martes, 27 de junio de 2017

Despido por bajo rendimiento

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Entre las diversas faltas disciplinarias que justifican el despido disciplinario, se encuentra la disminución del rendimiento del trabajador. En efecto, la empresa puede despedir a un trabajador que rinda por debajo de lo esperado, siempre que se cumplan ciertos requisitos, que principalmente son; que la disminución del rendimiento de trabajo sea relevante, voluntaria y culpable por parte del trabajador.

En principio, este tipo de despido supone que el trabajador no tiene derecho a cobrar ningún tipo de indemnización, salvo que no se halle de acuerdo con los argumentos esgrimidos por la empresa, y decida impugnarlo, en aras de conseguir su improcedencia, en cuyo caso, cabría la readmisión del trabajador con abono de todos los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta el día de la readmisión, o bien el pago de una indemnización por despido improcedente de 45/33 días salario por año trabajado en la empresa.

En cualquier caso, sea el despido procedente o improcedente, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro), que debe solicitar en el plazo de 15 días mediante cita previa en el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).

El despido por bajo rendimiento, es muy socorrido por las empresas que desean deshacerse de un trabajador y no saben qué alegar, porque realmente no existe ninguna causa que justifique su despido. Como el despido libre en España no existe, y la empresa tiene que alegar alguna causa de despido, en estos casos, muchas veces optan por alegar escuetamente en la carta de despido la citada "disminución del rendimiento de trabajo". En muchos de estos casos, el trabajador presenta una demanda contra dicho despido, y consigue la improcedencia del mismo. La empresa lo sabe; es decir, sabe que si el trabajador presenta una demanda contra dicho despido, tendrá que pagar una indemnización (rara vez readmitirlo), pero siendo conscientes de ello, las estadísticas les favorecen, puesto que no todos los trabajadores presentan demandas contra su despido, los que lo hacen, pueden negociar y rebajar la cifra indemnizatoria, y además, en la mayoría de casos, se cumple el objetivo último, que es eliminar al trabajador de la plantilla.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista, puedes escribir en el buzón de consultas.



Requisitos del despido por disminución del rendimiento de trabajo.

Como decimos, para que el despido sea procedente y el trabajador se vea privado de su indemnización por despido (o readmisión), deben cumplirse una serie de requisitos:


1. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea relevante
No cabe por tanto despedir a un trabajador cuando su disminución del rendimiento de trabajo es poco significativa. 

Normalmente, el rendimiento del trabajador se debe contrastar con el rendimiento que alcanza otro trabajador de la misma o similar categoría profesional, en condiciones normales.

También es posible que en el contrato de trabajo se estipulen unos objetivos mínimos que el trabajador debe cumplir, o en caso contrario, podría ser despedido. Dichos objetivos deben ser asumibles, no pueden ser inalcanzables o abusivos.


2. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea continuada
Por tanto, queda excluida la disminución puntual del rendimiento de trabajo, como causa justificativa del despido. Debe tratarse de una disminución prolongada en el tiempo.

¿Cuánto tiempo? No existe una línea roja en relación al tiempo, queda al profesional criterio del juez.


3. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea voluntaria
La empresa debe demostrar que el trabajador ha decidido de forma voluntaria no rendir lo suficiente. Obviamente, no se puede atribuir al trabajador un rendimiento pobre, cuando éste está condicionado a circunstancias ajenas a su voluntad. Por ejemplo, un comercial cuyas ventas han caído en picado porque el producto que vende la empresa, ha quedado obsoleto, y no tiene interés para el público.

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