

Horas extra para trabajadores a tiempo parcial

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En principio, los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, existe una prohibición a tal efecto, salvo que se trate de horas extra para la reparación de daños o siniestros graves, o las horas complementarias, que tienen una regulación distinta a las horas extraordinarias.

Precisamente en este artículo vamos a explicar ambas excepciones: Horas extra obligatorias para la reparación de daños y siniestros, y horas complementarias en los contratos a tiempo parcial.

Cosa distinta es la infracotización del trabajador, es decir, aquellos casos en los que el empresario tiene al trabajador dado de alta en la Seguridad Social, como si estuviese trabajando a tiempo parcial, por una jornada inferior a la que realmente realiza, con la finalidad de evitar los costes laborales que supone la cotización de un trabajador a tiempo completo o por una jornada superior a la declara (es decir, con el objetivo de pagar menos cotizaciones). En estos casos, no es que el trabajador realice horas extraordinarias o complementarias, es que su jornada real es superior, y el empresario está defraudando a la Seguridad Social, lo cual se considera un infracción muy grave según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Dicho fraude también perjudica al trabajador que verá rebajados sus derechos, como la indemnización por despido, y cobrará menos prestaciones sociales en caso de desempleo, incapacidad temporal/permanente, maternidad/paternidad, jubilación, etc.

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Horas extraordinarias para la prevención o reparación de siniestros

Como excepción, los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias que tengan como finalidad, prevenir o reparar siniestros que pueden causar graves perjuicios a la empresa. Únicamente estará justificada la realización de dichas horas extraordinarias, cuando el daño o siniestro sea urgente.

Estas horas extraordinarias, al contrario que el resto, son obligatorias para el trabajador, y no voluntario. Se pueden realizar incluso durante la jornada nocturna, y no está limitadas a 80 horas anuales.

Horas complementarias

Los trabajadores a tiempo parcial sí que pueden realizar horas complementarias, que tienen otra regulación distinta, y más rígida que las horas extraordinarias.

Las horas complementarias, se retribuyen como mínimo, al mismo precio que la hora ordinaria.

Existen dos tipos de horas complementarias:
- Las pactadas por escrito y con antelación.
- Las aceptadas por el trabajador.

Las horas complementarias pactadas deben pactarse necesariamente por escrito en el contrato de trabajo o con posterioridad al mismo, pero siempre con antelación a su realización.

El pacto debe recoger el número máximo de horas complementarias que puede realizar el trabajador, y que en ningún caso, puede exceder el 30% de la jornada del trabajador a tiempo parcial.

El empresario debe comunicar con al menos, 3 días de antelación, la realización de dichas horas complementarias.

El empresario debe respetar los descansos obligatorios durante la realización de horas complementarias.

El trabajador puede renunciar al pacto de realización de horas complementarias, preavisando con 15 días de antelación, cuando tenga que atender responsabilidades familiares, obligaciones formativas o encuentre otro empleo a tiempo parcial que no le permita realizar las horas complementarias. 

Las horas complementarias aceptadas por el trabajador son aquellas, que pese a no ser pactadas por escrito con antelación, son ofrecidas por el empresario, y aceptadas por el trabajador. No pueden superar el 15% de la jornada, ampliable al 30% según Convenio Colectivo.

jueves, 22 de marzo de 2018

Extinción o suspensión del contrato por incapacidad permanente

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¿Qué ocurre con la relación laboral entre empresa y trabajador cuando éste último es declarado en situación de incapacidad permanente?

La declaración de incapacidad permanente del trabajador (incapacidad total, absoluta o gran invalidez), puede dar lugar a dos efectos distintos:

1- La extinción del contrato, de acuerdo con el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.
2- La suspensión del contrato.

Lo habitual es que la incapacidad permanente se declare como previsiblemente definitiva, aunque se estipule un plazo de revisión por agravación y mejoría. En este caso, la empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo.

Sin embargo, lo que también puede ocurrir, aunque en menor número de ocasiones, es que la declaración de incapacidad permanente contenga una declaración de probable mejoría, para lo cual se revisará al trabajador en un plazo no superior a dos años. En este caso, la relación laboral se suspende, y el trabajador se puede reincorporar en la empresa.

Vamos a tratar más vicisitudes sobre esta materia, en la segunda parte de este artículo.

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Suspensión del contrato de trabajo

El trabajador, aún siendo declarado incapacitado, puede reincorporarse a su puesto de trabajo en alguna de las siguientes situaciones:

1. En caso de previsible mejoría. Cuando la resolución del INSS declara dicha posible mejoría, el trabajador tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo durante dos años, plazo en el cual, se revisará su estado, y en caso de estar apto para el trabajo que venía desempeñando, se le reincorporará a la empresa.

El plazo de dos años no es prorrogable, por lo cual, si en dicho plazo el trabajador no se ha recuperado, el contrato de trabajo será extinguido definitivamente.

2. En caso de que el convenio colectivo prevea la recolocación del trabajador. Los convenios colectivos pueden contemplar la posibilidad de acoplar al trabajador a un puesto de trabajo adecuado a su capacidad y sus limitaciones. 

