martes, 5 de septiembre de 2017

Las empresas podrían revisar el contenido de los emails de sus empleados

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Las empresas podrían revisar en algunos casos las comunicaciones de los trabajadores (emails, whatsapp), pero respetando ciertos límites; los que ha impuesto el Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo (TEDH), la máxima instancia judicial en materia de Derechos Humanos.

Se trata de un pronunciamiento muy relevante, que llega en un contexto social de hiperactividad online, en el cual muchos ciudadanos de la Unión Europea prestan servicios frente a un ordenador, y conectados por todo tipo de dispositivos móviles.

Partimos de la base de que la empresa puede prohibir el uso de sus equipos informáticos y dispositivos varios (teléfonos, tablets, etc), para uso personal de los trabajadores. Sin embargo, la empresa debe comunicar dicha prohibición por escrito a los trabajadores, para asegurarse la total efectividad de la prohibición.

La revisión de las comunicaciones podrían servir como prueba para sancionar o despedir disciplinariamente a trabajadores, por lo que es importante tener en cuenta los matices que se van a exponer en este artículo.



Nos referimos a comunicaciones online realizadas durante la jornada laboral del trabajador, pues el resto están protegidas por la privacidad y la intimidad de la vida privada y familiar del trabajador, un derecho que se recoge en el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Además, supone un requisito muy importante, que la empresa preavise a los trabajadores de que van a ser vigilados y controlados, algo que ya venía aplicándose (la empresa debía comunicar por escrito la prohibición y las eventuales auditorias informáticas). Un requisito de preaviso que también se aplica en supuestos similares de vigilancia como en caso de instalación de cámaras de vídeovigilancia en el centro de trabajo.

El derecho fundamental a la intimidad no es absoluto, -como ya ha avalado en varias ocasiones nuestro Tribunal Constitucional-, y siempre que se respeten los requisitos, puede ser limitado por la empresa, para procurar el buen funcionamiento de la actividad empresarial.

Sin embargo, en el caso objeto de esta resolución del TEDH, la intromisión en las comunicaciones del trabajador, supuso que se descubriesen aspectos tan privados y personales como la salud o la vida sexual del trabajador y de sus familiares.

Por ello, resulta necesario hacer un juicio de proporcionalidad; que la empresa justifique las razones de peso que le llevan a realizar el registro de las comunicaciones del trabajador. Hay que atender a la proporcionalidad de la medida empresarial, puesto que para salvaguardar los derechos de la empresa, no siempre resulta proporcional el registro de las comunicaciones, por ejemplo, a mi entender, para comprobar el uso adecuado de los equipos informáticos, basta con un registro de la actividad del ordenaro, no es necesario utilizar un método tan intrusivo como la revisión del contenido de las comunicaciones.

Precisamente, el TEDH ha estimado que en este caso, la empresa no guardó un equilibrio entre el derecho a la vida privada del trabajador y el derecho de la empresa a fiscalizar su propia actividad económica. (Véase la sentencia aquí).

Por mucho que las normas internas de la empresa, prohíban el uso personal de internet y de los equipos informáticos, no se puede eliminar el derecho humano a la privacidad de la vida del trabajador y justificar en cualquier caso la revisión del contenido de las comunicaciones del trabajador, por cuanto, si cabe la posibilidad, deben utilizarse otros mecanismos menos intrusivos para tal fin.

En conclusión, el Tribunal de Estrasburgo avala que las empresas vigilen y controlen la actividad de sus empleados en su jornada laboral, pero establece unos límites para que también puedan disfrutar del derecho a su vida privada:
1. Preavisar al trabajador que va a ser vigilado, y
2. Establecer un equilibrio de intereses.

Si bien, la votación del Fallo del TEDH no ha sido unánime, sino que ha obtenido 11 votos a favor y 6 votos en contra. Los magistrados que han votado en contra, defienden que el trabajador rompió el vínculo de confianza con la empresa.

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