martes, 28 de marzo de 2017

La importancia de la carta de despido

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La carta de despido es un documento de gran importancia, que juega un papel fundamental en el momento en que el empresario toma la decisión de despedir a un trabajador. Una carta de despido mal redactada o con un contenido insuficiente puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente. Ciertamente, se ganan juicios por despido debido a la mala redacción de la carta de despido.

En este artículo vamos a indicar cómo debe estar redactada una carta de despido, y los efectos de una mala redacción. Pero antes, veamos este vídeo (bastante resumido) para entrar en materia.



Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



En España, por el momento, no existe el despido libre, sino que la empresa necesita justificar su despido, generalmente por alguna infracción cometida por el trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores) que justifique el despido disciplinario sin derecho a indemnización; o por la existencia de una causa objetiva (art. 52 del Estatuto de los Trabajadores) que legitime a la empresa para realizar un despido objetivo con indemización reducida de 20 días de salario por año trabajado.

La carta de despido debe contener una descripción suficientemente clara de los hechos infractores o causas objetivas que justifican el despido (disminución del rendimiento de trabajo, faltas de puntualidad o asistencia, transgresión de la buena fe contractual, pérdidas económicas, etc).

Contenido de la carta de despido

Como decimos, la carta de despido debe indicar los hechos infractores, o las causas objetivas que justifican el despido del trabajador.

Además, su contenido debe ser claro y proporcionar la información suficiente para que el trabajador pueda defenderse correctamente.

Si la carta de despido es imprecisa, el trabajador no puede articular correctamente su defensa (no sabe qué día ocurrieron los hechos, qué pruebas requerir a la empresa, qué testigos citar, etc), y por tanto, se genera una importante indefensión.

La imprecisión o la insuficiencia en la carta de despido, puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente, con los efectos que ello comporta:

1- Readmisión del trabajador manteniendo las anteriores condiciones (salario, antigüedad, jornada, categoría, funciones, etc), y con pago de todos los salarios desde el día del despido hasta el día de la readmisión,

2- Indemnización máxima legal de 45 ó 33 días de salario por año trabajado dependiendo de la antigüedad).

De hecho, muchos juicios por despido se ganan porque la carta de despido tiene defectos, está mal redactada o tiene un contenido insuficiente. Algunas empresas no prestan mucha atención a este documento esencial, y las consecuencias salen caras. Lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista, a los efectos de una buena redacción de la carta de despido y de determinar la estrategia posterior.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



Algunos ejemplos prácticos

Veamos algunos ejemplos, que es el modo más didáctico de explicar las cosas:

- Para el caso de un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo, la empresa deberá señalar en la carta de despido, el periodo durante el cual el trabajador ha disminuido su rendimiento de trabajo, los objetivos que el trabajador ha dejado de cumplir, la comparativa de su rendimiento con el de otros trabajadores de su misma categoría y funciones, así como otras circunstancias que puedan ser relevantes, como por ejemplo, una confrontación con el empresario o un superior jerárquico, que ha ocasionado que el trabajador deje de rendir voluntariamente.

- Para el caso de un despido disciplinario por faltas de asistencia y puntualidad, la empresa deberá señalar los concretos días que el trabajador cometió dichas faltas, si tiene registro de entrada y salida, deberá aportar los fichajes del trabajador, y por último deberá contrastar las faltas del trabajador con las que el convenio colectivo de aplicación considera suficientemente graves para ocasionar el despido disciplinario.

- Para el caso de un despido objetivo por pérdidas económicas, el empresario debe aportar la información contable suficiente que permita al trabajador comprobar que se cumplen los requisitos exigidos para las pérdidas económicas, esto es los balances contables de los últimos 7 trimestres como mínimo.

Fecha efectos del despido

Además, la carta de despido, debe señalar la fecha efectos del despido, es decir, la fecha en la que el trabajador dejará definitivamente de prestar servicios para la empresa. En caso de despido disciplinario la fecha efectos suele ser el mismo día de comunicación del despido. En caso de despido objetivo, la fecha efectos será el día que se cumpla el preaviso; los 15 días o el plazo que marque el Convenio Colectivo.

El incumplimiento del preaviso dará derecho al trabajador a reclamar una indemnización equivalente al plazo de preaviso incumplido (si son la totalidad de 15 días, o los días que se hayan incumplido).

Conclusiones

La carta de despido ciertamente es un documento esencial. En caso de que el trabajador impugne el despido, la carta de despido va a determinar el porvenir de todo el proceso judicial. Lo que no se alegue en la carta de despido, ya no podrá alegarse durante el proceso judicial.

Redactar correctamente una carta de despido es fundamental, por este motivo, lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista que pueda aportar profesionalidad a la redacción y posterior estrategia. Lo barato, puede salir muy caro.

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