Mientras aparece una vacante adecuada a las necesidades del trabajador, el contrato de trabajo queda en suspenso, aunque la empresa no está obligada a pagarle los salarios hasta que queda un puesto vacante.

3. En caso de agotamiento de la baja médica (incapacidad temporal) por transcurso de 545 días. Las incapacidades temporales tienen un límite temporal de 18 meses. Transcurrido dicho plazo, el INSS puede prorrogar la incapacidad durante 3 meses más, e iniciar a su vez un expediente de incapacidad permanente. Hasta que se solventa el reconocimiento o no, de la incapacidad permanente, el contrato de trabajo queda en suspenso.

Si la empresa incumple su obligación de suspender el contrato de trabajo, y procede a su extinción, nos encontramos ante un despido, que debe ser impugnado en aras de conseguir la indemnización por despido improcedente.



NOTA IMPORTANTE. Una vez agotado el plazo máximo de baja médica, o extinguido el contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente, el trabajador debe cobrar su finiquito. Las vacaciones no se consumen estando de baja médica, por lo que el trabajador puede reclamar a la empresa un máximo de 45 días de vacaciones no disfrutadas.


martes, 20 de marzo de 2018

Reducción de jornada para el cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave

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Para trabajadores con hijos biológicos, adoptivos, o acogidos, que padezcan cáncer u otra enfermedad grave, de las relacionadas en el anexo del RD 1148/2011, y ello implique un ingreso hospitalario de larga duración, que precise un cuidado continuo y directo del menor, es posible una solicitud de reducción de jornada de al menos el 50% de la misma, que se complementa con un subsidio (aunque si ambos progenitores se acogen a la reducción de jornada, solo uno de ellos podrá cobrar este subsidio).

El cáncer o enfermedad grave, debe implicar un ingreso hospitalario de larga duración, aunque se entiende como tal, la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en el domicilio tras el diagnóstico y hospitalización. La acreditación de la enfermedad grave se realizará por el facultativo del Servicio de Salud Pública mediante la cumplimentación de un informe.

Ambos progenitores, adoptantes o acogedores, deben acreditar que están dados de alta en la Seguridad Social (o si son profesionales en alguna mutualidad de su colegio). Además, deben tener cubierto el periodo de cotización mínima, que son 180 días durante los útlimos 7 años, aunque para menores de 26 años solo son 90 días, y para menores de 21 años, no se exige periodo de cotización mínimo).

Para acceder al subsidio, es necesario que el menor precise cuidados y atención directa, continuada y permanente. De modo que se podría denegar la prestación si no se precisa dicha atención.

A continuación vamos a explicar la duración y cuantía del subsidio.

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Dónde solicitar el subsidio

El subsidio que complementa la reducción de salario debido a la reducción de jornada, se debe solicitar en el plazo de 3 meses desde el primer día de reducción de jornada, en la Dirección Provincial de la Seguridad Social, o en la mutua que corresponda.

En el plazo de 30 días debe responderse a la solicitud, pues en caso contrario se entiende desestimada. Las solicitudes desestimadas por resolución o por silencio, se pueden recurrir vía judicial.

Duración del subsidio

La duración inicial del subsidio es de 1 mes, que se irá prorrogando por periodos de 2 meses, hasta -como máximo- el menor cumpla 18 años. 

Si cesa la necesidad de cuidado directo, continuo, y permanente, el Servicio Público de Salud emitirá un informe, y se extinguirá el subsidio.

También se extingue cuando el trabajador reanuda su actividad laboral al 100%, es decir, revoca su reducción de jornada.

Cuantía del subsidio

Se paga el 100% del salario que el trabajador haya perdido como consecuencia de su reducción de jornada. Su pago se realiza por periodos mensuales, y el trabajador cotiza a la Seguridad Social del mismo modo que si estuviese cobrando su nómina de la empresa; a todos los efectos (prestaciones por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, incapacidad permanente, jubilación).

Esta prestación está exenta de IRPF.

lunes, 19 de marzo de 2018

Excedencia para el cuidado de los hijos

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Entre los distintos tipos de excedencia al alcance del trabajador, encontramos esta modalidad, la excedencia para el cuidado de los hijos, que tiene una regulación más beneficiosa y protectora para el trabajador que la disfruta, que por ejemplo, la excedencia voluntaria. Se asemeja a la excedencia por cuidado de familiares que no pueden valerse por sí mismos, aunque tiene algunas singularidades.

La excedencia para el cuidado de hijos, es un derecho individual de hombres y mujeres, independientemente de que su contrato sea indefinido, temporal, a tiempo completo o a tiempo parcial.

La duración máxima de esta excedencia es por 3 años, desde la fecha de nacimiento del hijo, o desde la resolución administrativa o judicial de adopción.

No existen requisitos para el disfrute de esta excedencia. El trabajador puede fijar la fecha de inicio, y no es necesario que el empresario conceda la excedencia. El contrato de trabajo quedará suspendido desde el momento en que el trabajador fije el inicio de la excedencia.

El trabajador puede ser sustituido mediante un contrato de interinidad, para el cual el empresario puede beneficiarse de las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, que se establecen al efecto.

A continuación vamos a explicar en qué situación queda el trabajador tras la solicitud de la excedencia. Puedes consultar o contratar a un abogado laboralista a través del buzón de consultas.


Efectos de la excedencia para el cuidado de hijos

1. El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, durante 1 año.

2. Después del primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría profesional.

3. Durante los 3 primeros años, se consideran de cotización efectiva, como un prestación familiar contributiva.

Al existir reserva del puesto de trabajo, si el empleado trabaja en otra empresa durante la excedencia, y es despedido de la misma, no tendrá derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo), precisamente porque tiene el puesto de trabajo reservado.

4. Se computa a efectos de antigüedad, que ha de tenerse en cuenta en caso de indemnización por despido.

5. El despido durante este tipo de excedencia, se considera nulo.

Solicitud de reingreso

Para este tipo de excedencia, no existe obligación de prefijar el periodo de duración. Tampoco existe obligación de solicitar prórrogas. Aunque el trabajador la solicite por 3 años, puede solicitar el reingreso en cualquier momento anterior.

Durante el primer año, existe reserva del mismo puesto de trabajo, el reingreso es automático, y no está condicionado a la existencia de una vacante en la empresa.

Transcurrido más de un año, el empresario tiene la facultad de designar al trabajador, -entre las vacantes-, un puesto de trabajo de su misma categoría o grupo profesional.

sábado, 17 de marzo de 2018

Traslado a otro centro de trabajo

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Como todo el mundo sabe, un traslado supone un cambio de centro de trabajo, y se caracteriza por tener vocación de permanencia, lo cual lo distingue del desplazamiento, que es temporal. 

En términos legales, el traslado es un desplazamiento con una permanencia superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años. Si la duración es inferior, estamos ante un desplazamiento temporal. La regulación legal entre el traslado y el desplazamiento tiene algunas diferencias.

En cualquier caso, un cambio de centro de trabajo, es un decisión empresarial que debe estar justificada por razones objetivas: técnicas, organizativas, productivas o económicas. No obstante, algunos convenios colectivos, también contemplan el traslado como un tipo de sanción disciplinaria.

Cambio de residencia habitual

Si el traslado obliga al trabajador a cambiar su residencia habitual, se abren una serie de alternativas para éste, que explicaremos a continuación. 

El medidor que determina si es necesario para el trabajador un cambio de residencia se mide de la siguiente forma:
- Cuando el nuevo puesto de trabajo está en un radio superior a 30 kms desde la localidad de residencia.
- Cuando el tiempo de desplazamiento para ida y vuelta supere el 25% de la jornada de trabajo.

Por debajo de estos parámetros, estaríamos hablando de una movilidad geográfica leve (no sustancial), que puede ser adoptada por el empresa libremente.

También son de valorar otras circunstancias como la comunicación (carreteras, transporte público, etc)


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Alternativas para el trabajador en caso de traslado/desplazamiento

Como decimos, si el traslado a otro centro de trabajo implica un cambio de residencia, y para el caso de tener una duración superior a 12 meses, el trabajador puede optar por:
1 - Acatar el traslado.
2 - Impugnar judicialmente el traslado.
3 - Rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
4 - Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo con una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, cuando el traslado suponga un menoscabo para la dignidad del trabajador.

Si el desplazamiento implica cambio de residencia, pero es inferior a 12 meses, el trabajador puede optar por:
1 - Acatar el desplazamiento.
2 - Impugnar judicialmente el desplazamiento.
3 - Solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo con una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, cuando el desplazamiento suponga un menoscabo para la dignidad del trabajador.

1. Acatar el traslado/desplazamiento

El trabajador puede acatar sin oposición la decisión de traslado/desplazamiento adoptada por el empresario. Tiene derecho a una compensación por los gastos propios y los de su familia, causados por la mudanza. Algunos Convenio colectivos regulan estos derechos.

2. Impugnar el traslado/desplazamiento

Se trata de otra de las posibilidades del trabajador, cuando entiende que la decisión del empresario no está justificada ni amparada por ninguna de las causas legales que se contemplan para trasladar empleados (organizativas, productivas, económicas o técnicas). 

La demanda judicial debe presentarse en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación de traslado.

No obstante, el traslado/desplazamiento sería de obligado cumplimiento para el trabajador, es decir, el trabajador debería cumplir la orden de traslado/desplazamiento, independientemente de su impugnación judicial que puede revertir ese traslado, e incluso le puede indemnizar por los perjuicios causados.

3. Rescisión del contrato en caso de traslado

En caso de traslado, el trabajador puede optar por rescindir su contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

El trabajador tiene el plazo de 1 año para presentar la demanda.

4. Extinción del contrato cuando el traslado afecte a la dignidad del trabajador

Si el traslado se efectúa en menoscabo de la dignidad del trabajador, éste puede solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización máxima legal, es decir 45/33 de salario por año trabajado en la empresa, como si de cualquier otro incumplimiento empresarial se tratase.
 

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